上海市人才中介职业资格考试 

上海市人才中介职业资格考试

《人力资源管理》

考试要求：

掌握人力资源管理的基本概念、特征和内容以及制约人力资源管理的基本要素，掌握人性假设与人力资源管理的关系。

考试要求：

一、 人力资源及其管理概述

1、人力资源是指制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。

2、人力资源管理是指处于环境约束的组织，在其文化理念和战略的指导下，获取、配臵、开发、使用和保护人力资源的活动。 3、人力资本：

4、人力资源管理的特征

1、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲臵过程的消耗性

3、自控性与可塑性 4、共享性与流动性

二、 制约人力资源管理的基本因素 1、人力资源管理与传统人事管理的区别；（见教材第7页） 2、人力资源管理的基本内容及框架

人力资源管理的内容包括获取与配臵、开发、使用与保护等部分； 1、获取与配臵包括人力资源规划、工作分析、人员招聘及人员测评等

2、开发，包括人员培训、人员激励、工作报酬、特殊人力资源开发等内容。 3、使用与保护，包括绩效考评、人力资源管理中的沟通与冲突、人力资源保护等；

第二节 制约人力资源管理的基本要素 一、 组织

1、组织的概念：人们为了达到某种共同目标，将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。 2、组织的基本特征

1、追求整体目标，成员也有自己目标； 2、具有一套正式组织；

3、组织中分布着很多权利和职权；

3、组织人是指组织成员不仅通过制度，而且在心理和文化也融合在一起的组织。通过组织文化和心理契约等正式方式对组织形成认同，并建立起稳固的归属感。

3、组织对人力资源管理的制约有以下方面的重要表现：

1、组织的规模 2、组织的性质、目标 3、组织的理念 4、组织对人力资

源管理的重视程度 5、组织制度制约。

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环境

1、 任何组织都处于一定环境之中；

2、 环境包括组织外部环境与外部环境； 3、 环境的力量

1、 人力资源战略的制定与常规管理活动直接受到环境的影响； 2、 人力资源管理活动需要对环境作出评价或分析。

文化

所谓文化或文明乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。 现代文化的基本特征：

1、 普遍性 2、法理性 3、技术化4、变革精神 5、世俗化 组织文化对人力资源管理的制约

1、组织的社会化 2、组织文化的改变

战略是一个组织的长远规划或者说是组织为了发展而确立的更高目标及实现这个目标日制定的计划。

战略的特征：前瞻性、目标性、引导性； 组织的战略对人力资源管理的制约 1、 人力资源管理的战略意识

2、 组织管理对人力资源管理专门的职能要求。

经济人

经济人的概念、经济人的理论：科学管理理论 X理论 社会人、自动人、复杂人解释

第二章 人力资源规划

一、人力资源规划的概念

1、人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上能够获得各种必须的人力资源所作的计划。

人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。 2、人力资源的分类 （！）、长期人力资源规划。一般是指5-10年的人力资源规划； （2）、中期人力资源规划，一般制定2-5年的规划属于中期人力资源规划； （3）、短期的人力资源规划。2年内的人力资源规划，包括年度内人力资源规划内。

3、人力资源规划的具体活动 1）、制约因素分析； 2）、现有人力资源状况分析 3）、人力资源预测 4）、行动计划 5）、控制与评价；

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4、人力资源规划的层次 1）、环境（文化）层次 2）、组织层次 3）、人力资源部门层次 4）、人力资源数量层次 5）、具体的人力资源管理活动层次。 二、人力资源规划的原则与新趋势 1、原则

1）实事求是的原则 2）目标定位的原则 3）手段整合的原则 4）效果评估的原则

2、人力资源规划的新趋势 1）短期化的趋势

2）注重实用性与相关性 3）准确性

4）注重行动计划 5）注重实效

三、人力资源规划的目标与任务 1）、降低成本 2）、获取和开发人力资源 3）营造组织文化氛围 4）争取合作与支持

2、人力资源规划的任务 1）预测

2）作出政策性的规定 3）协调

四、人力资源规划的内容、业务与程序 1、人力资源规划的内容模型 2、人力资源规划的程序

确立目标 、收集信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应、制定人力资源规划、实施人力资源规划和收集反馈信息。

