护理人员工作满意度与离职意愿研究进展_李娟英

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护理人员工作满意度与离职意愿研究进展

李娟英

(上海市青浦区朱家角人民医院,上海 201713)

关键词:护理人员;工作满意度;离职意愿;研究进展

中图分类号:R47 文献标识码:A 文章编号:1009-8399(2010)02-0083-05 护士对护理工作的满意度低、离职率高和护士短缺已成为世界性问题;我国不仅面临着更为严重的护士短缺,同时临床护士对护理工作的满意度也较低[1]。离职意愿与满意度之间有密切关系,工作满意度低容易造成护理人员离职,进一步加重护理人员短缺,这无疑是对我国护理事业的严峻挑战。为进一步了解和掌握目前护士工作满意度及离职意愿的相关情况,现将有关护士工作满意度及离职意愿的相关因素研究进展综述如下。1 护士工作满意度

工作满意度是职业生活质量的一项重要的心理指标,是个人对其所从事的工作的一般态度,一般认为一个人的工作满意度水平高,对工作就可能持积极的态度;工作满意度水平低,对工作就可能持消极的态度[2]。护士工作满意度的高低直接影响护理的质量、人员的流失,甚至护理专业的发展。

1.1 护士工作满意度测量工具测量工作满意度有多种工

收稿日期:2009-09-25

作者简介:李娟英(1968-),女,主管护师,本科,主要从事护理管理

[3]

具,但一般工作满意度测评工具,对测量护士工作满意度的针对性不强,为非专业群体的工作满意度测评工具,如:工作说明量表(JDI),工作满意度指数,明尼苏达满意度问卷(MSQ),SRA员工调查表、又称SRA态度量表,工作诊断调查表(JDS)、工作满足量表等[4]是适用于各个行业的,在调查内容方面缺乏对护士群体自身特性的反映。文献建议应根据护理工作特点发展针对护士群体的专用量表。针对护士群体的满意度测评问卷于20世纪80年代才逐渐发展起来,例如:¹护士满意度问卷(NSS),问卷内容涉及7个工作因素:管理(支持护士、关心护士、与护士商量以及护士参与管理的希望)、同事、经历、病人的照护、与上级的关系、护理教育、交流;º护士工作满意度量表(MMSS),包括8个维度:与共事者的关系、称赞和认可、相互作用、家庭工作的平衡性、对排班的满意度、专业发展机会、福利待遇、控制或责任;»Traynor的工作满意度测量量表(MJS)等。NSS适用于护士整体,MMSS是针对临床护士,MJS是针对社区护士。且3者的重测信度高,结构效度和内容效度均满足心理测量学要求[5]。工作满意度量表是国际上现代护理管理研究中使用较为广泛的一个经典的量表。陆虹[6]将该量表翻译为,,结果显,护

