浅谈职业经理人的激励机制的构建

浅谈职业经理人的激励机制的构建

摘要

随着我国市场经济的发展和入世后企业竞争的加剧,职业经理人市场受到社会和投资者越来越多的关注。企业的发展离不开职业经理人,未来中国企业能否做大,并在国际竞争中占有一席之地,在很大程度上取决于职业经理人市场的培育。这已成为中国企业继产权改革之后面临的一个新课题。但目前我国经理人市场还仅仅是起步,并受到诸多因素制约,有的因素已成为经理人市场发展的瓶颈。例如经理人与企业的信任危机，委托—代理下的职业经理人的权力之争等等。因此科学有效的激励机制对于提高职业经理人满意度，增加企业竞争力具有决定性的作用。本文在介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上,着重分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其问题出现的主要原因,并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施，激励不仅包括物质激励也包括精神激励，通过物质与精神方面双重的激励来激励职业经理人。 关键词：职业经理人；激励理论；现状；存在问题；激励措施

Abstract

With the development of our market economy and enterprises after the entry WTO competition intensifies, occupation manager market by the community and investors pay more attention on the. Enterprise’s development is inseparable from the occupation managers, the future Chinese enterprise can expand, and in the international competition occupy a space for one person, depends largely on the occupation managers market bread. This has become China’s enterprises in property right reform after facing a new topic. But at present our country manager market has just started, and restricted by many factors, some factors have become the bottleneck of the development of manager market. For example, managers and corporate trust crisis, principal-agent under occupation managers struggle for power. Therefore, a scientific and effective incentive mechanism to improve the occupation manager satisfaction, increase the competitiveness of enterprises play a decisive role. This paper introduces the modern occupation manager concept and market on the basis of current situation, emphasize analysis our country modern occupation mangers’ incentive mechanism, the existing problems and the main cause of problem, and put forward the construction of

modern occupation manager’ incentive mechanism, method and measure , drive includes not only the material incentive also includes mental drive, through the material and spiritual aspects dual incentive to motivate occupation managers.

Key words: Occupation managers; Incentive theory; Present situation; Incentive measure

目录

浅谈职业经理人的激励机制的构建 ............................................ 1 引言 ...................................................................... 1 1．职业经理人的特点 ....................................................... 1

1.1职业经理人的概念 ................................................... 1 1.2职业经理人的职业特点 ............................................... 2 1.3职业经理人的特点 ................................................... 2

1.3.1以诚实信用为核心的道德素质 ................................... 2 1.3.2以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构 ............. 2 1.3.3以决策能力为核心的综合能力素质 ............................... 3

2职业经理人激励机制存在的问题及原因 ...................................... 3

2.1目前我国的职业经理人激励机制存在的问题 ............................. 3

2.1.1激励模式单一 ................................................. 4 2.1.2长期激励不足 ................................................. 4 2.1.3离职激励不足 ................................................. 4 2.1.4信任激励不足 ................................................. 4 2.2职业经理人激励机制存在问题的原因 ................................... 5

2.2.1职业经理人绩效评价体系不科学 ................................. 5 2.2.2公司治理制度不规范,法律法规缺乏 .............................. 5 2.2.3委托—代理机制矛盾难以调和 ................................... 5 2.2.4职业经理人市场发育不成熟 ..................................... 6 2.2.5现代产权制度建设滞后 ......................................... 6

3职业经理人激励的原则 .................................................... 7

3.1物质激励与精神激励相结合的原则 ..................................... 7 3.2短期激励与长期激励相结合的原则 ..................................... 7 3.3考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则 ............................. 7 4完善中国职业经理人激励制度的建议 ........................................ 7

4.1物质方面的激励 ..................................................... 8

4.1.1年薪制 ....................................................... 8 4.1.2奖金制 ....................................................... 8 4.1.3经理股票期权制 ............................................... 8 4.1.4管理者收购 ................................................... 8 4.1.5福利“软手铐” ............................................... 9 4.2适当运用精神方面的激励 ............................................. 9

i

4.2.1情感激励 ..................................................... 9 4.2.2工作激励 ..................................................... 9 4.2.3授权 ........................................................ 10 4.2.4引进竞争机制 ................................................ 10 4.3引进转会费制度 .................................................... 10 4.4健全相关法律法规 .................................................. 11 参考文献 ................................................................. 11

