组织公平感文献综述

组织公平感文献综述

一．组织公平感定义

公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观 的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科 都对公平进行了相关概念的界定和研究。尤其是，近 年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研 究。更是激发了理论界探究的热情。

公平的本质是社会资源的优化配置。从国家层 面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民 生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织 层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的 工作满意度和积极态度。进而影响企业绩效和员工 离职率。 组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏 拉图提出有关公平的哲学思想。1965年，SmithE¨将公 平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概 念。紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特 别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公 平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状 态。更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策 和领导者等)一种主观的心理感知。 二．组织公平理论对绩效的影响

企 业员工的工作绩效和薪酬管理 的关系密切 ， 对企 业的发展 有

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着重要的作用 ，薪酬管理的公平性与否 更关系着员工对企业忠 诚度的大小 ，对调动员工的工作积极性也有很到影响。公平理论 为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供 了切实可行的思路 ， 在 应用 中可以大力推广。

一 公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型 薪酬 管理是企 业管理 中重要 的一个环节 ，涉及多个 方面 ，包 括 员工参与 、薪酬水平 、岗位工资 、绩 效薪酬 、薪 酬结构 、薪 酬 沟通等 。因此 ， 在 公平理论 的实际应用 中， 要保 证工作绩效薪 酬管理的公平 性 ，必须统筹兼 顾 ， 全 面考虑企业 员工工作 中的各 个环节 。

( 一) 程序公平 企业本身是一个庞大 的组织体系 ，它 的运作实 际上是一个 个 程序 的编 排与执行 。公平理论在应 用上首先从 薪酬管理 的流 程 上进行 ，注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定 着企业 员工的薪酬高低 ， 以员工工作 内容 和性 质为依据 ， 并包 含 员工 的技能需要和操 作的复杂程 度等 因素 。程序公平能够 合理 反应工作绩效 ，绩效越高 ， 薪 酬越 高，从而激励员工提高工作效率 和水平。

( 二 )人 际公 平 人 际关系是一 个复杂 的体 系 ， 在企业 中 ， 人际能够 影响薪酬 管理 的公平性 。企业员 工在 工作 中客观存在着竞争 现象 ，人 际公 平保 障了工作竞 争的公平性 ，严格遵 守企业薪酬规 则 ， 对 事不对 人 。员工薪酬的高低取决于工作的

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努力程度 ，付出多回报就多。

(三) 信息公平 在企 业 中，影响企业员 工工作绩效 的因素很多 ， 一 部分是 由 工作 信息造成。企 业依靠庞 大顺畅的信息网的运作，员工在工作 中需要不断接收与反馈信息 ， 从而接 收工作 指示 。公 平理论将信 息作为一个 应用维度 ，为保证 员工之间的公平 性 ，建立信息公 平 应用 类型 ，在企业中实行信息公开化，信息统一发布 等。

二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在 问题 作为企 业管理者 必须高度 重视研究 公平理论在 激励员 工 中 的运用问题 ，以便能够更好地处理员工之间的利益关系[ 2】。公平 理论在 薪酬管理 的实际应用 中存在着一些 问题 亟待解决 。不少 企业在薪酬管理上忽略 了合理制度 的建设 ，没有严谨的管理章程 作为实施的依据 ，致使薪酬管理 出现混乱现象 。员工不 了解 岗位 在市场 中的位置 ， 无法对 所处 岗位进 行正确价值评估 ， 导 致薪酬 分配脱 离市场监控 ，丧 失了公平性 ，影 响到员工 的积极性 发挥 。 一 方面制度建制 的缺失使得企业员工 的竞争性下 降， 工作贡献与 薪酬不 匹配 ， 另一方面 ， 遏 制了员工主动性 ， 薪 酬水 平接近 ， 造成 平均主义 的不利情况 。薪酬结构设计不合理 也是一个严重 问题 ，