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士工作满意度量表(中文版)的结构组成基本上符合中国人群对工作满意度的认知,即工作的满意度可以由工作的状态(因子1)和工作中的人际关系(因子2)两部分来体现。1.2 护士工作满意度研究现状陈惠霓[7]采用自行设计的工作满意度调查表对广州一医院122名护士的调查发现,护士对护理工作持不满意度平均高达40%,尤其对人员配备、福利待遇、护理管理模式、护理质量考核方法、人文关怀更为突出不满意高达75%。楼建华等[8]于2005年对上海1所三级甲等儿科医院242名临床护理人员调查发现,护士对决策、专业地位、享受工作及收入为中低度满意。薛睿等[9]采用自行设计的工作满意度调查表对北京市1家3级甲等军队医院219名护士进行调查结果显示,护士对自己工作总的满意程度一般,随年龄和工作年限的增加对工作总体满意度有下降趋势;在工作本身和个人发展方面,<25岁的护士满意度最高,>45岁护士满意度最低。工作在1年以内的护士工作满意度最高,工作1~10年以及工作时间超过20年的护士满意度较低。通过对学历水平分析发现,不同基础学历水平的护士,工作满意度有差异,在总体满意度及福利待遇方面大专学历护士得分最高,本科学历护士得分最低,这可能与其高学历及对职业的高期望值有关。这与唐吉荣等[10]的研究结果基本一致。在对工作本身和个人发展两方面本科学历护士满意度得分最高,中专学历护士满意度得分最低[9]。也有调查显示,大专学历护士满意度水平高于中专和本科生,无学历护士满意度水平最低[11]。这可能与调查的内容有差异所致。周荣慧等[12]采用洛克的工作满意度量表等,对北京市3个城区的3所3级甲等医院、1所3级医院、2家区2级甲等医院784名护士的调查发现,不同级别医院护士工作满意度也有差别,区级医院护士满意度低于市级医院护士。胡方等[13]用Likert态度量表对1所三级甲等医院80名合同护士的调查结果显示,合同护士满意度得分不高,较满意或满意者仅占33.3%,基本满意者占41.7%,较不满意者占25%。不同工龄合同护士满意度得分方面有差异,新来院的合同护士满意度得分最高,但有着11~15年工龄的合同护士得分最低。随着工龄的增长,环境条件、社会承认感、公平感3个方面满意度随之下降,从较满意到较不满意。不同科室之间的合同护士满意度得分差异很大,以妇产科合同护士满意度最高,内科合同护士满意度最低。另有赵乔珍[2]用MMSS满意度量表对77名合同制护士的调查也显示,合同护士的整体工作满意度不高,非常满意的仅占12.3%,比较满意的占40.0%,一般满意的占43.0%,其中对人际关系现状的满意度最高,满意度最低的是工作报酬中的培养教育机会、晋升机会、福利待遇方面。这与杨秀丽[14]的分析研究结果基本一致。王雪莲等[4]对护士工作满意度研究综述显示,国外护士工作满意度在美国最高(41%),其次是苏格兰(38%),英格兰(36%),加拿大(33%)和德国(17%)。英国护士比澳大利亚护士满意度低(P<0.001)。英国护士感觉他们的专业地位低,他们与医院管理者的关系恶劣,工作条件不如澳大利亚护士充分,在护士和医师之间者、医ShanghaiNursing,Mar.2010,Vo.l10,No.2