ii

引言

唐骏堪称为中国职业经理人的“传奇”。2008年，新华都集团正式宣布聘请唐骏为公司总裁兼CEO，接替集团创始人陈发树，全面负责新华都集团的日常管理、长期战略、集团运营、对外投资及资本运作等工作。最引人注目的是，唐骏这次转投新华都将获得一笔10亿元的转会费，以持有新华都干股的方式支付。从任微软中国总裁时只拿高薪，到任盛大总裁时的“高薪+250万股票期权”，再到新华都的“高薪+期权+转会费”，唐骏身价的变化，特别是此次“转会费”的出现，被人们解读为“中国职业经理人制度不断走向完善的表现”。唐骏经历代表了职业经理人激励制度在中国的发展，正如唐骏自己所言：“钱的多少不是关键，但是这个转会费的出现对于中国所有的职业经理人而言是个标杆。”

随着国内职业经理人市场的逐渐成形，如何有效地激励职业经理人成为国内企业日益关注的一个重要问题。就目前来看，我国职业经理人激励制度主要是年薪制和绩效工资的薪酬激励为主，股票期权激励尚在起步阶段，还没有转会费制度，唐骏转会费的出现为我国引进转会费制度掀开了新的一页。

1.职业经理人的特点 1.1职业经理人的概念

最早提出职业经理人概念的是法国经济学家萨伊，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产效率高和产量高的领域。彼得·德鲁克在上世纪七十年代对职业经理人下了五项定义：规划工作目标；组织营销资源；激励和沟通员工；测量绩效和培养下属员工。他认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且是折旧最快，最需要经常补充的资源。我国大多学者对职业经理人的定义是所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。

世界上第一批职业经理人产生于19世纪中叶的美国铁路货运业，当时称为“专业

1

货运计划人员”。自此以后，大批优秀的职业经理人不断涌现，为世界经济的繁荣和发展做出了不可磨灭的贡献。今天，职业经理人已被视为社会资源中最宝贵的财富。

1.2职业经理人的职业特点

职业经理人产生的历史背景及发展历程，决定了职业经理人是企业雇员中的重要群体，有着特殊的职业特征，这种特殊性表现在三个方面：(1)职业经理人的工作是代理行为。职业经理人作为企业的经营管理者，接受企业所有者的委托，代理所有者行使经营管理企业的职权，企业所有者与职业经理人是委托人与代理人的关系。(2)职业经理人的职业具有较强的流动性。职业经理人以自己的知识、管理能力和经验作为资本投入到企业中，这种无形资本所具有的流动性，决定了职业经理的职业具有较强的流动性。从某种意义上说，职业经理人的价值是在流动中实现的，是其自身价值在市场中的体现。(3)职业经理人的职业具有较大的风险性。在市场经济条件下，职业经理人既要面对来自企业外部竞争对手的压力，又要面对实现企业所有者效益最大化的压力，时刻存在被解聘的风险。企业所面临的一切风险，如经营风险、决策风险、财务风险、政策风险等，职业经理人都要面对，因此职业经理人必须具有较强的风险承受能力。

1.3职业经理人的特点

职业经理人是以经营管理企业为职业，掌握着企业的经营决策权，其行为直接关系到企业的生存与发展，激烈的市场竞争要求职业经理人必须具备这几个方面的素质和能力。

1.3.1以诚实信用为核心的道德素质

道德素质是衡量职业经理人的首要指标,也是其生存之本。这种道德素质包括：第一是对股东、对企业的忠诚。把维护企业利益、确保企业资产保值、增值和实现股东投资价值最大化作为自己的经营管理目标；第二是高度的敬业精神。即尽全力履行职责；第三是严守企业商业秘密，包括曾经服务过和正在服务的企业。 1.3.2以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构

职业经理人的专业素质包括管理方面的专业素质和所从事行业的专业技术，应包括：有卓越的管理才能，既有长远的战略发展观念，又有具体可行的管理办法和手段；能敏锐地把握国内外市场的变化，并从变化中抓住机会；适时调整企业的战略和决策；

2

有团队精神，善于塑造企业文化；有与时俱进的精神，随时掌握前沿知识信息和管理手段；重视人力资源开发，注重员工的培训和继续教育，将企业培养成一个学习型和创新型组织。

职业经理人还应具备复合型的知识结构。复合型知识结构的特点是精深的专业知识和宽广的知识面，即职业经理人应具有“Ｔ”型知识结构。“Ｔ”字的“横”是指职业经理人知识的广博性。职业经理人的知识面不能局限在管理知识上，还应掌握相关学科的知识，如哲学、自然科学及社会科学的一般知识等；“Ｔ”字的“竖”则是指职业经理人专业知识的精深。

