人力资源2011.10.17

人 力 资 源

Human Resources

2011年第231期 10月10日-10月17日 ? 培训发展 ? 绩效考核 ? 人资管理 ? 员工管理 ? 案例解读 ? 招聘选拔 ? 薪酬福利 ? 劳动与法

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年 第 231 期 人力资源 2011人力资源

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〖每期欣赏与您共读〗 ................................ 3 ?培训发展? ....................................... 4 最近培训心得--也谈80/90后员工管理 ................. 4 新员工培训不是小问题 .............................. 4 ?绩效考核? ....................................... 5 绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限？ ............ 5 全方位考核适合中高层 .............................. 6 ?人资管理? ....................................... 9 如何保护外派员工 ................................. 9 如何激活僵尸员工 ................................ 10 因人设岗的六大必要因素 ........................... 11 松下幸之助的10大选材标准 ........................ 13 西游记里看团队，谁该“志向高远” .................. 14 老员工究竟是财富还是老仇人 ....................... 15 宋江是成功的HRD战略失败的CEO .................... 17 汇丰裁员大锅饭 .................................. 20 用人之道：有德有才，破格重用 ...................... 21 员工与企业恋爱般的关系 ........................... 24

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年 第 231 期 人力资源 2011重振员工士气的六大诀窍 ........................... 25 ?招聘选拔? ...................................... 26 招聘是个脑力活：企业如何挑选合适的人才 ............. 26 ?员工管理? ...................................... 27 GUCCI血汗工厂与员工关系管理思考 .................. 27 ?案例解读? ...................................... 29 IBM如何改变人力资源策略 .......................... 29 〖劳动与法〗 ...................................... 30 职工患上职业病是否属工伤 ......................... 30 未签劳动合同法院判付2倍工资差额 .................. 31 口头约定试用期无效不缴社保职工获赔 ................ 32 职工反悔起诉单位索补偿 ........................... 33 公司可以合同期已满为由解聘员工吗？ ................ 34 上班接电话复短信员工被罚款开除 .................... 34 公司单方面终止劳动合同结果是违法又赔钱 ............. 35 工作群内发牢骚女白领被炒鱿鱼 ...................... 35 工龄缩水原是“临时工”在作祟 ...................... 36 单位在这方面是否有责任？ ......................... 37 现在失业了能得到哪些补偿？ ....................... 37 用人单位未取得合法经营资质也应支付员工报酬 ......... 38 “银发一族”要去打工别忘签订劳务合同 .............. 39 上班途中遇交通事故是否算工伤？ .................... 40

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年 第 231 期 人力资源 2011“挖人”事件频发公司有权签订竞业限制合同 ........... 41

〖每期欣赏与您共读〗

两个士兵与强盗

寓言故事：两个士兵一起赶路，途中，他们被一个强盗所劫。一个马上逃躲到一边，另一个勇敢地迎上去，与之搏斗，杀死了强盗。这时，那胆子小的士兵跑过来，抽出剑，并将外衣丢开，大声说：“我来对付他，我要让他知道，他所抢劫的是什么人。”这时，那名勇敢的士兵说：“我只愿你刚才能来帮助我，即使只说些话也好。因为我会相信这些话是真的，更会鼓足勇气去抗敌。而现在还是请你将剑插进鞘里，管住你那毫无用处的舌头吧。你只能欺骗那些不知道你的人。我亲眼见到了你逃跑的速度，十分清楚你的勇气是不可靠的。”这故事是说，有些人在事快要成功或已经成功后，企图把自己打扮成英雄，而在夺取成功的过程中，他们却袖手旁观。

管理点评：在中国企业管理难度大的问题，是关于人的问题。涉及到人的层面。在发达国家，管理难度大的是战略与战术问题。涉及到管理技术的层面。这也是中国企业与外国企业比较重要的区别所在。中国企业的人事关系较复杂，企业内部成员之间微妙的人际关系的处理，是管理好中国企业的一个重要的方面。通过调研与观察，可发现在企业中有个不好的现象，企业内部成员之间喜欢争权夺利，争功夺赏。如企业上司把下属的功劳占为自己所有，把下属的点子，说成是自己的。同事之间也是。争功诿过的比比皆是。看到别人有功劳，有成绩就眼红嫉妒，甚至于使坏。看到别人在努力与奋斗，时不时泼冷水，甚至于挖苦讽刺，对努力者进行打击。要想在工作中做出成绩，必须要敢吃第一只螃蟹，想别人不敢想的事情，做别人害怕做的事情。在工作中懦弱、退缩不利于事业的成功，观望与逃避会让其他人觉得你无能，就算你吹得于花乱

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年 第 231 期 人力资源 2011坠，把自己扮演成英雄豪杰，只会徒增其他人的厌恶与鄙视。企业要鼓动员工们冒险与奋斗，反对员工们消极与懒惰。

【培训发展】

最近培训心得--也谈80/90后员工管理

如何管理好80/90后员工成为各级管理者关注的焦点。提出几点建议供参考。 一、改善企业文化和管理方式建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化；管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施；通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。

二、改良领导风格，建议实行教练技术式领导新生代喜爱支持和教练式领导；改良命令式和教训式单一领导方式；积极授权激励员工发挥潜能。

三、采用有效的激励方法用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充分了解新生代员工的需要；采用精神激励和物质激励结合的方式；激励要针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性。

四、人际沟通氛围用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分；鼓励同事间的情感交流活动并提供方便；营造信任的、愉快的沟通氛围。

切记：赏识——好员工是夸出来的；信任——你来做，你负责；期望——我知道你可以的。

五、注重他们的个人成长和职业发展尽可能的提供平台让员工发挥才能；大胆超前任用，激发员工的潜力；不拘一格的提拔人才；给予员工职业发展辅导。

六、注重团队合作帮助员工认识个人和团队的关系；共识团队目标能激发新生代工作激情；沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程；融入团队能快速增加员工安全感和归属感。

七、对他们进行压力与情绪管理管理者有积极疏导、无条件帮助的职责；对知识型新生代设立导师制；对务工型新生代设立专职辅导专员。

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新员工培训不是小问题

企业管理中老是在讲要节约成本，提高效率，创造利润。但是他们很多人都没有意识到，其实企业当中最大的成本就是没有经过培训的员工。

记得张瑞敏当初开创海尔的时候，一些员工没有质量意识，为了唤醒员工的质量意识，张瑞敏把生产出来的七十多台冰箱全砸了，给员工上了深刻的一课。通过这样的培训，让员工意识到了质量的重要性。因为海尔很重视新老员工培训，所以海尔才能走到今天。

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年 第 231 期 人力资源 2011 数据统计近70%企业没有对新进员工进行有效的培训，就上岗位正式工作了，管理者意识不到培训对新员工的重要性，而使得自己的利润得不到最大的提高，老是想尽办法要砍掉成本，想办法让新员工节约避免浪费，多出优等品。但是不知道，如果新员工意识里没有将企业视为自己的生命，又怎么会真正为企业着想呢？

解放军是一支训练有素的队伍，在国际上都是有名的。正因为我们的部队有着超一流的执行力和最好的训练。想象不出，如果我们的新士兵没有经过训练就上战场的话，那结果将是什么样的？

所以说古人说“养兵千日用兵一时”，这话绝对有道理。经营企业和带兵一样，老板就像将军，员工就像士兵，将军进行作战训练，但是士兵跟不上将军的思路，怎么能打胜仗呢？要想让新老员工的思路跟上老板的思路，能很好的配合老板的经营战略，必须要对新老员工进行培训。

因此，要想让企业整体发展，必须进行新员工的培训，这样才是降低成本最好的方法。易中有新员工培训4步走课程，一般企业可以自己学习。

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【绩效考核】

绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限？

若在上司主管主导的下属员工绩效考核的框架中，仅仅考虑考核评价方法问题是没有用的。因为把员工的绩效评价权力完全交付给他的上司主管，他的上司主管总有办法把他个人的利益、情感和偏好加进去，致使下属员工的绩效考核无法真正实现公正、客观。

如果我们改变一个思路，不是简单地对下属员工的绩效进行评价，而是确定一定绩效标准之后让履职人——下属员工自己评价，上司仅仅根据下属员工履职的实际参照绩效标准进行考核，即考证审核。请注意这里是考核，不是考评。虽是一字之差，但内涵完全不同。

考评是把员工绩效评价的权力直接交给考评人，而考核则仅仅只是交给了考核人一个考证审核的权力，使他既不能脱离考核的依据标准，也不能脱离员工的绩效实际，使之只能对二者之间有无误差进行一些核查工作。尤其是把下属员工的绩效考核评价权力交给了下属员工本人，上司主管也就只能通过依据标准和绩效实际，相对于下属员工自己的评价进行审核，这就可以最大限度地消除上司主管的主观偏见作用。

但在这里仍有一个问题会发生，这就是上司主管与下属员工由于正向的利益关系，或者情感关系，或者偏好原因，会使上司主管认同他下属员工的不适当高评价。不过在这里已把主观偏见的作用减少了一半，上司主管无法再压低他不喜欢的、有利益冲突的下属员工的绩效得分了。

这另外一半的问题，可通过健全监督机制来解决。比如，要求将下属员工绩效的自我评价和上司主管的审核，明确地在工作场所对履职人的所有同事、下属公开亮出来，并赋予每个员工越级通报评价不实信息的权力，让上司的上司出面予以纠正，这就可以最大限

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年 第 231 期 人力资源 2011度地保证绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面这十个字的标准的实现了。只要有这样公开亮出的程序，有无同事或下属反馈信息，都可大大降低不实的虚假高评价。这一程序会对人的心理施加压力，让任何刻意作假的人感到心理不安。

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全方位考核适合中高层

全方位考核的优势与价值优势。

首先，准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因一是员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确，二是多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解，三是匿名性的评估确保评估结果更加可靠和可信。

其次，接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易为评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

再次，参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。 价值。

首先，个人方面，可以发现其潜在的能力和盲点。来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。其次，比较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划。再次，团队方面，帮助人们了解他们的行为如何影响团队的顺利运行。支持团队的参与发展进程的团队成员。提高团队成员之间的沟通，提高团队效能。最后，公司方面，全面把握员工的状况，帮助培训需求分析，加强企业文化联系，传递公司价值。 全方位考核对人力资源开发和管理方面的用途很大

