供电公司人力资源管理存在的问题及对策

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摘 要

在当代企业管理中，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容。就如何尽快建立起适应国有企业发展的人力资源体系，不少理论工作者进行了研究，但供电企业人力资源管理方面的研究尚不多见。在对知识经济的涵义、特征和人力资源管理理论阐释的基础上，探讨了人力资源开发在知识经济中处于基础地位及决定性的作用，重点对知识经济时代供电企业。

人力资源管理现状作了比较深层次的分析与思考。本文作者先提出了结合供电企业的自身特点，着重研究供电企业人力资源管理的现状分析、存在问题以及完善措施。从研究人力资源管理的演变过程入手，探讨人力资源管理在知识经济时代的地位和作用，重点分析供电企业人力资源管理的现状，分析其中原因，提出供电企业人力资源开发管理进一步完善与创新的措施。

关键词：供电企业，人力资源，管理

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Abstract

In modern enterprise management,human resources management has become an important part of enterprise management.As soon as possible on how to establish a state-owned enterprises adapt to the development of human resources system,many theoretical workers have been studied,but the power supply enterprise in humanresources management research is still rare. Through analyzing the meaning.characteristics and current development of Knowledge Economy,which has expounded that Human Resourecs development has the fundamental position and decisive function in the Knowledge Economy.This article also laid emphasis on the development of Human Resources in the era of Knowledge Economy.

The author of power supply enterprises focusing on the characteristics of their own power supply the status analysis,existent problems and improve measures in enterprise human resources management.Research on human resources management from the evolution of the start of human resources management in the era of knowledge economy status and role,the focus of power supply enterprises the status of human resources management,power supply enterprise to the development of human resources management to further improve and innovative measures.For the power supply enterprise development and enterprise efficiency and coordination of long-term development of human resourcesmanagement policies and provide certain reference.

Keywords: Power Supply Enterprise，Human Resources，Management

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目 录

1 人力资源管理概述 ...................................... 1

1.1人力资源概念及其特点 ............................................ 1 1.2人力资源管理的内容及意义 ........................................ 2

2 供电企业及其人力资源现状分析 .......................... 4

2.1 供电企业人力资源管理的特征...................................... 4 2.2 供电企业人力资源管理存在问题的分析.............................. 5

3 供电企业人力资源管理问题形成的原因剖析 ................ 7

3.1 供电企业员工方面的原因.......................................... 7 3.2 供电企业干部管理方面的原因...................................... 8

4供电企业人力资源管理的对策 ............................. 10

4.1制定并实施人力资源规划，使人力资源管理策略落到实处 ............. 10 4.2 营造有利于供电企业人力资源管理的制度环境....................... 10 4.3建立与健全完善的绩效评估体系 ................................... 11 4.4加大职工培训力度 ............................................... 12

5 结论和展望 ............................................ 14 参考文献 ................................................ 16 致谢 .................................................... 17

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1 人力资源管理概述

1.1人力资源概念及其特点

1.1.1 人力资源概念

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点：

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。从宏观意义上来看,人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的;从微观意义上来看,人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。

1.1.2人力资源的特点

人力资源特点是具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。

由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：

1．人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动

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中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。

2．人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即：（1）人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。（2）人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。 但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。 3．人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。

4．人力资源是再生性资源。人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。

1.2人力资源管理的内容及意义

1.2.1 人力资源管理的内容

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

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根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:

1.对人力资源外在要素一量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素一质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理,实施主体是国家,其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。宏观管理的方式主要是通过预测、规划、评估、监督与制定人口与人事管理的政策等,进行间接管理。微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理,内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等,其研究的重点是对己经进入劳动过程的人力资源,从招工到退休的全过程如何进行科学规划、公正考核与有效激励等。 1.2.2 人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的 核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场 竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、,一个地区、一个单位长期兴旺发达 的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要 措施。

人力资源管理的主要意义在于:

1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。

2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计一酬的员工每天只需发挥自己20%到30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出70到80%。

3.培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文 化的发展,最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前,教育和培 训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社 会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方一法。