1.3.3以决策能力为核心的综合能力素质

能力是职业经理人素质的外在表现，职业经理人的能力素质是综合性的，主要包括：一是决策能力。管理就是决策，职业经理人对企业的决策系统负有全面的责任。职业经理人只有具备出色的决策能力，才能做出正确的决策，领导企业走向成功；二是协调能力。职业经理人必须善于与人沟通，包括：与客户和外部关系的沟通、与上级管理者的沟通、与同僚的沟通以及与下属的沟通；三是创新能力。创新是职业经理人的核心能力之一。它表现为在经营管理活动中，善于观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的设想，进行周密的论证，拿出可行的方案并付诸实施。职业经理人的创新能力包括：观念创新、技术创新、组织创新和制度创新；四是承担风险的能力。职业经理人做出决策时由于存在各种不确定性，不确定性就意味着存在风险。企业所面对的一切风险，职业经理人都要面对。同时，由于经营失败会使职业经理人的声誉受损，从而使其人力资本贬低，职业经理人还必须面对人力资本的经营风险。

2.职业经理人激励机制存在的问题及原因 2.1目前我国的职业经理人激励机制存在的问题

所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系己演变规律的总和。激励机制是企业将远大的理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。然而目前我国的职业经理人激励机制存在一些问题。

3

2.1.1激励模式单一

企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系,但在实施激励制度或措施之后,往往会发现其激励的效果并不理想,主要原因是其激励模式单一,具体来说表现为:（1）激励制度固定化。许多企业在激励上存在误区，认为只要有激励制度就会有激励效果，在激励制度确立后就可以一劳永逸。然而，事实并非如此，一种激励一成不变，就会使员工认为是一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。而激励是一个动态的过程，需要不断的调整激励方案，使其尽可能公正、合理保证激励的有效性;（2）激励机制个性化不足。每个企业的激励机制都会不一样。其行业背景、发展阶段、发展战略和企业文化等都不一样，因此需要根据自身的情况设计自己的激励机制，个性化实行职业经理人激励机制对企业尤为重要。 2.1.2长期激励不足

薪酬结构不够合理,缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式,均属短期激励的范畴。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查,近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票,而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的84%,中期激励为13%,长期激励比例则非常小。 2.1.3离职激励不足

职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样,退休金按社会平均工资确定,使得他们对自己退休后的生活心存疑虑,在很大程度上影响了他们的经营心态。因而,当他们在企业中处于主导地位时,就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时,一部分人往往不顾一切地大捞一把,“59岁现象”可以说明。 2.1.4信任激励不足

一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面,公司老板又担心职业经理人滥用职权。因此老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。由于老板与职业经理人之间微妙信任危机的产生，必然会引起二者在职权方面的纷争。尤其是在公司控制权的配置问题，企业主一般会牢牢控制

4

剩余掌控权，职业经理人能够决策的权限仅仅限于合约控制权。

2.2职业经理人激励机制存在问题的原因

2.2.1职业经理人绩效评价体系不科学

经营性考核指标体系不够全面、科学,考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性。现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端。职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。有关学者曾对我国555家上市公司董事长、总经理年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，结果发现：相关性非常低。其中总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，总经理的年度报酬与净资产收益率的相关系数仅为0.009。上市公司高级管理人员的年度报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性。这说明：我国上市公司不仅存在股权激励不明显的现象，而且存在年度报酬激励不明显的现象，这是导致我国职业经理人的机制不完善的重要原因之一。 2.2.2公司治理制度不规范,法律法规缺乏

市场经济实际是一种契约经济，市场经济条件下的企业所有者与职业经理人之间的委托——代理关系，实际上是一种契约关系，这种契约关系需要法律制度来保障。有经济学家曾经对29个国家的统计分析表明：一个社会人们之间的信任程度和法律的保障密切相关。由此可见，企业所有者与职业经理人之间关系的蓬勃健康发展有赖于完善的法律制度的保证，而这一方面，又是我国市场经济建设相对薄弱的环节。由于法律体系的不健全，职业经理人与企业的所有者合法权益的不到有效的保障。一个长期占据要职的职业经理人可以很轻松的随时离开他服务的岗位；企业也可以随时以各种理由辞去职业经理人。可见我国法律制度的不完善，法律环境的落后，已经严重影响到了职业经理人的健康发展。

目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律,激励制度的实施有很大的随意性,从而会形成许多畸形的激励方案。 2.2.3委托—代理机制矛盾难以调和

