薪酬管理制度Hr-05-1.0-(2013.05)

史上最坑爹的薪酬管理

信雅达系统工程股份有限公司制度

制度编号：Hr-05-1.0-(2013.05)

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薪酬管理制度

2013-05-08发布2013-05-08实施

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信雅达系统工程股份有限公司

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目

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录

总则..............................................................................................................................................4薪酬管理体系原则......................................................................................................................4薪酬管理的管理主体..................................................................................................................4薪酬组成......................................................................................................................................5薪酬策略......................................................................................................................................5薪酬架构体系..............................................................................................................................6奖金管理......................................................................................................................................6薪酬日常管理..............................................................................................................................6薪酬计算与发放..........................................................................................................................9薪酬管理机制..............................................................................................................................9附则............................................................................................................................................10附录............................................................................................................................................10

史上最坑爹的薪酬管理

信雅达系统工程股份有限公司

薪酬管理制度

制度编号：Hr-05-1.0-(2013.05)

1总则

为切实推进人力资源管理体系优化，促进公司战略目标的实现和企业的持续发展，

1.1目的

体现公司“多贡献多得”的薪酬理念，充分调动和发挥各层级员工的积极性和创造性，保留现有人才，吸引外部优秀人才，制定本制度。1.2范围

本制度适用于公司职位级别在15级以下（含15级）的公司所有签订正式劳动合同的员工，具体适用范围参见《职位序列表》，其中凡涉及员工兼任不同职位的情况，按照薪酬水平较高的职位确定。

2薪酬管理体系原则

2.1以职位价值定薪酬等级：主要付酬要素是职位价值；

2.2以能力高低定薪酬档次：兼顾人员能力的不同，搭建薪酬带宽体系以保证能力的提

升有相应的回报；

2.3奖金以绩效结果定实得奖金：突出薪酬体系的绩效导向，基于绩效给付奖金，不同

的职位类别使用不同的绩效挂钩方法（提成制、目标奖金等）；

2.4以市场情况和公司效益定薪酬水平：保证薪酬体系的灵活性和适应性，根据市场定

位和公司效益确定薪酬水平，参考市场的实际情况进行调整，适当考虑地区差异。

3薪酬管理的管理主体

薪酬委员会、总裁、各分管副总裁、人力资源部、各部门负责人。

3.1董事会在薪酬管理中的主要职责3.1.1确定公司年度固定薪酬预算；3.1.2确定公司高级管理人员的薪酬；

3.1.3审核公司依据年度责任书所对应的总体奖金方案及额度。3.2薪酬委员会在薪酬管理中的主要职责3.2.13.2.2

提出公司薪酬策略；审核集团薪酬管理制度。

3.3总裁在薪酬管理中的主要职责3.3.13.3.2

审批公司部门正职的固定薪酬和调整方案；审核公司部门正职的奖金。

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3.4各分管副总裁在薪酬管理中的主要职责3.4.13.4.23.4.3

审核分管部门员工的固定薪酬和调整方案；审核分管部门员工的奖金；

对所分管的部门正职的固定薪酬和调整提出建议。

3.5人力资源部在薪酬管理中的主要职责包括：3.5.13.5.23.5.3

制订集团薪酬管理制度；

制订公司员工年度固定薪酬总额预算；

根据绩效考核结果和员工直接上级的建议制订员工年度基准薪酬的定期调整方案；

3.5.43.5.5

根据直接上级的建议制订新入职员工的固定薪酬定级方案；核算员工薪酬。

3.6各部门正职在薪酬管理中，对于部门下属的薪酬调整和定级有建议权。

4组成薪酬薪酬组成

公司员工的总薪酬构成包括：固定薪酬、奖金、福利及长期激励。

4.1固定薪酬4.1.14.1.2

根据职级确定，各职级分9档；

按照职位的责任大小、范围和任职条件等因素确定，是员工基本生活保障和履行基本职责的报酬，在全勤的情况下全额发放，不随绩效考核状况波动，除职位变动或薪酬等级调整外，员工职位薪酬经确定后，保持相对稳定。具体水平参见附件《固定薪酬体系表》（附录1）。