不少企业对薪酬结构 的主要项 目未 能进行科学评估 ，未能结合市 场 、行业特点等实 际因素 采取必要 的对策 ，使企业薪酬管理

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严重

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缺乏结构合理性 ，在实 际应用 中不能正确体现员工的工作绩效 。 使得企业在 发放薪酬造成员工心理 的不平衡 ， 严重影响员工工作 热情 ，丧失 了对公平性原则 的恪守 。员工 的工作绩效与薪酬直接 挂 钩 ， 公平性就显得 非常重要 ， 但 不健 全的考核机 制影响了员工 工作能力 与贡献 的正常反 映 ， 员工薪酬 的发放依据 失去 了参考价 值 。这主要 体现在考核方 式过于 陈旧、考核 内容过 于片面化 、

考核内容过于模 糊等方面 ，考核 工作上 的缺失和评估机 制的不健 全使薪酬管 理公平性大 打折 扣 ，对员工做成 负面影响 ，从而 影响 到企业 的正常运作 。绩效考核评估 的结果反应 出了员工 的工作 能力 、工作贡献 、工作热情等 ， 同时也为员工薪资的发放提供了 可参考 的依据 。然而 ，我国 目前很多企业 绩效考核制度 不完善 ，

致使绩 效考核存在不公 平。分析其原 因如下 ：考评 内容 不全面 ，

考评形式不灵活 ，考核标准界定模糊 ， 考评结果发挥不 充分等 ，都 会在一 定程度上 影响绩效 的考评 。考评结 果的不 同直接 影响到 员工薪酬 的发放 ， 不客观的考评结果 自然不会使薪酬分配具有公 平性 ，甚至对员工未来的职业生涯 发展也会造成 一定 的影响。

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三 公平理论在工作绩效薪酬管理的应用对策 在企业 薪酬管理 中，公平所要解决的 问题是如何看待和处理 员工之间的利益关系，而员工之 间的利益 关系最 突出的是表 现在 物质生 活方面 的经济 利益 关系 。因此 ， 企 业要重 视薪 酬管理 公 平 ，公平理论在 实际应用 中着力 消除不公平 弊端 ，从各方面 加以 理论指导 ，实现工作绩效薪酬管理的公平。

( 一) 工作绩效考核与工作评价 在企业的薪酬管理 中，一项重要 的措施就 是员工工作绩效制 度 ，工作绩效的公平性和合理性决定了绩效在工资发放上参考的 价值度。 因此 ，建立完善的工作绩效考核制度能够提高员工的可 接受度 ，也能提高工作绩效的可操作性和可参考性 。评估工作的 有效程度影响到员工工作绩效 ， 进 而决定了薪 酬的水平 ， 所 以， 完 善评估制度 ，在管理操作 中严格执行是保证薪酬管理公平的一个 重要环节 。它涉及到工作 中各项指标标准 ，需要通过实践加 以确 定 ，以保 证指标 的真 实可靠性 ，依据标 准可以通过一 系列的具体 操作实行考核 ， 如评测员工工作量、合格率打分等 ， 同时 ， 结合市 场 ， 对企业各个 岗位进行市场价值评估 ， 以确定薪酬 水平 ， 将 员工 工作 职责纳入考 核范围 ， 提高薪酬 的变动性 。在 绩效考核 中 ， 严 格遵 循 “ 定性 考核为主 ， 定量考 核为辅” 的原则 ， 防止考核数据 的失真。对管理上层 ， 也要实行考核 ， 提高对其的约束和管理 ， 确 立考核与薪酬 管理关系 ，指标 与工资挂钩 ，以此调 动

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员工 的工作 积极性 。此 外 ，要不定期对员 工工作进行评 价 ，建立合理 的评价 项 目与具体评价指标 ， 对 员工一段时间的工作表现做出一个科学 的反映 ， 从而督促 员工 ，明确职责和工作要求 。在工作评价 中， 结 果要与职位 实行联系 ， 从 而体现公平性 ， 作为 职位评价 的主要考 核依据， 促进薪酬管理 的公平 。

三、组织公平感的影响结果

通过梳理现行的研究成果可以发现。组织公平 感的影响结果研究主要集中于组织认同、员工离职、 员工情感承诺与创新行为方面。 (一)组织认同 傅升等[121的研究表明，组织分配结果公平和程 序公平能够通过组织支持感的中介作用正向影响组 织认同。相对于组织和主管等外部环境因素下所获