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2 供电企业及其人力资源现状分析

2.1 供电企业人力资源管理的特征

2.1.1 供电企业人力资源概况

供电企业是国家的基础产业和公益型企业，属自然垄断行业。随着国有企 业改革的不断深入，国家认识到垄断是制约国有企业发展的瓶颈，垄断必定造 成效率低下，供电成本居高不下，是滋生腐败的温床。因此，国家电力体制改 革的目标就是要打破垄断，引入竞争，降低成本，提高效率，优化资源配置， 构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。 计划经济条件下的国有供电企业，由于属自然垄断行业，来自市场压力较小，竞争机制不太健全。市级供电企业原有模式属于省级电力公司的分公司，不是独立的法人实体。其特点是计划性仍然很强，内部经营管理仍实行内部承包的办法，只要围绕省电力公司的三项责任制做好工作就可以取得较好效益，实行传统的人事管理，劳动、人事、工资管理基本上都按照省公司的规定执行，人员进出，工资分配，人员培养，人才的选拔培养，计划性较强。虽然原来的劳动人事管理部的名称都已改头换面为人力资源部，但工作职能转变不大。

所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。 2.1.2 供电企业人力资源管理的特征

现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等方面的内容。它是一个系统工程，其主要职能是建立起能够使人才的培训、考核、使用、待遇一体化的有效机制，引导职工不断学习，不断提高自身素质，不断提高创新能力，不断提升管理水平，不断提高经济效益，为企业的不断发展做出新的更大的贡献。

随着电力体制改革的逐步深化, 电力市场将进一步开放, 供电企业面对的经营环境和自身的经营方式将发生巨大变化。企业兴盛, 人才为本。作为企业第一资源, 供电企业必须将人力资源管理作为提高企业核心竞争力的有效途径纳人重要议事口程, 大力实施人才发展工程, 构筑企业可持续发展的人力支撑平台。

要围绕“ 建设现代化电网和创建学习型企业” 的战略目标, 坚持以人为本, 树立“ 人人都可以成才” 的大人才观, 尽快建立与企业发展相适应的人才发展战略和管理模式, 充分发挥人才资源在企业中的基础性、战略性、决定性作用。

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因此，可以说现代企业人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，更有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。 我们注意到，现代人力资源管理除了不同于传统的企业人事管理之外，在具有企业人力资源管理共性特征的同时，供电企业还具有很强的个性特征： （1）文化程度较高，人力资源较丰富,但存在部分人员专业不对口。“定员、定编、定岗”的管理和全员绩效考核工作已基本开展,人力资源管理机制初步形成。

（2）人才结构单一，经营管理人才匮乏。供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。

（3）人力资源管理体系未能全面建立。培训工作重视不够，培训的针对性、实效性不强，人力资源未能得到有效开发；大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系，但绩效评价粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强，绩效考核不认真、存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性，企业缺乏活力和竞争力。 （4）开发不够,人力资源优势未能转化为人才优势在供电企业中,高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥,人才向国外和经济发达地区的流失现象难以遏制,使企业高端，人才短缺;经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全,管理人员中近一半人员为初级职称,专业管理人才队伍能力、素质得不到保障;职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学,针对性、实效性较差,未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

遵循人力资源管理的特点，正确地制订人力资源录用、开发、保持和使用等相关政策和措施，是供电企业进行人力资源管理的重要基础。

2.2 供电企业人力资源管理存在问题的分析

（1）供电企业用人制度与用人机制问题

供电企业在用人方面基本沿用计划经济时代的办法，尤其是地市级电力企业， 大多是分企业性质，没有用人权，人才来源仍是分配制，需要的人得不到，不需要的人被分配到企业来。

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电力企业是垄断企业，受计划经济的影响较深。在用人机制方面，企业内外部没有公平竞争的择优用人机制。此外，人员调配领导定，受多种因素影响，往往是重要的岗位上得不到最优秀的人才，最优秀人才到不了重要岗位。在人才使用上还做不到公平、公正、竞争，虽然，也有少数企业采取双向选择、竞争上岗的办法选拔人才，但形成制度坚持下去的很少。

（2）供电企业薪酬激励不足问题.

电力企业员工的收入包括工资性收入和工资外收入。工资性收入包括技能工 资、岗位工资、奖金与计件超额工资、各种津贴与补贴、加班加点工资、其它工资等；社会保险、社会与企业福利、劳动保护方面的收入（如清凉饮料、保健食品等）、实物折款、种种补贴（如误餐补贴、风险性补偿收入）、多种经营与三产收入的分配等属于工资外收入。

津贴制度是对特殊劳动的补偿，包括：各种补贴等、补偿性津贴、保健性津贴、技术性津贴和其他津贴。津贴制度由企业根据国家有关规定执行。 （3）供电企业的冗员问题。很多人没活干与很多活没人干并存面对WTO和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。企业的人员富余与资产的闲置并存。社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，供电企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。 （4）重引进忽视现有人力资源的开发供电企业需要引进人才,通过引进补充人才,激活现有人才。但是,引进人才既要注重质量和效益,避免重引进轻使用,又要防止只重视外来人才、忽视现有人才的倾向。

