岗位成才专题研究

促进员工岗位成才

随着市场经济的深入发展，如今企业的员工素质、知识结构进一步优化，企业建设呈现蓬勃生机，为加速新时期企业现代化建设进程奠定了坚实基础。尤其是近几年，国家先后出台一系列与人才建设相关的制度规定，为新时期企业员工的教育培养指明了方向，提供了遵循。

一、 课题研究的背景：

员工的技术、知识及能力是企业中最具特色，最能体现核心竞争力的资源，所以促进员工岗位成才显得尤为重要。 尤其作为我们石油销售企业，要实现在竞争中立于不败之地，就必须更加重视员工岗位成才，推动员工综合素质的不断提升。

XX分公司始建于XX年，从初期的油库建设到划转到江苏公司开展成品油销售业务，近XX年的发展，公司取得了一个又一个的突破和进展，这其中成绩的取得，无不与高度重视员工、重视员工岗位成才有着紧密的关系。XX年从XX公司划转到江苏销售公司，经历了业务转型和管理方式磨合阶段。目前公司主要管理油库，经营成品油和化工产品仓储业务，人员有XX人，是全省分公司人员最少的公司。我们分公司虽人员最少，但工作量却不少，还肩负着苏北五市成品油中转保供的任务，油库吞吐量年年增加，安全、计质量管理等工作水平不断提升，在上级公司领导多次检查中均获得了肯定，可以说是小公司取得了大业绩。划转以来，我们根据公司需要更新了

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人员结构，特别在油库引进了一些年青员工，都具有大专以上学历，改变了以往人员学历素质整体偏低的情况，在人员管理过程中，我们注重人员素质提升，通过培训、师带徒、岗位比武等方式，使员工整体素质得到了提升。

通过对目前员工工作思想和工作行为的深入研析，我们也意识到现阶段员工在岗位成才过程中也所呈现出一些新特点和新情况：一是大多数员工成才意愿比较强烈。通过调研我们发现在公司中的员工有着非常强烈的成才欲望。特别是一些基层的油库员工，他们在日常工作中，能够认真学习，刻苦钻研，他们希望通过自己的努力，运用在工作积累的知识和工作经验，在工作中发挥出自己的才干，从而得到领导和公司的认可，进而提高自己的工作地位和薪酬待遇。二是员工对自我价值的标准更加务实。员工对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有不同认识。有人反映，在服务社会、奉献公司中实现自身价值的人称为人才，有的员工以薪酬、职位、社会地位作为评价标准。总体上，员工对成才的评价标准趋于务实，能够在社会价值、个人价值之间寻找到属于自己的心理平衡点。

岗位成才已经是新时期企业员工的现实需要，同时也存在着影响企业员工岗位成才的一些现实问题：一是组织领导“虚设化”。一些领导和部门思想认识存在偏差，对深入持久地贯彻落实公司关于人才方面重要指示的重要性和必要性认识不足，主动作为的意识树得不够牢，没有真正纳入议事日程，做到与

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其他工作一道筹划、一道部署、一道展开、一道检查和一道讲评，出现光喊不练，只说不干等现象，影响和制约了活动开展的质量效果。二是计划措施“概念化”。有的计划不周、内容不全、措施不力，更有甚者是无计划，无安排，仅靠想当然行事，靠拍胸脯办事，靠头脑发热做事，今天想一出是一出，明天想一招算一招，闪电式、激情式地开展岗位成才活动，缺乏方向目标，东一榔头西一棒子，做“点播式”无用功。有的计划内容不实，结合单位实际不紧，宏观指导多，实在管用少，计划内容大话空话，缺乏可操作性，成为纸上谈兵和应景摆设。

综上所述，新时期员工呈现出的新情况和新特点，员工岗位成才道路上存在的需要亟待清理 “障碍”，这些都促使员工岗位成才成为当前我们企业不得不认真面对的一个重要课题。

二、课题研究的意义

经济体制变革来势迅猛，社会对人才的需求越来越高，不断深入发展的社会主义市场经济新形势对当代企业员工提出了新的要求，适应新形势发展要求的新型企业人才，必须由提高一般专业技术知识、专业技能水平，向提高信息化综合素质转变。岗位成才已经是新时期企业员工的现实需要，尤其是在建设学习型党组织的大背景下，重视企业员工的岗位成才活动有着深远意义。

