2.第一至六章复习思考题（浓缩）参考答案

学习辅导之一

一至六章复习思考题参考答案

（根据考试指南的要求，X表示核心要素，Y表示一般要素，Z表示辅助要素）

(荣任联编辑)

第一章 劳动标准实施管理

学习目标：

1.掌握影响用人单位劳动标准实施的主要因素。 2.理解我国基本劳动标准的地方差异。 3.理解全球化的概念和影响。

4.掌握企业社会责任的概念和影响。

5.掌握用人单位必须修改或调整劳动标准的情形。 6.掌握单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。

7.理解用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系。

复习思考题参考答案（浓缩）：

一、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素？（X、P2）

答：主要因素：1.劳动监察力度。2.劳动标准的制定。3.用人单位经营情况。4.劳动力供求关系。

二、简述我国基本劳动标准的地方差异？（Z、P3）

答：差异：1.最低工资标准地区差异。2.假期及加班工资支付地方差异。3.休息休假地方差异。

三、简述全球化的概念和影响？（X、P11）

答：概念：1.各国经济联系更加越紧密；2.国内经济规则趋于一致；3.国际经济协调和约束加强。影响：1.降低劳动标准。2.提高劳动标准。

四、简述企业社会责任的概念和影响？（X、P12）

答：概念：在一定时期社会赋予企业经济、法律、伦理以及人道主义的期望。好处：1.企业履行责任带来机遇和效益提高；2.有利吸引人才，提高绩效。不利影响：1.新的贸易壁垒；2.消弱了产品市场竞争力。

五、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形?（X、P23）

答：情形：1.法律法规修改，劳动标准也随之改变。2.不符合生产发展需要，也需发生改变。

六、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法？（Z、P28）

答：实施方法：1.开展内外部战略环境分析。2.制定总体战略目标与思路。3.编制战略措施规划。

七、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系？（Y、P29）

答：是用人单位的发展目标，行动的向导，制定劳动标准的方向。1.单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。2.用人单位劳动标准是实现单位发展战略重要保证。

第二章 劳动合同管理

学习目标：

1.掌握劳动合同的概念、类别和内容，理解劳动合同订立与劳动关系建立的关系，了解无效劳动合同的相关知识。

2.掌握劳动合同形式的最秀选择策略，并用以指导劳动合同订立的事务工作。

3.掌握员工背景调查、劳动合同文本起草的相关知识，了解关键岗位的界定方法以及用工风险点与控制方法。

4.掌握劳动合同履行的相关法律法规，了解劳动合同履行的相关理论，学会分析劳动合同履行过程中可能面临的风险并掌握风险控制的方法。

5.掌握劳动合同变更的相关法律法规，学会分析劳动合同变更过程中可能面临的风险，并掌握风险控制的方法。

6.掌握劳动合同解除的概念、类型及相关法律法规，了解劳动合同解除的相关理论分析方法与评估方法，学会用工调整方案及经济性裁员方案的撰写与实施。

7.掌握劳动合同终止的概念、类型、相关法律法规以及劳动合同终止风险控制方法。 8.掌握经济补偿、赔偿金、违约金的相关法律规定，掌握竞业限制、保密协议的后续履行，掌握劳动争议的防范与处理对策。

复习思考题参考答案（浓缩）：

一、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系？（X、P34）

答：订立劳动合同是指劳动者和用人单位平等协商，达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，并在事实上开始存续。“用工”是劳动关系建立标志；而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。

二、什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。（X、P35）

答：无效劳动合同是指内容缺少有效要件而全部或部分不具备法律效力。

（一）劳动合同无效确认：1.欺诈、胁迫或乘人之危，违背双方真实意思。2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。3.违反法律、行政法规强制性规定。

（二）无效合同法律后果：1.确认无效，劳动者已付出，用人单位应当支付劳动报酬，报酬数额参照本单位相同或者相近岗位。2.不具备合法经营资格的除追究其法律责任外，依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。3.劳动者过错导致劳动合同无效，用人单位可以即时辞退。

