优化绩效考评系统提高行政效能的对策与研究

优化绩效考评系统

提升行政管理效能的对策研究

摘要： 《***市地税局税务管理及绩效评估系统》（以下简称系统）是为了

建立起以绩效考核为目标的公务员管理新模式，以明确职责需求为导向、以规范工作流程为标准、以科学绩效考核为目标，用科技手段，打造的一种较为先进的现代化绩效考评体系。系统运行的好坏可以直接影响到全市地税系统绩效考核以及税务管理水平等诸多工作。本文主要阐述了我局在运行税务管理及绩效考评系统中存在的问题以及针对这些问题采取的对策措施，目的是使系统在全市地税系统中得到更加充分合理的利用。

关键词：优化绩效考评系统的对策

2009年，***地方税务局明确提出用两到三年的时间逐步建立、完善全市地税系统税务管理及绩效考核办法，用科技手段，建立起先进的现代化绩效考评体系。根据力求处理好管理者和被管理者的关系、推行绩效管理系统渐进性和可行性的关系、短期利益与长远目标的关系的基本思路，***市地税局不断创新，集中人财物力，于2009

年开发了《***地方税务局税务管理及绩效考评系统》并在**县局试点运行，2010年面向全市地税系统推广。通过几年来不断总结、提炼对系统进行了修改和完善，整合业务操作，规范操作流程。目前基本上建立了以信息技术为支撑、以科学划分岗责为基础、以税务管理及绩效考评系统为平台的市、区(县)局、税务分局三级绩效考评体系，全市地税系统实现了绩效考核自动化。

软件的合理应用作为绩效考核和税务管理中一项极其重要的基础性工作，只有正确地使用软件，才可能有公正的考核，进而构建合理的激励约束机制。虽然通过近三年来的实际应用我们取得了许多成绩，初步建立了一条符合***地税实际的绩效考评体系，但在通过我们对全系统使用软件情况实地调查后，发现在该系统使用过程中存在着软件程序不稳定、部分考核指标设计不符合税务管理模式、工作人员软件应用水平有限、生成的考核报表不能准确反映工作绩效状况、分工不明确等问题。针对系统内应用系统出现的上述问题，本文以优化绩效考评系统提升行政管理效能的对策研究为题，研究其影响和成因，并提出一些建设性的建议及对策，以提高全市行政管理水平。

一、***地方税务局税务管理及绩效考评系统的基本情况 （一）税务管理及绩效考评系统的发展

***地方税务局税务管理及绩效考评系统的建立，体现了我市地税系统税务管理和绩效考核迈向新台阶。从2008年系统构思、软件前期开发、2009年试点到2010年全市全面推行，历经4余年的风风

雨雨，系统也伴随着新要求、新目标的更替完成了一次次的嬗变。其间，每次革新无不真切反映全市地税系统在绩效管理方面的探索。系统也随着管理层面的不断上升，走过自身演进的“青铜时代”与“白银时代”，并将逐渐迎来日臻完善的“黄金时代”。

（二）税务管理及绩效考评系统的功能

系统是由***地税局自行研发的、以省局“制度管人、信息管税”工作主线为指导，以现代通信技术为手段，以职责需求为导向，以工作流程为标准，以绩效考核为目标的自动化办公信息平台。2010年面向全市地税系统全面推行，并于2013年进行了进一步的修改和完善。系统的成功运行，有效破解了“做什么、由谁做、怎么做、何时做、做得怎么样”等一道道难题，有力促进了管理效能大提升。系统负责办理除经费管理外的所有税务行政管理事项，彰显七大功能：

移动办公功能。建立绩效考评移动办公智能终端，按照分离授权密码等方式，只要通过手机上网，就能快速连接系统，实现远程异地办公。

网络学习功能。干部网校包含了各类知识视频辅导库、辅导题库、电子考场以及教育培训四大模块，集学、考、训于一体，为干部创造了良好的学习环境。纳税人网校提供集导税、网络税收知识学习、意见征集等为一体的一站式服务，为纳税人解决各种疑难问题。

网络监控功能。开设运行的“大厅实时监控”子系统，集导税服务、窗口管理、实时监控、应急处置于一体，对办税大厅工作状态太

实施24小时监控。并结合采集到的办税信息，适当进行人员业务调整，实现资源优化设置。此外，系统还随时跟踪记录各工作人员当前工作状态，在各办公楼层电子显示屏上显示，掌握干部工作动态。