反馈的本身所具备的评估准确性、可接受性和高参与性以及对个人、团队和组织产生的价值，企业人力资源管理的任何环节都可以利用360度评估反馈获得，但是根据实际的应用情况来看，360度评估反馈主要用于两点类别的评估：

一是发展类评估： 个人发展、 领导力评估与发展、培训需求分析、效果评估。二是绩效类的评估：绩效评估、内部选拔与晋升、团队分析、应用对象等。这些企业的中高层都非常有用。360度评估反馈从多个角度收集信息，使评估结果更准确、更可被接受，这些优点能让现代企业的每一位员工都可以从中获益。实际上，它在各级别的员工身上都得到了不同程度的运用。不过360度评估反馈最广泛的应用对象还是企业的管理人员，尤其是中高级别的管理人员。国外一个人力资源经理人协会的调查显示，38%的企业只针对中高层的管理人员使用360度评估反馈，23%和18%的企业表示应用于中层和初级管理人员，仅有11%的企业表示会对一般员工进行360度评估反馈。从高级别的管理层开始推行360度评估反馈，可以让普通员工了解评估的开展是经严格的审核，而且一视同仁。另外，员

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年 第 231 期 人力资源 2011工们看到企业的高级主管们愿意倾听员工们的声音，也乐意、更可能接受他人意见，并努力进行自我提升。因此，当360度评估法稍晚应用于一般员工时，也就更容易为员工们所接受。另外，要想通过360度评估转变企业文化，需要从高级管理人员做起，然后再把效果层层传达给企业的各级员工。

从全方位考核的评估内容分析

360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。下面是对这些内容的具体解释：

工作技能：完成某项任务的能力；掌握某项技能的程度，例如进行策略性思考的能力、文字表达能力、指挥分配工作的能力、影响力、洽谈协商能力、以及设备操作能力等等； 专业知识：对某一方面的业务或学科的熟悉程度，例如，对某个行业或某项特定的商业活动的熟悉水平；

工作态度：员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如自信心、工作动力、自我满足感和情绪稳定性等。相比于传统绩效评估的客观、量化的指标相比（如生成率、销售额、出勤率），360评估的这些评估内容具有主观性和相对性。因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。例如，当想了解某位管理人员在调动员工积极性方面的表现时，不必直接问接受调查的员工：“你的上级是不是一位善于鼓舞人心的人？”，应该在问卷中提出“他是否经常明确地向你提出需不需要支持与帮助来完成某项工作？”。通过提出类似与接受调查者工作体验直接相关的问题，可以有效的避免主观的臆断。同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为需要提倡。 从全方位考核的评估方式分析

问卷调查和一对一访谈都被用来搜集360度评估反馈数据，但最为常用的是问卷调查。 问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答，不过电子化问卷和在线的评估系统随着信息化的时代正变得越来越流行，许多企业已经或正在购买360度评估反馈的软硬件产品。调查问卷，通常由围绕能表现出特定素质（一般包含10个指标）的关键行为描述构成，评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分或选择符合程度。问卷回收后，对数据进行量化分析处理。有些调查问卷中也会包含部分的开放式问题，是接受调查的员工能有机会用自己的语言，把看到的和感受到的经验表达出来。调查问卷的来源可以是企业根据岗位要求、企业文化价值观自定义设计，也可以直接购买成形、且被大量使用的专业化问卷，例如领导力测评、管理人员胜任素质评估问卷。一对一访谈，即通过对个人访谈、交流的方式收集关于特定素质的信息，它可以独立作为收集信息的工具，也可以作为调查问卷的补充。访谈可以与问卷调查同时展开，也可以在稍后的对问卷调查中发现的问题进行澄清。因为问卷调查都能带来大量的信息，但信息的内容往往会过于笼统，用访谈的方式可以挖掘更深更细内容，从而获得更为实在的具体事例。 从全方位考核的实施周期分析

360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。如果用于发展性的评估，而且并没有和一些HR的管理体系结合起来，比如绩效管理，12-18月的周期是合理的。因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，

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年 第 231 期 人力资源 2011会牵扯太多的精力。同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候，可以适当缩短评估的周期，比如6个月，甚至是季度的考核，此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。

此外，360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。 企业中高层实施全方位考核的流程有四个步骤

第一步准备阶段，确定评估目的：讨论和明确开展360度评估反馈的目的，是用来进行人员发展、领导力开发，还是进行绩效考核，缺乏明确的目的性是360度反馈测评系统运作失败的一个重要原因。确定评估内容：即设计评估，需要评估什么内容、以什么形式评估，这其实是和评估目的结合起来的。评估内容可以与企业的战略需求相结合，也要重点加强对企业所需的核心素质的培养，根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。确定受测者和评价关系：根据评估目的，选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规模、成熟度决定，没有绝对的人数限制。另外，选择评价人时，可以由考察对象自己选取，也可以有HR指定。小规模试测：在进行正式的活动前，最好有小规模或者模拟的试测，作答前仔细检查，因为活动一旦开始，就很难进行调整和修改。试测可以将错误的发生概率降低到最小。准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。第二步实施阶段，启动/通知：全面有效的沟通对于360反馈测评机制有着特殊的意义。由于被测评者可能会感到报告的结果对自己存在负面的威胁，因此更需要在测评之前就对反馈测评的根本目的进行完备的沟通。为了避免可能出现的误会和会被出卖的负面错觉，还需要在测评之前就对反馈结果的保密性达成共识。启动形式可以是召开活动启动大会，也可以是邮件电话通知，具体根据评估活动的目的、企业的特点灵活开展。正式开始实施：分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按问卷中各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。监控作答过程：了解作答进度，解答作答过程中的问题，以保证评价活动按时完成。第三步结果应用阶段，收集汇总数据：在活动结束后，回收评估问卷，整理作答数据。注意区分问卷作答的有效性。数据处理：根据评估的目的，确定数据分析的方法和内容，得到评估报告。360度评估反馈的报告一般比较长，一般报告内容包括概况、优势、劣势、潜在能力、盲点、共识与分歧的分析、主观反馈等，同时报告应选择使用丰富、直观、生动的表格、图形类型来呈现数据，易于报告的解读。第四步反馈应用：最后将评估结果反馈给者受评者，并进行有针对性的辅导，这是一个非常重要的环节。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。

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年 第 231 期 人力资源 2011【人资管理】

如何保护外派员工

近年来和中国有关的并购案例大幅增长。据Grant Thornton京都天华会计师事务公布的《国际商业问卷调查报告》显示，26%的中国企业计划未来三年进行跨境收购活动，这是2008年以来的最高水平。并购交易快速增长的同时，如何防范监管、法律、资产、劳工、财税及环保等各种并购风险，成为企业共同的挑战。其中，一个常被忽略的风险在于，中国企业派驻海外员工的人身风险。如果员工没有足够安全感，难以长期工作，而一旦员工在海外遇到意外，公司不仅会面临诉讼，信誉也会受到严重影响，甚至导致海外并购项目的失败。

目前，对于海外工程企业外派员工，国家会给予一定数额的补贴给企业，企业对所去国家和地区的风险状况进行考量，为员工购买适合的保险。

例如，如果去发达国家可能考虑保额更高，而去发展中国家，可能考虑在当地是否有分支机构及理赔及救援是否及时。

被派遣海外的员工主要遇到意外和人身安全的风险，通过疾病保险和意外保险可以转移相应的风险。此外，企业可适当地提供责任和财产方面的保障。现在中国“走出去”的企业很多是去亚非拉国家，那里，意外、疾病发生的频率更高，有些疾病如疟疾等，还会留下“后遗症”；对于被派遣到欧美等发达市场的中国员工，医疗费用高昂，所以我们建议，因地制宜了解当地风险敞口及特性，选择合适的保险组合。以下是一些具体建议。 第一，满足多样化的保障需求。不同员工对于风险和福利保障的需求有所不同。例如，在海外招聘的当地员工对中国企业认知度较低，而当地高管对于人寿保险和养老金方面的需求也较为高端，中国企业如能在适当的薪酬计划之外，提供由国际知名保险供应商提供的高额意外身故和伤残保障，将有助于吸引本地人材。又如，派遣国内的管理和技术骨干常驻海外，为他们提供适当的风险保障，将有助于增加其积极性和稳定性。对此类人群，除了提供意外保障外，疾病保障、便利的海外医疗信息更新,以及医生推荐、住院安排和医疗费用担保等增值服务，能增加员工的安全感。

第二，考虑海外当地对保险服务的合法合规要求。除香港、新加坡和马来西亚等少数国家和地区外，大多数国家都不允许未在该国或该地区注册的保险公司向注册在该国或该地区的企业提供员工保险，对此执行较严格的国家包括印度和日本等。此规定多由该国或地区的保险监管部门发布并实施监管，监管措施主要面向保险公司。

不过，假如中国在海外的企业向境外保险公司支付保险合同有关的保费以及接受境外保险公司的理赔款项，就可能涉及到当地税务问题，从而对该企业带来合规方面的风险。因此，企业在与保险供应商讨论风险保障方案时，应要求后者提供符合当地法规的保险合同。

第三，应对突发事件并迅速提供援助。为了保障海外员工的人身安全，企业需要及时获得有关局势的最新信息、提前安排有效的撤离方案和针对局势变化的应急预案。而具有

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年 第 231 期 人力资源 2011全球紧急救援能力的保险公司便可在突发事件中助企业一臂之力。在利比亚事件中，有的中国企业以中国政府安排的邮轮和飞机为主要撤离方案，并以商业保险公司安排的专机为辅助方案，保证了员工安全救援的及时性和可靠性。而我们公司也在接获客户委托的救援电话后36小时内，与所属紧急救援机构TravelGuard密切协作，“自调”专机将53名滞留的中国同胞安全撤离至约旦境内。我们是当时唯一一家安排专属机构成功参与救援的商业保险公司。