（5）重视高尖端技术人才的引进忽视实用人才的需求高尖端技术人才是学科带头人,从外引进掌握世界前沿技术和核心技术的尖端人才和关键人才,为优秀人才提供优越、优厚、优良、优惠、优质的创新创业环境是企业的战略决策,但不能急功近利挫伤现有人才的积极性,要鼓励各类人才投身企业发展安全生产市场营销的各个环节施展才华,从而进一步带动和促进供电企业经济发展和人才队伍建设。

（6）人力资源管理机制不完善。供电企业普遍讲究组织和人员的调配,人才流动机制和分配激励机制不完善。尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心,人力资源中介公司,但人才真正流动起来还是非常困难。还有诸如社会保险、培训与发展等对想流动的人才都是一种担心,如果人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源的有效配置。

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3 供电企业人力资源管理问题形成的原因剖析

3.1 供电企业员工方面的原因

3.1.1供电企业员工考核制度问题剖析

（1）削足适履，追求整齐划一任何一个考核制度都有一系列统一的、量化的考核标准，它偏重于“标准化”，不利于个性的发挥。考核制度对人们提出了比较全面的、定性定量的标准，然而每个人的个人素质在德、能、识等方面的发展都是不均衡的。往往一些方面较强，一些方面较弱；甚至一些方面越强，另一些方面越弱。有些“非标准化”个体，为了实现均衡发展，必然要牺牲某方面的突出发展。如果要求所有人都面面俱到地全面发展，就必定会出现为了均衡而牺牲个性、创造性的情况，即削足适履。当考核的标准不能容纳或是排斥那些有强烈个性和突出才能的个体时，供电企业自身也就往往丧失了创造力和发展的冲力。

（2）对考核的定位偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根本上说，考核不外乎两类目的一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励；另外一类是发展性，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。

目前，不少供电企业片面看待考核的管理目标，对考核目的定位过于狭窄，依然没有超出“分配”与“晋升”的范畴，它所要解决的是“利益的激励机制”问题与此相应的考核，主要成了工资管理和奖金分配的一种手段，依附于分配制度，而使“考核”失去了许多应有的功能，成了事实上的“斤斤计较”的工具。

（3）考核标准的设置缺乏科学性

供电企业内考核标准的问题表现在：顾此失彼，重视任务绩效，忽视周边绩效导致某些员工不择手段去实现所考核的目标，或者表现出短期行为；周边绩效的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉缺乏客观性。

（4）绩效考核的孤立化

在企业的人力资源管理与开发过程中，工作分析，即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与

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考核依据。

当前大多数供电企业的工作分析工作并未得到有效地开展，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的，这多年来沉淀下来的弊病，自然导致难以对员工工作完成的好坏进行衡量。

3.1.2供电企业薪酬激励不足的原因 （1）工资调整机制不灵活

首先，工资标准难以灵活调整、晋升极不正常，工资刚性，即薪酬弹性小，岗位技能工资雷打不动，业绩考核只考奖金，这一观念在一些供电企业员工心目中可谓根深蒂固。第二，工资与员工岗位劳动贡献、企业经济效益相脱节，工资能上不能下，能增不能减的劳、酬脱导致员工市场观念淡薄，难以树立绩效意识。第三，工资晋升、发放与考核脱节，企业各类人员的收入水平与职位的相对价值、人才的市场价位和个人的业绩贡献脱节。第四，工资水平与企业效益不挂钩。 （2）员工工资结构不合理，激励作用十分有限

工龄工资、技能工资、岗位工资甚至奖金都是固定不变，死工资比重过大，活工资比重过小，而且缺乏考核浮动发放，不能反映活劳动的变化。现实情况是随着员工工资的增长，活工资部分在不断萎缩。企业在工资总额一定的条件下，员工的固定工资部分上升，活工资部分就必然减少，即企业真正能按照自行制定的经济责任制进行考核的工资不到工资总额的40%，“阳光普照”的工资明显难以发挥工资的激励作用。 （3）物质激励的局限性