网络提醒功能。根据工作任务及工作进度情况，系统自动发出内部短信和手机短信，进行事前、事中、事后提醒。

网格处理功能。全局大小事务分为不同层次的功能模块，根据互相之间的联系画出拓扑结构图，行成网络处理模式，并指明工作流程去向，随时监控各项工作进展情况，便于崔查督办。

网络考核功能。根据考核指标，对各项工作内容进行统计考评，按月自动生成个人绩效考核得分，年终在系统内汇总考评。

网络互动功能。设置税务论坛区、兴趣爱好区、工作动态区及地税文化建设四个讨论区，自由地交流工作经验、发表工作心得、讨论工作事务、随时反馈意见建议。

（三）税务管理及绩效考评系统的特性。

1、实现管理理念大转变。税务管理操作及绩效考评系统建立了一个资源共享、高效协同的事务处理机制，为领导提供了一个方便有效的事件跟踪和监督考核手段，实现办公自动化、信息资源化、传输网络化的人性化管理理念转变。

2、实现信息资料“零距离”传递。系统彻底改变了以往资料重复、信息传递迟缓滞后等情况，真正实现了无纸化办公及事与事的“零距离”传递。特别是手机短信的提示功能，各项工作零遗漏无拖沓，

办事时间缩短了2/3。

3、实现工作环节“无缝隙”对接。系统对每个岗位的目的、岗位职责范围、责任权限及法律法规依据进行了确认，对各单位间权力交叉问题进行了梳理，对办税流程进行了整合，有效地杜绝“职责不清，管理不严，责任不明”的问题，使相关工作能够得到及时办理，极大地方便了纳税人办税。

4、实现网上学习随心而悦。干部税校实现了税务干部全员学习与因材施教、整体提高与个性化发展的教学平衡，增强了干部学习积极性，由“要我学”向“我要学”转变。目前，以“网上税校”为模板的“湖南地税干部教育培训网络学院”已在全省地税系统推广。纳税人网校及时提供办税知识和技能普及课程，实时开展专项税收政策培训，为纳税人学习税法、方便快捷办税开辟了新天地。

5、实现绩效考核自动化。系统以德、能、勤、绩、廉、学、量、民主测评八项指标为依据，定期对各单位及个人进行考核评议，实现了对各岗位、各流程的科学监督和考核。

6、实现管理质效大提高。科学系统的工作考核，让干部感受到干多干少不一样，干好干坏不一样，最大程度的激发了各单位和干部的工作积极性、主动性，实现了组织和个人目标的高度统一和良性互动。

二、***地方税务局税务管理及绩效考评系统的运行基本状况

（一）绩效考评系统应用范围

绩效考评系统几乎涵盖了全市地税系统税务管理以及行政官的全部内容，具体有以下几个部分：

1、大厅监控：包括实时监控、分析统计、预警处理、参数设置等。主要是针对办税服务场所的工作情况进行实时监控、管理和预警分析等。

2、公共事务：主要包括工作计划及日程管理、工作查询及安排、会议安排、资料报送、公告通知等公共事务管理方面的内容。

3、网上学校：包括面向广大税务干部的干部网校和面向纳税人的 “纳税人网校”。

4、税收执法： 内容涵盖税款收征收、税收管理、税务稽查等税收执法全过程。

5、行政管理：主要包括工作考勤、公文管理、临时工作安排及加班、出差、请休假、机关文体活动等各项行政管理审批事项。

6、后勤服务：包括物品购置及消耗处理、接待管理、车辆管理、固定资产管理等。

7、绩效考核：包括年度个人考核指标和市局、区县局、分局三级考核指标，以及手工项目结果录入、个人绩效考核得分、申辩审核等。

8、信息交流：包括超级论坛、内部讨论区等。

（二）系统自正式运行来处理业务情况

1、全部业务流程办理情况（单位:条）

2010年度全部流程5944条， 2011年度全部流程4644条，年度全部流程4732条。

2、系统访问情况：

日志概况 总统计天数： 1596 总访问量： 818643 年均访问量： 163648 月均访问量： 12249 平均每日访 513 问量：

2012

300002500020000150001000050000一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月2010年度2011年度2013年度

