组织文化变革路径与政商关系_基于珠三角民营高科技企业的多案例研究_于天远

《管理世界》(月刊)

组织文化变革路径与政商关系

——基于珠三角民营高科技企业的多案例研究□于天远

吴能全

*

摘要：本文通过案例研究，构建“组织文化变革路径模型”，阐释“政商关系的非人格化水平”对组织文化变革路径的影响。该模型在整合了西方学者提出的“生命周期—效能标准”模型和“中西方现代化路径模型”的同时，提出中国情境理论，为该模型从当地理论发展成为通用理论做出贡献。同时，研究指出了著名的CVF模型和OCAI问卷在中国情境下的信度和效度缺陷。此外，本文初步探讨了“组织文化变革路径模型”的宏观启示，揭示网络资本主义的负面作用，为深化“中西方现代化路径模型”提供了研究方向。

关键词：民营企业

组织文化变革

政商关系

非人格化水平

一、引言

西方文献中有关组织文化变革的两个概念模型之间存在理论分歧：按照Quinn和Camer on（1983）的“生命周期—效能标准模型”，企业在生命周期的各个阶段，主导性组织文化应该经历一个“活力型→团队型→官僚层级型+市场型”的变革路径。而按照Boisot和Child（1996）的“中西方现代化路径模型”，中国企业的组织文化变革路径应与西方不同，乃是“活力型→封建层级型→封建层级型”。换言之，中国企业在整合阶段直至正式化阶段，主导性组织文化易停滞于封建层级型。

本文认为，“中西方现代化路径模型”精辟的指出了中国情境特征。靠政策支持而获得垄断地位的国有企业，其组织文化变革路径大体符合该模型①。垄断国企的组织文化貌似官僚层级型，实属封建层级型。由于委托—代理问题，国企的正式制度并未得到严格执行，其间充斥各种机会主义行为；与正式制度相比，领导者的个人魅力和权威才是维系组织秩序的关键。而且，国企缺乏向官僚层级型文化转变的动力。这是因为，国企拥有政策保护和垄断地位，缺少市场竞争带来的压力；代理问题严重，缺乏完善的监管机制和有利于提高效率的激励机制；加之历史较长，文化惰性也较强。因此，垄断国企的组织文化易停滞于封建层级型。但是，“中西方现代化路径模型”是基于对中国20世纪80年代至90年代的观察，在改革开放30年后的今天，中国很可能发生了新的变化趋势。民营企业的组织文化变革路径可能与垄断国企有所不同。这是因为，民企追求效率的动力强于国企，文化惰性则弱于国企；民企比国企更需要正式制度的保护，民企竞争力的提高也减少了关系治理的必要性（ZhangandKeh，2010）。换言之，民企的组织文化变革路径可能既不符合“生命周期—效能标准模型”，也不符合“中西方现代化路径模型”，有待构建新的理论。而且，民企具有推动中国现代化进程的无穷潜力，其组织文化变革路径可能指向中国未来现代化路径。因此，本文的研究问题是：民营企业组织文化变革路径。

二、文献综述

（一）组织文化的定义和研究方法

本文认为，一个组织的文化中，既包括个性特征，也包括共性特征。因此，可以区分组织

（2011）”暨“第五届中国人民大学管理论坛”的会议论文。

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

个性文化与组织共性文化。至于采用何种研究方法，应基于组织文化的定义和研究所面临的具体情境约束而综合考虑。

组织个性文化与组织的独特历史、领导者独特的个性和理念等因素密切相关，即Hofst ede等人（1990）所理解的“真正意义上的组织文化”。代表性研究包括Wilkins和Ouchi（1983），Schein（1996）的研究等。组织个性文化比较适合采用定性为主的案例研究方法，从而获得深刻洞见。组织共性文化主要是由组织的任务性质、所处行业、市场环境、组织结构、治理机制、组织成员的国籍和人口学特征等客观因素决定的。Cameron和Quinn（1999）、Deni son（1995）等的研究即属此类。组织共性文化提供了跨组织比较的可能性，相对易于提出普遍性的命题或假设并进行检验，既可以采用定性方法研究，也可以采用定量方法研究（于天远、吴能全，2009）。

本文研究组织共性文化，因其反映了组织所处的经济、政治、文化环境等宏观层面的共性因素，是连接企业内部微观环境和外部宏观环境的一道窗口。本文试图通过研究组织共性文化的变革，探寻宏观层面的中国现代化路径。当然，鉴于实证数据搜集的客观局限，案例研究的主旨仍在构建中观层面的组织文化变革路径模型，而对其引发的宏观层面的理论探讨则并非本文试图具体论证的命题。

本文对组织文化的定义是：组织中主导性的效能价值观（effectivenessvalues），意即对效能的评价标准。采用竞争性价值观框架（Com petingValuesFramework，QuinnandRohrbaugh，1983，以下简称CVF，如图1）作为划分组织文化类型的概念框架。CVF是在组织文化研究领

域影响最大、应用最广泛的模型之一。与其他著名模型和量表比较，CVF和与之配套的OCAI量表具有诸多优点②。

本文采用定性为主、定量为辅的案例研究方法来研究组织文化，而没有采用大样本问卷调查的定量研究方法。这是基于以下4点考虑：（1）定性为主的案例研究方法适合研究组织文化变革这一复杂现象背后的中国情境因素。（2）用定性方法对组织共性文化进行案例研究，不但有利于获得深刻洞见，在满足信度与效度要求的条件下也可以取得通则性的结论（Yin，2003）。（3）在研究者社会资本有限的条件下，在中国情境下通过问卷调查获得的数据往往难以兼顾样本容量和数据可靠性。（4）在案例研究中进行内容简洁的小样本问卷调查，并且由研究者在随后的访谈中进行数据确认和反馈，可以提高数据可靠性和研究的建构效度。

（二）组织文化变革的定义和理论基础

本文对组织文化变革的定义是：组织内部主导性组织文化类型的变化。本文研究的组织文化变革所依据的理论模型有二：一是Quinn和Cameron（1983）基于CVF建立的“生命周期—效能标准模型”，二是Boisot和Child（1996）基于“文化空间模型”提出的“中西方现代化路径模型”。

1.“生命周期—效能标准模型”

部、偏好稳定性与偏好灵活性）把组织文化划分为四种

CVF利用两个综合性的维度（关注内部与关注外

类型，分别是团队型（clan）、层级型（hierarchy）、市场型

③

（market）、活力型（adhocracy）。其中，“层级型”即本文

所称“官僚层级型”，亦即Weber（1964）所称“理想的官僚机构”（idealburearucracy）。Quinn和Cameron（1983）认为，CVF中的4种组织文化类型与组织生命周期阶段息息相关。他们的“生命周期—效能标准模型”（lifecy cles-criteriaofeffectivenessmodel）指出：组织的主导性组织文化在创业阶段是活力型，在整合阶段是团队型，进入正式化阶段则转变为官僚层级型和市场型（Quinn和Cameron，1983；YuandWu，2009）。因此，按照该模型，企业的组织文化变革路径应为“活力型→团队型→官僚层级型+市场型”。

2.“中西方现代化路径模型”

“文化空间模型”（C-spacemodel，Boisot，1986，如图

④2）利用信息的“编码”和“传播”两个维度划分了4种宏

图1竞争性价值观框架（CVF）

资料来源：Quinn和Rohrbaugh,1983:369

观层面的国家文化类型：官僚型、市场型、宗族型和封建

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编码

式向非人格化交易模式的转型需要时间。因此，足够大的交易规模是制度化的动力所在，也是建立官僚层级型文化的必要条件。

现代化路径模型”（ChineseandWesternpathstomoderniza

Boisot和Child（1996）基于“文化空间模型”提出“中西方

未编码

tion，如图2），认为中国正在踏上一条不同于西方的现代化之

路。欧洲国家的现代化路径是：从封建层级型（15世纪及以前）转化为官僚层级型（16、17世纪），然后经历分权走向市场机制（18世纪以后）。而中国历史上并未建立一个稳定的“理性—法治”秩序⑥。中国政府1978年以来的分权改革导致的不是市场机制，而是宗族机制，表现为地方社会各个交易主体之间人格化的交易秩序，Boisot和Child（1996）称之为“网络资本主义”（networkcapitalism，又称关系资本主义、权贵资本主义等）。

本文认为，在网络资本主义情境下，国家文化越倾向于宗族型，组织内部的主导性文化越倾向于封建层级型。按照“中西方现代化路径模型”，中国企业的组织文化变革路径应为“活力型→封建层级型→封建层级型”。行政垄断的国有企业的组织文化变革即符合此模型。而民营企业由于其特殊性，组织文化变革路径可能与国企不同，有待开展实证研究，构建新的理论。