比,护士缺少应得到的尊重。近年来,许多国内学者也致力于具体环境里护士工作满意度的研究,包括对急诊科护士、

助产士、ICU护士、康复护士和社区护士等的研究[13]。旨在了解具体环境里护士工作满意度及其影响因素,以期提出有针对性的可行性建议。

1.3 护士工作满意度相关因素工作满意度是一个复杂的概念,影响它的相关因素非常多,并且各因素之间的关系复杂。在不同的人员、组织与情景下,各因素对工作满意度的影响强弱也会不同[15]。国内许多调查研究显示,护士工作满意度与护理工作本身的因素相关,如护士的年龄、性别、婚姻、性格特征、轮班方式、科室和工作环境等因素都会对护士工作满意度产生影响;与护理工作相关的环境因素相关,如报酬,工作压力,工作环境及危险因素、工作自主权,职业发展前景,人际关系等;和护士的个体差异因素相关,如年资,教育程度、就业前对职业的认知、不同职位、不同科室、不同班次和从事护理工作目的不同的护士等[11,15-16];在报酬、晋升、福利、认同感、规章制度维度、员工的工作满意度与患者服务的满意度有显著相关[12]。而医院的宏观管理如医院的方针政策、工作氛围、管理者的管理方式等和护士工作满意度也有很大相关性[5]。护士的工作满意度与护理管理方式,尤其是护士长的领导行为与护士总体工作满意度具有显著的正相关关系,在护理工作的满意度相关性分析中得出,授权行为、唤醒行为和榜样行为与护士工作满意度有显著相关性,护士长的关心体谅行为与护士工作满意的各层面都具有非常显著的正相关;护士长的建立结构行为与护士对教学满意度、对护士长满意度、同事满意度、晋升认可满意度有非常显著或显著的正相关,其中/激励行为0和/授权行为0与护士的工作满意度之间呈中度相关[17-19]。有研究分析发现,护士工作满意度与超重的工作负荷,智能上的压力日益明显、管理体制不合理有关,主要表现为体制陈旧,权力过于集中,管理者在各项质量监管过程中增加护士的工作压力,护士社会地位低,职称晋升制度不合理等[1]。从一项对北京市8所3级甲等医院的196名急诊护士满意度的调查中发现,护士的满意度与护士对急诊工作的喜爱程度呈正相关,与职称呈负相关,即职称越高的护士满意度越低[20]。王雪莲等[4]报道显示,医院护士的工作满意度与工作压力、角色冲突和角色模糊、组织责任感、专业责任感密切相关。文献研究提示,新加坡护士的工作满意度与组织责任感、专业责任感和监督满意显著正相关,而在美国压力和工作满意度不直接相关,工作满意度与抑郁、敌意、主观压力、压力事件的频率、压力事件的紧张度和焦虑相关。近年来,与护士心理有关的因素越来越受到研究者的关注,护士性格中的情绪稳定特质与外向特质与工作满意度呈显著正相关,对工作满意度有显著影响[5]。据报道,和护士工作满意度相关的多方面因素分析归成8类,包括:¹福利待遇(如工资、假期和保险等);º对排班的满意度(如每日工作时间及灵活性、每月休周末的机会、对节假日工作的补偿等);»家庭和工作的平衡;¼与同事或共事者(医师、护士)的关系;½社会;¾专业的机(参

上海护理2010年3月第10卷第2期

业团体活动及继续教育、参与护理科研及撰写护理文章);¿工作被称赞和被认可;À对工作进程及环境的控制、支配和工作责任,以及参与决策的机会。得分最高的是对同事的满意度和工作被称赞和认可、得分最低的是福利待遇(如工资、假期等)和专业发展的机会[21]。从不同的调查及研究可以发现,护士工作满意度与薪酬、公平感、安全感、管理制度、社会承认感、压力感、环境条件、未来认同感、工作成就感、人际关系等相关。其中与薪酬、公平感、安全感最为相关。尤其和薪酬水平高度相关,随着薪酬增加,满意度也随之增加[9]。2 护士离职意愿

离职意愿是一种行为倾向,它能导致离职行为的发生

[22]

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历、婚姻状况、工作年限、职称、所在单位、与单位签订的合同性质等因素都影响护士的离职意愿。工作环境也对护士的

离职意愿产生影响,主要与薪酬低、管理方式及管理者与护士缺乏沟通、护理人员缺少专业实践、晋升、教育机会、护士对工作中受侵害因素的感知、压力、工作班次等因素相关。而外界环境中职业承诺、护士社会地位、外部经济吸引等都

[23]