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如何激活僵尸员工

经理们常常担心，一只脚已经迈出公司大门的员工在目前的岗位上会失去努力工作的动力。这确实是个问题。相比以往，现在越来越多的人想要离职。美世咨询公司（Mercer）最近的调查显示，2005年至2010年间，曾认真考虑过离职的人从23%猛增到了32%。 “人力资源部门忧心忡忡，” 美世咨询公司人力资源顾问戴夫?范德沃特说。“竞争对手已经开始招人，因此很难防止员工离职，而且流失的恰恰又是最出色、最为训练有素的员工。”

然而，对健康的企业文化来说，离职员工所造成的威胁其实比不上那些继续留守但却灰心丧气的员工，而且后者的队伍正在日益壮大。

美世咨询公司的调查中，21%的人表示，他们并不在乎是走还是留。更糟的是，这部分员工对公司的抱怨明显多于决定留下和干脆打算离职的员工。

范德沃特指出，这21%的人出于某种原因而选择留任。他说，对公司无所助益的员工通常分为两类：一类是办公室宠儿，他们讨人喜欢，但工作表现糟糕。这类人在经济衰退期间大多都被炒了鱿鱼。而第二类人却留了下来。他们拥有必备的技能，对公司颇有价值。但他们要么毫无贡献，要么对其他人造成负面影响。而主要是因为他们心存芥蒂。 翰威特咨询公司（Aon Hewitt）高级副总裁肯?欧勒说：“你会发现，有些才干极为出众的人却做出了些破坏性的行为，但公司却会容忍他们，就因为他们才华横溢。” 这些人大部分都有心烦不安的理由。很多人目睹同事被减薪甚至失业。另外一些人则认为公司管理团队在困难时期没有采取最佳的应对措施。然而，由于经济依然充满不确定性，员工觉得前途渺茫，于是他们留了下来，但却滋生了负面情绪。

“我的同事将这类人称为病毒，”范德沃特说，“他们无疑会带来破坏。雇主必须设法帮助这些人离职，或者让他们更有动力。”

如何才能做到这一点呢？这个问题很棘手。首先，必须清除那些打算离职或者对公司造成负面影响的人。博斯管理咨询公司（Booz & Company）高级合伙人乔恩?卡曾巴赫说，这部分工作可能比想象的要简单。要想找出这些人，必须借助他们的“指挥棒”，也就是公司里的一呼百应的人物。这些人通常是非正式的领导者，未必是公司高层。

卡曾巴赫说：“同事们愿意为这些人赴汤蹈火。”管理层了解员工的不满，首先应该跟这些人谈。但如果这些人本身就是心存芥蒂的人，那么最好能赢得他们的支持。

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年 第 231 期 人力资源 2011 要想让心灰意冷的员工重燃激情，首先应确保让他们有机会与上司或管理人员进行富有成效的一对一谈话。必须弄明白他们缺乏积极性的原因。如果他们理由很充分，公司可以作出小范围的调整，帮助他们找回工作热情。

弗吉尼亚大学达登商学院（the University of Virginia's Darden School of Business）工商管理学教授克里斯汀?贝法尔说，即使是表面看起来消极的行为也能化害为利。贝法尔称，她曾与某个团队合作，团队成员向她抱怨说，团队中有个员工经验丰富，但对公司心怀不满，他的负面情绪已经传染给了团队中的其他成员，但他们离不开他。贝法尔问他们，团队成员认为这位员工最擅长做什么。他们回答说，他很会批评人。于是，他们利用他的这个才能，让他负责检查所有对外工作的错误，使他那双挑剔的眼睛有了用武之地。这种安排取收到了很好的成效。“我喜欢这个故事，”贝法尔说，“这位员工希望好好工作，但所处的环境却使他无心工作。”经验丰富但心怀不满的人，比如本案例中的这个人，就是主要的改造目标。

巴克公司（Buck）顾问斯蒂芬?可可说，让员工保持积极性的最好方法当然是从招聘程序开始时避免出现这种问题。建立正式的员工适应性培训计划；掌握员工在公司里的最新情况，与他们保持同步成长；创造机会让他们可以定期提供反馈；确保管理者与员工关系稳固。

然而，陷入困境或正在经历变革的公司可能不得不直接面对员工积极性问题。卡曾巴赫说，在这种情况下，必须鼓励某些员工作出特定的改变，而不是彻底改变整个公司文化。他说：“这时候需要的是步枪点射，而不是散弹扫射。”

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因人设岗的六大必要因素

一、企业管理的艺术性本质的要求

具备管理学常识的人都知道企业管理既有科学性又具有艺术性，我们大多数人并不是大学、研究机构的专家、教授，所以我们更多的是在企业、组织里在实践、运用，所以，更要关注的是企业管理的艺术性。

当我们在研究、学习、总结创新某种理论、工具时，这时体现的更多的是企业管理的科学性，当我们在企业、组织里，实践、运用理论解决实际问题时，就不能再拘泥于理论框框的束缚，一定要结合所处的具体环境和条件之下，掌握好度的把握，内涵和外延的区间，形式的合理，甚至氛围等，这时体现的更多的就是企业管理的艺术性。

二、企业整体发展战略的根本要求

拥有战略发展所需的人才储备，是实现战略的必要条件，所以，即使短期内某些岗位员工没有相应的工作饱和度，合适的岗位匹配度，也要为了企业长期发展需要，因人设岗，作为储备，这就是关键岗位和关键人才的区别，企业里某个时刻关键岗位是一定的，但这个时刻关键人才的量会有三种情况，一是相当，二是与关键岗位相比少，三是与关键岗位相比多了，第一种情况当然是最理想，人才够用成本最小化，企业如果一直保持这种状况，符合了企业所必须的精干高效的原则，那是最好。但根据陈祥多老师为20多家大中型集

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年 第 231 期 人力资源 2011团企业咨询、顾问的经验和对大量案例、资料研究来看，企业里常常是第二种情况和第三种情况。第二种情况，可以通过岗位匹配度分析，进行最优化人岗匹配，最大化的使每个人充分发挥才能，这在人力资源成本上是很有利的，但在效率上却会对企业有一定影响；但是第三种情况呢？说的再通俗点，就是萝卜多了，坑少了，如何安置？企业不是要浪费人力资源成本吗？甚至很多人才英雄无用武之地吗？怎么办？企业家领袖柳传志有句名言，做企业最主要的三件事：定战略、建班子、带队伍。后面两大任务都是离不开人，这个人指的就是企业的核心团队，建班子讲的就是关键岗位，带队伍指的就是关键人才。 所以，这时有必要因人设岗。这就是老话所说的：养兵千日，用在一时之理，企业、组织千万不能因一味的注重了精干高效的原则，而忽略了人才储备对企业战略实现的关键影响。

三、人才竞争的复杂程度

现在国门已经大开了，企业之间竞争已经不光是国内企业之间，全球500强企业、在世界范围内、区域内有实力的企业纷纷进入中国，甚至很多外企把总部移往中国，很多国内有实力的大型企业也已经纷纷走出国门，呈现出企业竞争国际化、全球化态势。不是你想不想了，而是只要你是做企业的，在当前的几乎任何一个领域，都会不同程度的既要与国内企业竞争，又要与国外巨头竞争，企业之间的竞争，主要是各种资源的竞争、能力的竞争、品牌的竞争、产品和服务的竞争，但归根结底是企业的人才与人才之间的竞争，这也是当前最热门的说法，软实力的竞争。

这种激烈的人才争夺战，已经在很大关键上决定着某些企业的存亡、发展，所以，为了吸引、保留这些关乎企业存亡、发展的关键人才，因人设岗自然很有必要。

四、关键人才获取、培养的难度大

虽然现在招聘人才的渠道和甄选人才的工具以前更丰富了，但企业关键人才的获取还是不像普通员工那样容易，基本上是靠自己培养为主，即使空降往往也是颇费周折，水土不服者多矣。关键人才一般都是对某个行业特别是对特定企业有相当的了解，有一定的独特经验，特别是某些新兴行业，本来成熟性人才就不多，更要注重对关键人才的吸引、保留、培养了。因此，一时间的因人设岗自然也有其合理性了。

五、关键人才忠诚度培养的长期性

从大量成功的企业案例可总结出，凡是成功的企业，其核心团队成员，管理层，基本是稳定的，这就是关键人才的忠诚度，而这个忠诚度所包含的内涵并非只是高薪那么简单，企业发展远景、企业价值观、领导人特点、企业文化、与企业的感情等等都是密切相关的，而这些特征的培养都具有长期性，为此，为了吸引、保留、培养企业的关键人才，因人设岗一下，当然值得这样做。

六、文化融合的长期性

企业规模越大的，越需要员工团队的稳定，而这时员工团队的稳定性越取决于文化的融合，而文化的融合却并非是一朝一夕的，没有稳定的员工团队，就难以保证员工技能的稳定，进而难以保证为客户服务水平的稳定，进而难以保证客户数量和客户忠诚度的稳定，进而难以保证经营业绩的稳定。为此，为了吸引、保留、培养稳定的员工团队，因人设岗作为一时之策，也无可厚非。

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年 第 231 期 人力资源 20112011/10/13返回目录

松下幸之助的10大选材标准

（一）、不忘初衷而虚心学习的人。所谓初衷，也就是松下公司的经营理念，即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初衷，才可能谦虚，也只有谦虚才能实现这种使命。松下在任何时候都很强调这种初衷，可以说，他的谦虚正是为了达成、完满初衷而提出来的。同时，谦虚使人容易发现别人的长处，当然也就能够顺利实行活用人才之道。松下指出：处于领导岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一要件。

（二）、不墨守成规而经常出新的人。松下公司允许每一个人在基本方针的基础上，充分发挥自己的聪明才智，使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。同时，也要求上司能让部下自由行事，活用每一个人的才能至其极限。

（三）、爱护公司、和公司成为一体的人。在欧美人那里，当人们问及从事什么工作时，他的回答总是先说职业，后说公司；日本人则与此相反，先说公司，后说职业。松下要求自己的员工保持日本人的这种观念，要有公司意识，和公司甘苦与共。

（四）、不自私而能为团体着想的人。松下公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种实力充分地运用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。 （五）、能作正确价值判断的人。松下的所谓价值判断，是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法。松下认为，不能作出正确价值判断的人，实际上是一群乌合之众。

（六）、有自主经营能力的人。松下认为，一个员工只是照上面交代的去做事，以换取一月的薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，也会逐渐成长起来。