4.2奖金4.2.1

奖金与公司绩效、个人绩效相联结，在一定范围内浮动，并体现不同绩效员工间的差异，以年终奖金形式体现。

4.3福利4.3.1

福利主要包括各类统筹社会保险、住房公积金等法定福利，以及餐补、节日福利等企业自定福利(详见《人事管理制度》7章节福利)。

4.4长期激励4.4.1

长期激励给付的基础是公司长期绩效结果，主要包括股权形式激励和现金形式激励。

4.5员工薪酬均为税前薪酬。

5薪酬策略

5.1薪酬市场定位综合考虑公司所在行业、公司的主要人才竞争市场，并结合公司的实

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际情况进行设定。

5.2根据薪酬市场调研结果，确定各薪酬等级的中档值、级差、带宽，确定公司薪酬体

系（固定薪酬与奖金），达到实现与外部薪酬市场连接的目的，同时体现职位在公司内部的相对价值。5.3根据公司内部工作职位性质，划分为职能体系、技术体系和销售体系；薪酬市场定

位综合考虑公司的实际情况，薪酬体系各级别的中间档水平具备市场一定的竞争力。

6薪酬架构体系

公司应用专业职等评估系统对公司职位价值进行评估，建立公司的职位等级体系。

公司的薪酬级别与职位级别相同，具体参见《职位序列表》（附录2）。

同一薪酬级别员工由于入职地区差异将产生薪酬差异，具体参见《薪酬地区差异

6.1薪酬级别6.1.16.1.26.1.3

系数表》（附录3）

6.2薪酬结构是指员工的固定薪酬和奖金的比例，层级越高，奖金占比越大，层级越

低，奖金占比越小。

7管理奖金奖金管理

现员工奖金与其相关各层级的绩效结果相链接，奖金的来源和总额依据年度责任书所对应的总体奖金方案及额度，根据年度经营绩效结果对比计算得出年度实际可分配奖金总额；

7.1奖金依据“总量分配，绩效挂钩”的原则进行分配，以确保奖金总量可控，同时实

7.2公司通过年度预算对各部门固定薪酬总量控制，在奖金总量控制的同时，能够形成

员工在各层级间的良性竞争和激励导向。

7.3奖金付薪的基础是绩效结果，主要基于任职者个人绩效目标达成的评估结果，同时

与公司及其所在部门绩效挂钩。7.4未转正的员工不得参与奖金分配。

8薪酬日常管理

新进员工定薪

根据职位确定薪酬等级，原则上均进入职位所在等级薪档的5档以下；对于9级以上的新入职者由分管副总裁及总裁确定其适用档位。应届定薪

应届毕业生在完全胜任相应职位前必须经过一定时期的锻炼，在此期间内的薪资入级入档规定：绩效评价结果为合格时的基础薪级薪档，绩效评价优秀者可

8.1新进员工薪酬的确定：8.1.18.1.1.18.1.1.28.1.28.1.2.1

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加速晋升，绩效评价不合格者降薪处理。

8.2员工年度薪酬管理，即公司年度薪酬调整分为公司薪酬结构调整和员工薪酬水平调

整两部分。8.2.18.2.2

公司薪酬结构调整由公司人力资源部提出方案，并履行相应的审批手续。员工薪酬水平调整

公司每年视经营情况，根据市场薪酬变化进行薪酬水平的总体调整，同时可以根据组织架构、职位的变更进行职位职等（职位级别体系）及薪酬定位（薪酬策略）的调整，并履行相应的审批手续。8.2.2.1职位晋升与调整调薪：

根据职位任职资格评审结果及工作表现，对员工的职位进行晋升与调整，调薪为薪酬等级的调整，将调整为对应职位的薪酬等级。8.2.2.2员工绩效调薪

根据绩效结果，核算员工的固定薪酬调整，调薪为薪酬等级不变，薪档进行相应调整，调薪上限为该级别9档薪酬水平，固定薪酬已达到该级别带宽最大值的员工不参与当期调薪计划。

A、根据员工半年度绩效结果运用周期绩效情况，累计三次考核结果为“A”的员工上调不超过3个薪档水平；累计三次考核结果为“B”的员工上调不超过1个薪档水平；累计三次考核考核结果“A”与“B”的员工上调不超过2个薪档水平；