三、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势。（X、P37） （一）劳务派遣：优势：不需直接雇工，可以规避用人单位人员编制和工资总额限制，用工自由度较大。劣势：只能在临时性、辅助性、替代性岗位。被派遣工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（二）非全日制用工：优势：用人单位不需与劳动者签书面劳动合同，可灵活安排工作时间，解除劳动合同不需支付补偿金；只缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。劣势：管理风险较大，每日工时限制4小时，企业不能延长工作时间，必须有严格考勤制度和工时记录。

（三）外包用工：优势：只要承包人具有法人资格，且不存在与本单位职工混岗，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任小。弊端：企业不能插手，又仅限于辅业工作，影响企业长远发展。

四、简述关键岗位的界定方法。（Z、P40）

答：1.岗位参照法（定量）。2.岗位排列法（定性）。3.岗位分类法（定性）。4.因素比较法（定量）。5.因素计点/评分法（定量）。

五、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。（Y、P46）

答：心理契约：是指雇佣双方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，劳动合同的履行就是一个心理契约的形成过程，最重要的是形成双方的互信机制。

运用：1.劳动合同所明确的权利义务不可能涵盖心里契约内容，要坚持双赢的思想。2.企业和员工要维护和巩固心理契约，以防止被破坏。

六、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。（X、P49）

答：面临风险：1.工资拖欠。2.员工离职。3.加班和休假安排争议。4.关键岗位劳动合同履行方案调整。5.商业秘密泄露。 （一）工资拖欠风险控制方法

1.实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。

2.加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。

3.政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，发挥工会劳动法律监督员作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。 （二）员工离职风险控制方法

1.提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工工作满意度，增强员工的认同感和归属感。

2.制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。

3.建立监督约束机制，保留相关文件材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定服务期和违约金。 （三）加班和休息休假制度争议风险控制方法

1.综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所代来的岗位空缺和生产压力，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。

2.合理安排劳动定额，提高基本工资水平。制定计件工资劳动工时的行业标准，规范计件工资制。

（四）关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法

1.劳动合同中止。协商一致，暂时中止劳动合同履行。适用员工脱产学习深造，企业经营情况恶化。

2.劳动合同变更。协商变更劳动合同中工作岗位、工作时间、工资待遇等。适用关键岗位、数量，核心员工离职情况。

3.增加劳动定员。增加关键岗位的人员，主要适用于企业发展导致关键岗位工作量激增。 4.加强员工培训。为企业储备关键岗位人员；满足企业经营结构转型对关键岗位的需求、工作内容和工作方式变化。

5.在替代性岗位派遣。在派遣员工中寻求适合者，转变为直接雇用的员工。 （五）商业秘密泄露的风险控制

1.完善保密制度。在保密制度设计上，制度内容应尽可能细化。

2.完善保密协议。在劳动合同中应约定专项培训和竞业限制违约的规定及计算方法。

七、简述劳动合同变更风险的控制方法。（X、P51）

答：1.用人单位事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性，及存在的困难，再决定是否提出变更提议。2.劳动者提出变更，用人单位应考虑本单位的岗位和用人需求选择，是否接受变更提议以及接受提议的范围。3.劳动合同法第40条规定特殊情形变更方案应以人为本，尽量为劳动者着想。

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八、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。（X、P53） 答：（一）裁员条件：1.依照《破产法》重组。2.生产经营发生严重困难。3.用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员。4.客观经济情况发生重大变化，劳动合同无法履行。

（二）裁员程序：1.一次性裁减人员数量或比例达到法定标准。2.履行公示义务。3.上报行政部门。4.依法办理手续。

（三）裁员对象：1.要确定不可以裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条的规定范围，用人单位不得将其裁员。2.要依法优先留用的人员。根据《劳动合同法》第41条第二款规定了三类劳动者应当优先留用。

九、简述典型案例分析方法。（X、P56）

答：典型案例分析包括个案研究和社区研究。1.个案研究：即对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。特点是特别集中，对现象的了解深入、详细。2.社区研究：即对一个社区或者是一个集合的研究。通常采用观察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。

十、简述用工调整方案撰写的注意事项。（X、P60）

答：注意事项：1.裁员对企业的负面影响较大，打击很大，必须慎行。2.薪酬方案的调整在没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气，导致企业需要的员工离职和其他债务人的恐慌，使企业战略转变和摆脱经营困境更加困难。3.可以安排员工转型培训，以适应转变后的生产经营需要。