（七）、随时随地都有热忱的人。松下认为，人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非做成功不可的决心和热忱，困难就会迎刃而解。

（八）、能得体支使上司的人。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。松下说：如果公司里连一个这样支使社长做事的人也没有，公司的发展就成问题；如果有10个能真正支使社长的人，那么公司就有光明的发展前途；如果有100个人能支使社长，那公司的发展更加辉煌。

（九）、有责任意识的人。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、圆满的工作效果。

（十）、有气概担当公司经营重任的人。

2011/10/12返回目录

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年 第 231 期 人力资源 2011西游记里看团队，谁该“志向高远”

如何去提升她团队中团队成员的“志向”问题。

这位女企业家做IT。一位姐妹和她共同创业。但是这位企业家感觉这位姐妹，没有达到她所想要的那种“斗志”，没有一定的“雄心”。其实很多企业领导者都面临这个问题。就是如何去提升团队成员的“斗志”，激发他们的事业“雄心”。在考虑如何激发之前，我们先思考一个问题。是不是所有的团队成员，都需要我们去激发雄心。

我们以西游记的五人团队举例子。我从情商角度，帮助大家思考，企业之中，到底该让谁“志向高远”。

在西游记中，西游记的5人团队分别代表了5个层次的需求。八戒的需求是生理，沙僧的需求是安全，白龙的需求是归属，唐僧的需求是荣誉，悟空的需求是实现自我价值。所以他们取经的目的需求不一样，价值观不一样，所以一路上的行为就很好理解了。八戒偷懒、沙僧凑合、白龙无闻、唐僧哭啼、悟空拼命。

我们从我的分析中不难看出：作为有目标的人只有两个“唐僧”“孙悟空”。一个为梦想，一个为实现自我价值。而八戒是为了生理需求——净坛使者，享受供奉着的斋品，能回高老庄和自己心爱的高小姐成亲。

沙僧是属于个被天庭辞退的额员工，混迹于流沙河，干些自己都喜欢的工作。所以他需要找到有“安全感”的团队，这个团队需要有文化，有背景，有名正言顺的工作。即使这工作累点，危险性高。但是只要是名正言顺的工作，他就觉得幸福。

白龙马最初是犯错，在条小河里备受煎熬，已经过惯了孤独日子的他，迫切需要有融入一个团队，找到归属。哪怕在团队中只是个极少说话，极少露面的角色。

唐僧不一样，唐僧生是为使命而生，他的存在就是为了西天取经，求佛法。自打遁入佛门的那一刻起，就注定自己要在佛学中修得一定造诣，而西天取经是神圣，而且是菩萨钦点的事业。

孙悟空一直坚信自己是“齐天大圣”。不想大闹天宫却被如来一个五指山给压了五百年。虽然被压了五百年，但是却总感觉自己有天大的本事。不然也不会大闹天宫，嫌天宫给的官小。然后，西天取经，修得正果，成为斗战胜佛。不仅仅是能在这九九八十一难中显示出自己的能力，更重要是在取经结束后，自己有个斗战胜佛的“荣誉证书”。这满足了他实现自我价值，争强好胜的本性。

五个人分析完，我们发现，在五人团队中，真正有志向的只有“八戒”“孙悟空”“唐僧”。八戒志向过于“初级”，在日常工作中，总是会患得患失。而孙悟空和唐僧，一个是为了个人价值，一个是为了终极梦想。这样的人才是团队中我们该关注和鼓励的，或者是培养的“有志向”的人。

因为要知道，企业之中，行政部是后勤，后勤要稳。研发和销售者则是战斗部队，需要激发斗志。行政如果被激发的斗志昂扬，接下来就是“蠢蠢欲动”。总是思动不思静的结果就是，行政部门不稳，不稳则难成为“战斗部队”有利的后勤保障。

企业之中一定是有人可以谈梦想，激发斗志。也一定是要有人定心与日常繁琐的事情。

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年 第 231 期 人力资源 2011让“战斗部队”“斗志昂扬”向前冲。让“后勤部队”“静心尽力”作保障。

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老员工究竟是财富还是老仇人

按照现在的职场说法，连续在一家公司工作三年以上的，就算是老员工了，在经销商公司里，老员工的数量也不少，有些还是老板家里的亲属，并且是老板一起渡过最艰难的创业阶段的，这类老员工的身份地位更是不一样。

有不少老板认为这老员工熟悉市场，熟悉客户，有经验有能力，也是公司的财富嘛，还得要想方设法把这些老员工留下来呢。不过，从管理的角度来说，这老员工（尤其是存在亲属关系的老员工）的管理难度，恐怕要比外部常规招聘进来的普通员工难得多，话不能说的太重，不好动辄拉下脸，不到万不得已的情况，还不能把老员工直接开除了。当然了，也有老板认为，老员工并不是什么财富，思想守旧，执行力差，人事成本高，且知道的太多，离职之后的破坏能力强，甚至可以说成是公司里潜在的敌人。

针对老员工的问题，一百位老板有一百个看法，接下来，我们分别从老员工的价值和存在的问题两个角度，分别来阐述一下这个老员工。

说老员工是财富的，无非是出于以下原因：

1．工作时间长，各方面情况都很了解，驾轻就熟，有一定把握，不会走弯路，不会出现常规性错误，甚至一些只可意会不可言传的微妙之出，也能把握的很好，很是让老板省心。

2．知根知底，这么多年的接触和了解，人本身，性格脾气，能力水平，缺点毛病，乃至家庭情况，都非常了解，相对个人的安全系数较高。

3．有良好的客户关系，各级客户都熟悉，有感情基础，沟通顺畅，对客户有一定的事务协调能力，有些时候老员工还能在客户那里卖卖面子。

4．业务经验丰富，由于有着多年的实际工作积累，掌握了大量成熟的业务经验，操作流程清楚，也许缺乏理论高度，但毕竟都是来自与一线实际工作，针对对象清晰，实用性强，见效率高。

5．积累的私人感情，这人和人相处，必然会积累感情，在工作或是生活上，老板和员工往往出于个人角度，给予一些帮助，诸如员工帮老板处理了一些老板不方便处理的事情和麻烦，或者替老板顶了点什么事情下来，而老板也会帮助员工介绍对象，托关系为员工的父母住院找人，安排员工子女的上学问题，找人为员工买房子省钱，甚至是借钱给员工买房子。

以上这几点，就足够让很多老板舍不得老员工了，自然要想方设法把老员工留下来，加薪，配车，给股份，把自己的外甥女许配给他，实在不行拍下老员工的裸照??总而言之，务必要把老员工给留下来，财富嘛。

当然，有的老板可不这么看，因为这老员工身上也存在不少问题，诸如： 1．摆老资格，强调自己在公司内部的面子和地位 2．在老板下达任务时，找老板讨价还价

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年 第 231 期 人力资源 2011 3．对市场麻木，缺乏创新意识

4．排挤新员工，直接打击新员工的工作和创新热情 5．带头违反规章制度，摧毁规章制度的严肃性 6．拉帮结派，形成非法小团队 7．人事成本太高

8．对抗管理，有时候老板都叫不动 9．熟悉业务技术，更熟悉作案技术

10．知道了太多不该知道的东西，诸如税务，产品质量，老板的阴招，老板的家事等 出于以上这几点原因，老员工在一些老板眼里，那简直就是老仇人，在潜在的最大敌人，是随时可能爆炸的炸弹，欲除之而后快??

老员工的正面价值这里就不说了，我们把注意力集中在老员工存在的问题上，既然是老板和老员工之间存在问题，那么，想必这老板和老员工各自都存在一定的原因，解决问题先得要分析问题，接下来，我们分别从老员工和老板各自的角度来分析，这问题背后的根源究竟出在那里。

从老员工的角度来看：

1．自己积累了这么多丰富的经验（尤其是对比公司里新来的员工），能力更强，但待遇与我的能力不对等。

2．老员工的工作年限一般较长，即在这家公司，跟这个老板，耗费了我这么多的时间，甚至是我自己几年的青春岁月都耗费在这家公司里，可是，我又得到了什么，无非每年一点工资普调而已，若是这些年的时间不耗费在这家公司里，而是跳槽到别的公司，那收入和发展会怎么样，甚至干脆这些年自己直接创业，那今天的我，又该是什么样的了。 3．被老板罚款，责骂，追究责任，不但有经济损失，丢面子，更严重是让我身心受到伤害，降低我的精神生活质量。

4．看到老板逐年增加的营业收入，对应的个人财富增加，去年买房今年换车，我又获得了什么，或者说，我这点钱算什么。

5．在这几年的工作过程中，也曾有某公司的老板邀请我过去，还给我开出了很好的待遇条件，可是，为了当前的公司和老板，我放弃了这些新的发展机会，全心全意留下来，现在有点后悔呀??

从老板的角度来看：

1．把员工看成是公司的资产，甚至是自己的资产，怎么能容许属于自己的资产有异心！

2．不了解人际之间的双积累效应，只要是人和人在一起相处，首先自然会积累感情，当然了，人与人交往过程中，自然也有些矛盾纠纷摩擦之类，诸如老板对员工罚款之类，这些矛盾纠纷摩擦会汇总成抱怨，这些抱怨也会被积累起来，最终形成了人际之间的双积累效应，感情在积累，抱怨在积累，这两个积累是同步的，既是有多少年的感情，就会有多少年的抱怨，有些时候老员工突然的叛变，往往就是因为多年的抱怨积累集中爆发的后果。

3．关注公司的整体发展，员工只是公司发展过程中工具，对员工的个人发展缺乏深

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年 第 231 期 人力资源 2011入研究和考虑。或者，只是简单把员工的发展和公司的发展结合起来，动辄说公司发展了，你们大家就会怎么样??