（三）政商关系的概念界定

文献中鲜有政商关系对组织文化变革的影响研究。但是，在本文案例研究过程中，作者发现，政商关系这一情境因素对组织文化变革路径具有重要影响，并提炼出“政商关系的非人格化水平”这一关键的情境变量，因此需要对政商关系的概念进行界定。

1.政商关系与社会资本

“政商关系”的概念属于“社会资本”（socialcapital）这一构念的组成部分。按照边燕杰和丘海雄（2000）的分类，政商关系属于企业的纵向联系，即企业与上级领导机关、当地政府部门以及下属企业、部门的联系，特别是从“上边”获得和涉取稀缺资源的能力。学者们发现，在中国社会，政商关系是企业最重要的社会资本（Redding，1990；XinandPearce，1996；边燕杰、丘海雄，2000）。学术界对社会资本的研究由来已久（Loury，1977；Bourdieu，1984）。由于社会资本内涵较广，众多学者基于不同视角提出不同的定义（Coleman，1988；Burt，1992；Putnam，1995；Lin，2001），这些定义可以大致分为资源观、能力观和社会规范观三类（杨仕元、朱缜，2009）。

关于社会资本测量的研究目前已经取得很多成果，但尚未形成一套被广泛认同的测量指标。原因除了在于其概念

分散

西方现代化路径中国现代化路径

图2中西方现代化路径模型（基于文化空间模型）

资料来源：Boisot和Child,1996:622。

型，它们分别与4种组织文化类型的内涵大致相符：即官僚层级型、市场型、团队型和封建层级型。

封建层级型与官僚层级型同为信息的集中状态，信息的集中意味着权力的集中，集权的社会必然存在等级制，因此都称为层级型。但是，官僚层级型的知识系统高度编码，封建层级型的知识系统未编码。因此，官僚层级型的秩序依靠非人格化（impersonal）的正式制度维系，而封建层级型的秩序依靠统治者高度人格化的权威维系。Boisot（1986）强调，以往文献中“层级型”（hierarchy）一词掩盖了官僚层级和封建层级的区别，两者绝不可混淆：其区别就在于交易秩序的非人格化水平不同⑤。

官僚层级型文化的主要特征是高度的制度化（即非人格化）。高度的制度化对于组织至少具有以下收益：（1）弥补员工流动带来的交易成本（Ouchi，1979）；（2）弥补交易规模扩大带来的交易成本（BoisotandChild，1996）；（3）知识管理和非人格化交易推动的组织创新和国家现代化进程（North，1973）。另一方面，制度化过程也会给组织带来巨大成本。通常，制度化建设初期需要投入大量固定成本，该成本随着交易规模的扩大而逐渐摊薄；制度化的收益则通常是随着交易规模的扩大才会逐渐发挥出来。Peng（2003）通过成本—收益分析指出，由人格化交易模

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

性定义的分歧外（罗家德，2008），还由于社会资本问题本身的私密性和敏感性。例如，刘林平（2006）使用企业在构建关系网络时所支付的费用（例如干股、公关费等）来测量社会资本，而张文宏（2007）则质疑该问卷的信度效度：“无论是所谓的‘干股’、提成，还是红包和直接的招待费，这些都是企业经营过程中相当私密和敏感的问题。……有多少被访者拒绝回答干股和招待费这类的问题?”事实上，由于本文研究的政商关系特别具有私密性和道德敏感性，所以测量的困难尤为突出。

2.本文对政商关系的定义

本文对政商关系的定义是：民营企业与地方政府以及国有企业的联系。由于国有企业实质上是政府官僚机构在经济领域的延伸，所以“政商关系”的“政”既包括地方政府，也包括国有企业。需要指出的是，国有企业在政商关系中的重要角色，并未在以往研究政商关系的文献中得到足够重视。但是关于国有企业类似政府官僚机构的性质，学界多有论述。众所周知，靠政策支持而获得垄断地位的国有企业，大都占据利润丰厚的行业，并对该行业具有举足轻重的影响力。本文在案例研究中发现，国有企业往往是民营企业的最大客户或最重要的市场资源，因此，许多民营企业实际上是依靠与国有企业的密切联系而生存发展的。这种密切联系正是本文政商关系的重要内涵之一。

为了对政商关系的概念进行更细致的区分，并且将西方社会的政商关系也纳入概念范畴，本文提出“政商关系的非人格化水平”这一创新性的概念。

本文认为，西方社会的政商关系总体上处于高度非人格化（或谓制度化、法治化）水平。这种政商关系建立在议会制和集体谈判等一系列成熟的制度基础上，需要高度非人格化的社会环境。例如，王世权和王丹（2011）谈到，西方的政商关系主要是“正式的、合法化”的；企业与政府的交往方式包括设立专职代表与政府沟通、通过同业公会或特别联盟游说政府从而影响法律法规等。张建君和张志学（2005）也描述了西方企业主要通过制度的途径集体行动的政治战略。

与西方社会相比，处于转型经济的中国社会缺乏成熟的制度基础，也缺乏完善的产权保护等法治条件；同时，政府和

政商关系水平高度非人格化中度人格化（中国）高度人格化（中国）

国有企业对社会关键资源拥有绝对控制力；而且，在中国传统的“人情”文化中，具有浓厚人格化特征的社会关系网无孔不入。因此，在处于转型经济的中国社会，民营企业要发展壮大，很难摆脱一定程度的人格化的政商关系。基于此，本文认为，中国政商关系的非人格化水平总体上低于西方，或谓其人格化水平普遍高于西方。

作者在案例研究中还发现，根据民营企业与地方政府或国有企业之间的私人联系是否密切，政商关系可以大致分成两类：中度人格化水平和高度人格化水平。前者的私人联系相对松散、半公开、一般化；后者的私人联系密切、私密、特殊化。本文对这两类政商关系的划分，可以与张建君和张志学（2005）的研究相印证。该研究将中国民营企业的政治战略总结为两种：“被动反应”和“先发制人”。前者只是希望避免被政府“合法伤害”；而后者则是主动与政府官员或关键人物建立密切的个人关系，以期获得关键资源或特殊保护。表1在张建君和张志学（2005）的研究基础上，简要对比了中西方政商关系的非人格化水平。

政商关系尤其是高度人格化的政商关系，天然具有不易编码的特征，具有隐蔽性和敏感性，比较难以进行细致的操作性定义和测量。因此，本研究没有开发相关问卷。但是，在定性数据的搜集与整理过程中，作者根据表1进行数据分析和编码，同时结合作者在案例调研中的见闻感受，综合判断样本企业政商关系的非人格化水平，具体编码依据见表3。

3.学术界对政商关系作用的评价

切（高度人格化）的政商关系主要持肯定态度，认为在转型经济条件下，密切的政商关系可以提高企业的竞争力或绩效水平（XinandPearce，1996；边燕杰、丘海雄，2000；PengandLuo，2000；张建君、张志学，2005）。同时，学术界对以“政商同盟”为特征的“网络资本主义”也主要持积极态度，认为由中央向

表1中西方政商关系的非人格化水平比较

私人联系透明度松散

公开

企业目的影响公共政策与法规避免被“合法伤害”

企业行为方式时间跨度集体行动单独行动单独行动

长期短期长期

20世纪90年代中期以来，学术界对企业建立密

半松散半公开密切

私密获取关键资源或特殊保护

注：根据张建君和张志学（2005）整理。

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地方分权而驱动的地方竞争，以及地方政府与企业的紧密同盟，是中国实现经济高速增长的制度基础（Nee，1992；Qianetal.，1995；张五常，2009）。Boisot和Child（1996）针对“中西方现代化路径模型”指出，中国企业依靠与地方政府的人格化关系来保护产权，使得中国通过一个制度化水平很低的过程实现了经济的高速增长。

随着中国经济改革的深入发展，近年来，一些学者开始关注政商同盟和网络资本主义的负面作用。例如，Li（2005）提出了“系统性腐败”的概念，认为公开的政商同盟（publicgovernment-businessalliance）已经转化为私人的官商勾结（privateoffi cial-managercollusion），从而导致系统性腐败。但是，总体上看，在现有文献中，对政商同盟和网络资本主义负面作用的研究还不够充分，尤其缺乏严谨的实证研究。原因之一可能在于，官商勾结问题具有敏感性和隐蔽性，对相关数据的搜集通常比较困难。本案例研究在这一领域进行了探索。

第二，只选取珠三角地区高科技企业作为样

本。原因是：（1）尽量消除地区和任务性质这两个控制变量对因变量的影响，从而实现案例研究的复制逻辑，以提高研究结论的外部效度。根据Yin（2003）的研究，复制逻辑类似于进行多次实验，包括原样复制（literalreplications）和差别复制（theoret icalreplications）。“原样复制”是指两个案例由于具是指两个案例由于具有不同的实验条件而获得不同的结果。作者认为，作为探索性研究，即使是差别复制也应尽量保证“实验条件”（即控制变量）大体相同，从而有助于识别某个真正引起差别结果的情境变量。（2）珠三角地区高科技企业发展比较充分，高科技企业可以在一定程度上代表先进的生产力，可能指向中国未来现代化方向，符合研究目的。（3）选取的样本企业位于珠三角地区的不同城市：深圳和珠海。珠海经济相对落后，市场化程度与内地中等城市可能比较接近，因此，结论也可以推广至内地一些地区。（4）本文第一作者居住在珠海市，住所附近有多座高科技企业园区，具有调研便利。