根据马斯洛的需求理论，人不仅需要基本生存的物质保障，更有许多的精神需要。作为物质激励的报酬不是激发工作动力的唯一因素，特别是当员工的生存需要得到满足后，需要更高的精神需要时，报酬水平与工作动力的替代效应不再占优势，人们更可能选择将热情投入到工作以外的事情，即工作动力随报酬水平的提高而降低。这种状况说明供电企业仅通过提高薪酬水平实现员工激励的空间已经不大，更需要在薪酬的动态激励方面的努力。

3.2 供电企业干部管理方面的原因

（1）供电企业干部晋升机制存在的问题。目前，供电企业内部组织依然保持行政编制，缺乏严格的董事会制度，在干部的晋升和任用中，个人能力以及个人努力并没有占主导地位，基本是“暗箱操作”，公开、公平、公正原则未被采用。以下利用竞赛模型说明这种干部晋升机制的弊端。

（2）供电企业经营管理者约束与激励模式。供电企业对经营管理者的约束与激

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励模式可以用金字塔描述，其基础是“工资+奖金”，“晋升机制”和“人事考核”作为经营管理者激励的两翼，而约束力量是“企业的思想政治工作”。 (3) 供电企业经营管理者监督与约束中的问题。经营管理者行为激励、监督与约束机制，也就是对经营管理者行为目的的选择起制约作用的一系列制度性措施，它属于一种制度安排。而人类社会的任何一种制度安排，要产生高效率，必须符合人类本性，即符合关于人的行为的一般动机的目的。因为每个人作为行为主体，都是在一定的人生观支配下和一定的制度条件约束下，选择他将追求的目标和为实现目标所可以采取的行为。制度安排作为外因条件，主要通过所针对的行为主体内因，即人性起作用。而经营管理者作为一种特殊群体，当然存在其独特的要求。经营管理者是那些寻求机会，通过创新满足顾客的需要的愿望，而不顾手中现有资源的人。由此可以看到，经营管理者的动机主要有：独立性、创新机会和财务收益等。而供电企业能真正称得上经营管理者的人数并不令人乐观。这有其主客观原因：主观上，在长期传统的计划经济体制下，经营管理者的整体素质不高，理论水平、专业知识、创新才能、风险意识都不能适应市场经济的要求；客观上，缺乏完备的经营管理者市场及其相应的配套体系，主要表现是“官本位”、信息不对称、激励空缺、委托人多元化等。

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4供电企业人力资源管理的对策

4.1制定并实施人力资源规划，使人力资源管理策略落到实处 任何一个企业要实现自己的人力资源管理战略目标都必须对企业现今和未 来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是企业人力 资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学 地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够 有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的 价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资 源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使 人力资源管理策略得到落实。

如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略，也是按 才自身发展的问题更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略也是按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。做好企业的人力资源的配置工作，首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等通过需求预测，及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。

4.2 营造有利于供电企业人力资源管理的制度环境

(1)、首先理顺供电企业的产权关系,加速现代企业制度的建设在国有企业,国家作为企业出资人的股东身份往往是被虚化了的,供电企业的“剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了“国家”的政府机关,而管理权则由企业经营者来承担。这种“剩余索取权”和企业管理权的错位,使得企业经营者可以通过向政府部门

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进行“寻租”来达到自己的目的,而不是将精力和才能致力于企业经营管理活动。因此,政府应该加快产权制度的改革,让经营者的利益、出资人的利益和企业的利益结为共同体,从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。体制问题没有解决的情况下,要根本解决企业的人力资源问题是不可能的。 (2)、其次应当尽快建立和完善社会保障制度

只有降低人才流动的社会风险,各种科技人才才能得以顺利的流动,人才资 源的配置才能合理化。因此,当前政府应尽快健全养老、医疗、失业等各项社 会保障制度,逐步建立起有一利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方一位的高度社会化的保障体系和运行机制。 (3)、最后建立起人力资本投资制度

现有人员的开发、现培训,对供电企业来说司一能是取有效的人力资源管理措 施。这方面政府应给予大力支持。例如,政府设立了工人技能发展基金,并立法规定任何企业均必须按企业职工工资总额的4%上缴工人技能发展基金。然后 根据企业需要,政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办种类培训班。企 业再培训职工时,只需要出资10%,其余90%由工人技能发展基金负担。这样不 仅调动了企业培训员工的积极性,又促使了企业员工提高技能。