4．老板充其量只是员工的第二管理者，员工的父母和家人才是员工的第一管理者，但大多数老板都认为自己就是员工的管理者，强调自己对的管理技术对员工的作用效果。 解决思路：

1．挖空脑袋，工作归根结底是靠技术在运行，技术就是经验就是方法，只不是，这些技术和经验，现在是存放在各个员工的脑袋里，甚至变成一些老员工摆资格讲条件的素材。再说了，这些经验和技术都是在公司里学到的，而且还是老板给交的学费，知识产权理应归老板，应该集中起来，汇总成公司的业务运行体系。

2．测算改造成本和替换成本，不是所有的员工都是可以被教育或是改造好的，老板得要测算一个成本，究竟是改造的成本高，还是重新培养一个新员工的成本高，或者两条腿走路，改造与引进培养同步，根据实际情况择优选用。不过，在有的人看来，宁可让快马慢下来，也别指望给慢马加鞭。

3．联合真正的管理者，前面说过，父母才是员工真正的管理者，要想真正管好员工，就必须联合员工的真正管理者，员工的父母，所以，员工（尤其是老员工）的家访工作必须执行，定期的节日礼品，年度的餐聚，通用员工父母对员工的管理和影响，起到强化管理和后台牵制的作用。

4．老员工的主要价值除了在工作上外，还可以发挥其培训价值，培训新员工和低级员工，将老员工的技术经验复制到其他员工身上，将老员工变成公司内部兼职培训师，采取定期培训的方式，进行经验技术复制，一般来说，十个人以上的经销商公司，至少就得有一位兼职培训师，并且至少是每月组织两场内部培训会。

5．老员工不但有着大量的经验技术，还有着熟悉的人脉资源，这经验技术可以挖出来，可以复制，可人脉资源总不能复制吧，这人脉资源得要转接，通过客户档案，短信平台，老板亲自拜访，定期礼品，定期聚会等形式，将老板与客户的沟通机制建立起来，避免只是员工与客户长期接触，应是形成老板和员工，双线的客户接触机制，将这些客户人脉资源稳定明确的转接在公司和老板身上。

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宋江是成功的HRD战略失败的CEO

为什么说宋江是成功的HRD呢？理由有四： 一、通过塑造个人品牌，树立了领导权威

宋江在江湖上号称“及时雨”，是因为宋江广交英雄好汉，乐于仗义疏财。晁盖等人劫了生辰纲，宋江及时通风报信，使宋江从此与梁山有缘；宋江在江湖上又称“孝义黑三郎”，古代人把“孝”字看的很重，如果是大孝子，这人的品德一定值得尊重的；宋江又因“忠义”而深得兄弟敬佩，为救石秀、刘唐、王英、史进等人，宋江不惜一切代价，绝不抛弃任何一个兄弟；在谁当梁山寨主一事上，虽然众兄弟一边倒支持宋江，但宋江信守晁盖许诺，再三推托，足以显示其胸怀博大，难怪卢俊义对他也是十分佩服。

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年 第 231 期 人力资源 2011 作为一名成功的HRD，个人品牌十分重要，因为HR经常处于风口浪尖，如果没有过硬的人品是很难服众的，所以，宋江这一点足以成为HR们学习的榜样。

二、通过“挖角”，聚集天下豪杰

凡天下豪杰，希望争取入伙到梁山的，没有一个做不到的。从单个挖角来看，玉麒麟卢俊义、金枪手徐宁、双枪将董平、没羽箭张清、大刀关胜、双鞭呼延灼等人经历来看，“猎人”手法之独特，思路之新颖，无不让人拍手叫绝。无论是朝廷命官、还是兵马统制；无论是名将之后，还是身怀绝技的武林高手，都被悉收囊中；从团队挖角来看，整个清风寨、桃花寨和二龙山的一千多个好汉被集体 “挖角”，使得梁山从此威震四方，所向披靡。 宋江“挖人”最狠一招是让你走投无路，逼上梁山，最后还心存感激，死心塌地为他卖命，这恐怕是现在无数猎头公司都难做到的，所以要做猎头，先跟着宋江学准没错。 三、通过核心价值观，凝聚人心

“替天行道”这四个字，可以说是梁山团队的核心价值观，宋江在每次劝说江湖好汉入伙梁山时，便首先亮出“替天行道”的金字招牌。譬如，在劝服卢俊义时，宋江说：“吾辈虽落草为寇，却是行替天行道之事”。在宋江正式入伙梁山之后，便正式提议竖起“替天行道”的杏黄大旗，梁山英雄无不为之振奋，用鲁智深的话说：那是兄弟们心中的魂魄啊。“魂魄”二字太恰切，说明“替天行道”是大家共同的信仰、追求，正式有了这种信仰，梁山好汉能够勇往直前，所向无敌。

企业必须建立核心价值观，没有核心价值观员工就没有共识，企业就是一盘散沙，因此，打造优秀的企业文化，是团队建设的根本。 四、通过“造势”，化解棘手的人事矛盾

宋江有两件非常棘手的问题：一是招安，二是如何安排座次的问题。梁山兄弟们大部分都反对招安，而“招安”却是宋江的“愿景”，何时提及什么时候提——一直是宋江苦恼的问题，后来他采纳了吴用的建议，在重阳赏菊大会上提出，虽然李逵等人极力反对，但毕竟起到了投石问路造舆论的作用；二是梁山排座次的问题，梁山108将，个个身怀绝技，你搞个什么360°考核、强制配比、胜任素质模型等，弄不好天下大乱，树倒猴孙散，于是吴用、公孙胜等人，装神弄鬼，搬出个九宫玄女娘娘，硬是编出了“上天旨意”的一出戏，使天下最难搞定的事就这样顺顺当当搞定了，梁山好汉个个也心悦诚服。 HRD碰到的棘手问题太多，然而“造势”比“做事”更重要，越是复杂的问题越要造势，利用造势，制造氛围，关键的时候 “老板”出来讲几句，比我们讲一千句一万句都管用，所以说管理是一门艺术，还要多向宋江学习。 为什么说是战略失败的CEO呢？理由也有四： 一、战略定位错误

战略的起点必须是聚焦研究客户的需求，战略思维方向就是对客户何价值取向的判断。宋江的客户是谁：一是梁山内部兄弟，二是当时的皇帝宋徽宗。

吴用当在力举宋江做梁山寨主时，第一次提出宋江想招安问题遭到了大家的一致反对；第二次在赏菊大会上正式提出招安时，遭到多数人反对，林冲等人提前离开，李逵公然叫板出走。而宋江此时对内部客户需求俨然不顾，死心塌地要Hold定宋徽宗。而宋徽宗是什么人？堂堂的大宋皇帝却整日与名妓李思思混在一起，不务朝政，整天喜欢舞文弄

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年 第 231 期 人力资源 2011墨、花鸟虫石等风华秋月之事，并且以南唐李后主为自己的粉丝。而宋江却口口声声说他是被奸臣蒙蔽，是一位至圣至明的好皇上，对客户需求完全失真的分析，导致战略定位彻头彻尾的错误，所以宋江最终被“招安”战略所害死。

一个企业的成功从长远来看一定是战略上的成功，一个企业的失败有多种原因，但是如果是战略的失败，必将是致命的。 二、愿景错误

宋江是出生在郓城的一个押司小吏，但好歹也是个国家公务员，宋江上梁山前一心想干一番轰轰烈烈的大事，求得留芳青史、荣华富贵，这也就是宋江的“愿景”，然而，命运多舛，宋江由公务员变成了“草寇”，虽然也算是轰轰烈烈，名扬天下，但毕竟名不正言不顺，所以宋江上梁山后，“招安”就成了他的愿景。然而，梁山众兄弟的“愿景”却是“大块吃肉、大碗喝酒、大称分金，好生快活”，所以在背道而驰的愿景引领下，梁山集团从此由盛到衰，最终倾巢覆灭。试想如果宋江以李世民、刘邦、赵匡胤为标杆，树立推翻大宋王朝和建立民心所向的新政权的愿景，可能历史将会改变，宋江将会真正会成为永垂千古的名人。所以，愿景是指路灯，一个企业的愿景错了，一切都会向错的方向发展。生产地沟油的山东格林新能源公司，一心想以赚黑心钱暴发为愿景，从开始创立到绳之以法，终将是历史的必然。

三、核心价值观定义错误

“替天行道”是梁山集团的核心价值观，早期的确起到了凝聚人心的作用，但由于“替天行道”定义错误，导致一错再错。宋江提出“只反贪官不反皇帝”，并一致认为皇上是至圣贤明，但他何尝不知道：皇上不去整治腐败却要经常去找名妓李思思？皇上不去想整顿朝纲，却总是喜欢天下花鸟奇石呢？“奸臣当道”的根源是在奸臣本人吗？有昏君才会有奸臣，这是最简单不过的道理，可宋江执迷不悟，顽固不化，最终将“替天行道”换成了“顺天护国”大旗，彻底抛弃了核心价值观，因此，梁山也从此走向覆灭。“核心价值观”是全体员工的行为准则、判断是非的标准，“核心价值观”的错误，对一个团队来说将是无可救药的。

四、战略执行中没有纠偏的错误

上述提到宋江提到“招安”遭到了大伙的一致反对，这时，纠偏还来得及，这是第一次错误；第二次错误是朝廷派陈宗善、宿太尉等人来招安，诏书已表明“招安”是赎罪的表现，就此而言，招安会有好下场吗？第三步错误是真正招安之时，却让梁山兵马驻扎在“陈桥驿”，这是明明是别有用心的安排，众兄弟义虽然愤填膺，可宋江仍然一忍再忍，试想，如果此时宋江杀回梁山，历史必将改写。

战略是变化的，不是一蹴而就的，环境发生变化后，战略自然要纠偏调整了。 综上所述，一个优秀的HRD可以搭建一支好的队伍，但如果一个战略上失败的CEO却会将这支队伍带向深渊，并最终葬送这支队伍。过去很多民营企业的“成功”可能是机会的成功，但未来企业上的成功首先是战略上的成功，这是每一个CEO应该思考的问题。

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年 第 231 期 人力资源 2011汇丰裁员大锅饭

最近，汇丰控股集团总裁欧智华在公布中报时表示，全球将裁员3万人，并已正式启动。接下来，汇丰香港宣布将在2011～2013年间裁员3000人，涉及裁员的主要是后勤部门，如法律、人事、风险管理、公关等部门，除中国香港外，还有巴西、加拿大、墨西哥和美国涉及机构精简。 一时波涛汹涌。

汇丰银行去年盈利过百亿美元，来自香港及亚太区的盈利也有30.81亿美元，即240亿港元。对普通人来说，这已是天文数字，无法想象。然而，在盈利这么丰厚的情况下，却传来汇丰要大幅裁员的消息，着实令人意想不到。

