期望理论对企业管理者的启示

期望理论的应用

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■20第 3期 03年

期望理论对企业管理者的启示●黄浩摘要：期望理论认为，人们之所以从事某项工作并达成组织目标，因为这些工作会帮助他们实现个人目标，是满足自己某方面的需要；个体实现目标的积极性，决于期望值、取效价、-￣、 x -性奖励等主客观因素。望理论对于调动人的积极性有着 1 .期重要借鉴意义，企业管理者可以通过确定适当的目标、合理引导期望值以及恰当地运用奖励来更好地调动员工的工作积极性。

一

、

期望理论的基本模式

消极对待工作。工具性是期望理论中又一重要概念，期望理论也因此常被表示为： M=V E l x x。

期望理论 ( x e t c h oy属于过程型激励理论， E p ca yT e r) n

它是由美国管理学家弗隆 ( ro首先提出的。其基本观 V om)点是，一目标对人的激发力量，决于该目标的价值 (某取效价)和预计达到目标的可能性 (望值 )期的乘积，公式描用述即为 M(激励力量 )=V(价 )E(望 )效 x期。

工作绩效，是个体努力的直接后果；励，由工作绩奖是效导致的结果，常包括工资提高、级表扬等；力，通上能一

般指个体从事某项工作的基本技能；自我认知，是个体则对自身地位和承担责任的认识，他影响努力的程度和方向。

激励力量 ( t ain l oc: )是指激励水平的高 Moi t a re F, v o F低，它表明个体为实现工作目标所做努力的大小；效价 ( ln e V)指达到某一目标对于满足个人需要的价值， Va c:, e效价主要受人的需要结构和个性特征影响；期望值 ( x E- p ca c: )指个体对某一目标实现可能性的主观估计， etny E,它由个体和环境两方面因素决定。

上述各因素问的关系是：1实际工作绩效是激励和个人能力乘机的函数。 .公式表示为：绩效 )A(力 ) M(励 ) P(=能 x激。 2 .激励水平的高低是一级成果效价和能否完成组织目标的期望值的函数，即 M (一级成果效价 ) E(望值 ) x期。 3 .一级成果的

效价是二级成果效价和工具性乘机的 (激励 ): V

从基本模式看，目标对个体的激励强度，由期望值和效价二者的合力决定。望值与效价的不同结合会产生不期同的激励力量，要表现为：高 V高 M高(激励 ) E x 主 E×=强；, V

函数， -一级成果效价 ) V ( V(= 2 -级成果效价 ) I工具性 ) x(。通过对影响激励强度的主、观因素以及各因素间关客

中 M中中激励 )E×高 M低(激励 )E高 V低 M低(激= (;低 V=弱；×=弱励 )E×= (弱激励或无激励 );低 V低 M低极。二、望理论深度分析期

系的研究，隆认为，业管理者要在工作中有效实施激弗企励，必须处理好员工的努力与工作绩效、作绩效与奖就工励以及奖励与个人需要满足三个方面的关系。事实上，这

公式 M=V E只是简化的表达式，期望理论实际上还 x最终奖酬之间的因果关系进行了深入研究，为影响激励认水平韵因素除了期望值和效价外，有工具性、作绩效、还工 奖励、能力、自我认知等。 工具性 (n t me t i: )指个体对某一水平的绩效 Is u na t I, r l y

有更为复杂的内容。隆对人们的努力程度与其所获得的三种关系也是调动员工工作积极性的三个条件，同时满弗当足这三个条件时，也就是当员工认为凭借自己的能力，通过自己的努力，可能完成组织目标，将产生高度绩效，且并高绩效会带来特定的奖励，足自身需要，而实现个人满从目标的时候，作积极性就会被极大地调动起来。工三、望理论对企业管理者的启示期

将使自己获得某一报酬的相信程度。弗隆将个人所预期的成果分为一级成果 (织目标 )二级成果 (人目标 )组和个两

弗隆的期望理论不仅重视期望值、价、具性等主效工

个层次。级成果是个人在工作过程中最终希望达到的个二而要首先达到的组织目标，是达到二级成果所必须的工它具或手段，常指工作绩效。具性反映了个体对一、级通工二成果之间内在联系的认识，对激励水平的影响不仅有正它效应，有负效应。还

观因

素对个体激励的影响，而且还强调了工作绩效、励奖具有较大的综合性和适用性。这一理论在企业管理方面， 对于如何更好地调动员工积极性有着重要的启发和借鉴意义。

人目标，获得奖金、职；级成果则是为实现个人目标等客观因素所发挥的作用，比较全面地解释了激励过程，如升一

1科学地设置目标，好地调动员工积极性。 .更

若个体认为高工作绩效带来的是报酬提高，会努力就

怎样设置目标才算科学合理？根据期望理论，之所人

工作；之，认为高绩效带来的反而是报酬的降低，会以努力工作，因为他觉得工作可以达到某种结果，这反若则是而一

5一 0

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种结果对他又有足够的价值。因此，置目标必须首先遵设循两个原则：在确立目标时要充分考虑到目标能否满足①个人的物质和精神需要，让员工从目标中看到自己的切 要