十一、简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。（X、P48）

答：对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。注意事项：1.用人单位在劳动关系结束后，按月支付竞业限制补偿金，但同时密切关注劳动者有没有违反保密和竞业规定。2.追究泄密责任。对于劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以追究其侵权责任，也可以追究其违约责任。3.追究连带责任。对涉及到新的用人单位有侵害商业秘密的行为，原用人单位要追究其责任。

第三章 集体协商与集体合同

学习目标：

1.掌握集体协商与集体合同的内容、程序和联动机制。

2.理解区域性与行业性集体协商筹备、集体合同订立的相关知识、技能。 3.了解区域性与行业性集体合同履行的原则和履行情况的分析方法。

复习思考题参考答案（浓缩）：

一、进行区域性、行业性集体协商，应当注意哪些要点？（X、P91）

答：1、覆盖范围：企业层级、行业性和区域性集体协商三种主要类型。2、区域性集体协商，是由区域工会与相应的区域企业或区域内企业方推选产生的代表，依法签订覆盖本地区企业的集体合同的商谈行为。3、行业性集体协商，是由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，依法签订集体合同或专项集体合同的行为。4.工资集体协商，是由职工代表（一般为工会）与企业方依法就工资分配制度、形式、收入水平进行协商的工资共决机制。

二、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？（X、P94） 答：（一）区域性集体协商主体及代表的产生：1.区域工会组织与对应的企业代表组织为协商主体。2.在没有区域企业代表组织情况下，可由区域工会组织与区域内所属企业分别进行平等协商；3.区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。

（二）行业性集体协商主体及代表的产生：1.行业工会或联合会与行业内企业代表组织进行协商。2.行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；3.行业工会与行业所属各企业行政部门进行协商；4.未建行业工会的，可由行业所在区域工会代行行业工会的职能，与企业代表组织进行协商。

三、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些？（X、P93）

答：1、协商主体：区域性、行业性集体协商比企业层级集体协商范围更广。2、协商程序：企业层级推选协商代表简单，所需资料和操作较容易；区域性、行业性集体协商涉及企业多，资料收集和操作比较复杂。3、协商内容：企业层级主要是单个企业内部工资分配制度、形式、收入水平及调整幅度等；区域性重点是制定最低工资标准，维护一个地区内劳动关系的稳定，促进区域整体经济可持续发展；行业性主要是确定行业工资标准、劳动定额、工时工价，防止同行业的恶性竞争。4、法律效力：单个企业只限于企业和企业的全体职工；区域性约束区域内所有企业和职工；行业性约束本行业内所有企业和职工。区域性、行业性工资专项集体合同的覆盖范围，大于企业层级工资专项集体合同。

四、区域性、行业性集体合同如何进行监督检查？（X、P87）

答：建立监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度。方式：1、通过企业集体合同监督检查委员会进行监督检查。2、依托职代会专门工作委员会监督检查。3、健全区域性、行业性监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查。4、依靠集体协商指导员加强对工资集体协商监督检查。5、健全履行情况的各种制度。

第四章 劳动规章制度建设

学习目标：

1.理解劳动规章制度的内涵、内容。 2.了解劳动规章制度中遇到的常见问题。 3.了解劳动规章制度的实施主体及原则。 4.掌握劳动规章制度评估的方式、方法。 5.掌握劳动规章制度评估的步骤。

复习思考题参考答案（浓缩）：

一、简述劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系。（X、P101）

答：都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的规定。

1、制定过程：（1）劳动规章制度是用人单位主导，职工民主参与，最终决定权仍由用人单位享有。（2）劳动合同是劳资双方当事人之间法律行为。（3）集体合同是用人单位与劳动者团体双方法律行为。

2、权利和义务：劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工共同权利和义务，而劳动合同规定只是单个职工权利和义务。一般情况下，劳动规章制度以附件形式，作为劳动合同的重要组成部分。

3、内容：劳动规章制度与集体合同在内容上有交叉，前者侧重规范职工劳动过程中行为，而后者侧重规范用人单位内最低劳动标准和劳动待遇。

4、法律效力：劳动规章制度规定劳动者利益低于劳动合同和集体合同约定时，应以劳动

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合同和集体合同约定为准；规章制度规定劳动者利益高于劳动合同和集体合同时，应以劳动规章制度规定为准。