第三，选取珠海和深圳两个城市的三家民营高科技企业作为样本。其中，T公司和H公司都是中小型企业，Y公司是大中型企业⑦。原因是：（1）民营企业特别是民营高科技企业普遍为中小型企业。（2）在完成了对T公司和H公司的案例研究后，作者提炼出“政商关系的非人格化水平”这一情境变量。在这一变量约束下，上述两家公司虽然情况不同，但都难以做大做强，不能提供有关中国未来现代化路径的线索。因而，对第三个样本的选择标准，又增加了两条：一是，大中型企业；二是，绩效水平高。对绩效水平的判断，主要基于企业客户的评价和互联网上行业论坛的口碑。Y公司即为符合该标准的样本。因此，三家样本企业各有一定代表性，情况简介见表2。

第四，对三家样本企业内部的问卷调查采取了

表2三家样本企业简介

企业

规模小型企业

年销售额N/A

所属行业和任务性质军工产品研发设计与维护

受访时所处生命周期阶段整合阶段整合阶段

有相同的实验条件而获得相似的结果，“差别复制”

三、案例研究方法论

（一）研究问题与研究目的

本案例研究的问题是：受访企业目前的组织文化轮廓及其形成原因，受访者期望的组织文化轮廓，以及向期望的组织文化轮廓转变的动力与阻力。研究的主要目的不在验证假设，而在于构建理论，试图从管理理论的“情境化”（contextualization，Tsui，2006）入手，通过对中国民营企业的案例研究，提出创新性的理论，进而构建一个整合性的“组织文化变革路径模型”，将西方理论与中国本土理论融入同一个理论框架。因此，本研究以归纳的逻辑为主。

基于上述考虑，为避免划地自限，本案例研究没有提出假设（郑伯埙、黄敏萍，2008），而是将搜集到的数据与既有的理论模型相匹配，一旦出现矛盾，则注意分析情境变量，总结变量间的关系，提出命题，进而构建模型。

（二）样本选取

本研究以企业为分析单位。采用目的抽样法。样本选取的原则有以下4点。

第一，根据研究目的，只选取中国境内民营企业作为样本。

创立创立

公司名称

时间地点T公司H公司Y公司

2000年珠海1995年珠海1997年深圳

通信系统中小型企业以上研发设计与维护大中型企业元以上

房地产应用软件由整合阶段向正研发设计与维护式化阶段过渡

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

小样本方式。Fey（1997）曾指出，一个组织的不同层级和部门的人员，对组织文化的评价是基本一致的。基于此，本案例研究的问卷调查采取小样本方式，每家公司的受访者为10人左右，且尽量兼顾不同层级和部门。不过，对T公司的调研受到了客观条件的限制，填答问卷者只有4人；但是由于问卷调查的结果可以与访谈数据实现三角互证，因此不会对研究结论的信度与效度造成大的影响。

（三）数据搜集

数据搜集方法包括：问卷调查、深度访谈、直接观察和文件⑧。

问卷调查采用的是CVF模型的配套量表，即Cameron和Quinn（1999）开发的《组织文化评估工简称OCAI）。作者在将该问卷译成中文时参考了卡梅隆和奎因（2006，谢晓龙译，中国人民大学出版社）的中译本。

为了更加深入、全面地获知受访者的真实感受，研究采用了半结构式访谈。事先设计好访谈提纲，以CVF理论框架和较宽广的研究问题导引访谈的进行；根据访谈内容的进展，采取较具弹性的方式提问和讨论。与每名受访者的访谈时间平均约为60分钟。

作者在实地调研中通过直接观察所获取的定性数据，记录于《某公司实地调研观察笔记》。文件数据来源包括受访企业的官方网站、《员工手册》、企业对外宣传资料、电子内刊以及作者与关键知情者的email通信等。

（四）数据分析与报告

有关组织文化现状和期望状态的定性数据分析，是基于CVF和“文化空间模型”中有关组织文化类型的概念框架，对访谈记录等定性数据进行编码。访谈数据编码引用语举例如表5、表8、表11所示。有关组织文化变革阻力的分析，是将定性数据做概念化的分类，并将分类结果加以诠释。在分析过程中，不断回到数据库进行文字、情境等的检视，将相关数据插入所诠释的框架内加以表达。

由于研究可能涉及敏感信息，为保护受访者、并力求获取真实信息，遵照作者对受访者的承诺，本文对受访企业以及受访者均采用匿名记录，以单个英文大写字母作为受访企业以及受访者的代码。具》（OrganizationalCultureAssessmentInstrument，

（五）信度与效度处理方法

根据案例研究方法论的权威学者Yin（2003）的研究成果，作者在研究设计、数据搜集、数据分析和论文撰写过程中，采取以下方法提高各项信度与效度指标。

建构效度是指研究所采取的操作性定义与概念性定义相符合的程度。为提高建构效度，本文采取了以下研究方法：（1）利用多种证据来源，实现数据三角互证。在数据搜集过程中，采用直接观察、文件、深度访谈和问卷调查四种数据搜集方法，以及访谈中不同受访者提供的信息，对组织文化现状以及期望状态进行三角互证；采用访谈中不同受访者提供的信息，实现有关组织文化变革阻力的三角互证。不同来源数据的三角互证情况如表7、表10、表13所示。（2）建立证据链，保持证据之间的逻辑联系。作者逐步完成以下5项工作，形成了严密的证据链：提出案例研究问题→根据研究问题设计案例研究草案→根据草案搜集数据并建立案例研究数据库→根据数据库分析数据→根据分析结果撰写论文。（3）请关键知情者审阅论文草稿。例如，作者曾就一些问题征求H公司总经理A的意见，并且请A审阅论文草稿。Y公司受访者F曾通过邮件向作者提供了一些重要的补充意见，并且审阅了论文草稿。上述关键知情者提供的信息均得到作者重视并纳入论文修改稿中。

内部效度是指因果关系是否成立、逻辑推理是否严密。为提高内部效度，本文在分析有关组织文化变革路径的数据时，尝试运用“生命周期—效能标准模型”以及“中西方现代化路径模型”进行模式匹配。当数据与模型匹配出现矛盾时，注意寻找情境变量，以解释变量间的关系。

外部效度是指案例研究结论的可推广性（gen eralizability）。为提高外部效度，本文采用多案例研复制和理论复制（Yin，2003）。具体的复制逻辑如图6所示。

信度是指案例研究操作过程的可重复性。为提高信度，本文设计了案例研究草案（casestudyprotocol），建立了案例研究数据库，以供其他研究者参考。

究设计，通过3个民营高科技企业案例，实现了原样

《管理世界》(月刊)

表4三家样本企业组织文化变革路径比较

公司名称主导性组织文化类型政商关系的

非人格化水平创业阶段整合阶段正式化阶段（预期）高度人格化活力型封建层级型停滞于封建层级型中度人格化中度人格化

活力型活力型a

团队型团队型

将加强官僚层级型，但仍以团队型

和活力型为主

正在加强官僚层级型与市场型，但仍以团队型和活力型为主

四、数据展示与分析

（一）跨案例数据分析结果概述本文跨案例数据分析的主要结果如下：T公司的政商关系处于高度人格化水平，组织文化变革路径为“活力型

H公司Y公司

→封建层级型→封建层级型”；H公司和Y公司的政商关系团队型→团队型+活力型”。三家样本企业政商关系的非

注：a根据Cameron和Quinn（1983）的“生命周期—效能标准”模型推测。

均处于中度人格化水平，组织文化变革路径均为“活力型→人格化水平编码依据见表3，组织文化变革路径见表4。本文划分样本企业生命周期阶段的理论依据是Cameron和Quinn（1983）对组织生命周期各阶段特征的描述。作者请显示，同一企业的所有受访者对生命周期阶段的划分基本一致。以下分别展示三家样本企业组织文化历史、现状与期望状态的数据分析，并分别加以讨论。

（二）T公司案例

2000年。公司主要面向军工市场进行产品的研发设计。公司规模在2007年约70人。作者于2008年1月对T公司进行了多次实地调研。受访者包括副总裁、部门经理和资深员工，共5人。

1.组织文化现状与期望的状态

T公司的主导性组织文化是CVF所无法描述的封建层T公司是珠海市一家小型民营高科技企业，创建于

图3T公司组织文化现状与期望状态轮廓图

受访者对公司历史上经历的生命周期阶段进行划分。结果

在很大差距。大部分受访者都期望建立团队型和官僚层级型文化，也有受访者希望加强活力型和市场型文化。访谈数据编码引用语举例如表5所示。为体现三角互证，同时受篇幅所限，每条编码均列举两条来自不同受访者的引语。

