四知识型员工的全面薪酬模式管理

知识型员工的全面薪酬模式管理

徐瑾琳

(云南电视台 人力资源部,云南 昆明 650221)

关键词:知识型员工;全面薪酬;激励

摘 要:在企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。传统薪酬模式激励目标单一,手段匮乏,已无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。而全面薪酬却能全面从各方面激励员工,它包括提供具有竞争力的基本薪酬、提供满足员工高层次需求的各项福利、设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略模式。

中图分类号:F275.4 文献标识码:A 文章编号:1672-4755(2009)04-0095-03

随着知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,知识型员工决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置等最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。如何激励知识型员工,提高他们的满意度,降低跳槽率,充分发挥其知识优势,从而加速企业发展,已成为企业管理的一项重要课题。

一、知识型员工的概念

/知识型员工0也称知识工作者,这一概念是由美国学者PeterDrucker首先提出,指的是/那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。0知识型员工主要包括(1)中高级经理;(2)专业人士;(3)具有深度专业型技能的辅助型专业人员[1]。如果把范围扩大,知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及以上学历的员工。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等等。0/知识型员工0热衷于富有挑战性的工作,追求工作能给其带来满足感,渴望赢得他人和公司的认可,以实现自我价值作为自己奋斗的目标。

二、知识型员工的特点知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面与非知识型员工相比,具有相对的特征[2]:

第一,具有相当专业知识和较高的个人素质。知识型员工大多受过高等教育,具备某一专业特长和较强的独立思维能力,拥有快速学习的能力。同时由于受过高层次教育,大多具有较高的个人素质,如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽泛的知识层面、灵感的创新思维以及为人师表等道德素养。

第二,重视高层次的需要和自我价值的体现。根据马斯洛的/需要层次理论0,/知识型员工0不再追求低层次的生理需要、安全需要,他们更重视社交需要、

尊重需要,自我实现的需要是他们选择工作的首要条

件。在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更加追求自身价值的实现,成就欲强,他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。

第三,较大的流动意愿。知识型员工占有特殊生产要素)知识资本,即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力,这就注定了他们有很大的流动性。他们有着强烈的自我实现愿望,非常重视自己的职业生涯规划。他们有能力接受新工作、新任务的挑战,即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力,这就注定了他们有很大的流动性。同时由于知识技能的可迁移性和企业对人才的争夺为其流动提供了便利条件,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们很快就会寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织的承诺。

第四,高度的职业独立性。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而具有远远高于其他工人的职业选择欲望。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们就会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。

三、知识型员工薪酬的现状

目前,知识型员工的薪酬仍然沿用传统的薪酬模式,即薪酬由工资、奖金和福利三部分构成。工资是员工为企业工作所获得的大部分报酬,一般按照工资等级进行评定和发放,加薪按照等级和职务逐级进行,虽然作为员工的主要收入来源,但却没有什么激励效果。

收稿日期:2009-07-15

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的/大锅饭0,员工将其视为自己应得的一种权利,而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助,虽然企业花钱不少,但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务,因此效果并不明显。而且我国大部分企业仅重视货币性薪酬的常规内容,而对非货币性薪酬重视度较差,虽然个别内容上有一定比例,但具有普遍性,显示不出知识型员工的特殊性。可以看出企业目前的薪酬体系存在以下问题:其一,现有的薪酬模式激励目标单一,手段匮乏,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性;其二,薪酬体系与企业战略、文化不匹配;其三,不注重薪酬体系与外部市场接轨;其四,忽视领导赏识认可、个人名望、升迁机会等非物质薪酬激[3]励。

四、全面薪酬概念

/全面薪酬0是指企业给员工支付的各项奖励和薪酬。由/外在薪酬0和/内在薪酬0两大类组成。/外在0薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴、各项社会保险等各种福利等。/内在0薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,良好的人际关系和工作环境吸引人的公司文化等等。/外在0和/内在0薪酬各自具有不同的激励功能。它们互相联系,互为补充,缺一不可。全面薪酬模式极富弹性,要求企业客观分析员工的需求,并由此科学地设计不同的奖酬方案,不仅满足员工的物质需求,也要满足员工高度的精神需求,能够最大限度地激发员工潜能,还要满足组织适应不断变化的内外界环境的要求。因此,实施/全面薪酬模式0是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

五、针对知识型员工的全面薪酬模式设计[5-9](一)提供具有竞争力的基本薪酬

第一,宽带薪酬制度。宽带薪酬也称又称海氏薪酬制,是由美国薪酬设计专家艾德华#海于1951年研究开发出来的,它是一种新的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次薪酬结构的一种改进和替代。其最大的特点是压缩薪酬等级,将原来十几个甚至更多的等级压缩成较少等级,并将每个等级对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需要。首先,宽带薪酬制度的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的组织内部等级制;其次,宽带薪酬制度减少了岗位和职别的设计有利于员工技能的提高;最后,宽带薪酬制度有利于知识员工间职位的轮换以及管理和技术人员角色的转换。

第二,项目奖金激励。项目奖金是为指为了激励员工及时超额完成工作任务、或取得优秀工作成绩而绩和个人工作业绩综合评定。在发挥项目奖金激励作用的实际操作中,应注意三方面:必须信守激励诺言,不能失信于员工。失信一次,会造成千百次重新激励的困难;不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的员工成为最满意的人,这样会使其他人明白奖金的实际意义;使奖金的增长与企业的发展紧密相连,让员工体会到,只有企业兴旺发达,才有自己奖金的不断提高。