实际上，我国职业经理人与企业所有者之间的分歧源于两者之间的天然矛盾。现代委托—代理理论认为，企业的所有者（或股东）将企业交给经理人员经营管理，形成了所谓的“委托—代理”关系。企业所有者（股东）把企业财产的实际占有、使用和处置权委托给“代理人”即经理阶层行使，所有者的产权目标人格化地委托在“代理人”身

5

上，就先天地为委托人和代理人之间产生“问题”准备了条件。由于所有者已经将经营权委托给经理人，难以对代理人实施有效的监督，导致所有权约束的弱化。而经营本身又存在着政治、经济、市场、技术以及自然风险等不确定性因素和客观风险，经理人经营结果的好坏所有者既不能完全预知，又无法完全控制。对代理人即职业经理人来说，其个人的能力、性格、爱好等对企业的经营管理都有相当的影响，代理人除了追求所有者要求的利润最大化目标外，还有其他目标，如本身的货币收益最大化、豪华舒适的办公条件、权力、名誉、地位等。一旦企业经营失败，损失的也是所有者的投资，代理人的损失仅仅是收入、名声和地位，与所有者可能倾家荡产的风险相比微不足道。因此，代理人有可能为了追求个人的利益目标而侵害委托人的利益，从而产生委托—代理问题。

2.2.4职业经理人市场发育不成熟

从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层。在西方市场经济国家，职业经理人本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。目前我国所以流行职业经理人概念的原因在于，由计划经济时代转轨而来的国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表。他们不仅具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表的多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突。 2.2.5现代产权制度建设滞后

北京大学光华管理学院张维迎教授指出：产权是社会道德的基础，许多看似道德的问题，实际上可以从产权制度上找到答案。我国长期以来缺少完善的企业产权制度：国有企业所有者缺位，出现“内部人控制”现象；民营企业大多是家族式企业，信托家长式的管理，所有者依托家族的血缘关系，把企业的决策控制权牢牢地掌握在自己的手里，产权制度的不完善导致了企业内部治理结构不健全。

由于我国现代产权制度建设滞后,尚处于初步阶段,我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上,我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决,从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。

6

3.职业经理人激励的原则

为使激励取得效果，激励职业经理人必须做到以下几个原则：

3.1物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励经理人工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。职业经理人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，要使经理人有一定的归属感和安全感，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.2短期激励与长期激励相结合的原则

在重视短期激励的基础上要更加注重职业经理人的长期激励。短期激励虽然可以解决公司的燃眉之急，但是保持企业的长久发展，要建立忠诚可靠的团队，企业必须制定中长期激励方案。通过短、中长期激励相结合来激励经理人，通过中长期的激励措施让经理人随着时间的流逝越来越难以承受离职的成本。

3.3考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则

为了提高经理工作的积极性，企业要根据经理不同的类型和特点制定激励制度，这也是马斯洛的需要层次论的有效运用。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。

4.完善中国职业经理人激励制度的建议

作为所有者，应该给职业经理人提供一个良好的工作环境，建立起一个明确的游戏规则，使职业经理人能尽展所长，有更大的发展空间，才能创造更好的业绩。

7

4.1物质方面的激励

给职业经理人以物质利益，是社会主义基本经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接的或间接地是为了物质利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。我国社会主义建设的实践，也证明实行物质激励原则的必要性。在激励工作中正确贯彻物质激励，促使人们去关心自己的工作，以推动组织的发展并进而推动整个社会的发展。 4.1.1年薪制

经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现,是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用,可以使他们对自己的收入产生较大的满足感,从而激发出他们的工作积极性,为企业创造更多的财富。 4.1.2奖金制

经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说,公司的业绩好,经理人员的奖金就高,反之就少,效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来,有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。 4.1.3经理股票期权制

股票期权激励是一种有效的管理人员激励机制,是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票,这种股票本身不可转让,也不能任意变现,但享有分红、配股权,且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行股票期权,公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为,即“行权”,其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差,其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度,股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用,并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果,起到了较好的激励作用。 4.1.4管理者收购

管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段,利用少量的资金获得公司的所有权和控制权,并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者,可消除或起码可减少代理成本,激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购,管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此,管理者收购对于企业

8

经营者来说,是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。 4.1.5福利“软手铐”

企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”,除薪酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段,在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国,领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务,另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案,从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。

4.2适当运用精神方面的激励

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职业经理人经营公司。而精神激励是通过满足职业经理人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在一个较高的层次上调动职业经理人的积极性，精神激励方面的激励深度大，维持的时间长。 4.2.1情感激励