二、系统应用过程中存在的问题

绩效考评系统的应用一直是一项障碍重重、屡有缺陷的管理活动。近几年来虽然我们在系统应用工作方面都在努力地进行有益的改进，以求逐步完善。但由于这一问题的复杂性、敏感性，个别长期以来存在问题至今仍未得到很好的解决。

（一）绩效考评系统设计还需不断完善

绩效考评系统自身还存在着一个不断修改完善过程，由于涉及的面比较多，操作流程较为复杂，因此某些方面还存在着一些缺陷，影响了系统的深入应用。主要有这几个方面：

一是部分流程设计不合理，大部分流程没有设计“退回”功能，导致部分流程操作错误后无法退回，影响效率。如“请休假”流程，

常出现部分工作人员在操作中选择了“会签”，结果导致“会签”中的某个人不及时处理，整个流程无法继续。又如：“行政审批”流程中的提供发票流程，如那位领导不同意，应当可以自动停供发票，但是系统却不允许终结。

二是软件考虑使用方便性上存在欠缺。如：没有设计“提示”信息，或者规定每一个流程必须完成的步骤，这样常导致工作人员操作很随意，错误不断出现。没有及时提醒流程错误信息，导致一步错误，整个流程错误继续，没有办法及时改正。如：请休假，选择领导审批时候，可以选择任意一个分管局长或者直接递交局长，没有规定必须的流程。这样常出现有点干部请假报了分管局长而有的则报了局长等等很不规范的情况出现。

三是统计报表功能没有完成，系统管理员无法对整个使用情况进行很有效的统计和报表，及时掌握整个管理情况。

四是软件数据无法对接，造成重复数据录入。现在系统中包含的“固定资产管理”、“减免税审批”、“公文管理”等等这些流程都有其他独立的软件在使用，而且这些数据又无法相互对接，造成了极大的资源浪费，系统应用程度较低。目前，全市运行情况来看，仅仅使用了“行政管理”功能和部分“涉税事宜审批”，这两块功能，没有摆脱“打卡、签到机”的影子。同时，部分流程又不符合实际，从而形同虚设。如：接待管理，在现实中因为操作复杂、时效差等原因，导致几乎就没有使用。

（二）绩效考评系统推广应用度还需提高

1、责任部门定位不准。从绩效考评的本质而言，我们施行绩效考评是为人力资源管理提供准确的基础信息，从而对人力资源的有效利用，充分发挥“人”这一最大的主导地税生存与发展的资源的作用提供决策依据。理所当然，此项工作的主要责任部门就应是对“人”管理的职能部门，一般来说应该归口各级人教部门。然而，通过我们前期的调查，目前全市独立运用系统考核的7个单位，软件日常维护一般由信息中心负责，流程监控和系统查询等超管员权限又是由人教部门负责行使，最终的个人绩效考核又是其他考核部门负责完成。这样的结果就造成了一是绩效考评系统维护责任单位不明，出现问题责任不清，二是系统权限管理无法统一管理，权限交叉，不利于系统运行，人为的制造管理上分工不准， 常造成工作脱节，增加管理成本。 三是容易出现管理漏洞，导致考核失衡。

例如我们通过系统后台随机抽调了某单位2012年度三个月考勤数据维护记录，被人为修改记录达到了193条，其中信心中心管理员修改的有163条，考核部门人员修改的有15条，其他部门人员修改的有15条。虽然部分记录修改为正常修改，但仍从一个方面看出多部门管理存在着管理漏洞，考核失衡的现象。

2、考评指标设计不当。绩效考评是一项指导干部职工行为导向的工作。我们的行为方式和短期任务应是不断调整的。要想引导干部正确的行为趋向，就必须调整与之相符的考评指标。而且考评指标体系内容要切合实际、全面具体，但目前全市各单位制定的考评指标都过于笼统。如“能”这块，这一指标就包括很多方面，而我们在设计

考评指标体系时根本就没有具体细分，仅仅以：文明服务、工作执行力等4个方面进行测评，致使系统在评分时难以把握，造成一定的考评误差。 （见下图一）

序号 名称(类别：能) 方式 分值 操作 从其他年度选取指标 从指标库中选取指标 手工增加指标 1 2 3 4 文明服务 两制系统自动考核 工作执行力 上级局检查考核 手工 1 编辑 删除 自动 6 编辑 删除 自动 6 编辑 删除 手工 2 编辑 删除 合计 15 有如“勤”这块（图2），能够自动化考核的也就只有出勤和请销假等。

