中国人寿保险有限公司薪酬管理研究毕业论文

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段） 辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科 段） 东北大学 毕 业 设 计（论 文） 设计题目: 中国人寿保险有限公司薪酬管理研究 毕 业 设 计（论 文） 设计题目:大连东方农庄有限公司人才流失问题研究 2015年8月 助学单位 沈阳市尚文教育培训学校 姓 名 陈力萌 准考证号 011314108059 指导教师 摘 要

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬是现代文化单位不可或缺的竞争和激励手段，科学的薪酬体系对外具有竞争力，对内体现公平性、合理性。我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统对待，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育不完善，以及企业人力资源系统发育不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火状态。

因此，通过对薪酬的基本理论的解析，分析中国人寿保险公司薪酬管理存在的问题，并提出相应的建议或解决问题的办法。

关键词：薪酬管理 问题 对策

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Abstract

Compensation management is one of the core content of human resource management of the whole enterprise management, not only to the economic accounting and efficiency of enterprises, but also with the vital interests of employees is closely related to the problem of compensation management core Europe is how to scientifically and rationally, according to their contribution to the organization to determine the difference between the salaries of employees, to develop a fair, open, fair compensation system. Compensation is an integral part of modern culture unit of competition and incentive means, scientific salary system of international competitive, fairness, rationality of the inner. Chinese enterprises have long been the salary management or corporate internal distribution of income as an independent system treatment, coupled with China's market depth is not enough, especially in the labor market development is not perfect, and the enterprise human resources system development is not mature, resulting in China's business is always in a state of fight fires in the salary management.

Therefore, by analyzing the basic theory of compensation, analysis of the existing Chinese life-insurance company compensation management problems were analyzed, and put forward the corresponding suggestion or solution to the problem.

Keywords: Salary Management、 problems、 Countermeasures

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目 录

摘 要 ............................................. I Abstract ............................................ II 第一章 引言 .......................................... 1

1.1研究背景 ...................................... 1 1.2研究的目的及意义 .............................. 1 1.3国内外研究现状 ................................ 2 第二章 有关理论综述 .................................. 5

2.1薪酬的概念 .................................... 5 2.2薪酬管理的主要内容 ............................ 6 2.3薪酬管理发展的新趋势 .......................... 7 第三章 中国人寿保险公司简介 .......................... 10

3.1中国人寿保险公司的历史沿革 ................... 10 3.2中国人寿保险公司的现状 ....................... 10 第四章 中国人寿保险公司薪酬管理存在的问题 ............ 12

4.1薪酬制度不规范、弹性差 ....................... 12 4.2薪酬方案没有得到及时有效的调整 ............... 12 4.3忽视薪酬系统的公开性 ......................... 12 第五章 对中国人寿保险公司薪金管理的对策建议 .......... 14

5.1建立合理的薪酬管理制度、保持薪酬系统的适度弹性 14 5.2根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统 . 14

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5.3强调薪酬系统的内部透明性 ..................... 15 结束语 .............................................. 16 参考文献 ............................................ 18 致谢 ................................................ 19

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第一章 引言

1.1研究背景

改革开放以来，金融业得到飞速的发展。提起薪酬，人们很自然的联想起所熟悉的薪酬等级阶梯。事实上，无论在国内还是国外的企业中，传统的薪酬等级设计都建立在严格的官僚等级基础上。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异，严重影响了一部分员工的积极性。

对于保险公司而言，薪酬制度受国家历史、政治、经济、文化、市场环境、企业自身、员工个人情况等因素的影响。传统薪酬体系是由国家制定并在国家财政部监督下执行，薪酬设计严格坚持公司内部均衡，而忽视了员工对公司贡献、业绩水平存在差异的情况。经济体制转型为市场经济以来，保险公司在薪酬体系设计的模式、内容、方法等方面都做了很大的改进，但由于传统薪酬体系的影响，问题依然突出，例如延用统一的薪酬策略，薪酬体系与企业发展战略脱节，奖金、福利等一成不变，不但起不到激励作用，甚至因缺乏公平性，反而会造成员工不满。另一方面，由于老员工习惯了“平均主义”、“大锅饭”等分配方式，致使企业对现有的薪酬制度进行调整阻碍重重，从而造成新进员工满意度的降低及离职意向的产生。

1.2研究的目的及意义

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现代人力资源管理倡导“以人为本”的核心理念，以人为本，是科学发展观的核心。其根本含义是坚持“发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工来共享”。当今社会走可持续发展的道路，就是要进行科学发展观，牢固树立以人为本的观念。在企业经营管理中，特别是人力资源管理过程中，必须以人为出发点和中心，关注人性、充分激发和调动人的积极性、主动性，充分发挥个人的潜能和创造性，满足员工的自我实现需求，促进企业与员工共同发展。

“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，这是来自管理大师彼得?德鲁克的观点。这种观点充分肯定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，充分肯定了人对企业的重要价值，也充分肯定了企业管理“以人为本”理念的重要意义。综合来看，可以看出薪酬管理已由原来企业人力资源管理中的末端环节转变成为企业人力资源管理中的核心环节。

保险是以契约形式确立双方经济关系，已缴纳保险费建立起来的保险基金，对由保险合同规定范围内的灾害事故所造成的损失，进行经济补偿或给付的一种经济形式。保险也是以风险作为经营对象，以风险管理作为利润来源的行业，属于特殊的金融服务业。通过对保险公司的薪酬体系分析并提出措施和建议，为保险行业的稳定发展做出现实的贡献。