与护士的离职意愿密切相关。大部分护士离开护理岗位是由于工作相关的原因,如工资过低、工作负荷过重、社会地位低、轮班工作及晋升发展机会太少等等。还有研究者从造成护士产生离职意愿的主要原因,职业本身特点、福利待遇、管理与医院政策、人际关系、家庭与工作间的平衡、社会支持、自我发展与实现等7个方面研究发现,使护士产生离职主要的原因依次是福利待遇、管理与医院政策、职业本身特点。而福利待遇是最主要的原因,主要表现在薪酬上。在医疗机构中,工资水平与职称密切相关,而目前护士职称多处于中低水平[26]。在护士对薪酬不满意的研究中,她们普遍认为工作中的付出与收获不平衡,而对这种不平衡的感知才是引起护士离职的关键因素。护士认为他们所得薪酬与其能力、工作经验和工作绩效不成正比,因此导致离职意愿的产生[23]。从目前的离职动向看,付出和收入不成比例、收入与正式职工存在较大的差距也是目前合同护士离职的一个主要因素[27]。近年来,也有一些研究发现,薪酬并不是最主要的影响因子。较多的护士对工作表示不满,其首要原因是工作环境,而不是薪水和个人状况。管理与医院政策是护士产生离职意愿的第2个原因。护士产生离职意愿的第3个原因是职业本身特点。有研究表明,工作压力越高,离职意愿越强[26]。超负荷的工作是构成护士不堪重负的主要原因,劳动付出多、收入低、不受人尊重、工作中的矛盾冲突等使护士躯体和精神上压力增加,容易产生不满情绪,工作热情和职业兴趣下降,而出现离职倾向[25]。国外一项调查发现,护士对晋升和培训机会的不满意,比对工作负荷和工资的不满意,对护士的离职有更强的影响作用[23]。在一项关于175名护士工作倦怠和自尊、健康、离职意向的相关分析中显示,在工作倦怠的3个因素(情感耗竭、人格解体、个人成就感降低)中,不仅耗竭对于个体的离职意向具有直接的作用,而且3个因素通过自尊对于离职意向的间接作用也都达到了显著性的水平。随着倦怠程度的加重,个体有效完成工作任务的能力下降,离职意向逐步明显[29]。另有朴玉粉[24]对北京市3所3级甲等医院392名护士的调查研究显示,组织承诺影响护理人员的离职意愿,护士的离职倾向与组织承诺呈负相关。组织承诺是组织中的成员与其组织之间的一种心理合同,是联结成员和组织之间的一种纽带,它与组织成员的工作态度和离职意愿密切相关,是组织吸引、稳定和凝聚成员的重要手段。组织承诺分为3种形式的承诺:感情承诺、规范承诺、继承承诺。组织承诺对员工的离职意愿具有直接的负面影响。其中感情承诺和规范承诺与离职意愿有非常显著的负相关,其影响效果非常明显。因此用感情承诺和规范承诺能够预测护士的离职意愿;采取有效,。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能

性,被认为是离职的前因变量,对实际的离职行为有很好的预测力,有学者甚至建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[23]。国外有学者认为,离职行为受很多外在因素的影响,很难预测,想离职的员工只有当其有可选择的工作时才会真正离职,因此建议用离职意愿代替实际的离职行为更有意义[15]。

2.1 护士离职意愿现状护士离职率高是普遍存在的问题[23]。郑春芳等[22]通过对长沙市12所医院515名临床护理人员的研究结果显示,护理人员的离职意愿在整体上处于较高的水平,离职意愿在较高等级的人员达338名,占65.6%,很高的达78名,占15.1%[22]。另有许多调查研究也都表明,护士普遍存在很强的离职意愿,想离开所在医院或护理工作岗位[24]。曾有调查发现,80名护士中64名(80%)护士有离职意向[25]。而杨美玲等[26]对北京1所3级甲等医院的250名在职护士调查显示,3甲医院在职护士离职意愿偏低,属轻中度程度。其中高学历在职护士离职意愿高,离职意向随着学历的增高有增高趋势,本科学历护士离职意向最高,大专护士较中专护士的离职意愿高。高年资在职护士离职意愿低,工作15年以上的护士离职意愿最低,与国外文献报道相反,英国护士改行多见于年龄较大者。随着年龄、工作经验的增加,护士更希望离开他们的工作。与薛睿等[9]对219名护士的调查研究稍有差异,工作年限在11~20年的护士离职意愿最低,而工作1~10年以及工作时间超过20年的护士离职意向最高。年龄在35~45岁的护士离职意向最低,>45岁护士满意度最低,离职意向最高。已婚护士的离职率明显高于未婚护士[24]。据一项对湖南长沙地区1所医院435名合同护士的调查发现,离职意愿程度高的占41.8%,一般的占52.8%,低的仅占5.4%[27]。合同护士对收入、享受工作、护士的专业地位满意度偏低,离职意愿高。且未婚合同制护士比已婚合同制护士的总离职意愿高,离职的频率较高。而合同制护士职称越高,有离职意向的比例越低[28]。