二、简述劳动规章制度制定的程序。（Y、P109）

答：制定程序：1、草案起草。2、经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。3、与工会或职工代表平等协商确定（通过）。4、公示或告知。

三、简述劳动规章制度审查、修订的原则（或注意事项）。（Y、P110）

答：审查：1、劳动规章制度不适当；2、劳动规章制度违法；3、劳动规章制度偷换概念。修订原则：1、不损害劳动者权利。2、有利于劳动者履行劳动义务。3、经过民主程序，职工参与，内容合法并公示。

四、简述劳动规章制度实施的必要条件（或基本准则）。（X、P110）

答：必要条件：企业行政发布，并在其监督下实施，员工在劳动过程中遵守和执行。遵守的原则：1、严格执行，依章治企原则。2、前后统一，全面实施原则。3、各司其职，协作实施原则。4、及时处理，合理实施原则。

五、劳动规章制度的评估要素有哪些？（X、P113）

答：五要素组成，之间相互联系、相互影响。1、评估主体：指由什么机构、部门或人员评估。2、评估对象：可选择某项、几项或整个劳动规章制度体系。3、评估目标：鉴定员工在执行中的效果，强化和扩大效果。4、评估标准：判断评估对象优劣的基准。5、评估方法：评估的具体手段。

六、列举几种常见的劳动规章制度评估方法，并简要进行介绍。（X、P114）

答：1、定性分性法，包括图表评估法、简单排序法、对比评估法。2、定量分析法，包括层次分析法、经济计量学方法、成本效益法。

（1）图表评估法。较常用，适用绩效考核、职位晋升制度评价，在设定的表格中提取要素评估，该表是等递尺度。

（2）简单排序评估法。适用劳动规章制度比较和评估，在定性的比较中较常见。将需要评估的劳动规章制度作为评估对象，通过简单排序进行比较和评估，但无法对某一项劳动规章制度进行评估。

（3）配对比较评估法。适用于多项劳动规章制度的评估，将评估对象每一项特征作为指标，与其他评估对象进行比较，程序比较麻烦，仅能反映被评估劳动规章制度之间的排序，无法反映若干劳动规章制度之间的差距大小。

（4）层次分析法。适用复杂的劳动规章制度体系，对单一劳动规章制度的评估不适用。从经济系统论出发，层层分解，将这些要素的支配关系组成逐层递进的层次结构，集合了定量分析和定性分析的处理方式。

七、简述劳动规章制度评估的步骤。（X、P116） 答：（一）评估准备：1、确定评估工作目的。2、确定评估工作实施主体。3、确定评估对象。4、制定评估方案。5、确定评估标准和方法。或者简单记：评估者、评估对象、评估目的、评估标准、评估方法。

（二）评估分析与实施：1、利用调查手段和信息来源，收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的劳动规章制度信息，原始数据、问卷资料，并提供依据。3、综合运用评估方法，坚持完整性、科学性、针对性，指做出评估结论。 （三）评估结果输出：主要指综合判断、分析诊断、反馈信息。（1）撰写评估报告。（2）提出评估工作总结与建议。

第五章 劳资沟通与民主管理

学习目标：

1.掌握厂务公开制度的相关内容，熟悉公开信息指标的分类，掌握公开信息指标的评估原则。

2.掌握劳动关系、企业社会责任的相关概念和知识，了解劳资协商决定事项落实情况评估的内容、标准和实施方式。

3.掌握组织召开职工代表大会的流程，职工董事、监事制度的工作机制及其制度实施要点，了解国外员工民主参与的一般形式及其度量。

复习思考题参考答案（浓缩）：

一、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么？（X、P123）

答：分四类：1、企业重大决策。2、企业生产经营管理方面的重要问题。3、涉及职工切身利益方面的问题。4、与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。

二、简述企业公开信息指标的评估原则。（Y、P124）

答：1、科学性原则。2、系统优化原则。3、通用可比原则。4、实用性原则。5、目标导向原则。

三、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么？（X、P129） 答：企业主要负责人是厂务公开责任人，应建立职工（代表）大会机构，或确定专人负责该项工作；厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展原则；公开事项9项，国企、集体企业极其控股的另加5项。