封建层级型与团队型的共同点是缺乏完善的规章制度，是“人治”而非“法治”。但是，封建层级型等级森严、集权度高，员工满意度低；团队型比较平等和分权，员工满意度高。访谈数据显示，T公司缺乏规章制

度，集权度高，员工满意度低，团队型文化很弱，这意味着封建层级型文化很强。封建层级型和官僚层级型的共同点是等级森严。但是，封建层级型是“人治”，官僚层级型是“法治”。访谈数据显示，T公司虽然等级森严，但是缺乏规章制度，官僚层级型文化很弱，这也意味着封建层级型文化很强。

问卷调查结果如表6所示。根据表6绘制的T公司组织文化现状与期望状态轮廓图如图3所示。T公司不同来源数据的三角互证如表7所示。

级型。因此，用CVF模型对T公司进行的访谈、问卷调查和观察数据都显示，T公司在CVF的任何一种组织文化上都没有实现高绩效水平。访谈数据显示，T公司目前具有一些活力型和市场型文化特征，但与高绩效的要求还有较大差距。团队型和官僚层级型文化很弱，与高绩效的要求存

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

表5T公司组织文化现状与期望状态访谈引用语举例

活力型

市场信息不透明

难以实现技术创新

1.（老总）主要负责市场，也兼管研发部……（具体情况）我不便回

答，我也不希望你再问了。(A)

2.原来军品市场都是老总一个人做的。……公司一直面对一个封闭的市场，研发工作都是由老总的指令安排。(B)1.目前的研发是自上而下推动的，研发人员对市场不太明确。(C)2.老总说了算。今天叫做这个，明天又说那个重要。干不完就加班，每天加班到八九点钟很正常。没有加班费。老总恨不得我们加班都不要用公司的电……老总是希望实现技术创新，但是有成本约束，低成本运作，无法做到技术的独创性。(E)1.目前已经不是绩效的问题，而是如何调整员工心态的问题。老总的做事风格与员工有冲突。老总……总向员工强调要无私奉献、不计报酬，老总……比较严厉。员工心理压力大，工作量太大，研发人员过劳。(A)2.（团队娱乐活动）只有两年前搞过一次。(B,E)1.就是老总说了算，……没有团队合作。(B,E)2.上下级根本就没有沟通。(D)

1.不跳槽是因为本市同行业就那么几家公司，而且都差不多。(E)2.许多员工随时准备卷铺盖走人。公司内部帮派斗争激烈……我只要一拿到总裁许诺的这笔报酬就立刻辞职。(A)

从表6、图3和表7数据可见：第一，在市场型、团队型、活力型文化上，问卷、访谈、观察数据高度一致，实现了三角互证。T公司团队型文化很弱，问卷调查平均值只有20，与受访者期望的状态（平均值为25）差距最大。公司目前有一些活力型和市场型文化特征（平均值分别为24和23），与受访者期望的状态（平均值均为26）还有较大差距。第二，在官僚层级型文化上，问卷数据显示，T公司目前官僚层级型文化最强（平均值为27），受访者期望减少官僚层级型文化（平均值为25）。这与访谈和观察数据相矛盾。从表6可见，这一结果偏差是受A和B所填答的数据影响。经过访谈求证，发现A和B误以为官僚层级型文化是指凡事以老总的指令为主。例如，B回答，“我以为官僚层级型就是老总说了算，所以才这么填答”。可见，问卷中有关官僚层级型的描述很难让受访者注意到“人治”和“法治”的区别，难以区分封建层级型和官僚层级型的内涵，因此存在信度缺陷。事实上，A和B在官僚层级型项目上赋予的较高分值，恰恰证明T公司实属封建层级型文化。第三，CVF模型和OCAI问卷不适合调查以封建层级型文化为主的企业，在中国情境下存在效度缺陷。由于中国长期的封建等级制传统，封建层级型文化在中国企业内部比较普遍。而CVF并不包含封建层级型文化，用它来描述封建层级型企业，结果可能是在任何一种组织文化类型上的强度都不高。这也导致OCAI问卷的效度出现问题。OCAI问卷要求受访者给企业在四种组织文化上的表现赋分，赋分之

缺少家庭式氛围

集权度高

士气低落，人心涣散

缺乏可贯彻的制度流程1.公司一直为生产忙碌，顾不上做制度。(A)

2.公司不是没有制度。其实公司建立初期就都有制度。但是制度执行不力。……那些制度都是对民不对官。而且，管理人员流动也导致制度的贯彻后继无人，不了了之。(B)

缺乏绩效考评体系1.目前工作完成得好不好，没有明确的考评标准；如果完成得好，

也没有精神和物质上的表扬。(D)活力型

开拓新市场1.还要开拓新市场，这样会产生很大压力，才能迫使公司产生变建立团队型文化

化。(B)

1.希望是团队型……多搞一些团队活动，提供一些员工表达机会；领导对员工要关怀，在员工需要帮助的时候应该第一时间到位。要改善工作条件。(A)

2.希望工作氛围更加和谐一些，从制度上建立一些沟通的机会和平台，让愿意发言的人有机会表达自己的意见。(D)

建立规范的制度和流程1.希望分工更明确，责任到人。(C)

2.希望有明确的条款和依据，有既定的流程模式，而不是由领导的主观意思来决定和随意改变工作安排。(D)

建立绩效考核制度1.希望激励制度更完善一些。(C,D)

注：a括号内大写字母为受访者代码。

表7

变量现状活力型团队型层级型

T公司不同来源数据的三角互证

观察数据来源a

不同来源数据的吻合度b

高度

听到的办公室争吵和辱骂与副总裁午餐时的交谈公司网站

索要公司宣传资料的过程

高度较高

访谈数据来源问卷数据来源（受访者代码）（受访者代码）A,B,D,EA,B,C,D

A,B,C,DA,B,C,D

市场型高度期望活力型高度团队型高度层级型较高市场型高度注：a观察数据引自本文案例研究数据库《T公司实地调研观察笔记》；b高度=所有来源数据全部吻合；较高=问卷数据与其他来源数据出现矛盾。

《管理世界》(月刊)

和须为100分。T公司受访者D填答问卷时反问作者：“公司哪一项都没做好，怎么填？”结果在4份回收问卷中，有两份问卷对组织文化现状4个选项赋分之和都小于100分。

2.讨论

以封建层级型文化为主导的原因封建层级型文化的特征是高度集权和以人治代替法治。中国企业的封建层级型文化与中国社会长期集权、人治的传统有关。此外还有一个重要原因，即高度人格化的政商关系，其特征是不透明、集权、非正式。依靠政商关系生存的企业，通常组织内部信息不透明、集权度高，难以建立正式制度。作者根据访谈和观察数据以及业内人士提供的信息判断，T公司老总与军工行业的国有资源建立了密切的私人联系（见表3）。

向团队型文化转变的阻力

密切的政商关系使T公司在军工市场拥有一定的垄断地位，生存压力不大。T公司不是依赖技术创新而获取生存，政商关系才是它的“核心竞争力”。因此领导人无需重视人力资源发展，无需花费成本建立高绩效的团队型文化，即使内部管理混乱、士气低落、效率低下，也能继续生存下去。

向官僚层级型文化转变的阻力根据访谈和观察，可以预期，T公司将停滞于封建层级型文化，很难向官僚层级型转变。原因是：第一，中国社会缺乏保护民营企业私有产权的正式制度；而T公司凭借高度人格化的政商关系所获得的非正式保护具有内在的脆弱性，无法完全替代正式制度。环境的不确定性使得T公司领导人对未来缺乏信心，不愿进行长期实业投资，公司规模难以扩张，因而制度建设的必要性不大。例如，B谈到：“我想不是没钱，是老总不想在这方面继续投资了。因为这种研发投资需要长期才能见效益……中国100年来社会都在不断动荡，大家不知道明天会发生什么，缺乏长期投资的驱动力……而老总有其他短期见效益的投资方向。”考虑到访

谈时间是在2008年初，正处于中国股市牛市期，所谓“短期见效益的投资方向”可能是指资本市场。第二，T公司制定的规章制度“对民不对官”，形同虚设。即使公司未来规模扩大甚至上市，也很难实现真正的制度化。B谈到，“现在中国很多企业都可以弄一套形同虚设的制度来应付上市的要求。”原因在于，中国社会没有形成尊重正式制度的价

表8H公司组织文化历史、现状与期望状态访谈引用语举例

1995~2003年以活力型为主，2004年起向团队型转变活力型

市场开拓不足正在开拓市场平等待人，关心员工

访谈数据引用举例a

1.公司早期一直是活力型文化。……真正朝团队型文化转变是从2004年开始，那时的民主气氛有所加强。在2005~2006年期间团队型文化极强。(D)