（一）企业员工岗位成才愿望强烈，但目的不够明确，要在端正学习动机上下功夫，引导员工把个人成才愿望与企业发

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展需要结合起来。

通过对员工访谈显示，员工对岗位成才的愿望很强烈，但志向和目标各不相同，学习的动机也呈现出多样性，有较大的差异。一是学为先的思想不够牢。通过对公司XX名员工的调查发现，94％以上的员工认为每天都在忙于工作，能静下心学习的时间太少；也有部分同志学习目标不够明确，缺乏正确的成才观，建设学习型企业、争当知识型员工的意识不强，没有树立“学习就是工作”、“学习是第一要务”的思想，认为在企业，开好工作、守好规矩就可以了，对于其他专业技术学习没有热情，对加强学习的重视程度还不高。二是学为用的观念不够强。一部分员工认为立足现有岗位成才难以有所作为，对在企业实现岗位成才的理解和看法各有差异，观念停留在“要我学”上，缺乏“我要学”的进取意识；还有个别员工对自己没有信心，认为当今社会知识更新快，学到的知识难以跟上时代发展的脚步。

（二）员工整体素质较高，但个体差异较大，要在加强文化知识学习上下功夫，引导员工把提高文化水平与干好本职工作结合起来。

调查发现，近两年来，公司员工文化素质在逐年提高，特别近两年公司在招聘是偏重大专以上学历员工的引进，为企业补充了新鲜血液，员工素质在逐年提高的同时，也存在着个体差异。一是文化程度呈两级分化。既有只有高中及以下文化程

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度的员工，也有不少大专以上的知识型员工，低学历员工与高学历、高素质员工之间的差距越来越大，很难通过文化基础知识的补习解决差距。二是知识结构不均衡。根据调查显示，85%的员工学习和掌握的知识、技术比较单一，侧重于所学专业和从事岗位知识的掌握，对一些综合知识掌握相对薄弱。三是前沿知识比较欠缺。调查发现，当前大部分员工对于信息知识尤其是高科技知识掌握的很少，对于扑面而来的信息知识、网络知识更是难以适应，并且个别员工认为信息知识等前沿知识脱离社会实际，学非所用，有畏难情绪，不愿意花大量的时间、精力去学习相关知识。

（三）岗位成才活动开展经常，但质量不高，要在科学克服工学矛盾上下功夫，引导员工把集中组织活动与业余时间自学结合起来。

调查表明，岗位成才活动的广泛开展，激发了广大员工的岗位成才热情，有效提升了员工素质，但也存在一些不足：一是活动内容还不够系统。活动的内容也比较单一，仅限于热门技术、专业技术上，这是基层员工岗位成才面临的一个突出的矛盾。二是落实制度还不够经常。公司每年年初都要制定下发员工岗位成才的相关计划方案，每名员工结合自身实际，制定了详细的学习计划，但由于工学矛盾突出，真正落实起来比较困难，出现“提起来重要，忙起来不要”的现象，使学习计划过早的“流了产”。三是利用时间还不够充分。座谈讨论中，有一

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部分员工认为学习时间较少；有的员工认为，在企业工作任务重，有点时间就该休息，学习没有压力和动力，对岗位成才有等、靠、要的依赖思想。

以上可见，深入推动广大员工的岗位成才，已经成为影响和制约企业发展的重要因素，无论从理论层面上讲，还是从现实意义上讲，其重要性和必要性已经显而易见。

三、课题研究的理论依据

（一）紧紧锁定一个目标。岗位成才的目标就是让员工成长为“理想远大、信念坚定的新一代，品德高尚、意志顽强的新一代，视野开阔、知识丰富的新一代，开拓进取、艰苦创业的新一代”。