4.3建立与健全完善的绩效评估体系

（1） 建立规范的绩效评估体系. 要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作 ，还必须建立系统公正的评价体系。无论其型态是正式的或非正式的 ，绩效评估都是非常重要的。人力资源管理工具是涉及员工调任 、晋升、 加薪等的重要依据是提高企业的效率的有效手段 。有效的绩效评估依靠两个方面的因素： 一是评价制度要合理， 这就要求评估的标准是基于工作而非基于工作者 ，标准要尽可能具体而且可以衡量标准要与工作绩效紧密相关 。二是评价人要有评估技巧 才能保证评价的准确性。大多数国有企业目前尚在采用的目标管理法是一种工作成果评价法， 在国有企业的管理中起过非常重要的作用， 但它目标比较抽象。 员工参与程度低 ，由上级部门对指标作简单分解。 对普通员工而言， 这样的指标与自身联系甚少 ，至多只能考核到部门 ，并且只关注结果对于过程无法掌握和管理 。这样的管理方法无法将公司和个人的绩效联系在一起 ，对于薪酬的分配提供的依据不足 ，同时我们应该认识到任何的绩效评估体系都不是十全十美。 对于企业来说 ，关键是根据企业发展的规模 、阶段、 员工、 管理人员的素质 、企业的文化， 遵循以下五个原则来选择适合本企业的方法①能体现企业的目标和评估的目的 ②对员工的工作起到正面引导和激励作用。③能比较客观地评价员工工作④ 评估方法相对比较节约成本⑤评估方法实用性强 、操

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作性强。

（2）建立具有激励机制的薪酬体系。 人力资源管理的核心问题就是激励问题。 一个具有激励作用的薪酬体系， 应该是根据报酬与风险匹配的原则。报酬与绩效匹配的原则制定的，否则丧失的不仅是公平， 而且还有效率、 效果。 中国历来有“ 患不均” 的传统思想。 即使在今天这个市场经济时代。 由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称 ，员工的收入与其绩效未挂钩 ，造成了国有企业的薪酬体系结构。单一、 经营者、 管理者与普通员工之间 ，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开。 成为目前国有企业收入分配体制 中的最大问题。改革现有的薪酬体系， 区别企业中不同类别的人员建立不同的。 形式多样的薪酬方案， 已成为人力资源管理中薪酬激制度改革的当务之急。 薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。 一般而言， 处于高速成长阶段采取领先型 ，处于成熟阶采取追中型 ，处于收缩阶段采取落后型 。至于工资的浮动核心人才的工资是随企业效益的好坏而浮动 。保安， 保洁类人员的工资则是随市场价格的浮动而浮动 具体到薪酬方案的设计。 目前也有很多可借鉴的方法， 旨在激励企业经营者， 高层管理者的年薪制 ，股票期权计划旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金， 既鼓励销售人员培养企业长期客户， 又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划， 还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划。 无论设计何种薪酬方案， 其基础工作都是要通过应用专业的技术或工具 ，采用比较科学的评估标准 ，进行工作分析确定企业内部各个层级，各个岗位之间的相对价值 ，从而确定其薪资等级标准。

4.4加大职工培训力度

广义的员工培训与开发包括组织一般员工的教育与培训(岗前与在岗两种) 职工的培训和发展是企业人力资源管理与开发的一个重要内容。根据联合国 教科文组织的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系。如与 文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率，初中毕业可提高劳动生产率，大学毕业可提高劳动生产率。

由此可见，员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。从员工个人的角度看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源的潜能，在更大程度上实现其自身价值，提高工作的满意度和满足感，进一步增强员工对企业的归属感和责任感。从企业来说，对员工的培训和继续教育的投资应该是最重要的投资，也是企业着眼长远发展所必须做的事情，只有不断提高员工的素质、提高员工的工作效率和企业经济效益，才能增强

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企业的市场竞争力。若企业不能为员工提供高水平和超前的终身培训，企业就不会有发展的后劲，员工因为看不见自己的发展前景和企业的明天，因而也就无法提起工作的热情，这也是国企人才流失的一个重要因素。

加大职工培训力度，企业首先要对人力资源工作者进行培训。由于人力资源 工作者的自身素质和专业知识及技能决定着他对人力资源管理的认识，企业要树立提高本企业的人力资源素质的前提首先要提高人力资源工作者的自身素质。只有不断提高人力资源工作者的自身素质才能不断提高企业员工的素质，才能不断增强企业的竞争力。要树立人力资源管理要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排将教育培训与员工的考核提升晋级有机地结合起来以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。因此。对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。要把培训与使用真正结合起来，有效发挥培训的作用。第三，要把培训与业务考核结合起来。业务考核和培训的目的都使为了让员工更好地工作，所以，二者的目的是一致的，把二者有机地结合起来，有利于增强培训的效果，有利于人才的成长。第四，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。