2.早期人少的时候主要是活力型文化。2004年开始设立产品委员会，1.目前我们对市场的反应速度不够。(A)

2.我觉得公司以前对于市场开拓做得不多。(G)1.公司正处于市场扩张阶段，大家全力支持市场一线员工，方向是提高客户满意度。(B)

流程建设落后1.层级型文化还比较弱。……目前的条条框框够用了，但是ISO系统于实际需要一直没有真正融合进来，公司还没有找到适合自己的方式。(D)

2.目前规章制度执行不到位，制度跟不上环境变化。老板说‘“ISO要当饭吃，不能当药吃”，可是现在实际上还是在当药吃。(C)

正在加强制度1.现在也很注重制定流程和规范。……我们已经开始整理和修改流建设程和制度。(F)

2.2009年年初开始整理项目流程和配套模板，现在已经走上轨道了。缺乏量化考评1.现在年底也会做绩效考核，但是只是部门经理凭个人印象判指标断，……对行政、后勤部门来说，很难确定量化的指标。(F)

2.现在看来比较困难。很多东西不可量化。要设计一套合理的绩效活力型

急需开拓市场1.目前公司面临市场扩张阶段，开拓市场绝对是我们工作的重中之

重。……层级型和活力型最紧迫，尤其是活力型。因为外部市场的变化，电信运营商“全业务运行”，这是市场的机会，绝不能错过。(H)2.肯定要先加强活力型。市场丢了就没了，机遇不等人。……我希望等这一波市场机会过去以后，再做制度。……现在制度流程方面暂时略有减少1.团队型文化应该有所减少。因为团队型文化不利于管理大企业。

随着企业发展壮大，招人不能只招跟你合得来的人，还要招有能力的人。(D)

2.从2008年开始至今，公司进入飞速发展期，不断的招人……我现在开始对一些新人都不太认识了，只熟悉与自己有工作关系的人。(F)

仍居主导地位1.我觉得团队型文化很重要，……一项工作的完成要么靠流程，要么

靠团队，未来团队型文化不可或缺。(H)需要加强制度建设1.未来要加强层级型，不能只顾做市场，在外打仗需要输送弹药。(D)

2.应该先增强层级型。部门工作规范化了，技能可以沉淀下来，资源可以共享，其他同事就不用绕弯子了。(G)需要完善，但不占主导

1.需要完善制度和考核指标。因为人多了，人员晋升等问题就多了……对人的评价必须更公平、更有效。(G)2.市场型文化下每个人的压力都很大，都不会太喜欢。一个人自己要注：a括号内大写字母为受访者代码。

1.公司层级不多，老总跟普通员工不分彼此。在饭堂一起用餐，一起

用公筷，没有特权。员工之间像兄弟姐妹，没有等级森严的感觉。(E)2.总体上属于团队型。老总很关心员工，……老总对每个下属都很了

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

值观，

人治往往僭越法治，机会主义泛滥其间。

总之，基于T公司案例，本文提出以下命题。

命题T1：政商关系高度人格化的民营企业在整合阶段以封建层级型文化为主导。

命题T2：政商关系高度人格化的民营企业停滞于封建层级型文化，很难向官僚层级型文化转变。

此外，由T公司数据分析结果可见，CVF模型型文化为主的组织。

（三）H公司案例

海，为中小企业提供通信系统。2009年公司规模约为120人，销售额约为5000万元人民币。作者于2009年11月对H公司进行了多次实地调研。受访者包括总经理、部门经理和普通员工，共11人。数据来源包括访谈记录、问卷调查、文件（《员工手册》、电子内刊、与总经理的email通信）和直接观察。

1.组织文化历史、现状与期望的状态

根据访谈和文件数据，公司在1995~2003年的创业阶段，以活力型文化为主。在2004~2005年间，团队型文化强度有较大提高，逐渐成为目前的主导性文化。

目前H公司活力型文化没有达到理想的程度；正在开拓市场，大力加强活力型文化。市场型文化较弱，但其强度在未来可能会保持不变，甚至比重略有减小。团队型文化很强，占主导地位；未来虽然会略有减弱，但是仍占主导地位。公司具有一定的官僚层级型文化特征，未来可能会逐渐加

层级型市场型期望

活力型团队型层级型市场型注：a团队型

表10H公司不同来源数据的三角互证

现状活力型

A,B,C,D,E,高度

A,B,C,D,A,B,C,D,E,2.电子内刊·员工子女照片2.公司门前大屏幕的生日祝福语

高度

E,F,G,H,IF,G,H,I3.电子内刊·员工感言3.公司内部设施

B,C,D,E,F,A,B,C,D,E,

2.《员工手册·高度

高度

A,B,C,D,E,

作者与总经理的通信

观察数据引自本文案例研究数据库《H公司实地调研观察笔记》。B,D,E,F,高度高度高度高度

和OCAI问卷信度效度存在缺陷，不适用于描述以封建层级强，但是受到企业规模的制约，制度建设的迫切性不大。

访谈数据编码引用语举例如表8所示，每条编码均列举两条来自不同受访者的引语。问卷调查结果如表9所示。根据表9绘制的H公司组织文化现状与期望状态轮廓图如图4所示。H公司不同来源数据的三角互证如表10所示。

由表9可见：H公司目前以团队型文化为主，问卷调查结果平均值高达33。受访者期望未来团队型文化有所减弱（平均值为28），但仍居主导地位。活力型文化不强（平均值为22），与受访者期望（平均值为27）的差距最大。有一定的市场型文化特征（平均值为23），受访者期望未来比重略有减少（平均值为21）。官僚层级型

H公司是一家中型民营高科技企业。1995年创立于珠

图4H公司组织文化现状与期望状态轮廓图

《管理世界》(月刊)

文化也不强（平均值为22），与受访者期望（平均值为23）略有差距，但差距不大。由表10可见，访谈、问卷调查、文件和观察数据可以对H公司组织文化的历史、现状和期望状态实现高度的三角互证。

2.讨论

以团队型文化为主的原因

以团队型文化为主的企业就像是家庭的延伸，领导者被员工视为睿智的导师甚至父母；领导者对员工及其家庭关怀备至。相比CVF的其他三种文化类型，团队型文化更加符合中国人“泛家族主义”的传统文化心理，在中国本土企业具有强大的生命力。因此，与“生命周期—效能标准模型”所描述的西方企业不同，中国企业即使进入正式化阶段，团队型文化可能仍然是主导性组织文化之一。

向官僚层级型文化转变的阻力

足够大的企业规模是建立官僚层级型文化的必要条件。H公司内部管理良好，建立了强大的团队型文化，组织凝聚力强、员工努力工作、投入度高。但是，公司自1995年创立至今，规模始终没有突破中小企业的水平，也就没有足够动力进行制度化建设。原因在于：H公司所处的通信设备行业竞争激烈，最大客户是电信运营商等国有企业；只有争取到“大客户”的设备“集采”，才能实现企业规模的大幅度扩张；H公司总经理拥有市政协委员身份，在中国社会情境下，可能具备中度人格化的政商关系，但是并没有建立高度人格化的政商关系，因而在市场上不据垄断地位，竞争压力巨大（详见表3）。在访谈中，总经理对国有企业的腐败现象深恶痛绝。他说：“我在中欧国际工商学院读EMBA时，经常见到许多国企老总。他们是既得利益者。他们坐飞机一定要坐头等舱，所有用度都极尽奢华，却只要花最少的时间工作。……现在的情况是，国有企业处于垄断地位，而我们民营企业处于完全竞争市场。当我们面对电信运营商时，唯一的感觉就是它们实在太大了，我们根本没有议价能力。”

环境动荡对组织文化的影响

迫使处于整合阶段的组织通过制度化来加强控制、抵御风险，组织倾向于向官僚层级型文化转变。但是，H公司案例说明，一旦市场发生剧烈变化，相比

Quinn和Cameron（1983）认为，外部环境动荡将

加强官僚层级型文化而言，更迫切的需要是提高弹活力型文化，正是由于2008年开始的电信运营商重组、实行“全业务运行”改革带来的商机。绝大多数受访者认为，加强活力型文化在面对市场变化时最为迫切。因为：第一，市场机会稍纵即逝；第二，官僚层级型文化的加强需要时间；第三，中小企业制度建设的迫切性还不够高。这与传统的权变理论预测的方向是一致的，说明权变理论也适用于整合阶段的组织。这也是本案例研究的理论贡献之一。