号 名称(类别：勤) 方式 分值 操作 从其他年度选取指标 从指标库中选取指标 手工增加指标 1 2 3 4 5 出勤 请销假 参加机关和本单位政治业务学习 集体活动 重大事项报告 自动 3 编辑 删除 自动 5 编辑 删除 自动 4 编辑 删除 手工 1 编辑 删除 手工 2 编辑 删除 合计 15 3、考评标准模糊基本没有量化。尤其是办公室、人事、监察、工会方面的工作，目前，各单位在制订考评标准时，多采用描述性语言。这样就为考评的不公正现象和被考评者对考评结果的不认同提供了温床，为考评增加难度。 同时，考评指标依然没有摆脱“多干多扣，少干少扣，不干什么分也不扣”的瓶颈。

4、为了考评工作而考评。考评文件每年新出，考评标准几年不

变，这是其一。其二是考评内容没有特色、没有个性，对所有工作人员通用一张考评表。 通过我们调查三个单位2011、2012和2013年度三年考核指标设置，结果发现相似度达到了98%。

（三）绩效考评系统重视度还需加强

1、领导重视程度还需进一步加强。在整个系统设计中，领导的参与作用是重要的，几乎所有的流程都必须需要领导进行处理才能最终完成，特别是区县局局长和市局分管局长等。但从目前情况来看，各单位还或多或少存在处理不及时，或者重视不够情况。某单位2013年4月1日到7月31日，共有126条审批流程，其中分管局长应处理的流程共有268次， 其中超次的占了12次，占总流程的4.4%，超期总天数达到了105天。

2、系统流程全市没有统一和规范。如对于一些税收业务流程，各单位规定不一，所以执行起来也不一，相对来言不利于规范管理和统一考核。 对于一些重要的流程，如减免税流程，需要纸质资料和电子文件同时存在的，全市必须要有统一的规定，才便于操作和管理。 3、考评结果意见反馈与处理中存在的问题

(1)由于种种原因出现系统误差是不可避免的，因此，对系统考评进行调整与校正就成了考评的重要工作。然而目前系统申辩管理不严谨，没有相应的制度规范。例如没有对处理申辩的领导统一规定，是所有的局领导还是分管领导，或者是分管人事或考核的分管领导，这些都没有规定，结果造成大量的申辩无人处理，没法处理，挫伤干部的工作积极性。

(2)忽视绩效考核系统使用情况反馈谈话。目前，大多数单位虽能做到把考评结果公布于众，以显示其考评透明度。但是却忽视了绩效考评一项非常重要的工作即考评谈话。即使开展了考评谈话，但方式方法却相对欠佳，效果不理想。

（四）绩效考评系统和岗位目标考核的关系没有很好的理清。

理论上讲，二者应该是一种相互依存的关系。我们在设计开发系统的初衷也就是为了加强税务管理，提高行政管理水平，促进岗位目标考核的合理化、科学化和加快岗位目标绩效考核的信息化进程。但是从目前我们调查的情况来看，二者之间的关系依然没有很好的理清。定位不准，管理不到位。忽视了绩效考评系统是一个软件，而不是一个管理体系的现实。绩效考评系统的运行至今，从开始的软件设计到后来的系统管理和维护，变换了几个部门，到现在没有一个明确的单位进行有效的管理。

一是管理权限较为混乱。全市软件维护权在信息中心，服务器也设在信息中心，对于服务器中的数据其他部门包括超管员都无法准确获取，管理暂时挂人教科，考核指标制定则又在办公室牵头，分解到各科室，最终考核则在考核办公室。多部门操作，导致了系统数据乱改的情况存在，就连一个简单的考勤，在某些单位都存在不真实的现象。

二是绩效考核和岗位目标考核二者关系不清。从目前我们在各区县调查的情况来看，既有把系统作为考核的工具中的一种对待的，也

有把系统作为考核统计的工具对待的。如某局考核分值中，绩效考评系统计分比例占15%。运用程度高的如某县局，应该手工录入的指标和系统自动计算的都已经完成，但大部分考核还得依仗手工考核，系统仅仅作为了一种统分的工具。