第三,股票期权激励。股权激励体现企业对知识员工的重视程度,企业向员工发放股权一方面为吸引知识员工,另一方面因其任职期间的特殊贡献,具有明显的正激励导向,同时股权激励可以弥补宽带薪酬制度带来升迁减少的激励效用减少危机,将知识员工的个人发展同企业的发展相结合,激励他们不断创新以与企业共担风险。股票期权作为可变薪酬的一种,在全面薪酬体系中应当得到广泛灵活的运用。

(二)提供满足员工高层次需求的各项福利激励机制

第一,法定福利。法定福利是由国家立法、强制企业必须为员工提供的福利措施,它主要包括各项社会保险如:养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等和法定休假。这些是员工的基本工作福利,也是员工权益的重要组成部分。它激励作用不大,但却是重要的保健因素,对知识型员工而言必不可少。

第二,非固定性福利。企业除了固定的福利外,还根据自身情况设计各种福利如:现金补助型福利,是企业对员工某些开支的适当补贴,如补充养老金、住房津贴、交通补贴、工作餐补贴、海外津贴、休假补贴、商业保险等;带薪休假型福利,是企业为员工提供的有薪假期,如带薪休假、带薪病假、脱产培训等;生活服务型福利,是企业为员工生活而提供的各类服务项目,如法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品等;特殊性福利,是指企业中少数特殊群体单独享有的福利,这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利项目包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等项目。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利益,为员工带来了心理上的自豪与满足。

(三)设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬

第一,工作本身激励)))设汁有意义的工作。任何人在工作中都需要挑战和新鲜感,在一个岗位太久,就会形成惰性.感到厌倦无聊,因此,一些具有先进的人力资源管理理念的企业为了充分调动员工的积极性,引入了工作再设汁的理念,比如,在企业中实行工作丰富化、工作扩大化、工作再设计等管理变革。其目的就是对人才产生激励.让企业充满活力.留住创新型人才:在华为.几乎没有员工没有换过岗位的,一般每个员工1年~2年就要换一个岗位,而且还有比这更频繁的,经过轮岗,员工对公司的许多工作都有了进一步,

第二,荣誉感激励。荣誉是成就和贡献的象征,更是自身价值的体现。由于知识员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与其他员工不同,使他们更具有荣誉感。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。因此企业在荣誉感激励设计上应注意三个原则:要有明确的奖励标准,多种奖项的设计要合理,等级分明;在表扬中要针对知识型员工关心的方面给予表扬,特别要表扬他们通过额外努力取得的绩效;对知识员工的表扬不仅要表扬其行动,还应侧重于职业道德和素质修养方面。

第三,员工培训激励。建立完善的培训制度,为员工提供培训机会。对知识员工来说,他们从事的工作与创新相关性很强,需要不断的更新自身的知识库,这就要求企业将培训作为一项福利给予支持,既能满足员工不被专业淘汰,长期保持竞争力与选择权,又能满足企业绩效不断提升需求。使知识员工通过培训增长技能的同时,也充分感受到企业对他们的重视,有利于将学到的知识技能用干企业的生产运作中去。

(四)组织激励

第一,为知识员工设计弹性工作制。弹性工作制是指在保证工作按时完成和保证工作质量的前提下,知识员工可选择自己工作的具体时间,突破时间和空间的限制,实现个性化管理,把个人需要和工作需求之间的矛盾降至最低。弹性工作制突出了人性化管理的原则,充分考虑了知识员工祟尚自由,喜欢宽松工作环境和弹性工作时间的特性,充分运用现代信息技术和管理手段免去员工交通堵塞和/早九晚五0的苦位。

第二,个体成长和职业生涯激励。为此,打破单一的官本位(管理)通道,为知识型员工开辟多条职业生涯通道。即除了传统的管理通道外,另设技术、营销等几条通道。他们虽然身处非管理通道,仍然能激发出较高的工作积极性,内在薪酬也大为提高。这样一方面可以带动知识型员工职业技能的提高从而提升组织整体人力资源的水平;另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。

第三,顺畅的沟通机制。建立顺畅的沟通机制是全面薪酬战略实施的保障性措施,具体应为自上而下的压力传递及自下而上的绩效传递。一方面,管理层应适时传递对知识员工的期望和要求,并授予其工作团队的领导和管理权;另一方面,知识员工具有自主权带领项目团队实现组织绩效,并将绩效反馈给评价部门和上级管理层,便于管理层对绩效作出及时反映,为以后的任务派遣奠定基础总之,公司内部沟通机制是一个闭环的上下循环过程,它可促使知识员工利益和组织绩效双晰局面的出现。

六、结束语

全面薪酬为企业吸引、保留和激励知识型员工提供了一种很有效的薪酬模式,能够产生比传统薪酬模式更大的激励效应。但要使这种薪酬模式能很好地发证/知识型员工0主观上的公平感/知识型员工0对知识、个体和事业发展的不懈追求,超过了对组织目标实现的追求。与其他类型的员工相比,/知识型员工0更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务,获得一份与自己贡献相称的报酬。显然,金钱在今天人们的择业中并不是最重要的,公平才是最重要的。

第二,对/知识型员工0实施/全面薪酬激励0方案时要配以健全的淘汰制

必须建立知识老化型员工的淘汰制度,对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制,这样,就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如:可以采用年终出考卷的方法,考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果,如果第一年落在倒数5%之内予以黄牌警告,第二年落在倒数5%之内予以红牌警告,第三年若还落在倒数5%之内则予以辞退,这样,既给后进者以机会,又给每个人以压力。

第三,实施/全面薪酬战略0要有弹性

/全面薪酬战略0仅有理论支持是不够的,它的成功实施还要靠公司与受聘者之间的协商,从而达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础,但在实际运作时,还要靠大量具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求。否则,再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等的千差万别,对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此,如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下,设计一些/弹性0的方案,尤其是在福利方面多一点弹性,将会更有吸引力。

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