总之，基于H公司案例，本文提出以下命题。命题H1：民营企业在创业阶段以活力型文化为主导。

命题H2：政商关系中度人格化的民营企业在整合阶段以团队型文化为主导。

命题H3：政商关系中度人格化的民营企业难以突破中型企业的规模限制，因而难以建立官僚层级型文化的主导地位。

命题H4：政商关系中度人格化的民营企业即使进入正式化阶段，团队型文化仍为主导性组织文化之一。

命题H5：环境动荡会促使民营企业加强活力型文化，而非官僚层级型文化。

（四）Y公司案例

年创立于深圳，是国内最大的房地产应用软件及解

Y公司是一家大中型民营高科技企业。1997

性和应变力。H公司在2009年全力开拓市场、加强

决方案供应商。2010年初公司规模约400人，销售额超过10000万元人民币。公司在全国各地的合作伙伴超过20家，约300人，形成了覆盖20多个省份、60多个大中型城市的技术及服务网络⑨。作者于2010年3月至4月对Y公司深圳总部进行了多次实地调研。数据来源包括访谈、问卷调查、直接观察和文件。受访者包括总经理、副总经理、部门经理和普通员工，共10人。

1.组织文化现状与期望的状态

Y公司长期以团队型文化为主。随着公司规模

迅速扩大，团队型文化正在经历“稀释”，但未来仍会占据主导地位。活力型文化没有达到理想的程度，未来会不断加强并成为主导。2006年以来，公司大力加强市场型和官僚层级型文化，目前绩效考核制度水平已基本满足要求，知识管理已初具规

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

模。未来将在继续加强官僚层级型文化的基础上，以团队型和活力型文化为主导。原因在于：第一，市场是企业生存之本。目前在官僚层级型文化上的重视和投入，是要弥补公司由于规模扩张而暴露的制度短板。绩效考核和制度建设都只是手段，目的是更好地满足客户需求、提高活力型文化。当制度流程与客户需求发生冲突时，要始终坚持客户导向。第二，平等尊重的团队型文化是Y公司的核心竞争力，有团队才有市场。公司反对等级森严，将始终保持以人为本的核心原则。第三，中西方文化不同。与西方人相比，中国人不喜欢条条框框，重视人情，需要采取灵活、柔性的管理方法。第四，中国社会环境不确定性较高，企业内部的灵活和弹性要始终大于稳定和控制。

访谈数据编码引用语举例如表11所示。限于篇幅，每条编码的例句只列一条。问卷调查结果如表12所示。根据表12绘制的Y公司组织文化现状与期望状态轮廓图如图5所示。Y公司不同来源数据的三角互证如表13所示。

由表12可见，Y公司目前以团队型文化为主（平均值为29），未来仍将占据主导地位（平均值仍为

关键环节流程清晰

推行质量管理体系知识管理初具规模

表11Y公司组织文化现状与期望状态访谈引用语举例

现状活力型

创新能力不够强客户导向不够强

团队型凝聚力强

次要制度实施灵活

平等尊重是核心价值观层级清晰但没有等级森严的感觉

鼓励不同意见核心竞争力所在正在“稀释”正在加强

建立了局部信息化系统

我觉得公司还缺乏比较核心的服务产品，希望在产品上有所创新。(D)我们现在缺少的是客户导向。……比如客户打电话过来要求解决问题，你说“实在不好意思，我在开会”。你开会重要啊，还是客户重要啊？(I)团队型文化强，有家庭的温馨感、归属感。(A)考勤制度不像制造业那么严格，你要有事打声招呼也都可以通融的。(J)平等尊重的核心价值观，应该不会丢。(E)我们也有层级，但阶层感是没有的，所谓层级更多是行政上的。……我们公司是有一种“家”文化的，极其反对“架子”。(I)人治不是指老大说了算，而是指集体的智慧。大家能够发出声音，声音能上来，能够对流程提出改进意见，……大家是比较开放的。(C)我感觉公司根本的核心竞争力就在于（团队型）文化。(I)但随着团队扩大，团队型文化在稀释，这是我们需要关注的事情。（I）公司最近倾注于内部搞一些规章制度。像我们的流程信息部的建立。我们老总对这块是非常看重的。……现在正在往这方面投入。(B)公司内部用的最好的一个平台是客户服务中心跟产品开发部的协同平台，叫做任务开发系统……所有工作都是在这个网络平台上完成的。(H)

在关键的事情上我们很严。比如合同的管理，我们就很严。(E)

CMMI流程也下了很大功夫。我们目前的ERP水平如果跟软件业民企相比，如果说他们刚及格，我们至少可以打上80分。(F)

知识的梳理也是从两年前就开始了……各专业线把梳理的成果挂到EKP系统中。EKP会提供一个知识地图，……2008年开始搞每周的大讲堂。(F)

跨部门的流程还没有建立，部门间的协同还不够顺畅。(A)我觉得公司的知识不应该（只）是挂到网上，……专业的知识如果没有经过我们这种老人的专业讲解，员工自己看是看不懂的。(I)

部门协作不够顺畅

知识管理不够全面深入

重视绩效考核，强度已基两三年前我们请咨询公司帮我们梳理，花了很多钱，现在我们严格执行本符合需求这套绩效管理体系，……(对复杂劳动的考核)这个问题我们已经基本解

决了。……随着我们管理的精细化水平比如CMMI的逐步提升，一些原本无法量化的指标就可以量化。(E)

活力型

最终成为主导市场是我们存在的前提，其他都是支撑。所以活力型不能弱。如果一定

要我排序，团队型第一，活力型第二，层级型第三，市场型第四。(E)

仍居主导地位公司的（团队型）文化应该一代传一代，现在虽然有所削弱，但最基本的

继续加强制度建设确实规模大了，我们要加强制度化、规范化管理。(G)不占主导地位它太弱了，（但）并不代表我要把这块变成百分

之百。管理需要制度化流程化，但是遇到人的问题，就要考虑柔性，要妥协。我把层级型补上来以后，它相对还是要短一点。(G)

继续完善建设3P体系和BSC的大方向不能改变。(B)不占主导我们的目标导向其实也是为了客户，所以市场型也只是个手段，通过绩

效考核来更好的满足客户需求。(C)

注：a括号内大写字母为受访者代码。

图5Y公司组织文化现状与期望状态轮廓图

《管理世界》(月刊)

29）。活力型文化（平均值为24）与受访者期望的（平均值为28）差距最大，要成为未来的主导性文化之一。市场型文化已基本达到要求（平均值为25），未来会保持现状或比重略有下

Y公司受访者认为，国企客户与民

企客户确实存在差异。对民企客户只需把业务做好即可。而为国企客户提供ERP服务时，一要想方设法凸显官员政

降（平均值为24）。官僚层级型文化还比较弱（平均值为22），受访者期望未来强度更弱（平均值为20），这与其他来源数据不符。经过访谈求证，发现原因与T公司案例情况相似，即OCAI问卷信度没有达标。受访者解释说，问卷中对官僚层级型文化的描述只体现出重视规章制度，没有体现出重视流程、效率、知识管理等含义，而且有等级森严和官僚主义的意味，而这正是受访者最反感的文化。因此，问卷调查结果对期望的官僚层级型文化赋分偏低，实际上应当有所提高。由表13可见，访谈、问卷调查、文件和观察数据可以对Y公司组织文化的现状和期望状态实现三角互证。

2.讨论

地区和客户性质对政商关系的影响有重要影响。

Y公司所处的地区及其客户性质对公司的政商关系水平

绩，二要搞清其内部的派系地图，讲究“站队”，否则会处处掣肘。但是，Y公司在客户比例和项目金额上都以民企为主，对国企依赖性不强。这是由于：第一，ERP产品的销售量取决于房地产商的数量而非单个厂商的市场份额。受访者J谈到：“中国房地产开发商约有两万家，理论上，这两万家房地产公司全都是Y公司的潜在客户。因为，再小的民企房地产公司，也有上亿的资产规模，买得起百万级的ERP软件。虽然2008年以来房地产行业出现国进民退的迹象，但在两万家企业中，始终以民企居多；即使单个国企或央企的市场份额增大，占Y公司销售额的比例也不会因此增大”。第二，国企客户对信息化产品的需求水平不如民企。例如，D指出：“国企信息化项目主要是形象工程，合同金额不大，产品使用度不深，持续性不强。相对而言，民企对信息化产品的要求高，使用深入，持续性强，是公司主要的利润增长点。”

Y公司的政商关系水平

作者推断，Y公司的政商关系处于中度人格化水平（见表3）。第一，如前所

高度

（1）Y公司总部在深圳。深圳作为改革开放的前沿特区，市场化程度较高，地方政府为民营企业提供的政策环境比较宽松，对企业行使“合法伤害权”的情况相对较少。Y公司与地方政府没有建立深厚的人格化关系，始终坚持足额缴税，通过改善内部运营而获得利润增长。