2.2 护士离职意愿相关因素研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条件。影响护士离职意愿的因,士个素包括龄、

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3 护士工作满意度与离职意愿的相关因素

工作满意度测评在现代社会已经成为举足轻重的绩效考核方法,它与离职率存在着很大的相关性[13]。目前,护士工作满意度作为影响护士流失状况的重要变量引起了国内外专业人士的普遍关注[10]。工作满意度低下的护士更易选择离职。员工主动离职取决于员工的工作满意度,即个人成就需求、职业发展需求和工作应激状态3大因素[28]。关于工作满意度对护士离职意愿的影响,在许多不同的研究中均有相似的结果。工作满意度与离职意愿表现出高度的反向相关性,护士工作满意度越低,离职意向越高[1,9]。唐湘铧[27]分析研究时发现,合同护士工作满意度与离职意愿呈显著负相关,工作满意度越高的合同护士其离职意愿越低。总之,不同的许多公开发表的研究显示,工作满意度对护士转行和离职是重要的预报因子,护士工作满意度与离职意愿密切相关。4 管理策略

4.1 提高护士工作满意度护理事业的发展需要一支高水平稳定的护士队伍,提高护士工作满意度是护理专业发展中急需关注和解决的问题。护士工作满意度还可影响护理专业的发展,甚至整个医疗保健体系功能的正常发挥。因此必须重视护士的工作满意度,重视护士的职业发展。根据影响护士工作满意度的相关因素分析,提高护士工作满意度必须从提高护士社会地位、合理配备人力资源、合理待遇、科学的管理模式和发展护理教育等多方面工作做起。

4.1.1 提高护士社会地位,让护理人员认识到自身存在的价值,才能使她们积极进取。帮助护士实现自我,管理层应注重护理学历教育及继续教育,使护士的知识结构跟上时代的发展,使她们能顺利提职、晋升,实现自身价值,得到社会的认可,从而提高护士的工作成就感[3]。要注意对护士积极性和创造性的发掘,引入新的护理管理方式以便对护理工作的各个方面进行全面监控和适时改革[10]。4.1.2 合理配备人力资源管理者应当降低护士工作负荷和角色冲突,合理配置护理人力资源,减轻护士的工作负荷;要充分利用人力资源,根据工作情况和护士的能力、特点合理配置人员,使每个人的能力得到充分发挥,从而提高工作效率。采取弹性排班制,兼顾护士的个体需要,使工作和个人需要的矛盾降至最低[3]。

4.1.3 合理待遇薪酬是决定工作满意度的重要因素[12]。国内关于护士工作满意度的研究普遍显示,护士对报酬感到最为不满。报酬与满意之间联系的关键不是一个人的绝对所得,而是对公平的感觉。因此,合理评估护理服务的价值,建立公平、公正、合理的薪酬体系和适合护理学科发展的晋升政策已成为当前改善护士工作满意度的首要问题[11]。护理管理者、医院管理者要高度关注护士群体的低工作满意度,高工作负荷、高夜班频率,低群体收入等现状[12]。应多采用倾听、交谈、走动式管理,建立职业双通道等人性化管理,,ShanghaiNursing,Mar.2010,Vo.l10,No.2

他专业技术人员相比其内在与外在报酬的公平性、合理性。应坚持/责权利0相结合的原则,按工作质量、效率、职责合

[3]