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5 结论和展望

本文查找和研究了国内外关于人力资源管理的文献，并对国内外人力资源管理的相关理论产生和发展的情况进行了研究，并针对供电企业人力资源管理的现状进行了分析，研究了供电企业员工管理中存在的问题及其改善的方法、供电企业干部管理中存在的问题及其改进的方法，最后在现状分析的基础上提出建立完善人力资源管理机制，加强人力资源管理的实施保障方法。 本文所做的具体工作如下：

（一）查阅了国内外相关资料，研究人力资源管理制度的相关理论，找出供电企业人力资源管理制度的相关问题，并进一步分析研究出适合供电企业的改进措施。

（二）研究了供电企业员工管理中存在的问题：

（1）计划经济下形成的用人制度和用人机制的欠缺导致员工工作积极性下降。

（2）对于考核的定位偏差以及考核标准科学性不足造成考核难以发挥管理作用。

（3）计划色彩、平均主义的工资设计、以及执行力不足，形成了内部激励低效的状况。

（4）供电企业呈现许多人没活干与许多活没人干并存、人员富余与资产的闲置并存、在职员工富余与计划外用工并存、一线员工短缺与二线、三线员工富余并存。

（三）提出了改进供电企业员工管理的一些措施，应从以下几方面努力： （1）加强人力资源的培训工作。随着企业的发展，人力资源的培训成为使员工持续为企业服务的重要投资。为了使新员工更快地融入企业，老员工能够在新的技术变革中不断学习，有必要进行人力资源的培训。

（2）完善激励机制。激励，作为企业管理中的一种有效的管理手段，是根据某具体目标，为满足人们的生理、心理愿望，兴趣、情感的需要，通过有效的启 迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力，朝着所期望(或规定)的目标前进。激励分为精神激励、情感激励、物质激励和民主 激励。多数企业中都存在物质激励和精神激励，民主激励可以在企业中最大限度地发挥员工的主人翁意识，使员工不会感觉到自己是从属于企业的，而是企 业的主人，这在现代企业中尤为重要，供电企业可以综合利用以上几种激励方式。

（3）保持较高的人力资源质量。随着技术的进步，人力资源的素质必须能够适应企业的发展需要。不同岗位的专业人员都要能够跟上企业发展的脚步，具体

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来讲就是高层管理人员要能够适应市场经济对领导人的要求，以便更好地经营企业。

（4）根据供电企业的性质制定与之相匹配的人力资源计划。人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及 估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行分析与确定的人力资源部门的职能性计划。对于一个企业来说，其人力 资源计划要与企业的发展相统一，不能像以前一样只是从岗位入手来招募人才，而并没有考虑到人才与岗位的真正匹配程度以及与企业的发展关系。 （四）提出了加强干部管理的一些建议：

（1）设立以生存指标、健康指标和发展指标为框架的供电企业经营管理者考核 指标体系，根据电力行业的垄断特征区别考核中的垄断因素和非垄断因素。 （2）建立以年薪制、持股期权制和社会保障制为主体的经营管理者收入分配体 系。

（3）通过职位竞争和程式化的职务提升标准形成经营管理者竞争择优的招聘选 拔机制。

（4）通过设置经营权限和加强审计等各方面强化经营管理者的监督与约束机制。

总之，本文力求注重理论与实践相结合，根据供电企业人力资源工作中的实际情况，围绕着供电企业人力资源到底存在什么问题、如何进行完善与创新这一主题，借鉴国外人力资源管理的先进经验，同时立足本企业的实际，力求分析客观全面，提出了解决的具体措施。

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参考文献

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致谢

时光荏苒，岁月婆娑，三年华理的如白驹过缝匆匆而过，蓦然回首，追忆岁月，感慨颇多。在这短短三年里，我坚信乘风破浪须有时，直挂云帆济沧海，并且很珍惜这来之不易的学习时光，在学术上拼命汲取学术的营养，在生活中结识了很多志同道合的朋友和老师。是他们让我度过了一段愉快难忘学生时光，让我的学习知识体系更加完善和为人处事更加成熟。即将毕业之际，我怀着感激之情向这三年关心过我的老师，同学，朋友致谢。

最后，我感谢我父母，你们一直在我身后默默的支持着我，给了我不断向前的精神动力，无论我成功失败，你们总是给我鼓励，鞭策我不断前行。

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