四、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？（X、P130）

答：1、厘清报告阅读对象及报告分析范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。要有一个清晰的框架和分析思路：报告目录--重要提示--报告摘要--具体分析--问题重点综述--改进措施。2、立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话。准确的数据以及对发展前后对比，使报告富有说服力。

五、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止。（X、P131）

答：劳动关系的定义：1、在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接联系。2、双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3、劳动者成为所在单位成员，并遵守用人单位劳动规则及有关制度。 劳动关系的建立、维系和终止：劳动者与用人单位实际发生劳动关系并在事实上开始存续。“用工”是劳动关系建立的标志。劳动者与用人单位通过建立劳动合同，使他们之间的权利和义务得到维系。当劳动关系由于一定法律事实的出现而终止时，劳动者与用人单位之间原有权利义务不再存在。

六、简述企业社会责任的概念和内涵？（X、P132）

答：概念：企业在追求经济效益、实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。内涵：是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。

七、简述劳资协商决定事项落实情况评估的内容和标准。（X、P134）

答：内容：1.协议方案是否合理。2.实施行动是否得力。3、是否取得了预期的效果。评

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估标准：1.行动标准、收效标准和效率标准。2.事实标准与价值标准。

八、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。（X、P135）

答：1、常用方法：在评估中既有定性分析也有定量分析。定性分析主要通过少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解，其收集资料的方式主要是对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等；定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收效的数量分析结论。2、实施方式：按照严格程序进行，主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。

九、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。（X、P136） 答：1、组织机构：大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。2、组织原则：民主集中制是职工代表大会的组织原则。3、工作制度：职代会会议制度、职代会专门小组工作制度、职代会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。

十、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。（X、P137） 答：（一）检查督促形式：1.会后检查。在每次职代会后2个月左右，工会组织职工代表团（组）长和有关职工代表组成检查团进行检查。2.专题检查。对职代会决议的重点、难点或职工关注的热点问题组织专门小组检查。3.总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。4.大会检查。职代会大会主席团对上次职代会决议执行情况评价，对执行不力的要追究责任，提出意见。（二）检查督促程序和方法：1.提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。2.职代会闭幕及时检查向职工群众传达贯彻的情况。3.检查贯彻落实情况。4.写出书面总结。（三）注意三点：1.充分准备，确定检查内容和重点，拟定检查督促方案。2.学习方针政策及管理知识，明确检查要求、方法和标准。3.实事求是，肯定成绩，总结经验，找出差距，帮助改进。

十一、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些？（X、P138）

答：1、发布落实决议通知。这是单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。2、通过职工代表落实职代会决议。在大会闭会后会专门向职工代表发布通知，敦请他们组织职工学习职代会各项决议，带领予以落实。3、对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职代会通过的决议主体，以联席会议方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定时间内拿出落实方案，一份交企业领导部门，另一份交工会备案。

十二、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。（X、P140）

答：1、信息沟通机制。建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、监事了解全面详细的情况。2、咨询参谋机制。为职工董事、监事成立“智囊团”之类的组织，聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事、监事提供好的建议。3、监督机制。职工董事、监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。过半数职工代表对职工董事或监事工作不满意，应罢免或撤换，并做相应替补。4、保护机制。职工董事、监事的权利受到法律保护，依法行使职权，不得压制、阻挠和打击报复。5、工作指导机制。上级工会应加强对职代会和职工董事、监事工作的指导，加强对职工代表的咨询，不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能力，依法维护职工董事、监事的合法权利。

十三、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手？（Y、P141）

答：1、建立职工董事、职工监事的述职制度。2、建立职工董事、职工监事联系群众的制度。3、建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。4、建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。5、建立职工董事、职工监事的培训制度。6、建立职工董事、职工监事权益保障