理分配,努力提高护士的福利待遇。

4.1.4 科学的管理模式科学管理、理性管理、加强人性化管理是提高护士工作满意度、提升护理质量的关键。护理管理者的领导方式和领导行为直接影响到护士对护理工作的满意程度以及团体的凝聚力[3]。护理管理要以人为本,重视和谐奋进的集体力量,应注重营造朝气蓬勃、和谐信任的内部氛围,在管理中融入其人格魅力,给予护士被关爱、尊重的感觉。帮助护士实现自我、实现职业承诺,建立和维系良好的人际关系,营造高压力下的宽松环境,给护士提供最大的方便[30]。应注意加强护士的人际交往能力、社会适应性等心理素质培养,培养护士的自我修养和良好的心理素质,从而进一步提高护士对司职岗位的认同,发挥其职业的创造性潜能[5]。护士长要重视现代管理理论的学习和应用选择领导行为,善于应用激励行为[18],提高护士长的建立结构行为(如严格规章制度、注意使用职权等)等,从而提高护士工作满意度,减轻其职业倦怠[17]。

4.1.5 发展护理教育、注重护理人才的培养护士在努力学习,但是,他们的学习有很大的盲目性和被动性,不能学以致用,达到学用结合,看不到专业发展的方向,缺乏专业发展机会,在实际工作中也很少有机会及能力参加护理科研工作。应注重护理学历教育及继续教育,尽快建立护理人才的培养、使用和管理机制,如护士分级培养、使用制度,做到培养有计划,学习有目标,发展有方向,使专业学习同专业发展相一致,不断提升专业水平,推动护理专业及护士自身的发展。要加强在职培训学习,加强护士就业前后职业意识的培养等措施,提高护士的工作满意度,提高护理工作的整体质量[11]。

4.2 降低护士离职意愿护理人员离职对于医院人才队伍建设及护理队伍的影响不容忽视,应采取有效措施加以逆转。护士对收入、享受工作、护士的专业地位等满意度偏低,离职意愿高,管理者应对这些问题引起重视。从社会因素、护理工作本身因素、与护理工作相关的环境因素及护士的个人因素等不同方面有针对性地采取有效措施。刚颁布实施的5护士条例6指出[31],要依法加强护士队伍建设,维护护士合法权益,促进护理事业健康发展。因此,应当采取措施,加强护士队伍建设,减轻护士工作压力,保证安全的护士配置,增加临床一线护士总量,确保护士人力资源的合理配置;要进一步改善护理工作环境和条件,保障护士待遇;要加强外省籍护士管理,依法执业并实行同工同酬。鼓励和吸引护理人员到临床一线工作,保证护理质量,减少护理人才流失,稳定护理队伍。扶持护理专业在职学历教育,提高在职护理人员的学历和水平[32]。合理调整临床护士队伍结构,优化护理人员结构,提高护理队伍整体素质;推动护理教育改革与发展,社会要多给护士们提供一些学习和培训的机会,提高专业实践、晋升、教育机会,促进自我发展;充分贯彻实施5中国护理事业发展规划纲要6,加强科学管理,创新工作机,,各级

上海护理2010年3月第10卷第2期

门在护士的使用、培养、待遇和管理方面的责任[32]。要提高护士工作的积极性,防止护士人才流失,还要改变长期以来重医轻护的模式,加强社会支持,提高护士的社会地位,让护士们从内心感到这份工作的荣耀和自豪。使护理工作得到肯定,提升护理工作的满意度。护士本人也从工作中获得满足和成就感,降低护士的离职意愿,减少护士的流动率和流失率。总之,医院管理者应尽可能为护士提供更具吸引力和竞争力的工作环境和管理机制,提升护士对工作的满意程度。只有提高护士的满意度,降低护士的离职意愿,稳定和发展护士队伍,才能使她们主动积极的为患者提供更优质的护理服务。5 小结

目前护士工作满意度与离职意愿的状况与相关影响因素已越来越得到中外学者的高度重视,对此的研究,有助于探索护理人员流失的原因和提高工作效率的方法。希望更多的人致力于护士工作满意度及离职意愿的研究,探索提高护士工作满意度的具体方法和策略。在提高护士工作满意度的同时降低护理人员的离职意愿,稳定护理队伍,提高护理效率和护理质量。参考文献:

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