（二）统筹搞好两个结合。一是与学习实践科学发展观结合。企业学习实践科学发展观的一个重要目标就是促进员工全面发展。通过学习实践活动坚定员工的理想信念；通过敢为成才活动让员工切身感受到党的创新理论带来的实惠，更加认同科学发展观。二是与“创先争优”活动结合。党总支“创先”的突出表现就是培养人才。党员“争优”的突出表现就是个人成才。创先争优活动是岗位成才的有效载体和最佳平台。通过开展岗位成才活动可以让创先争优活动更具亲和力和生命力。

四、课题研究的达成目标

拓展现代企业的人才培养途径，并形成可持续发展的横向纵向体系；

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建立一支高素质的人才队伍，为公司发展提供政治修养高、业务能力强的人才队伍；

形成新时期人才岗位培养的规范性体系，注重长效发展，在实践中广泛推广。

五、课题研究的主要过程

（一）准备阶段（2010年5月至2010年7月）: 1.组建研究队伍。为了真正地结合公司实际开展好《如何促进员工岗位成才》这一主题的专题研究工作，我们专门成立了以公司党总支书记和总经理为组长的专题研究领导小组，负责对整个研究活动的部署和领导。

2.确定研究对象。为确保课题研究的时效性，我们把公司全体员工作为我们的研究对象。

3.前期调研。为使研究更具有针对性，专题研究小组查阅相关资料，对公司员工目前对岗位成才的认识、兴趣、积极性及公司领导在管理过程中的各种困惑等进行调查、分析，撰写调查报告。

4.撰写课题研究方案。结合公司人员管理实际情况和调查报告，公司专题研究领导小组经过多次研讨，反复修改完善，制定下发了《关于促进员工岗位成才工作实施方案》，在方案中通过在员工选聘、培训、考核、激励四个方面采取立体、全方位的措施，建立健全了公司的岗位人才培养体系。 （二）实施阶段（XX年XX月至XX年XX月）：

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1.每月召开一次课题研讨工作会议，检查并交流课题进行情况，分别进行针对性研讨；

2.根据方案，积极组织开展各项工作和活动： ① 加强员工选聘培养，推动干部员工队伍建设。 ②完善公司考核制度，为公司各项工作落实提供制度保障。

③加强基层员工培训力度，促进员工素质提升。 ④强化员工成才激励，激发员工积极性和热情。 (三)总结阶段（XX年XX月至XX年XX月）： 1.撰写课题研究心得；

2.召开结题会，交流课题研究成果；

3.撰写结题报告，将课题研究成果上报江苏公司。 六、课题研究的成果

通过课题研究，更新了公司的人才培养理念，探索促进了员工岗位成才的新型模式，形成了切实管用的长效机制。主要成果如下：企业人才培养，主要是把领导的精力、公司的合力、个人的努力凝聚起来，把树观念与尽责任、给动力与施压力、抓牵动与抓能动、考技能与考业绩、建机制与搭平台结合起来，积极促进员工立足本职岗位成长成才。

（一） 员工岗位成才应注意把握的五个原则。

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成才人人渴求，结果大不一样；企业是片“沃土”，处处充满“宝矿”。企业员工要想敢为成才，需要切实把握以下五个原则：

1.厚积薄发的原则。一份付出不一定就有一份收获，但一份付出定会有一份积累。平时不学习脑袋空空，关键时肯定出不了新思想、抓工作没有好思路。如果理论功底厚实、实践经验丰富，关键时肯定会思路清晰、工作干到点子上。这些都是生活的辩证法，浅显易懂。企业员工应仔细体味、融会贯通，经常提醒激励自己，从中寻找“动力源”。

2.循序渐进的原则。知识的积累、素质的提高，无不需要一个艰辛漫长的过程。饭要一口一口地吃，路要一步一步地走。在岗位成才的路上，企业员工要切实克服“一蹴而就”、“一步登天”等浮躁心理，坚持把握从易到难、从熟悉到陌生、从简单到复杂的原则，潜心打基础、耐心求突破。坚信，随着时间的推移和实践的磨练，能力素质自会不断长进、逐步提高。