得心理感知，Olga Epitrop．aki[川从员工自身心理(心理 契约违背)视角出发。探究了领导关系和程序公平氛 围能够通过心理契约的违背，对组织认同起完全中 介作用。并且公平感会由个体层次扩展到群体层次。 (二)员工离职行为 李霞和尚玉钒n·1以西部基层法院的法官为研究 对象，利用实证分析方法，研究了分配公平和程序公 平与职业风险的交互作用会负向影响员工离职倾 向．进一步丰富了组织公平领域的相关理论。杨春江 和逯野[151将研究对象由法院转向企业，以河北六家 服务企业员工为样本。研究了组织公平对员工离职 行为的影响。 (三)情感承诺和员工创新行为 樊耘等m1基于社会交换理论和实证调查方法， 研究了组织公平和HRM关系的交互作

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用对员工情 感承诺与创新行为态度的影响。汪新艳和廖建桥n71 认为，在组织公平感中将员工的情感承诺作为中介 变量进行绩效研究．能够提高组织公平感与绩效的 相关性。此外，该领域学者也尝试从员工成就感、工 作满意度、知识资本开发、联盟承诺、领导一成员交换 和组织公民行为等角度，作为组织公平感的结果变 量进行了相关研究。 四、研究评价与展望

通过国内外文献的梳理可以发现．组织公平感 的研究主题已经从原本的一维发展成现在的多维， 涉及内涵不断完善．逐渐形成一个相对完整的理论 体系。虽然现行组织公平的研究取得了不错的理论 成果，但这些研究仍存在一些问题和不足，在后续的 研究中可以从以下几个方面进一步探索。 (一)维度划分和测量方式的变革 在维度划分方面。国内大部分学者都直接引用 国外学者的维度界定。在问卷测量方面。目前常用的 测量工具是Moorman[63和Colquitt[73的量表。但这些量 表都是基于西方文化情境量体裁衣的设计。西方文 化主要侧重于个人主义至上，而中国文化则强调集 体主义精神、注重家庭氛围，中西方文化的差异必定会 在一定程度上影响量表的适用性。因此，国内学者在维 度界定过程中应适当加入中国文化元素．进行有针对 性的创新．开发适合本土文化的组织公平量表。 (二)前因及结果变量研究 纵观国内外现行研究。组织公平感的前因及结 果变量研究取得一系列有价值的成果。但纵观近30 年来．关于组织公平感在国家、民族文化中的研究成 果却相对较少。民族文化背后蕴含

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着深层次的价值 观念和动机。它们又是如何影响组织公平感知?公司 囵管理现代化 万方数据

员工的组织公平感知与员工所在国家文化环境的相 互作用。对企业绩效有哪些影响路径?这些问题有待 学者们进一步深入探讨。 (三)研究方法的多元化 由于组织公平感是人的主观感知．其内心感知 的组织公平与客观的组织公平通常是有差异的。现 行的问卷调查是学者们最常用的研究方式。但其方 法往往会出现同源方差问题；相对比问卷法，实验室 研究法应用意义变得更加重要，但实验环境的设置 一定要与现实情境结合起来。与此同时．研究方法的 结合可以由横向研究转向纵向研究．从而增强研究 的科学性，提高研究结果的可信度。实证法、现实情 境模拟实验及纵向研究的结合是未来组织公平感研 究方法的发展趋势。 (四)跨文化比较研究 组织公平感的概念最初是由西方学者提出．且 大部分成熟的组织公平理论都是以西方文化为背 景。正如现行研究述评所示，如果组织公平感的概念 侧重于不同文化，影响效应很可能会产生较大的差 异。未来研究在加强中国特色的组织公平感概念开 发的同时，也需要对跨文化组织背景下组织公平进 行对比研究。 (五)时闻变化对公平感知的影响 不同时间段中公平感知的影响和联系程度是一 个值得研究的主题。从行为学角度来看，个体在评判 现有公平感高低时，会参照过去的心理公平基准额， 使得员工对现有分配结果和分配过程的公平性感知 产生影响。在不同时间维度上，员工“现有公平感”与 “过去公

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平感”存在某种特殊的联系。但其实证研究 几乎没有。为了扩展组织公平感的研究领域．建议通 过对公平感在时间序列上的变化对个体工作态度和 工作行为的影响进行相关研究.

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/oxxo.html