目标。

3恰当地运用奖励，好地调动员工积极性。 .更一

般情况下，个人总是期望在达到预期成绩后能得到

实利益，这样，价就大；目标的设定要充分考虑到每奖励，效②也就是达到组织目标后也能实现个人目标。恰如其个员工具体的能力、兴趣、志和经验，员工觉得目标既分地运用奖励，意使能进一步激发员工的工作热情，若员工倘非高不可攀，又非唾手可得，只要积极努力，就有实现的可能，这样，望值就高。遵循这两条原则，能发挥目标的期就取得绩效后得不到行之有效的奖励来强化，久而久之，积极性就会丧失。为了更好地激励员工努力工作，业管理企者应充分认识和发挥奖励这一手段的作用，实际管理工在作中注意：

激励作用，使人人都觉得有了“头”奔。科学地设置目标除了要把握好上述两条总原则外， 还

应根据实际情况考虑其他一些具体问题。()理好目标的一致性和差异性的关系。因为个人利 1处

()励的针对性。奖励是二级成果， 1奖也是员工的个人目标。为了提高目标效价，根据具

体每个人年龄、应性别、

益和企业利益是密切相关的，以个人目标和企业目标从所人目标的不同，织目标与员工个人目标又不可能完全一组致。一致，既又不完全相同，要求企业管理者在确保组织这

阅历和心理等多方面的差异来确定完成工作后所给予的年员工或许更喜欢经济上的报酬；老年员工则会比较在意各种慰问活动，理者如果根据不同年龄员工的心理需要管

根本上说是一致的。而由于员工的个体差异性导致了个奖励。如，年员工可能乐于得到进一步深造的机会；然例青中

就目标与个人目标总体一致性的同时，也要了解和尊重员工差异选择不同的奖励方式，可以更好地实现激励。尽管

的差异性，尽可能使组织目标包含更多员工的共同需求，让更多员工把组织目标的达成看成是与自身利益休戚相关的事。

管理者实际所能采取的奖励方式有限，可能使奖励完全不个别化，但只要管理者尽可能有针对性地运用奖励手段， 员工激励就有可能达到局部最优化。 () 2奖励的制度性。要恰当地运用奖励就必须有健全的奖励制度，并且以制度为依据实施奖励。奖励首先要及时，过时的奖励

() 2目标应是先进合理的。科学地设置目标也应保证目标在经济、政治、文化方面具有先进性，能够满足员工客观而且正当的

需要。只有这样才可能使员工个人目标与组织目标长期保持一致，目标成为员工不懈奋斗的动力之源。使() 3让员工参与目标制定。一线工作人员参与目标制定，不但

只会降低它的效果，有时甚至是起到相反的作用；其次要合适，达到什么样的绩效就给予什么样的奖励，太高太低都不利于调动员工积极性；还有就是要公平，奖励不应受到人际关系、个人好恶

能提高目标实现的客观概率，带动员工主观估计的提升，而且也等因素的影响，而应以实际工作绩效为标准。 使得目标更加符合员工自身的需要，增强了员工对目标的认同度，有利于工作积极性的激发。 (目标的制定应有权变思想。目标不可能是一成不变的， 4 )不懂应变只会影响目标的实施。管理者应根据情景变化对目标做

()的灵活性。 3奖励管理者可以灵活运用奖励手段，选择不同的奖励内容和方式，更好地实现员

工激励。例如，既可从员工正常生活需要出发，侧重于发奖金、提工资等物质奖励，又可从员工成

就、发展的需要出发，给予评选先进、保送进修等精神激励；既可以采取个人奖励的方式 .肯定个体对组织的贡献，激发员工工作

出适当的调整，以便使目标更加符合变化了的主客观条件，从而更好地激发人们的进取精神。 2合理地引导期望值，更好地调动员工积极性。 期望值是人的主观估计，并不一定等于事实。人们对某项工

责任心和积极性，又可采取集体奖励的方式，团体的成绩，肯定培养团体内部的协作精神，增强成员的集体荣誉感；以通过正既可式组织渠道，给予员工公开表扬、记大功等有形奖励，扩大奖励的

作的期望概率若是估计低了，就会没有积极性；若是估计过高，实社会性 .起到奖励一人，激发众人的效果，可以不通过组织形又现不了，又必然遭受挫折和打击。如何引导员工对目标实现的可式，采取只让员工个人感觉到的无形奖励方式，使员工从领导对能性做出实事求是的估计，是管理者要认真研究的问题。由于期面着手：

自己态度的变化，或从领导亲切的招呼、信任的眼神中感受到满四、束语结

望值的判断受到个体和环境的影响，所以引导期望值应从两方足和善说，尊和自。自信 () 1在确定具体任务目标时，要对员工的能力、努力、自我认现代组织管理的核心是对人的管理，管理者面临的首要论为管理者完成这项任务提供了一套科学的运作模式，对管理

期望理知、意志等有充分认识，任务难易适当，不要让目标太高，使员工任务是引导和促使员工为实现工作目标做出最大努力，

失去信心，不必将目标定得过低使员工失去成就感；也() 2改善生产条件，改进工艺过程，加强职工培训，造创和维护团结互助、良性竞争的工作氛围，以利于员工产生适当的期望概。

者更好地解决员工激励问题有很大帮助。我们的企业管理者在实际管理工作中，不仅应重视借鉴期望理论的研究方法、基本原理和相关结论，还应本着与时俱进、开拓创新的精神，将期望

只有这样，才能真另外，员工的目标符合组织需要，要设法鼓舞士理论的精髓与不断发展变化的客观实际相结合，若则推动各项工作不断迈上新的台阶。 气，增强信心，高期望值；员工的

目标违背组织目标或正发挥理论对实践的指导作用 .提若 (作者单位：中国矿业大学管理学院 ) 不符合社会需求，要引导其降低期望值，至放弃这个则直

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