201503批次课程考试人力资源管理C卷

201503批次课程考试人力资源管理C卷

一 、 单项选择题 (共 10 题、0 / 20 分 )

1、以下不属于奖励设计的原则的是（）。 D、经济原则 2、下列哪一项不是绩效的特点？（） D、固定性 3、资料分析法是一种（）。 A、直接分析法

4、解决工作量的短期波动最常用的方法是（）。A、加班加点 5、以下不属于非经济性报酬的是（）。

D、对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的除员工工资以外的奖励性报酬 6、每个劳动者的学历、年龄、工作经验、性格、健康状况和工作业绩不可能都完全相同。由于他们过去投入的人力资本不同，以及现在实际工作的努力程度和收效不同，就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。这属于影响薪酬的哪一个因素（）。D、劳动者个体的差别

7、分析能力、人际能力、感情能力组合出为（）职业锚。 D、管理能力型 8、每一个技能模块一般由三种技能要素构成，包括基础技能、核心技能和选择技能。下列表述中（）是有关基础技能的表述。

B、基础技能是特定技能模块的入门技能，是员工获得该技能模块的核心技能前所必须具备的技能

9、如果被考评者的人数不多，且工作性质相近的话，可采用（）。 B、相互比较法

10、犯有错误的人最好选择在（）地点进行面谈。C、办公室 二 、 多项选择题 (共 5 题、0 / 15 分 )

1、资料分析法中的资料包括以下哪些内容？（）

A、岗位规范B、责任制文书C、员工关键事件记录D、工作日记 2、人力资源战略（ ）。

A、是企业为适应外部环境迅速变化的需要

B、对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用 C、是企业战略的重要组成部分 D、是实现企业战略的有效保障

3、网上招聘有以下哪些优点。（） ABCD A、费用低

B、具有互动性 、效率较高 C、人才素质较高

D、不受地域及 语言环境的制约

4、在制定人力资源战略时，要注意哪些方面的问题。（ ）

A、人力资源战略是企业发展战略的组成部分，或者说是企业发展战略实施的保障

B、与企业发展战略相比，人力资源战略是企业长期稳定发展的有利保障，即它必须保障企业有一支稳定的、高素质的员工队伍

C、由于信息的不完全性以及人力资源战略的制定者认识水平的限制，造成现实与理论的差距，因此，人力资源战略的评价与反馈是必不可少的

D、由于内外环境的快速变化，人力资源战略也需要不断地进行调整与修改，它是一个制定、调整、再制定、再调整的反复而长期的过程 5、要素比较法的实施步骤主要有（）。

A、以薪酬因素为基础，选择关键职位并为其排序 B、为每个关键职位分配工资 C、建立因素比较标尺 D、评价其他所有职位

三 、 名词解释题 (共 10 题、0 / 30 分 )

1、培训评价：培训评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息，根据这些信息对培训价值作出评估。

2、校园招聘 ：校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从

学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

3、职业 ：社会分工是职业分类的依据。在分工体系的每一个环节上，劳动对象、劳动工

具以及劳动的支出形式都各有特殊性，这种特殊性决定了各种职业之间的区别。

4、战略性人力资源管理 ：目前，战略性人力资源管理一般采用Wight和Mcmanhan

（1992）的定义，即企业为达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了4个主要含义： 1、人力资源的重要性。 2、人力资源的系统性。 3、人力资源的战略性，即契合性。 4、人力资源的目标性。

5、参与法 ：观察法的一种,是研究者直接参加到观察对象的群体当中进行直接观察的资料搜集方法。

6、人力资源流动（狭义概念） ：狭义的人力资源流动是指人力资源围绕某个具体组

织发生的流动，即人力资源流入组织、流出组织和在组织内部流动。

7、360度绩效评价：360度绩效评价，又称“全方位管理”，它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。

8、工作分析 ：工作分析又称职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定

工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，做出明确的规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。