这被激励管理学家称之为“爱的经济学”,即不需要投入资本,只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。职业经理人如果能够在严密的组织结构和森严的规章制度之外，感受到投资人所给予的感情激励，将是一份莫大的幸福。由于职业经理人从事的工作相对来说难度较大、不可预测性较强，因而需要投资人提供良好的软硬件工作环境，使其全身投入工作。适当开展带薪休假、及时送上节日的祝福、定期开展健康体检，都是维系感情的纽带。良好的感情，可以使职业经理人在心理上感觉不仅是在为企业工作，也是在为自己工作，能够更好地调动职业经理人的积极性，产生甘心奉献的愿望和努力工作的动力。 4.2.2工作激励

给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的尊重和信任，能最大限度的使职业经理人获得信任感、尊重感、成就感，从而才能最大限度的创造更大的价值。拿破仑说过“一个人最大的幸福就是他潜在的能力得到最大程度的发挥”。日本著名的稻山嘉宽在回答“工

9

作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发职业经理人的积极性方面发挥的重要作用。 4.2.3授权

授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权,职业经理人就不可能正常发挥作用。因此,完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外,授权就是对下属的一种信任,一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性,这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果,自然是士气的提高;由于士气的高昂,执行力就会提升;由于执行力的不凡,企业的利润就会增加,管理就会满意,就可能对其进行范围更广的授权,以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。 4.2.4引进竞争机制

心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50%的创造力。每个人都有上进心、自尊心，不耻于落后。竞争是刺激职业经理人上进的最有效的办法，自然也是激励职业经理人的最佳手段。没有竞争就没有活力，没有压力，组织也好、个人也好都不能发挥出全部的潜能。

美国企管专家认为，没有竞争会带来严重的后果。一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。

4.3引进转会费制度

唐骏开创了中国职业经理人拿转会费的先河。15年前。职业经理人转会制度形成于美国，转会费的出现只是一个标志，唐骏也称，转会费数额多少并无关系，最大的意义在于中国的企业开始有这样一套重要的机制。这也是职业经理人激励模式发展的一个趋势。转会制可以营造人才市场有序的竞争环境。企业通过正常途径聘到急需的人才，专业人才也可以通过转会制度体现自身的价值，找到适合自己发挥才能的企业。这样有利于企业与人才之间减少不必要的摩擦；保障企业拥有人才、培育人才的权益。从而激活人才市场，盘活人才资源，形成人力资本合理运作；转会费的获得，可用于引进新的人才和激励下一代人才。

10

4.4健全相关法律法规

西方职业经理人是在市场经济高度发达、法制机制比较完备的环境下运作的。我国的法律法规在职业经理人激励制度这方面很不健全，还没有具体的法律法规来规定职业经理人与企业之间的雇佣关系。随着职业经理人市场的不断成长，一套健全的相关的法律法规是必要的。一方面需要一套规范职业经理人制度实施的法律法规，另一方面需要一套规范职业经理人市场运作的法律法规，当职业经理人市场中当事人发生纠纷时，使其有章可循、有法可依，直接约束公司与职业经理人的经营行为，对其在经营过程中出现的违法行为进行制裁。职业经理人激励制度的完善固然重要，进行必要的约束也是不可少的，只有在既有激励又有约束的环境下，职业经理人制度才会健康有序发展。

当今，企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中，不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前，我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐，优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨，更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战，也给我国企业对如何激励职业经理人更好地为企业服务提出了新的问题与挑战。因此，对职业经理人激励机制进行研究，旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力，具有重要的理论和现实意义。

参考文献：

[1] 【美】彼得·德鲁克，张遵敬译，革新与企业家精神——实践与原理，上海：上海翻译出版公司，1998.23~24

[2]吕军伟,完美执行之最佳激励,中国审计出版社,2005.227~229

[3]王凤霞,中小企业人力资源管理中的激励问题,商场现代化,2007，072：303~304 [4]郭广辉,王利军,国有企业经营者激励与约束机制研究,经济与管理,2006，12：41~42 [5]张维迎，质疑中国职业经理人的职业操守，中外管理导报，2001，1，34~35 [6]郑国铎，企业激励论，北京：经济管理出版社 ，2002.335~339 [7]王小艳,如何进行员工激励,北京：北京大学出版社,2004.8~11

[8]Ｒ·布雷顿鲍恩，激励员工，范国艳译，北京：企业管理出版社，2000.240~244

11

[9]张维迎，产权 激励与公司治理，北京：经济科学出版社，2005.221~228

12

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/p6jw.html