1.3国内外研究现状

乔治?T.米尔科维奇（2009）指出:为了保证薪酬制度合理有效，经理人之间以及经理人与行业联合会的代表及员工之间都需

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要有效沟通。顺畅有效的沟通渠道在一定程度上加强了经理人与员工的信任，使经理人可以有效地了解员工的真实需求，为薪酬的制定提供了重要的依据。而员工也会理解经理人工作中的难处，使员工更加珍惜目前的工作机会和工作环境，有效地避免二者正面非理性的冲突。

米歇尔（2010）指出：在一个组织内部，一个公正合理的薪酬制度可以为雇主和劳动者提供一种有效的经济交换。除此之外，薪酬制度对员工关系、雇员环境以及绩效产生了重要影响，这充分体现了薪酬制度在企业管理中的重要作用。

王俊梅和王彬（2009）指出了企业薪酬管理的发展趋势有：将工作分析作为实行岗位工资制的前提，根据员工的工作性质和劳动强度来确定员工的工资水平。引入“股份期权”和“年薪制”来加强员工对企业的归属感。要不断提高内在报酬在整个薪酬中的比重。针对技术工种要建立谈判工资制。要保证薪酬等级宽幅度化，增强高知识、高技能员工工作的积极性。

孙文斌（2010）指出了国有企业在薪酬管理中的一系列问题：薪酬水平较低，对员工激励作用差；以经济型报酬为主，薪酬结构不合理；对薪酬缺乏有效的沟通与反馈，企业无法明确员工的真实需求，也很难使员工完全理解薪酬目标，由此导致了企业内部公平性的降低。

李明辉（2010）提出了解决国有企业在薪酬管理现存问题的解决思路：通过提升直接经济报酬的比重使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力，以达到吸引优秀人才的目的；要使岗位工资能够真正体现岗位自身价值，必须要加强岗位分析的工作，建立以绩效考核为基准的薪酬制度，制定基于绩效的薪酬制

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度，通过规范化、定量化的员工绩效考核达到激励员工的目的。

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第二章 有关理论综述

2.1薪酬的概念

薪酬，由薪和酬组成。在现实企业管理环境中往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金，所有可用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的报酬。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义上，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义上，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

现阶段，不同的学者对薪酬都有着自己不同的理解和界定。美国学者米尔科维奇认为，薪酬是员工作为雇佣关系中的佣方所得的全部货币性收入及各类具体福利和服务的总称，他认为薪酬只是员工与雇主间的价值交换。约瑟夫?马尔托奇奥则在《战略管理》中指出，薪酬是员工因为完成工作获得的内在和外在奖励之和，并据此把薪酬分成内在薪酬与外在薪酬。

国内学者目前对薪酬的概念其实还未有一个统一的界定，因为薪酬是随着我国市场经济体制改革从国外引进的新名词。国内对此问题研究比较具有代表性的有廖泉文教授等人，他认为，员工在为企业付出劳动后所获得的酬劳与回报可分成物质回报（即硬回报）和非物质回报（即软回报）两大类。这种观点可以认为是从心理学角度对薪酬的解释，及薪酬对组织中个体行为的激励作用。

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2.2薪酬管理的主要内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面内容。

第一，确定薪酬管理目标。根据企业人力资源战略规划，薪酬管理目标具体包括以下三个方面：建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展的协调性。

第二，选择薪酬政策。薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。薪酬政策具体的包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划。薪酬计划，就是企业预计要适时的了解员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构。薪酬结构，就是在企业员工之间的各种薪酬比例及其结构。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内

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容：企业工资成本在不同的员工之间的分配；职位和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大的激励的原则。

2.3薪酬管理发展的新趋势

对于企业来说，薪酬是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效的提高企业的实力和竞争力，而使用不恰当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现以下发展的新趋势：

第一，全面薪酬。薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币形式的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系中去。公司给予受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”（Total Compensation）。

第二，“以人为本”的薪酬管理方案。传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的、人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所代替。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分。作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减

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工资分类和基于业绩。目前是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业感。

第三，宽带型薪酬结构。宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

第四，薪酬设计的差异化。薪酬设计的差异化，首先是薪酬结构的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需求，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。

第五，雇员激励长期化、薪酬股权化。长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

第六，薪酬制度的透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在很大争议。一些研究者认为，如果将激励作为薪酬管理的目的，雇主就应该明智的征求雇员的意见，根据大多数员工的意愿来选择是否采取保密薪酬系统。

第七，弹性福利制度。公司在福利方面的投入在总成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异。要解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

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第八，薪酬调查和薪酬信息的日益重视。近些年来，薪酬调查受到企业的广泛关注。通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬政策，有效的控制企业的人力成本。

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第三章 中国人寿保险公司简介

3.1中国人寿保险公司的历史沿革

中国人寿保险股份有限公司是目前中国大陆最大的专业化人寿保险公司，其前身是成立于1949年10月的原中国人民保险公司。世界500强企业之一，是目前国内第一家也是唯一一家在美国纽约和香港上市的金 融企业。至2005年底，中国人寿的全国市场份额达51.02 %；公司资产总规模为人民币7247亿元，占中国保险业总资产的47%；偿付能力为国家规定最低额度的2,73倍。在全国已拥有4000多家分支机构、9300多家营销网点，以及89000多家分布在商业银行、邮局、信用社的代理销售网点。

1949年中国人民保险公司成立；1996年重组为中国人民保险集团公司。同年，中保人寿保险公司成立；1999年中国人民保险集团公司进一步重组；中保人寿更名中国人寿；2003年独家发起成立中国人寿保险股份有限公司，注册资本200亿，主营人寿保险、人身意外伤害险、健康保险；2003年7月更名为中国人寿保险集团公司。

3.2中国人寿保险公司的现状

基本工资：新进入公司的员工享受这部分底薪，进入公司满一年则自动取消。根据“职员统一薪金的级表”确定员工的级别工资级别工资=底薪*员工级别/10.

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