三是系统管理工作量大，现有的部门人员单独完成难以实现，许多指标流于形式，形同虚设。由于我们的岗位考核许多指标无法量化或者自动化程度不高，许多指标还必须靠人工考核，加上系统每年年初都必须对每个科室、每个岗位、每个人的考核指标进行一次彻底的输入，年底，对考核结果要手工进行一次补录，这工作量是相当大，所以就目前运行情况来看，单靠哪个部门单独完成，是不现实。

三、存在问题的成因

（一）税务管理及绩效考评系统要求高

我们在开发这套软件之初，就对开发系统提出来要建立以“制度管人、信息管税”为主线、以信息技术为支撑、以科学划分岗责为基础、以税务管理及绩效考评系统为平台的市、区(县)局、税务分局三级绩效考评体系。从效能管理所需、改革创新所迫的新高度，立足行业特点，积极探索建立现代新型的绩效管理模式，实现全市地税系统实现绩效考核自动化。在此基础上开发的系统起点高、要求高。各项业务流程规定了严格的执行时限、严格的实施步骤。

首先系统规定了各项流程必须按照严格的流程步骤执行，不能随意更改，同时还规定了每一个流程完成的时限，没有在规定时限内完成系统会自动进行考核扣分。指这对全体地税工作人员是一个全新的

要求，我们必须克服原来的盲目性、随意性。要求工作人员必须具备基本的电脑操作知识，又要对整个系统必须有一个初步的了解。

其次系统提供了上级对下级单位、部门对部门、部门对部门工作人员以及对全体个人考核的平台，通过建立相关考核指标，从而形成一个完整的绩效考核体系，而考核指标库的建立和完善是一项立足单位目标考核办法的高质量高要求的工作，量大、要求高，指标建立的质量直接影响到系统执行绩效考核成效的好坏，因而对系统维护人员或者说考核指标制定人员提出了极高的要求。

再次，系统是基于立体全方位考核和管理的基础上形成的，这对于领导管理层也提出了更高的要求，一个完成的税务管理审批流程、基本上都要归口于管理层终结，从而要求管理者一是要求有较高的电脑水平，二是要求全面熟悉税务管理流程，三是要求全面了解系统操作规程，同时还要保持信息畅通，处理及时。四是必须具备较强的系统操控能力，能够通过系统报表、查询及时掌握全局工作动态。

（二）重视程度和全体干部认知度还有待提高

《税务管理操作暨绩效考评系统》的应用是进一步加强全市地税系统税收征收管理和税务行政管理的需要，是规范管理和提高效率、强化干部考核的需要，促使我市地税工作效率明显提高、工作程序更加优化、信息获取更加便捷、领导决策更加科学。

在较长的一段时间内，部分人员在思想上对考评系统存在不乐观的情绪，不愿意走程序，认为凡事都从系统中走太麻烦。同时系统部分流程设计与长期以来形成习惯的管理模式不相符，一部分操作人员

依然没能适应新的征管功能模式，时常出现传递错误，从而增强了对系统抵触情绪。

（三）绩效考核基础工作建设没有跟进

系统提供了一个很好的税务管理和绩效考核平台，整合了以往地税系统内纷杂的管理制度、管理模式和考核办法，融合了以往地税系统优秀的做法，吸取了当前世界先进的管理经理念，打造了一个管理平台。就要求有相应的管理设计跟进。比如，系统对绩效考核这个模块提供了二个考核指标建立平台，一个是共同部分：个人考核指标，另一个是科室考核指标。其中个人考核指标为全局共同部分，需要立足全局工作，由考核部门提出按年度建立，同时要求分时段及时修正。科室考核指标更是要求具体到科室进行建立完善。但是从目前我们了解的情况来看，部分单位特别是科室考核指标形同虚设。其他指标也都复制克隆以前年度，流于形式，严重的降低了系统的效能。

（四）岗位目标考核制度缺陷影响了系统的运行

系统的运行效果很大程度上依赖于一个完善的岗位目标体系的建立，依托于一个完整地、公正的、合理的考核指标库。而目前我们的岗位目标考核体系的不完善，极大地制约了系统效能发挥最大化

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能

充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。导致我们的岗位目标考核结果沦落为一个评先评优的参考数据之一，没能成为选拔干部、调整岗位等重要依据。