3.结合渗透的原则。企业事务杂、头绪多，岗位成才只有立足本职岗位这个平台，搞好与日常学习、工作和生活的结合渗透，才能收到实实在在的效果。要珍惜参加每一次学习教育、大项工作任务、突击任务等机会，悉心体味、真诚付出、认真总结，在团结紧张、严肃活泼的现代企业大课堂中练思想、练作风、练意志、练纪律，不断铸就过硬的素质本领。

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4.人人为师的原则。“三人行，必有我师”。只要有心人，他人皆可学。身边的同事，个性特点不同，兴趣爱好各异。要虚怀若谷，择其优点、长处而学之。比如，虚心向行政骨干学管理，向技术骨干学绝活，向纪律标兵学标准，向业务尖子学技能，等等。凡有所学，皆成性格。经常向先进学习，你自会先进；经常向优秀学习，你自会优秀。

5.自主加压的原则。探寻身边一些优秀同志的成长路径，无一不是吃苦苦出来的，熬夜熬出来的，加班加出来的。因此，要想比常人取得更多的成绩和荣誉，就得有比常人更多的辛劳和付出。在时间利用上，要注重见缝插针，善“挤”会 “抢”，用好业余点滴、周末假日；在目标追求上，要意志坚定，注重持久性、坚持经常性，不能忽冷忽热、时紧时松。

（二）树观念与尽责任相结合，双向促进成长成才。 胜任本职工作是衡量人才的基本标准。帮助每名员工树牢立足本职岗位成长成才的信心，是我们企业的责任。一是正确引导成长成才。引导员工认清工作无大小、无贵贱之分，每个岗位均可大有作为，牢固树立“胜任本职就是人才”、“勤奋努力人人都可成才”的观念，激发员工立足本职岗位成长成才的热情。同时，根据使命任务对员工能力素质的要求，确定岗位成长成才目标，开展考核升级等活动，保证在各个阶段立足本职岗位成长成才有目标有活动，不断巩固提升能力素质。二是广泛培育人才。注重搞好岗位细化分类，使每一个岗位都有人才

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培养计划、具体组织、能力素质标准，保证人人能参与、个个能成才。三是抓好统筹落实。公司要制定岗位成才活动方案，坚持定期组织形势分析，研究解决问题，明确任务目标；公司还要按职责分工抓好对口培训、指导和帮带。

（三）给动力与施压力相结合，素质引导成长成才。 一方面，确立用人导向，创造成长成才条件。员工尤其是骨干的调整使用，坚持用实绩考查，以政绩度量，不听“忽悠”听呼声、不重“公关”重公论、不看“实惠”看实干。教育引导员工要树立成长进步靠组织不靠个人，靠工作不靠关系，靠竞争不靠钻营，靠政绩不靠照顾的思想，切实解决干与不干、干好干差一个样的问题，要为想干事、干好事和干成事的员工创造良好的成长成才环境。让实实在在干工作，成绩突出的同志得到实惠、受到尊重，达到预想目标。另一方面，根据岗位，明确素质标准。公司领导重点学习掌握基本理论、技能和管理，提高精细管理、科学指导、统筹大局、调查研究的能力。专业技术员工重点突出理论基础和专业技能，具备超强的把关排故和革新创新能力。基层一线骨干在教育、训练和管理上都要会、都要懂、都要精。

（四）抓牵动与抓能动相结合，创新方式成长成才。 结合员工工作实际，坚持干啥学啥、缺啥补啥，采取各种方法手段提高员工能力素质。一是变换角色强素质。有计划有安排地在各个岗位员工之间，让员工多岗锻炼，拓展思维，开