B、根据员工当年连续二个绩效结果运用周期绩效情况，均未调薪，且累计六次考核结果均为“C”及以上的员工，可上调1个薪档水平；

C、累计2次考核结果为E的员工下调2个薪档，但不能低于相应职等薪酬带宽的最小值（即处于第1档的不再下调）；

D、其余员工当年薪档不予调整；

E、薪酬调整不能超过相应职等薪酬带宽的9档最大值或低于相应职等薪酬带宽的1档最小值。

8.2.2.3绩效调薪流程图：

A9级（含）以下人员绩效调薪流程图

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B9

级以上人员绩效调薪流程图

8.3员工职位变动的薪酬管理需遵循以下规则8.3.1

职位晋升薪酬调整

员工因职位晋升导致薪酬调整，则根据当前薪酬水平就近就高套入对应职位晋升后

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的薪酬级别水平的对应档位，特殊情况由总裁批准。员工绩效调薪与职位晋升调薪同步时，先进行绩效调薪，后进行职位晋升调薪。8.3.2

职位下降薪酬调整

员工因职位下降导致薪酬调整，则根据当前薪酬水平就近套入对应职位下降后的薪酬级别水平的对应档位。8.3.3

职位平级调动

员工在公司部门内平级职位调整，其固定薪酬与奖金水平不变；如果员工从跨部门调动，其固定薪酬按其所调入职位的相关薪酬标准执行，奖金按照其所调入部门的相关政策执行，。8.3.4

薪酬调整执行时间

职位变动导致固定薪酬及奖金标准调整的，应在职位变动的次月开始执行。

9薪酬计算与发放

9.1对新员工和离职的员工，当月薪酬按日计算，日工资的计算标准依法为月度固薪

/21.75天。9.2公司按出勤日计算基本固定薪酬，计算公式为：“员工实际基本固定薪酬=基本固定

薪酬×实际出勤天数/该月应出勤日数”。9.3员工从离职之日起将不在享受奖金及福利。9.4试用期员工的薪酬，固定薪酬正常发放。

9.5假期工资发放参见（《人事管理制度》5.4假期工资）

9.6公司人力资源部负责计算员工的实际薪酬，并编制薪酬发放汇总表。汇总表为公司员工实际总薪酬，须报分管人力资源副总及财务总监审核，总裁批准。9.7员工实行月薪制，计薪周期为上月21日至本月20日，次月1号之前支付上月薪

酬，若发放日为公休日或法定节假日，则提前至最近工作日发放。9.8所有员工的固定薪酬、奖金和福利收入须按国家规定缴纳个人所得税，并由所在公

司代扣代缴。下列各款项直接从薪酬中扣除：9.8.19.8.29.8.39.8.49.8.59.8.6

员工应缴个人所得税；

应由员工个人承担的住房公积金；

应由员工个人缴纳的社会统筹保险（医疗、养老等）保险等费用；与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项；司法、仲裁结构判决、裁定中要求代扣的款项。

10薪酬管理机制

10.1公司及下属各公司均执行“纵向透明，横向保密”的薪酬保密原则。为培养“多贡

献多得”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，特推行薪资保密制度。各级管理人员应严格执行保密制度，员工不得探询他人薪资，不评论他人薪资。各级员工的薪资除公司主办核薪、发薪的人员和隶属部门经理以上的管理人员外，一律

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保密，如有违反者，公司将追究其责任。

10.2配合薪酬保密管理，特说明薪酬制度沟通原则如下：

职位层级管理层中层层员工层

员工本人职级可沟通可沟通可沟通

各职级薪酬

范围可沟通可沟通不可

各职级薪酬增长率可沟通可沟通不可

奖金计算公

式可沟通可沟通可沟通

薪酬结构可沟通可沟通可沟通

下属薪酬职级信息可沟通可沟通不可

11附则

11.1本制度自发布之日起生效，原有相关制度同时废止，相关事项以本制度为准。11.2本制度由公司人力资源部负责解释。

12附录

12.1《固定薪酬体系表》（附录1，略）

12.2《职位序列表》（附录2，见《职位管理制度》）12.3《薪酬地区差异系数表》（附录3）12.4《薪酬调整核决权限表》（附录4）

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薪酬地区差异系数表

薪酬系数1.1510.9

北京、上海

杭州、广州、深圳、南京、苏州、宁波、天津其他城市

城市

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人力资源薪酬调整核决权限表（股份公司）

最终批准权

序号

事

项

董事长

人力资源总监

分管副总裁●

※※

非业务体系）

专业序列职位晋升与调整（9级以上4

非业务体系）

备注：1、●批准、※会签审核、√拟订组织实施、☆告知

用人部门经理√√√

总裁

人力资源部※※※

123

专业序列职位晋升与调整（9级以下）专业序列职位晋升与调整（9级以上）专业序列职位晋升与调整（9级以下

●

※●

●※※√※

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