金融海啸后，汇丰在欧美的业务备受打击，需要重整架构不难理解。但汇丰在香港的业务，本小利大，对集团贡献良多，还要被拿来一起开刀，那就怎么也说不过去。

按汇丰亚太区总裁王冬胜的说法：集团全球的成本效益率为57.5%，与48%～52%的目标仍有距离，香港的成本效益率虽低于集团的平均值，但仍有改善空间，所以也得瘦身。 汇丰香港是基于集团最新制定的“8乘八”纵横架构图，以估算出削减3000个职位这个数字。根据新架构图，纵向是由最高层到最前线的职级不可超出8级，横向即每名经理直接管理下属人数不可少于8个。

这里面包含了些什么意思呢？香港已经做得比集团平均值还要好，本应是学习的榜样。为什么不予以奖赏，反而要一起受罚？想必是其他地方的汇丰，本身效率有限，若是大幅减肥，必然会影响盈利，以致成本效益率无法因为裁员而改善。相反，香港虽然已做得不错，但因为香港人比较能干，又吃得苦，裁多一点，余下来的员工也撑得住。管理当局在全盘考虑之后，只好把重一点的担子放在香港肩上了。

表面上，这种考虑很有全局观，管理层不这样做的话，就没法令成本效益率改善到集团的目标水平，然而，管理层这次的做法却违背了管理中最重要的赏罚公平原则，将来一定后患无穷。

人的行为，主要是受环境影响。但汇丰的管理层这次缔造了一个什么样的环境呢？ 原来是千万不要做得太好，不要展示出自己还有潜力，否则你的才能不但不会为你带来嘉奖，反而会为你带来额外的负担。

此外，其他效益不高地区的员工，也可能会埋怨香港这类做得好的地区，认为是香港连累到他们也要增加劳动强度。久而久之，机构内就会形成一种文化——大家都做到一般好了，千万不可以过分突出，一个机构变成这样的话，往后还会有突出表现吗？

因此，即使站在企业管治的立场上，我也不赞成汇丰的做法。因为这是一种以所谓的全局观来磨蚀公平原则的大谬。

现在，汇丰已把裁员的决定公诸于世了，相信收回的机会已等于零。如今要做补偿的话，应对留下来的员工表示感谢。最好的感谢方法莫如加薪，起码把裁员省下来的钱五五分账，一半归公司，一半用作加薪给留下来的员工；应该人人有份，大家都加一样的比例。这样才可以平息留下来的员工的怨气，把不恰当裁员的负面影响减到最低。

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年 第 231 期 人力资源 2011 在资本主义社会，政府无法阻挡企业裁员，但政府可透过税制，去鼓励机构多请一些人。很多国家的移民政策，都引用这种机制，没有理由在税制上不能这样做。社会必须令那些为降低成本效率而裁员的公司付出代价，否则机构之间为了竞争，必然就请人少，就增加每一个员工的劳动强度。这种模式的竞赛，不会对人类的福祉有裨益。

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用人之道：有德有才，破格重用

“人才”二字对许多用人企业产生了误导。在用人的时候，人们总是喜欢有才的人，而疏忽了有德之人。即使有些企业家嘴上挂着“企业用人当然是有德者居先”，但人们往往发现整天转在领导身边的还是那些有才之人。其实，这也是人之常情。不妨想想，不少有才的人口齿伶俐，办事利落，讨人喜欢；有德的人总是坚守原则，固守本分，令人心生几分敬畏。讨人喜欢的人自然容易亲近，令人心生敬畏的人自然也容易被疏远。所以，企业在选拔人才的时候常常冲动，忘记考察一个人的品德，也属正常。这里我们回归到“人才”的定义。所谓“人才”，应该是德才兼备的人。才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。才，是德的辅助；德，是才的统帅。《资治通鉴》中有一段值得我们现代人玩味的论述，直译是：“德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。挑选人才的方法，如果找不到圣人、君子来辅助自己，与其得到小人，不如得到愚人。为什么呢？因为君子持有才干来做善事；而小人持有才干来做恶事。持有才干作善事，能无善不为；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人即使想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人的心机足以使他的阴谋得逞，他的力量又足以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不大吗！”虽然这是近千年前的观点，但对于一个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择人才原则。当然，现代社会中，随着工作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上手快、能力强的“人才”，因而忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核心。这也形成了企业现在选“才”失“才”的用人怪圈。 从企业的人才战略出发，选择具有合适才能的人

当企业明确了选择人才以“德”为核心后，我想说的是企业用人要“有德但不能无才”。管理学大师德鲁克曾说：“道德是无法转换成工作技能的。”如果从现代的选择人才标准来说，就是“既要有德又有能力”。目前，世界上已归纳出了各类人才必备的能力，如学习能力、语言表达能力、沟通能力、创新能力、应变能力等，但企业选择人才到底应具备哪些才能？面对鸡鸣狗盗之“才”，企业到底要不要？其实，这个问题很简单，只要问自己两个问题：这个人是否真正适合企业、为企业所用？这个人是否可用于战略人才储备，以满足企业未来的战略需求？并不是倡导企业任用“鸡鸣狗盗之徒”，而是不希望企业被学历、证书、背景等条条框框所限制，失去真正可用之人。所以，企业选择人才，德是基础，是一切的先决条件；才能的选择要针对企业的人才战略储备需求，选择适合企业的人才。两者的平衡才是企业真正需要的人才。 企业用人之道：

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年 第 231 期 人力资源 2011 人，是企业立足的根本，也是企业发展的根本。都说人才难找，我却一直认为人尽其才，则皆为人才。就小企业而言，规模虽小，但也五脏俱全，虽然不能像大企业那样每个部门都分的清清楚楚，每个部门要做的事却还是少不了的，只不过经常是一人身兼数职罢了。有多少能耐就要发挥多少的能量，光靠一个人的能力恐怕是远远不够的。每个人都有长处也都有缺点，长处固然是好的，缺点却是很难避免的，如何在一个小企业发挥大家的长处避开个人缺点，是一个小企业用人的关键。小企业的生存与发展在很大程度上靠的是销售业绩，所以建立一个有团队精神的销售队伍是小企业用人的重中之重了。利码公司成立于2002年7月，公司成立之初仅有3个人，尽管系统开发的不错，但由于是新公司，没有名气，所以起初3个月都没有一个客户。在 2003年经历了SARS的洗礼后，公司几乎成瘫痪状态。而仅仅半年之后，利码公司已经拥有100多个客户，近20名员工，业务面覆盖了10几个省份。原来的老系统也已经完成了升级，快速的发展使得利码公司成为防伪行业的新星，而公司并没有追加1分钱的投资，很多朋友都问是什么让利码有这么大的变化，我告诉他们：利码公司的发展靠的是团队精神。在SARS时期，由于市场几乎处于停顿状态，公司有了充分的时间来考虑发展，每天大家就凑在一起研究前期混沌不前的原因，并针对每个步骤、每个细节找出解决方案。在市场开始回复生机的时候，公司的制度已经逐步完善，从新员工的招聘，培训，实习，独立到日常的工作制度，销售计划，人事考核，售后服务；从行政到财务，从宣传到推广，从生产到合作，从规划到发展，公司一个脚步一个脚步的稳中求胜，看似工作速度变慢了，但年底一结算，整个效率都得到了提升，而贯彻在整个工作中的就是一种团队精神。团队精神，我认为就是所有人能够围绕在一个人的身边，像一个家庭一样能够互相理解互相帮助，把个人的优点发挥出来，把个人的缺点逐渐弥补，使整个团队趋向于完美的个体。

首先从招聘开始，我们聘用的员工不一定是能力最强的，但一定要认同我们的价值观念，一定要理解我们的创业想法，能够脚踏实地的从基层开始做，因为目前我们还不需要空降兵，我们遇到很多人开口就是底薪3000，另加各种补助，我说对不起，我很穷，我养不起你，不好意思，我只能给800元不让你饿着冻着，至于其他的要靠你自己。当时招聘经常是空手而归，但是我还是坚持我的招人原则。我告诉他们我的精神是以真诚服务大众，我们的项目是帮助企业解决防伪的，我们的目的就是让更多的消费者能轻松的识别产品真伪，赚钱是我们付出的艰辛的回报而不是人家欠我们的，如果你不能认同这个精神，即使你很有能力，即使你愿意800元来干，我也不接受。试用期1个月只有600元，1个月后你没有完成任务也只有800元，你要是能真的接受了我们的思想，你要是真有为民服务的精神，你就肯定不会每月拿800元。你找不到客户，我会帮你分析，你做不出业绩，我会帮你分析，你完不成任务，我会帮你分析，防伪的需求很大，企业需要，消费者需要，政府也有很大的需求，我们的项目这么好，你用心做了，没道理做不好。现在，我们的销售人员的月薪都达到好几千了。OK，招聘完了就是培训，首先是给新员工讲防伪这个行业的历史和现状，学习以前的防伪和现在的防伪产品，让他逐渐的进入这个行业。接着我让四个老员工分别带他一个礼拜，首先是从配合老员工的工作开始，找资料什么的，做做助手工作，看看老员工是怎么工作的，每跟完一个人就让他写个总结，让他写对我们工作的看法和对老员工的个人看法，必须写出3个优点和3个缺点。老员工也必须给我一个汇报，