第二节 人力资源预测 一、人力资源需求预测

1、人力资源需求包括总量需求和个量需求。

所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

个量需求，某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

社会人力资源确定，一般考虑（1）、确定一个国家人力资源需求的基础，即现有人力资源的投入状况。2、根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源需求。3、把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。4、充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。

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人力资源需求预测的特点

1、 科学性2、近似性3、局限性 人力资源需求预测的原则

1、 科学性原则、2、实用性原则3、连贯性原则4、相关性原则 人力资源需求预测的程序 1、 确定预测目标

2、 调查、收集并筛选信息 3、 选择预测方法 4、 建立预测模型； 5、 预测的计算分析

6、 预测结果的评价与判断

7、 分析预测的误差，休正预测值。 人力资源需求预测方法

1、 德尔菲法；又叫专家评估法，是一种主观预测的方法。具体操作是以

书面的形式背对背地分几轮征求和汇总专家的意见，并通过多次重复，最终求得一致的结果。这种方法实际是依靠专家的个人经验、知识和综合分析能力，对组织未来人力资源需求量作出分析。

2、 总体需求结构分析预测法。

N=P+C-T

NHR是指组织在未来一段时间内所需要的人力资源； P是指现有的人力资源

C是指未来异端时间内组织需要增减的人力资源。 3、 人力资源成本分析预测法（从成本角度） NHR是指未来一段时间内需要的人力资源 TB是指未来一段时间内人力资源预算总额； S是目前的人均工资 BN是目前的人平均奖金 W是指目前的人平均福利

O是指目前的人平均其他支出；

A%是指组织计划内人力资源成本增加的平均百分数 T是指未来一段时间的年限。

4、人力资源发展趋势分析预测法（着眼发展趋势）。 NHR是指未来一段时间内需要的人力资源 A是指目前已有的人力资源

B%是指组织计划平均年发展的百分比

C%是指组织计划内人力资源发展与组织发展的百分比差异。（主要体现组织在未来发展中提高人力资源效率的水平 T是指未来一段时间的年限。 4、 回归分析法

主要采用统计方法预测人力资源需求的一种技术。该方法主要是以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的相关因素及数据资料，并建立合适的数学模型。

首先找出组织中与人力资源的需求量（包括数量、质量和结构）的关系最大的因素；

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其次再分析这一因素随着人员的增减而变化的趋势，由此推测未来变化趋势与需求量。

步骤：1、确定与人力资源的量相关的合适的组织因素；

2、 找出以往组织因素与劳动力数量变化之间的关系，计算出每人每年的

劳动生产率（即劳动的年平均量）

3、 分析修正过去的变化趋势，预测以后的人力资源需求量。 5、 转换比率分析法

首先要对组织所需要的关键技能或紧缺员工的数量作出估计，然后再以这一数量的估计为基础来估计其他人员的数量。

使用转换比率方法的目的：将企业的业务量转换为人力资源需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。

计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量 [目前人均业务量X（1+生产率的增长率）]

缺陷：1、进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计。2、它只考虑了员工的需求总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。

6、 散点分析法。实际上是一种通过确定组织的业务活动量和人员水平之

间是否相关来预测组织未来人员需求的技术，假如两者是相关的，那么一旦能够预测组织的业务活动量，也能预测组织的人员需求量。

二、人力资源供给预测 1、人力资源供给分析 （1）、人力资源供给及其影响因素。

人力资源供给包括广义的供给，就是整个社会的劳动力供给；狭义的供给是指具体的企业、行业或地区的人力资源供给。 狭义的影响因素：

1、人力资源的流动因素 2、 工资因素 3、 非工资因素 4、 其他因素 （2）、人力资源的供给来源

人力资源供给主要包括组织外部的与组织内部的人力资源供给。 （3）、人力资源供给分析的基础

为了有效分析人力资源的供给，应做到： 1、 搞好人力资源需求预测； 2、 估计目前人力资源状况

3、 对人力资源流动情况作出分析

内部人力资源供给的预测 1、技能清单

技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的证书、主管的能力评价等。

技能清单一般应用于晋升人选的确定、管理人员的接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析等。 技能清单编制的员工报告，分为三类

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/orkh.html