房地产五年人力资源规划 - 图文

人力资源规划

方 案

2013年4月

目 录

第一章 人力资源管理综述-----------------------------------------------3 第二章 人力资源规划编写说明-----------------------------------------6 第三章 人力资源基础建设-----------------------------------------------8 第四章 人才培养-----------------------------------------------------------11 第五章 培训方式-----------------------------------------------------------12 第六章 薪酬结构-----------------------------------------------------------13 第七章 绩效管理-----------------------------------------------------------13 第八章 离职处理-----------------------------------------------------------19 第九章 人力资源审计-----------------------------------------------------20 第十章 危机管理-----------------------------------------------------------25 第十一章 五年规划-----------------------------------------------------------28 第十二章 结语----------------------------------------------------------------29

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第一章 人力资源管理综述

人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，从而实现企业的发展战略和员工个人的利益。而人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的考勤签到、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人力资源部的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层部门负责人认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人，所以对员工不很重视。

但随着企业竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人

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才。而公司这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。

要全面提升某某的人力资源管理水平，从根本上提高某某全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是办公室一个部门的努力就能实现的，需要公司的中、高层领导及其他员工达成共识，共同努力。

首先，管理层要在意识上形成三个观念：一是资源观，人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资地块、楼盘所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。二是战略观，现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。三是全局观，不论是办公室，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励、招聘、培训等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。

人力资源管理工作较以前增加了新的内容：

１、加强企业内部沟通机制。在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述

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职制度，定期让员工与越级部门负责人面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。

2、改善激励机制。人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆、春节等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯规划。企业要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工项目完成情况、能力状况、需求、愿望等，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事

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