《招聘与配置》习题评析

《招聘与配置》习题评析

小王喜欢登山，小车喜欢听音乐．这体现了（ ）原理。

（A）个体差异 （B）工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配

为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。 （A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性

（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差

测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）． （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应

一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ） （A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定

无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（ ） （A）排序型题目 （B）开放式题目 （C）资源争夺型题目 （D）两难试题

合格的面试考官不应该有的行为是（ ）

（A）尽量创造和谐的氛围 （B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备

（D）认真倾听．适当发表结论性意见

“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题

（ ）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试 （B）非结构化面试 （C）结构化面试 （D）无领导小组讨论

销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（ ）原理。 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）人岗匹配 （D）环境差异

某一测量问卷中有一道“你对JAVA语言的掌握程度如何？”的题。选项为“A、精通：B、善于；C、尚可”。在这里，“精通”、“善于’、“尚可”是指（ ）。 （A）标度 （B）指标 （C）标记 （D）标准

美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ ）。 （A）理解 （B）应用 （C）评价

（D）分析

某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（ ）。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应

关于面试说法错误的是（ ）。 （A）面试具有明确的目的性 （B）面试以谈话和观察为主要方式 （C）面试按预先设计的程序来进行

（D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等

你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（ （A）经验性问题 （B）情景性问题 （C）压力性问题

。 ）

（D）背景性问题

在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理？这是一个（ ）问题。 （A）经验性面试 （B）投射性面试 （C）描述性面试 （D）情景性面试

无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质？”，这是一个（ ） （A）两难式题目 （B）资源争夺型题目 （C）开放式题目 （D）排序选择型题目

以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理

（B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理

根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。

（A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化

测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC法 （C）投射技术 （D）问卷法

报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1分钟 （B）5分钟 （C）10分钟 （D）15分钟

“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么

做？”这属于（ ）。

（A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试

面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力

招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题

一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。

（A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论

（C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论

答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题

以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评量化形式是（ ）。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）针对性测评

以那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征为测评对象的测评量化形式是（ ）。 （A）等距离量化 （B）当量量化

（C）类别量化 （D）模糊量化

起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法是（ ）。

（A）心理测试 （B）投射技术 （C）FRC （D）问卷测评

由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者忽略其他的品质和特征，这是（ ）。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因误差 （D）对比效应

（ ）是当前面试发展的主流。 （A）结构化面试

（B）半结构化面试 （C）非结构化面试 （D）非规范化面试

面试考官所提的问题应该（ ）。 （A）先易后难 （B）尽量简单 （C）先难后易 （D）尽量复杂

“你认为什么是一个人成功的标准？”这类问题属于（ ）。

（A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题

（ ）被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。

（A）案例分析

（B）公文筐测验 （C）管理游戏 （D）无领导小组讨论

以下不属于无领导小组讨论的缺点的是（ ）。 （A）题目的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易不受同组成员影响 （D）被评价者的行为仍有伪装的可能性

对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ ）。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化

形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。 （A）量词式标度

（B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度

以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。 （A）身体素质 （B）婚姻状况 （C）工作经验 （D）性别年龄

测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。 （A）心理测验 （B）品德测验 （C）投射技术 （D）情境测验

在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（ ）。

（A）完全负相关 （B）不相关 （C）完全正相关

（D）不确定

过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力

“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（ ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题

（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 （A）评价中心

（B）管理中心 （C）控制中心 （D）学习中心

以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ ）。

（A）人力资源主管 （B）财务管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理

（ ）属于动态的员工素质测评。 （A）心理测评 （B）面试 （C）评价中心 （D）观察评定 （E）个性测试

诊断性测评的特点有（ ）。 （A）结果不公开

（B）查找原因时，测评内容精细 （C）有较强的系统性

（D）了解现状时，测评内容全面 （E）过程强调客观性

面试的发展趋势有（ ）。 （A）提问弹性化 （B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断展 （E）结构化面试成为面试的主流

员工素质测评的类型主要有（ ）。 （A）开发性测评 （B）选拔性测评 （C）综合性测评 （D）诊断性测评 （E）考核性测

下列属于投射技术特点的是（ ） （A）人际互动性强 （B）被测评者反应的自由性 （C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开放性 （E）用过去行为预测未来

引起测评结果误差的原因有（ （A）感情效应

（B）测评指标体系不明确 （C）近因效应

（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应

人岗匹配包括（ ）相匹配。 （A）工作报酬与员工贡献 （B）不同岗位之间 （C）工作要求与员工素质

） （D）不同员工之间 （E）工作权限与员工愿望

在员工素质测评量化中，（ ）可以被看作二次量化。 （A）类别量化 （B）顺序量化 （C）实质量化 （D）等距量化 （E）模糊量化

关于行为描述面试说法正确的是（ ）。 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）简称BD面试

（C）用过去的行为预涮未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为

员工素质测评指导语的内容应包括（ ）。 （A）测评目的

（B）举例说明填写要求

（C）强调测评与测验考试的不同 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈

美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”，将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（ ）。 （A）理解 （B）应用 （C）分析 （D）综合 （E）评价

无领导小组讨论的缺点包括（ ）。 （A）题目的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准要求较高 （C）应聘者表现易受同组成员影响 （D）被评价者行为没有伪装的可能 （E）被评价者行为仍然有伪装的可能

考核性测评的主要特点是（ ）。 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度

员工测评标准体系的构成包括（ ）。

（A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构

（ ）能够引起测评结果的误差。 （A）晕轮效应 （B）感情效应

（C）参评人员训练不足 （D）近因误差

（E）测评的指标体系和参照标准不够明确

由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应

以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（（A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员

员工素质测评的基本原理包括（ ）。 （A）个体差异原理 （B）同素异构原理 （C）工作差异原理 （D）人岗匹配原理 （E）组织差异原理

。 ） 员工测评标准体系的结构性要素包括（ ）。 （A）身体素质 （B）心理素质 （C）工作经验 （D）性别年龄 （E）婚姻状况

对员工素质测评结果进行处理的常用的数理统计方法有（ ）。

（A）集中趋势分析 （B）相关分析 （C）离散趋势分析 （D）因素分析 （E)晕轮效应分析

以下有关面试考官的说法正确的有（ ）。 （A）应多听少说 （B)提问时间不宜过长 （C）可以发表结论

（D）给应聘者留出足够的时间

（E）不回答应聘者提出的问题

以下关于群体决策法的说法正确的有（ ）。 （A）决策人员不唯一

（B）具有不同背景的多个人员来评价 （C）提高了招聘决策的主观性 （D）运用了运筹学群体决策法的原理 （E）提高了招聘决策的客观性

无领导小组讨论的前期准备工作包括（（A）编制题目 （B）设计评分表 （C）培训考官 （D）编制计时表 （E）选定场地

人岗匹配包括（ ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配

。 ）（C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配

测评方案的内容主要涉及（ ）。 （A）被测评的对象 （B）测评方法选择 （C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择

（E）素质能力测评的指标体系

在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（（A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准

以下有关行为描述面试的说法正确的有（ ）。

。 ） （A）是一种特殊的结构化面试 （B）面试的问题都是行为性问题 （C）是一种特殊的非结构化面试 （D）面试的问题都是知识性问题 （E）实质是识别关键性的工作要求

无领导小组讨论的优点包括（ ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量 （C）讨论过程真实、易于评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）对评价者和评价标准的要求较高

目前流行的人员素质理论包括（ ）。 （A）冰山模型 （B）洋葱模型 （C）大海模型 （D）大树模型 （E）橘子模型

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/oy37.html