（2）Y公司为房地产发展商提供ERP软件服务，这一领域的国企客户影响力不大，Y公司无需花费精力进行国企客户关系维护，也能获得正常发展。

A,B,C,D,E,

表13Y公司不同来源数据的三角互证

现状

活力型D,E,G,H,I

高度

2.总经理的办公地点

3.受访者对总经理的称呼方式2.公司走廊处的图书陈列及张贴3.受访者到达访谈地点的时间及其离开时的习惯性动作

团队型

A,B,C,D,E,F,A,B,C,D,E,G,H,I,JF,G,H,I,JA,B,C,D,E,F,A,B,C,D,E,G,H,I,JF,G,H,I,J述，中国政商关系的非人格化水平总体上低于西方，虽然受访者一致认为公司没有建立高度人格化的政商关系，但是并不能据此判断其政商关系已经达到高度非人格化水平。第二，受访者E曾透露Y公司与政府之间带有人格化意味的关系。他说：“我觉得深圳还好，还是比较正常。过年过节也就是给税务局送点礼物吧，购物卡什么的，就行了，因为他们也要给我们退税嘛。……我们基本没有政府的朋友。（上次）区长来了，区长是我的同学，那没问题啊，我们都无所谓，穿

层级型较高

市场型高度

A,B,C,D,E,

作者与F的通信高度作者与F的通信高度

作者与F的通信较高

市场型高度

注：a文件数据引自本文案例研究数据库《本文作者与Y公司受访者F的部分email通信记录》。b观察数据引自本文案例研究数据库《Y公司实地调研观察笔记》。c高度=所有来源数据全部吻合；较高=问卷数据与其他来源数据出现矛盾。

期望

A,B,C,D,E,F,

活力型

团队型

层级型

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

得很随便，聊一聊，把几个局长叫来，说关照一下，我也不能太（不近人情）……这都比较简单嘛。”这种政商关系应属相对松散和半公开的中度人格化水平。第三，政商关系涉及道德敏感问题。因此作者始终注意这种可能性：即受访者倾向于夸大自身政商关系的非人格化水平，隐瞒有关自身政商关系人格化的证据。

总之，基于Y公司案例，本文提出以下命题。命题Y1：政商关系中度人格化的民营企业在整合阶段以团队型文化为主导。

命题Y2：在市场化程度较高的地区，政商关系中度人格化的民营企业有可能突破中型企业的规模限制，顺利进入正式化阶段。

命题Y3：在不以政府和国企为主要客户的行业，政商关系中度人格化的民营企业有可能突破中型企业的规模限制，顺利进入正式化阶段。

命题Y4：在从整合阶段向正式化阶段的过渡期，政商关系中度人格化的民营企业倾向于加强市场型和官僚层级型文化。

命题Y5：在正式化阶段，政商关系中度人格化的民营企业，在加强市场型和官僚层级型文化的基础上，以团队型和活力型文化为主导。

此外，根据Y公司数据分析结果可见，OCAI问

卷信度存在缺陷，对官僚层级型文化的描述与CVF模型内涵有偏差。

五、案例研究总结

本文对三家样本企业的案例研究所提出的命题，实现了复制逻辑。如图6所示，实现差别复制的命题有：T1与H2，T2与Y4，H3与Y2，H3与Y3。实现原样复制的命题有：H2与Y1，H4与Y5，H5与Y5。

本文引言部分指出，靠政策支持而获得垄断地

位的国有企业，组织文化停滞于封建层级型。国有企业的政商关系显然处于高度人格化水平。政商关系高度人格化的民营企业如果能够发展到正式化阶段，其组织文化可能与国有企业相似。据此，本文提出命题S：政商关系高度人格化的企业在正式化阶段以封建层级型文化为主导。

根据图6所包含的命题以及命题S，可以建立“中国本土企业组织文化变革路径模型”，如图7所示。图7中的两个箭头均为虚线，意在表达民营企业突破规模限制、进入正式化阶段的变革过程需要一定的条件，如命题H3，Y2，Y3，Y4，T2所述。

本文通过对H公司历史上的组织文化变革研究，提出了命题H1：民营企业在创业阶段以活力型文化为主导。该命题既印证了“生命周期—效能标准模型”，

也符合企业发展的一般规律。为了

图7中国本土企业组织文化变革路经模型

图6本文多案例研究命题的复制逻辑图8

组织文化变革路径模型

《管理世界》(月刊)

整合西方理论与中国本土理论，本文基于图7以及命题H1，提出“组织文化变革路径模型”，如图8所示。该模型由两个维度构成。横轴表示组织生命周期发展阶段，由左至右分为：创业阶段、整合阶段和正式化阶段。纵轴表示政商关系的非人格化水平，由下至上分为：高度人格化、中度人格化和高度非人格化。

在西方的市场资本主义情境下，政商关系处于高度非人格化水平。根据“生命周期—效能标准”模型，西方企业在生命周期的各个阶段，主导性组织文化变革路径为“活力型→团队型→官僚层级型+市场型”。西方大型企业通常以官僚层级型和市场型文化为主，官僚层级型重法治、市场型重竞争，与“市场资本主义”精神相吻合。

由T公司案例可见，政商关系高度人格化的民营企业停滞于封建层级型文化，很难向官僚层级型文化转变；即使企业做大，进入到正式化阶段，可能仍然以封建层级型文化为主，与国有企业相似。因此，政商关系高度人格化的民营企业组织文化变革路径为“活力型→封建层级型→封建层级型”。封建层级型文化在宏观层面对应宗族型的国家文化，形成“网络资本主义”的权力格局。

因此，“组织文化变革路径模型”在组织层面深化了“中西方现代化路径模型”，指出了在市场资本主义和网络资本主义两种社会情境下的组织文化变革路径。

由H公司和Y公司案例可见，政商关系中度人格化的民营企业，在整合阶段以团队型文化为主。由于国有企业在H公司所处的行业是具有垄断地位的客户，因此，缺乏高度人格化政商关系的H公司难以突破规模限制，也就没有足够动力加强官僚层级型和市场型文化。而Y公司案例说明，在市场化程度较高的地区，在不以政府或国企为主要客户的行业，缺乏高度人格化政商关系的民营企业也可以顺利实现规模扩张，并且在加强市场型和官僚层级型文化的基础上，以团队型和活力型文化为主导。因此，政商关系中度人格化的民营企业组织文化变革路径为“活力型→团队型→团队型+活力型”。

本案例研究使用了著名的CVF模型和OCAI问卷。在主流的组织文化研究模型中，该模型和问卷被认为是唯一在中国情境下得到广泛应用的、可靠

性较强的研究工具。然而，根据T公司和Y公司案卷在中国情境下存在信度和效度缺陷。

例的数据分析结果，本文指出，CVF模型和OCAI问

六、讨论：组织文化变革

路径模型的宏观启示

组织文化变革路径模型虽属中观层次，但亦折射出宏观层面的某些含义或启示。作者试图结合本案例研究中的发现，对该模型的宏观启示略加探讨，从而为后续研究提供思路：一是中国未来现代化路径，二是该路径存在的阻力。

自20世纪七八十年代起，组织研究领域产生趋同论（convergencehypothesis）与趋异论（divergencehypothesis）之辩。“比较资本主义”（comparativecapi talism）是对此争论最为热烈的一个领域，研究不同国家经济体系的特征，进而总结出不同的经济模式型”认为中国正在踏上一条不同于西方市场资本主义的现代化之路，即网络资本主义。这是一个典型的趋异假设。高度人格化的政商关系是网络资本主义的基本特征。比较T公司和H公司案例可见，在网络资本主义情境下，高度人格化的政商关系扭曲了市场机制：效率低的企业没有退出市场，效率高的企业无法做大做强。企业依靠高度人格化的政商关系形成垄断地位，限制市场准入、违反公平竞争、无视法治精神、降低市场效率、损害社会公益。在经济改革30年之后，网络资本主义的这种负面作用已经日益凸显，逐渐超过了其原有的正面作用。可以说，网络资本主义已经完成其历史使命，不再是中国经济发展的方向。中国需要一个新的发展方向，引领未来的现代化之路。

由Y公司案例可见，制度化（加强市场型和官僚层级型文化）是民营企业组织文化变革的必经之路。但是，与西方企业不同的是，民营企业始终不会以市场型和官僚层级型文化为主。换言之，中国企业的制度化水平可能不会达到与西方企业相同的高度。原因有二：首先，作为一个各地区政治经济很不平衡的转轨经济大国，可以预期，中国社会环境不确定性将始终高于西方社会。为了应对不确定性，企业更加注重灵活弹性的团队型和活力型文化。第二，中国人不喜欢条条框框，重视人情，需（HallandSoskice，2001）。“中西方现代化路径模

组织文化变革路径与政商关系中国工商管理案例研究

185；黄仁宇，1997）。作者在案例研究中发现，在组织层面，企业仍然缺少掌握现代管理科学和制度化管理经验的人才，本土企业二，由于缺乏“理性—法治”的制度基础，国家没有信心超越高度人格化的关系网，难以建立更广阔的官僚或市场机制。Boisot和Child（1996）将这一怪圈称为“封地铁率”（ironlawoffiefs）。这种由高度人格化的政商关系所导致的封地铁率，可以在某种程度上解释中国的“中等收入陷阱”。即由于既得利益者利用政治或资本的权力不断巩固和强化自身利益，使得中国难以突破官商勾结