制度。

十四、简述国外员工民主参与的一般形式。（Z、P143）

答：1、集体谈判。2、工人委员会制。3、员工董事、监事制。4、员工自治小组。

十五、简述员工民主参与的度量方式。（Y、P146） 答：1、参与过程的种类。（1）被迫还是自愿。（2）正式还是非正式。（3）直接的还是间接。2、参与度。从无参与到完全由员工控制不等。3、参与管理的内容。（1）工作层面：包括任务分配、工作方法、工作程序设计、工作目标、工作速度、工作时间、设备的安置以及工作安全等（2）决策层面：雇佣和解雇、培训和激励、工作纪律与工作评估、工资发放与意外事故补偿及其标准。（3）企业层面或企业战略层面：员工参与管理内容主要涉及前两个层面，少数情况下，涉及企业层面，尤其是企业主要战略问题。4、管理阶段的参与度。（1）发现问题。（2）搜集信息。（3）寻找解决办法。（4）评估解决办法。（5）选择解决办法。（6）实施解决办法。5、对参与问题的原始态度。合作态度，有助于各种问题很快解决，实现企业劳动关系的合作；敌视的态度，难以推动问题有效解决，很难实现企业劳动关系合作。

第六章 员工申诉与劳动争议处理

学习目标：

1.了解群体性突发事件的概念和特征、具体表现形式。 2.掌握群体性突发事件的一般处理方式。

3.掌握危机管理的一般概念和危机处置的基本原则与方法。 4.理解企业劳动关系预警机制的有关知识。

5.理解劳动争议产生的原因和影响因素，掌握劳动争议预防的有关知识。

复习思考题参考答案（浓缩）：

一、什么是群体性突发事件，它由哪些具体的表现形式与特点？（X、P156）

答：群体性突发事件是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。

（一）群体性突发事件表现形式：1、重大劳动安全事故。2、重大劳动卫生事故3、重大劳动争议。4、劳资冲突。5、其他突发事件。

（二）群体性突发事件的特点：1、突发性和不可预期性。2、群体性。3、社会的影响性。4、利益诉求特定性。

二、群体性突发事件应如何处理？（X、P156） 答：（一）重大突发事件发生时应做到：1、准确迅捷的信息传递；2、及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；3、科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。

（二）要掌握突发事件处理的一般流程：1、准备：定期或不定期举办演习，提高应变能力，使各职能部门在突发事件出现时不致慌乱失措。2、确认：正确将突发事件信息收集并分类，确认突发事件的程度。3、控制：依据不同的情况，确定工作优先次序，由管理机构作出决定，讯速反应。4、解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。

三、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法。（X、P151）

答：危机管理是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。

危机处置的原则是：1、主动性原则。2、快速性原则。3、真实性原则。4、诚意性原则。5、公众利益至上原则。6、专业性原则。7、利益兼顾原则。

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危机处置的方法：1、危机中止、2、危机隔离。包括危害隔离和人员隔离。3、危机消除。4、危机利用。

四、劳动争议产生的原因有哪些？（X、P165）

答：1、主体因素：劳动争议的主体是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳资关系双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。2、经济因素：劳资力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。3、制度因素：要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。

五、如何有效避免劳动争议的发生及扩大（劳资冲突预防措施）？（X、P160） 答：1、政府及相关部门的责任：（1）加快制定和完善劳动法律法规。（2）加强法律法规的宣传和教育工作。（3）建立并完善劳动监察体系。（4）充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用。（5）建立群体事件监控预警机制，妥善处理集体劳资关系冲突。 2、用人单位的责任：（1）依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理。（2）加强劳动合同的管理，注重契约化运行。（3）加强企业民主管理。（4）改善劳动条件和工作环境。 3、劳动者的义务：（1）提高自身的法律意识。（2）妥善运用申诉渠道。

六、（增加）劳动关系协调师如何有效避免劳动争议的发生及扩大？

答题思路：1.学习和掌握法律法规；2.完善单位劳动标准，3.严格劳动合同管理。4.开展民主管理与集体协商；5.规范规章制度；6.加强企业文化建设；7.做好证据的收集和整理工作。 选择合理的劳动争议处理方式，尽量将争议的影响范围、持续时间和损失降到最低。劳动争议处理的方式主要包括内部协商、调解、仲裁和诉讼，在争议的前期，用人单位应主动找劳动者进行协商，协商是最简便、灵活和快捷的争议处理方式，协商不成可向调解组织申请调解，也可以向当地劳动行政部门投诉；不成的，再进行仲裁；对仲裁不服的，可向人民法院提起诉讼。用人单位应要权衡不同争议处理方式的优缺点，采用最优的方式进行劳动争议处理。（X、P62）

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