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年 第 231 期 人力资源 2011对这个新员工的看法。这样每个人都带完了，新员工熟悉了整个团队，而所有人对这个新人也有了初步的了解。最后我开会让大家举手表决这个人是不是合适，大家都通过，那么OK，可以成为正式员工，谁认为不合适，我就让谁再带他一个礼拜，一个礼拜后再问合适不合适，如果还不合适，那就证明这个人不适合我们，我就给他多结算一个月工资。这样一来每个人都能很好的相处，每个人都了解对方的优点和缺点，而且能够很明白这个缺点该怎么改正。虽然这样公司发展速度慢了，但我们的根扎的很稳，我告诉自己我们是小公司，我们首先就是要把根扎稳扎深。接着是实习，我让这个新人从老员工中选择一个师傅，一个月时间，一个月后进行考核，考核有两部分：文字和语言表达。文字包括企业文化，企业精神等公司文化内容以及对公司发展的看法和自己的心得体会，不仅仅要写出来，还要流利的说出来；语言表达就是让他说，对公司的了解和对客户的表达，必须达到一个水平，如果达不到要求，这就是师傅的问题，那么他就得再实习一个月，不过我不给工资，工资要由师傅出，因为这个徒弟是你认可的，你认可了就有责任带出来，不然就得你给工资。所以我的员工成长都很快，感情也都很好。开始正式上班了，我不要求你第一个月就出单，但你必须完成每个月拜访客户的任务，这个技巧师傅应该教过你，我定的任务不高，肯定是能完成的，如果完不成只有一个原因就是你不努力，第一个月当师傅的还要起督促作用，完不成我发2个月工资，你走人，多出的那个月工资从师傅身上扣，因为那是他的失职。不过我的员工都很棒，最迟的也没超过半个月就都出单了。日常我会要求每个周末都开一次例会，总结本周的工作，不过很短，有问题就说，没问题就散会，有点像古代的早朝，有事奏来无事退朝，不过你这次不说下次就没机会了，等我发现问题就是失职。每个人身边都要有个小本子，发现问题就要立刻写上去，我每个周末都要检查一下。所以我们的问题越来越少，能解决的立刻就解决了。但是每个月的月会是不能简单应付的，发工资那天就是开会，先开会再拿工资，其他什么事都不要做。会议主要用来沟通，销售经验必须交流，每个单子的签单过程都要说明白，这样一交流就可以促进大家的销售交流，增加技巧，增强整体实力。此外就是对这个月提出建议的评价，每个人都对每条建议进行打分，不同的分给予不同的奖励，这个奖励从100元到500元不等，奖励的一半由公司出，另一半由其他所有员工承担，因为这个建议不仅仅公司得利，每个人都得利，所以每个人都应该很高兴提一些建议。建议包括公司的每个细节，财务也好，人事也好，宣传也好，开发也好，什么都可以。交流完了，一起吃饭，公司买单，然后早点回家写本月总结，内容包括个人心得，对销售的认识，对同事的建议，对公司的建议，第二天早上给我。这样一来，每个人成长都很快，可以在很短时间内学到很多东西。

因为公司小，所以很多事都是一个人扛着，而且必须要了解下面的想法，不然没法搞预算，也不知道你公司现在的弱点是什么，什么时候需要做广告，什么时候需要加强宣传，哪些方面需要完善，就更不用说开拓更大市场的事情了。所有的事情都公开化，每个员工都可以提出搞宣传搞合作的想法，开会的时候一致表决，只要你能做到，而大家都认为可行，那么就放手让你做，做错了失败了公司承担一半，其他的大家承担，成功了公司获取一部分，其他的一部分建议人获得，一部分所有人平分。所以每个人都很积极，因为承担的分险很小但获取的却很多。当然奖励和惩罚是不能分开的，我认为任何影响团队凝聚力问题的事情都是不可容忍的，这方面我很严厉，像抢客户，偷窃其他人资料等现象，一旦

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年 第 231 期 人力资源 2011发现立刻开除。我这儿没有其他的惩罚就是开除，只要有半数通过立刻执行。一粒老鼠屎可以坏一锅粥，这是肯定的事，所以必须狠心。现在公司就不用担心基本的收入，只要把心思放在系统开发和市场开拓上来了，因为一切都那么按部就班，小公司不能和大公司比，玩不起，还是稳点的好。工作上有了安排就要注意员工个人的问题，很多员工都不是本地人，所以尽量帮他们把房子租的近一点，很多都是单身的，所以经常搞个活动什么的，要知道一个人在外面难免会感到寂寞孤独，公司组织一下，既增加了感情交流，又排解了工作压力，还可以避免不必要的其他事情发生。创业找项目不难，难的就是如何将这个项目执行起来，还是那句话，小公司和大公司不一样，玩不起。管理不能光靠制度，必须人性化。团队精神是整个的支柱。当然每个公司都有自己的特殊地方，如何发挥好小公司的团队精神只是大方向，细节还是要根据自身的情况来具体安排。

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员工与企业恋爱般的关系

员工与企业其实是恋爱关系

片段一：因为我自己也在跨国公司工作过，研究了很多跨国公司，在这一点上，我特别想跟我们中国的优秀的企业家们，我想代表员工们发出一种声音，就是我特别希望，你们把自己站在员工的角度思考，这个员工和企业之间的关系，就像恋爱一样的，你看有没有爱情，有，但是爱情来自于什么呢？它一定来自于我们内心深处的认同。对，权力其实在很多情况下，是一支毒剂，你必须怎么样呢？我们认同了你之后，你使用权力，这就是对我的要求。

不高尚的想法也可以对企业有好处吗？

片段二：那从这个角度，我觉得实际上，这个道理非常简单。就是市场经济早就说明了。管理或者市场经济改变的不是人性，改变的是制度，也就是说就人的本性来说，无所谓好，无所谓坏，都是人性的一面，关键是我们作为一个管理者，如何设计一种制度，当你有自私的想法，甚至大家认为道德上不高尚的想法的时候，也让这种动力转化为对社会对整个集体有好处的，那从这个意义上大家就会发现，我们大部分企业家在强调问题的时候，都在说我这个企业怎么需要成才，怎么需要许三多，但是可能我觉得大家忘了一件事情，你的使命是什么，你的使命是说，我如何让未来各种各样的人，在一个开放的制度体系里面，去把企业做好，那从这个角度去看，我们说人性中，许三多的人性，和成才的人性的比例来看的时候，我们显然成才的比例更合乎员工的本性，如果我是成才的话，我觉得你没有资格要求我接近许三多，要求我为你奉献，因为我要问你你给我带来什么好处，这个原理特别简单，你给我更多的好处，我就按照你说的办，你给我的好处少的时候，好人也可以变成坏人。

所以，实际上，大家对比一下，计划经济和市场经济的情况下，每一个员工的行为，你会发现，计划经济下每一个人都在集体那个地方找小便宜。

如果员工，我希望雇主回答什么问题。

片段三：我觉得作为员工（假设我自己是一位员工），我希望大家来回答这个问题，

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年 第 231 期 人力资源 2011你的时间有多少花在人力资源上，特别是员工的成长上。你的时间在哪里，你的战略就在哪里，这是第一个。第二个是你的人力资源部在你整个公司中的位置，就是人力资源总监在你整个公司里位置的高低，如果人力资源总监在你告诉都没有位置的话，你不要告诉我说，这个员工受重视。

市场经济下的金钱与使命

片段四：站在社会学上的眼光看，愿景就是文化，文化的本质上是帮助人减少交易成本，就是帮助人们在活动的时候，把这个成本减少，所以没有文化的军队，绝对打不胜仗，因为它内部的管理成本实在是太高了。然后没有文化的企业，也打不胜仗。它的管理成本也太高了。

所以我觉得从企业的角度上，看文化、看愿景、看使命、看价值观的时候，我是建议不要把它神话，因为在一个农业国，或者在农业文化里面，我们愿意把钱和这种道德，或者这种理念的东西分开，钱是地下的，龌龊的。使命是高尚的，美好的。但是我觉得市场经济最美好的地方，就是把这两者融合为一体。而且它用我们讲的用一种功利的方法来检验，什么是好的，就是说不管是白猫黑猫，最后你得逮住老鼠，如果你永远逮不住老鼠的话，那你这个猫无论如何都不能说它是好猫。所以从这个角度的时候，我觉得一个企业的愿景和使命这些东西太重要了。

它不仅重要，而且它至高无上的地位，因为没有什么比这个对管理成本的减少太有用了。

所以我个人认为，中国企业的未来，我觉得我们所有的人都要致力于去创造一种共同的文明，这个文明就是我们共同的去信奉一些最基本的东西，比如说人的尊严，比如平等的交易，比如说我们的善良，比如说自由。

2011/10/13返回目录

重振员工士气的六大诀窍

员工的工作进度是否一拖再拖？ 办公室是否很少听到欢声笑语？

如果你的公司已经出现这个状况，员工士气如此低迷，那就要赶紧采取措施重振员工的士气。

员工士气的低迷可能会导致在工作中团队合作不融洽，工作效率缓慢和营业额下降，总体来说，如此下去将会阻碍公司的发展。 如何让员工尽快重拾士气？ 如何打破公司的这种僵局？

领导们应该从工作中密切观察和记录并即时的想办法来改变这样的状况，让员工保持积极向上的工作态度，对公对私都有非常有利。现在分享6个可以重振员工士气的诀窍： 1.让员工感受他们的工作不仅仅是一份工作

每个人期盼着自己的工作能更上一层楼，但在某些时候，员工在日复一日的重复工作中就慢慢地迷失了自己的方向。

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年 第 231 期 人力资源 2011 2.举办庆功宴

庆功宴为员工带来的不仅是一顿饱餐，而是从心里的感动。因为员工会明白自己的工作做出了价值，那种感觉不可言喻，在此同时，也能从中了解自己的工作情况好与坏。 3.让员工追求自己的个人项目

个人项目是一个突破常规并激励员工的一种任务方式，同时可以成为公司的创新之源。

4.不要忘记娱乐

5.培养员工积极向上的态度 6.偶尔离开办公室

通过社区服务来建立员工的士气和友情也是一种方法。

2011/10/10返回目录

【招聘选拔】

招聘是个脑力活：企业如何挑选合适的人才

总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚。不少公司在招聘新的业务员后，总是要派新人到外地的分公司学习一段，这时就会发现，有的人一听去外地，直接就打退堂鼓，宁可放弃这份工作。也有的企业会把一些重要职位的人派到外地去开拓新市场，真正有本事而又忠诚的员工总是能克服各种困难，顺利完成任务。让人就近办事而观察他们是否恭敬。有的人善于伪装，总是对上奉承巴结，对下苛刻挑剔，多让他们在领导面前处理事情，就能看出他们的真实面目。 让人处理纷乱事务观察他们是否有能力。不论是何职位，胜任最重要，而顺顺当当的办事，谁都可以做好，关键是事情多，要求高时，他们是否有能力、有思路来处理完成，这将关系着整个公司的运作速度。对人突然提问观察他们是否有心智。突然提问是许多领导喜欢用的考察方法，虽然许多事情领导已经知道处理结果，发问的目的就是看属下对业务的熟练程度，或是心智是否足够成熟。交给期限紧迫的任务观察他们是否守信用。朋友之间，看一个人讲不讲信用，就是借钱给他，看他是否按时归还。公司与员工之间，就要看交给他们的紧急任务是否能保质保量的完成。把财物托付给他们观察是否清廉。人为财死，鸟为食亡，对公共财产是否维护，决定着一个人的品质和追求，清廉的人才能承担关键职位。把危难告诉给他们观察是否持守节操。患难之交方显真情，看员工的忠诚度，就在于企业陷入危机时，他们会采取什么态度，不妨把企业遇到的问题告诉员工，看看他们如何反应，也就知道谁才是值得培养的人。用醉酒的方式观察他们的仪态。虽然说，用酒品衡量人品不一定正确，但也能看出一个人心里的真实状态，老板们不要把和员工一起喝酒看成是单纯的福利，其实，这也是考察员工最好的场合。