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阔视野，培养一专多能、指技合一、上下互通的复合型人才。二是加强帮带强素质。建立帮带责任制，以领导帮带部属和机关帮带基层的方式建立帮带对子，以帮带对象能力提升幅度为标准与帮带人的政绩挂钩。开展帮带活动，帮带人针对帮带对象的短板弱项问题，认真研究帮带内容，以工作任务为载体，具体进行指导帮带；公司党总支要对帮带工作及时跟踪检查、讲评通报，这样有利于一线员工快速大幅提升能力素质。三是营造氛围强素质。根据公司工作任务，立足现有条件，开展各类比武竞赛活动，现场表彰和大力宣扬先进单位和个人，切实让上进员工有充分展示自己的舞台，让后进员工有学习进步的机会，切实把广大员工立足本职岗位练兵成才的热情调动起来、激发出来，形成人人有压力、人人有动力、人人有进步的浓厚氛围。

（五）考技能与考业绩相结合，力求公平成长成才。 考核员工既要考核业绩，又要考核技能，克服重业绩轻技能的现象，使员工考核更全面更科学。坚持公平考核、公开成绩、公正用人的原则，树好考核之风、用人之风，正确引导员工立足本职岗位成长成才。一方面，分类分项考核给员工“加压”。公司要以使命任务为牵引，将员工技能和业绩分类分项，科学安排员工学习内容，制定学习计划，统分结合组织学习，每季度组织一次分类别分项目考核和讲评通报。以此促使员工学习变被动为主动，变应付为挑战。另一方面，综合考核给员

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工“亮红绿灯”。综合考核是指对员工进行全面考核。领导骨干的业绩考核，重点核查完成重大任务、为员工解难题办实事、群众评议等情况进行核查。员工技能考核，重点考核员工胜任本职、统筹协调、依法办事、应急处置和革新创新等能力进行考核。考核形式要灵活多样，考风考纪要严肃认真，考核成绩要及时公开，考核结果要予以奖罚。对考核评定为优秀的员工要重点培养、优先使用，对评定为基本称职的员工要专人谈话、限期改正，对评定为不称职的员工要视情调整工作岗位。

（六）建机制与搭平台相结合，制度保障成长成才。 健全和完善机制上下功夫，把培养一线员工立足本职岗位成长成才以机制作保证引向深入。一是责任机制。建立责任制，以责任带动抓、统分结合抓。公司领导为第一责任人，员工部门总体抓，机关、基层分头抓，使培养员工立足本职岗位成长成才由无形的“软指标”变成有形的“硬任务”，形成人人肩上有责任，层层主动抓落实的态势。二是奖励机制。围绕岗位成长成才活动，随即实行奖励表彰，及时发挥奖励表彰作用。对岗位成才先进个人，要及时奖励表彰，要及时产生催化效应作用，切实让奖励进入荣誉、进入职务、进入个人发展，切实让勤学者有为，让有为者有位。三是保障机制。公司要积极为员工立足岗位成长成才创造条件，帮助解决实际困难。舍得人力、物力、财力和精力投入，建好学习室、阅览室，保证员工学习有书籍、学习有场所、时间有保证、实践有基地、成才有条件。

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七、研究中的反思及今后的设想

1.受传统的人才培养观念的影响，对新时期岗位成才的认识传统定位还没有改变，公司对人才的培养往往在于如何提高培训质量、怎样改变员工学历构架等问题上，在对企业岗位成才的研究中容易走入误区，需要加强对岗位成才与新时期人才培养的学习研究，改变传统定位，引导企业走入岗位培养、岗位成才，小岗位也能成就大人才的正确理念上来。

2.课题研究小组的总体素质与课题研究还有一定的差距，影响了课题总体进程和课题研究质量的提高。今后还有必要继续以课题研究为突破口，培养课研小组的科研意识，使课题小组成员成为研究型、专家型的新型企业人才，促进企业科学发展。

3.在新课题研究实施过程中，一些小组成员在观念上关注新理论新思想的贯彻，而在实践中缺乏对一线岗位的了解调研，在课题研究中存在一些形式主义现象，在实践中也存在一些误区，有必要加强引导，使这一课题的新理念真正落实到每个研究环节，真正落实到推动企业发展的实践中去。

在今后的工作中，我们将继续狠抓专项课题研究，不断总结经验，发扬成绩，将研究成果深入推广应用，进一步通过专题研究的方式为员工在企业全面健康成长、创建和谐企业做出新的贡献。

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