四、存在问题的解决措施

（一）绩效考评需要领导者参与

当前绩效考评系统运行之所以存在很多问题，很重要的原因就是部分领导的支持有余，参与不够。需要解决的有：一是提高使用系统的频率，每天要求有固定时间登陆系统进行处理事务。特殊情况可以采取授权形式委托处理。二是慎用“申辩”功能，从严考核。从目前的情况来看，特别是在考勤这块，未签到申辩的情况较为普遍，这其中有真实的特殊情况，也有一部分迟到或者其他缺勤的现象存在，但是某些部门或者单位从本部门考核得分角度考虑，几乎全部通过“申辩”处理了扣分，这与使用系统初衷相悖。三是率先垂范。在整个系统中，应用程度不高，很大程度上是由于实际中由于规范了我们许多流程，最初势必造成许多不适应，从而放弃使用软件操作这原因。如：接待管理，按照我们最初设计，每次接待必须严格按照报告、初审、批准等流程执行后才能进行，但是在实际中，这些往往由于多种原因没办法执行下去，所以造成这部分模块废弃没用。

（二）建立科学合理的绩效考评系统

1、设置科学的绩效考评指标。考评指标应全面而具体，不能只包括技能、工作态度和劳动纪律等通用软指标，不同的工作人员所在岗位职责不同，考评指标应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，同时还应与地税目标和所在部门指标相结合。指标能量化的必须量化，不能量化的也要细化。

2、制定切实可行的考评标准。考评标准应该做到具体明确、适度。不同岗位、不同类型的工作人员考评标准应该有所不同，制订的

考评标准干部通过努力可以达到，既不能过高也不能过低，同时考评标准还应根据内外环境的变化做相应调整。 一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感，并对员工起到激励作用。 3、强化操作培训

进行有关系统考评标准、系统操作程序的培训，防止和减少考评误差，真正实现考评对干部的激励和行为向导作用。

通过对全体干部的培训，要使全体干部（特别是领导干部）要明白绩效考评系统使用的目的和意义，考评系统与地税工作作风的转变与提高和干部个人的业绩之间的联系；让干部了解每个考评指标及其考评标准，使每一位干部清楚他们的考评结果是如何得到的。 4、加强监督和检查

一是加强对软件使用情况督促和检查。二是加强对系统维护单位的管理和检查。三是重视系统考核结果。

通过不断检查监督和督促，改变全体干部以往的某些工作旧习，养成会用系统、用好系统，达到共同促使系统完善的目的。

5、优化系统。

进一步开放论坛功能，增强系统趣味性，提供一个机关与基层、领导与群众、单位与单位之间等交流开放式平台。

结 论

通过结合系统在***地税绩效考核之中的作用，分析了系统在全市地税系统使用的现状以及存在问题。结合分析与研究看出，目前税

务管理及绩效考评系统运用还不够完善，管理者对于系统的重要性认识不足，在实际工作上也还存在着较为明显的传统行政管理痕迹，同时加之干部对系统的了解和所具备的计算机技能素质普遍不高，全面深入应用系统和执行与开展面临着很大的压力。当前，迫切的需要加强推广优化系统的应用来增强***地税的行政管理水平。所以，通过研究用系统的使用情况及对出现的问题进行分析并提出实际可行的解决措施是十分迫切与必要的。

本文以系统在全市地税系统应用情况为切入点，结合***地税目前发展情况，紧扣主题，分析了目前系统推广应用过程中存在的问题，发现由于系统本身存在的问题以及由于人为因素所导致的系统效能未充分发挥的现象，进而对症下药，找出完善系统的有效途径与措施，其中包括干部的技能培训，管理者权限设置及软件维护等日常问题，各个部分相互联系相互配合，并构成统一整合体，为推进税务管理水平提升，以达到提高行政管理效能之目的。

由于税务部门绩效考核是目前一个相对前沿的研究课题，理论性较强，实际操作指标设置量化难度大，本文对于系统软件过程中出现的问题的分析及提到的相关对策所作出的论述，可能涉及到某些问题的分析与建议还有待于进一步的探讨与研究。本调研课题组希望在将来作进一步的了解，通过实践来进一步深化与完善。

课题指导： 课题组组长：牵头单位： 参加单位: 执 笔：初稿时间：

二〇一三年九月十日

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/p6q.html