图9中国未来现代化路径模型

之间可资借鉴的知识甚少，而不得不向西方学习、从零做起。第

或网络资本主义的格局。本文的案例研究在组织层面揭示了“封地铁率”的困境：正是由于T公司们的强势存在，导致了H公司们的弱势退出——所谓“劣币驱逐良币”。总之，制度化进程面临中国情境下的特殊阻碍，却是中国实现现代化的必由之路。

要采取灵活柔性的管理方法。因此，在正式化阶段，政商关系中度人格化的民营企业仍以重视员工的团队型和重视客户的活力型文化为主导，具有鲜明的“以人为本”的中国文化特色。

基于此，本文尝试提出“中国未来现代化路径模型”（如图9所示）。该模型指出一条不同于西方，也不同于中国过去30年（1980~2010年）的中国未来现代化之路，即以当下的网络资本主义为起点，经由非人格化水平的提高或谓制度化进程，走向“类市场经济”。比较资本主义研究领域有“杂交”（hybridization）的概念。“杂交”理论仍属趋异论，因为“杂交”所形成的创新性体制与原有的任何一种体制都不相同。“类市场经济”这一现代化路径即为“杂交”理论，亦属趋异论立场。当然，此模型尚缺乏足够的实证数据支持，其效度还有待未来深入论证。

制度化进程是一个深刻的组织变革过程，必然存在巨大阻力。与西方相比，中国社会制度化进程缺少智力支持和权力支持。第一，中国社会缺少西方“形式理性”（formalrationality，Weber，1964）的文化传统。现代中国始终没有实现高水平的“数目字管理”（calculableterms，Weber，1964:在宏观层面仍然缺乏国家治理能力，

七、结语

本文的主要贡献在于：（1）构建“组织文化变革路径模型”，阐释“政商关系的非人格化水平”对组织文化变革路径的影响。该模型在整合了西方学者提出的“生命周期—效能标准”模型和“中西方现代化路径模型”的同时，提出中国情境理论，为该模型从当地理论发展成为通用理论做出贡献。（2）从“组织共性文化”这一中观概念入手，立足企业微观实践，展望社会宏观趋势，逐渐勾勒出中国转型经济的特殊背景；避免直接套用在西方宏观社会情境下产生的中微观模型与问卷，回答了仅凭大规模问卷调查所难以解决的问题；例如，研究发现，由于封建层级型文化在中国企业的广泛存在，著名的CVF模型和OCAI问卷在中国情境下存在信度和效度缺陷。（3）采用多案例研究设计，实现了原样复制与差别复制，从而揭示了网络资本主义扭曲市场机制、损害社会公平的负面作用。此外，本文初步探讨了“组织文化变革路径模型”的宏观启示，为深化“中西方现代化路径模型”提供了研究方向。

本文通过案例研究构建了“组织文化变革路径模型”，但并未验证该理论；有关其宏观含义的探讨也不够深入和完整；同时，受到客观条件约束，本案例研究搜集到的数据有限。今后可以基于“组织文化变革路径模型”继续进行数据丰富的案例研究，或者开展样本容量大、数据可靠性强的优质定量研究，对模型进行验证和完善，并围绕其宏观含义展开更深入细致的论证。“政商关系的非人格化水平”是本文提出的创新性概念，其操作性定义和测量是未来的研究课题之一。另外，还可以尝试对OCAI问卷进行修正，或建立更适合中国情境的组织文化模型并开发配套量表。

（作者单位：于天远，中山大学管理学院、北京师范大学珠海分校；吴能全，中山大学管理学院；责任编辑：

尚增健）

《管理世界》(月刊)

注释

①对该命题的论证详见Yu，Tianyuan&NengquanWu，2011，“BureaucraticHierarchyvs.FeudalHierarchy:AstudyontheOrganizationalCultureofChina’sSOEs”，InternationalJour nalofBusinessandManagement，6（2），pp.139~146.本文限于篇幅，未作详述。

②CVF和OCAI与其他著名组织文化模型和量表的比较研究详见Yu，Tianyuan&NengquanWu，2009，“AReviewofStudyontheCompetingValuesFramework”，InternationalJour nalofBusinessandManagement，7，pp.37~42.本文限于篇幅，未作详述。

③CVF中4种文化类型的内涵讨论详见Yu，Tianyuan&NengquanWu，2009，“AReviewofStudyontheCompetingVal uesFramework”，InternationalJournalofBusinessandManage ment，7，pp.37~42.本文限于篇幅，未作详述。

④“编码”是指将数据筛选和压缩成为稳定的结构（Boisot和Child，1996:602），表示知识的创造过程；未编码的信息可以理解为隐性知识，编码的信息是显性知识。

⑤“非人格化”、“编码”、“制度化”、“正式化”、“法治化”、“隐性知识显性化”等诸多术语，含义相近，但适用的语境可能略有不同。为行文方便并贴近汉语习惯，本文在讨论组织文化及国家现代化路径问题时，主要使用“制度化”一词；在讨论政商关系问题时，主要使用“非人格化”一词，但二者亦可互通。

⑥Boisot和Child（1996，pp.604）认为，官僚秩序必须以“理性—法治”（rational-legal）为原则。“理性—法治”原则的制度形式包括有效的中央银行、宏观经济政策工具、稳定并且可以贯彻实施的法律体系等。

⑦企业规模划分标准采用国资委统计评价局2003年11月11日发布的《国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于在财务统计工作中执行新的企业规模划分标准的通知》。http://www.77cn.com.cn/n1180/n1566/n258203/n258329/1979655.html。

⑧限于篇幅，本文略去案例研究使用的案例研究草案、调查问卷、访谈提纲和数据库。其中，数据库包括访谈记录、实地调研观察笔记、员工手册、企业内刊、作者与关键知情者的email通信记录等。读者可向作者联系索要。

⑨引自Y公司官方网站公布数据。参考文献（1）边燕杰、丘海雄：《企业的社会资本及其功效》，《中国社会科学》，2000年第2期。

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performancethresholdregulationissuedbyChinaSecuritiesRegulatoryCommittee(CSRC)theoreticallyandempiri TheDifferencesamongCountries（Regions）inEntrepreneurialActivity:theInteractionEffectbetween

CultureandtheLevelofaCountry（Regions）’sEconomicGrowth

Inthispaper,wetrytointerpretcross-countrydifferencesinentrepreneurialactivitiesfromtheperspectiveof

ZhaoXiangyang,LiHaiandAndreasRauch

nationalculture.DatasetsfromGlobalLeadershipandOrganizationalBehaviorEffectiveness(GLOBE)projectand

GlobalEntrepreneurshipMonitor(GEM)studywereanalyzed.Wefindthatthereareinteractioneffectsbetweensev traditionalcultures(highin-groupcollectivism,highhumaneorientationandhighpowerdistance)enhanceear ly-stageentrepreneurshipandestablishedentrepreneurshipinlow-and-mediumGDPcountries,buthinderear ly-stageentrepreneurshipandestablishedentrepreneurshipinhighGDPcountries.Moremodernisticcultures(highcussed.

eralculturaldimensionsandGDPonentrepreneurialactivities.Contrarytothepreviousfindings,wefindthatmore

performanceorientation,highfutureorientationandhighuncertaintyavoidance)aremarginallysignificantlyrelatedtohigh-expectationentrepreneurshipandhigh-innovationentrepreneurship.Implicationsandlimitationsaredis

ThePathtotheChangeintheOrganizationalCulture,andtheGovernment-EnterpriseRelationship:a

Multiple-CaseStudyBaseonthePrivateFirmswithHigh-techinthePearlRiverDelta

Basedonamultiple-casestudy,thisarticleestabilishesthe“organizationalculturechangepathsmodel”,dem

YuTianyuanandWuNengquan

onstratingtheeffectsof“impersonalityofgovernment-enterpriserelationship”onorganizationalculturechangepaths.ThemodelproposesaChinesecontextualtheoryaswellasintegratesthe“lifecycles-criteriaofeffective nessmodel”andthe“ChineseandWesternpathstomodernizationmodel”,thuscontributestothedevelopmentofimplicationsof“organizationalculturechangepathsmodel”,revealingthedarksideof“NetworkCapitalism”,andel”.

managementtheoriesfromlocaltouniversaltheories.Moreover,thisstudyhighlightsthevalidityandreliabilityprob thusprovidessometopicsforfutureresearchonelaboratingthe“ChineseandWesternpathstomodernizationmod

lemsofCVFmodelandOCAIquestionnaireunderthecontextofChina.Thisarticlealsoexploresthemacroscopic

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TianYuan,HeShaohua,LuJian&JiangDongshengXieYue

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