9、内部招聘 ：内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填

补这个位置，或者只发公告给内部人员，可以推荐外部人员来应聘。

10、人口资源 ：人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，

系进行社会生产不可缺少的基本物质条件。

四 、 简答题 (共 5 题、0 / 20 分 ) 1、简要回答人力资源管理的一般特点。 答：1.人力资源管理具有综合性、交叉性、边缘性； 2.人力资源管理具有很强的政策性； 3.人力资源管理具有很强的实践性。 2、劳动关系管理的主体有哪些？

答：劳动关系管理的主体从狭义上看，主要包括两方：一方是雇员以及以工会为主要形式

的员工团体，另一方是以雇主或雇主协会形式的管理方。广义的劳动关系管理的主体还包括政府。政府通过法律和行政权力对劳动关系进行调整、监督和干预。劳动关系管理离不开雇主或雇主协会、工会和政府三者之间的有效合作。有雇主或雇主协会，工会，政府，雇员。

3、人员选拔与评价的作用是什么？

答：人员选拔与评价的作用主要体现在以下几个方面： 1、保证组织用在员工身上的投入

得到回报，也保证员工在组织中得到发展； 2、有效的人员选拔与评价可为组织节省费用； 3、有效的人员选拔与评价为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会； 4、人员选拔与评价决定了组织的人员素质，决定了组织目标的实现，最终决定了组织在市场中的竞争力； 5、人员选拔与评价影响并且也受其他人力资源管理功能的影响； 6、人员选拔的目标是使所录用的人员与其岗位要求相匹配。

4、社会保障体系的客观要求有哪些？

答：社会保障体系的客观要求有： 1、覆盖面要宽广，社会保障体系的覆盖范围越大，其抵御风险的能力才会越强。 2、切实保证代际供养，基础性保障要增强，社会保障体系中社会和国家只能承担基础性的保障，一方面使劳动者一旦因风险失去收入来源后能享有基本的生活条件，另一方面使国家和社会能够长期地提供保障。 3、积极适应市场机制，提高社会化程度，市场机制的基本功能是通过价格竞争来优化资源配置，从而形成优胜劣汰。

5、简要回答采用实验法时应遵循的原则。

答：1、尽可能获得被试者的配合。 2、严格控制各种变量。 3、实验设计要严格。 4、变量变化要符合工作的实际情况。 5、不能对被试者造成伤害。 五 、 论述题 (共 1 题、0 / 15 分 )

1、制定健全合理的薪酬方案，需要一套完整而正规的程序来保证。薪酬设计一般需要经过哪些基本的步骤？

答：（一）、制定薪酬原则和战略 设计薪酬之初，首先应该明确组织的总体发展战略和职能发展战略。在各项战略的指导下，确定薪酬战略，并集中体现组织的总体发展要求。 （二）、进行工作分析 在组织结构设计的基础上进行工作分析，编写工作岗位职务说明书，形成清晰的组织结构图和工作说明书体系，这是进行薪酬设计的前提条件。 （三）、进行工作评价 用工作分析的结果进行工作岗位评价，衡量组织内部各项工作与职位的价值，建立各项工作价值间的相对关系，以便使薪酬制度满足内部公平性的要求。因此，工作评价是薪酬设计中最重要和基础的环节。 （四）、市场薪酬调查 为了保证组织薪酬制度的外部公平性，还要进行市场薪酬调查，了解本地区、本行业的薪酬状况，尤其是竞争对手的薪酬情况，从而设计相应的具有竞争性的薪酬体系。 （五）、薪酬结构设计 薪酬结构设计是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相对价值。组织往往根据自身战略发展的要求，参照市场同行业的数据以及劳动力市场的供求情况，来确定薪酬结构。 （六）、确定薪酬等级和标准 确定薪酬等级是将工作评价以后得到的相对价值相接近的一组职务或工作编入同一等级，每一工作等级所对应的薪酬水平都有一个幅度，即每个等级有一个起薪点和顶薪点，这样整个组织就可以组合成若干个薪酬等级。 （七）、薪酬方案的实施、评估和控制 薪酬方案一旦确定，就要严格地加以执行和落实。在实施过程中还要不断听取各级员工的反映，评估系统的公平性和竞争性特征，及时修正方案中的偏差，使薪酬方案更加合理完善。

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