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年 第 231 期 人力资源 2011【员工管理】

GUCCI血汗工厂与员工关系管理思考

9月23日，两名古驰（GUCCI）深圳旗舰店的辞职员工爆料称，他们在GUCCI旗舰店遭遇非人性管理：喝水要申请，上厕所要报告，孕妇一站就是十几个小时，吃8个苹果就会被解雇??直指GUCCI深圳旗舰店是“血汗工厂”。对此，GUCCI方面回复：公司一直以来均十分关注员工的福利待遇。目前，正在积极对此特殊事件进行深入调查，并将尽快采取必要措施进行妥善处理。

2011年9月，5名曾经在深圳GUCCI旗舰店工作的离职员工在网络上发了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》。在信中，他们表达了对深圳GUCCI旗舰店的控诉。他们说：“GUCCI也许是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。”爆料员工说，公司对员工在门店上班时的行为规定有100多项，很多规定严格限制员工的生理需求。 5位辞职员工的代理律师认为，GUCCI公司提供给员工严苛的工作环境，更多的是道德上的问题。作为奢侈品领域的大品牌，GUCCI的作为不符合其江湖地位，也违背了公众对这一品牌的认知。没有善待员工，也没有承担起相应的责任。服务行业对员工在顾客面前的行为举止有许多苛刻的要求，属于行业特殊要求，但员工在后台休息的时候，应该提供相应的福利。谭小芳老师表示，GUCCI这样的大品牌与血泪工厂联系起来，这样的员工关系应该是违背了和谐的原则。

当和谐社会的春风吹遍中国大地的时候，“和谐”成为企业管理活动中最为常见的词汇之一。和谐社会的构建，需要广大的企业管理人员特别是企业的人力资源管理者、工会工作人员以及政府工作人员共同致力于构建和谐的员工关系。健康的企业无论行业是否相同都会有一个共同的特征：它们都拥有和谐的员工关系，这种关系是管理者悉心经营的结果。“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这

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年 第 231 期 人力资源 2011正成为员工关系管理的极大挑战。员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。 3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。 5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺·蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者的决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

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年 第 231 期 人力资源 2011 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。 第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模！

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【案例解读】

IBM如何改变人力资源策略

适逢IBM庆祝自己的公司成立100周年，许多观察家都注意到IBM的一些战略转变。但IBM最大的变革不在于产品，而在于企业文化。在过去的10年半里，IBM重新调整了自己的人力资源战略和战术，目的在于摆脱过往的模式，寻求适合21世纪的做法，甚至采取了一些不合常规的做法。

IBM第一次人力资源形象改变是在20世纪90年代中期，当时IBM员工抛弃了以往自己深为认同的企业着装标志：黑色商务套装配“诚挚的”领带。他们换上了“商务休闲服”。此后，IBM在20世纪早期发展很快，主要原因是员工改变了传统的工作方式，不再上下班打卡。按照IBM的说法，如今它在世界各地有40万员工，其中40%的员工采用远程工作方式。

IBM改变人力资源策略的主要原因是什么？因为旧的人力资源策略不再适应其企业环境。21世纪，IBM并购了世界上许多成功的企业，同时出售那些无法很好发展的业务，IBM由此发展迅速。这就意味着，至少一半的业务部门并入IBM的时间少于5年，而其中65%的业务部门设立的地点不在美国。与20年前比，IBM无疑发生了重大的转变。

在这样一个多样化、不断变化的企业环境中，为了保持高昂的员工士气、生产力和忠诚度，IBM设定了一个新的工作重心，注重人力资源的“资源”组成部分，并设定了四个

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年 第 231 期 人力资源 2011工作方向。

第一，强调针对所有员工的公平利益，不管是在哪一个国家，不分种族、性别、宗教信仰和性取向。这让同性伴侣能够享受到福利，由于此项规定，国际人权运动组织和国际妇女劳工团体都给IBM评了高分。

第二，一年一度的全球员工满意度调查（Global Pulse Survey），IBM每年都搜集员工的意见反馈，此项调查覆盖IBM40%的员工，主要针对企业的工作条件和员工居住的社区条件—IBM提倡并奖励那些从事社区活动的志愿者。

第三，不仅仅是管理人员，所有员工都有资格参与基于绩效获得奖金的项目。 第四，或许最能体现IBM发生重大转变的一点，是它将培训放在至关重要的位置。IBM在每个员工的培训上大约投资1700美元，训练员工掌握各种技能，包括互动技巧和人际关系技巧。

为了保持领先的市场地位，IBM大胆尝试，采用一些新的方法。IBM发现，必须采用创新方法，才能让互动和合作技巧的培训更有生产效益，也才适用于IBM这样的特殊团队—全球化、多元化、资源外包、大规模协作生产。与此同时，IBM经常基于某个工作项目的需要，短期调派员工到不同的国家、地区工作。

作为加拿大多伦多IBM高级学习中心虚拟学习战略部负责人，恩特·汉密尔顿（Enter Chuck Hamilton）充分表明了IBM在非常规工作环境中对于人才培养的非常规态度。他说，他自己就是一个例子。汉密尔顿每年大约有15次商务旅行，任何一天，他都有可能看到一些很特别的培训学员，这些学员来自世界各地。

当有人怀疑地询问汉密尔顿，是否可以在一种虚拟的环境中举行一场常规会议。他的回答是：当然可以。但是，这样做有什么意义呢？他坚信，在虚拟环境中学习，尤其是对于需要一起完成某个项目的学员而言，他们面临许多问题，尤其是克服文化传统、语言、职业道德和政治体制差异，更为艰难。

在数字化时代，IBM对自己的企业使命重新定义，包括产品、全球化连接、数据流和互动人际网络。事实上，如果你的企业想建立一个有效的互动全球网络，你就要改变你的企业人力资源策略，而抛弃“上班打卡”和“正式套装”只是一个起点。

2011/10/10返回目录

〖劳动与法〗

职工患上职业病是否属工伤

8名外地来沪的女工在工厂作业期间，纷纷患上了严重的职业病，由此引发了一系列旷日持久的矛盾纠纷。日前，经嘉定区法院的精心审理和调解，这起纠纷案最终得到了有效化解。

车间内得“怪病”

本市某光电科技有限公司坐落于沪嘉高速公路一隅，专为包括某知名国际品牌在内的手机企业生产手机摄像镜头滤光片。2007年至2008年期间，外地来沪的小魏、小李等8

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年 第 231 期 人力资源 2011名女工先后进入该公司工作，均被分配在装网车间，工作内容是徒手将滤光片浸泡在清洗剂中清洁并装网。

2009年起，8名女工的身体都出现了头晕、呕吐、手脚发抖等奇怪症状，后被检查出患职业性慢性正乙烷中毒轻度至重度不等。她们辗转多家医院住院治疗，可至今尚未完全康复。最让人痛心的是，她们中的小吴当时身怀六甲，为了治病，在医生的建议下，不得不忍痛接受了人工流产手术。为弥补患病给自己及家庭造成的伤痛，8人开始走上了她们的维权路。

原被告各执一词

2009年12月，8人所患的职业病被确认为工伤。除小吴外，另外7人就工伤赔偿提起劳动仲裁，并获得了相应的工伤赔偿等。但几名原告认为仅工伤赔偿所得不足以弥补因为职业病致残所造成的伤害。8人于2011年4月提起健康权诉讼，要求公司赔偿残疾赔偿金、精神损害抚慰金及律师费等损失。

法庭上，公司称几名原告就同一事实已经起诉过；即使作为人身损害赔偿，其起诉也已超过诉讼时效，所以不同意原告的请求。 释法析理显成效

为妥善处理这批案件，嘉定区法院民一庭在受理案件后，庭长带领承办法官和书记员，做了大量调解工作，不仅多次组织双方当面协商，还采取了“多方借力、注重疏导”的方式，协同嘉定区总工会一起化解纠纷，在多方的不懈努力下，原、被告终于达成调解协议，被告补偿8人4万元至7万元不等。

调解协议签署时，双方当事人因今后的诉权处理等问题，对具体条文仍有所争执。为打消其顾虑，承办法官又不厌其烦地对调解协议的条文进行了逐字逐句的推敲，直至所有人均表示满意并最终签字确认生效。至此，这批矛盾较为激烈的健康权纠纷得以“一揽子解决”，真正实现了案结事了。

2011/10/14返回目录

未签劳动合同法院判付2倍工资差额

日前，玉林市某商贸公司因未与劳动者签订劳动合同，被法院判决向劳动者支付未签订劳动合同的2倍工资差额。

2009年10月，黄某经玉林某商贸公司招聘，进入其下属的超市人事部担任主管工作，月工资1500元。工作期间，双方未签订劳动合同，商贸公司也未依法为黄某缴交社会保险费。2010年2月27日，黄某以商贸公司未为其缴交社会保险费为由，向公司提出从2010年3月1日起解除劳动关系。解除劳动关系后，由于商贸公司未支付经济补偿金，黄某于2010年4月向玉林市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因黄某以超市为诉讼主体，而超市是商贸公司的分支机构，不具有独立法人资格，不能独立承担民事法律责任，因此黄某的申请请求被驳回。同年8月18日，黄某以商贸公司为被申请人、以超市为第三人，再次向玉林市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。同年10月18日，玉林市劳动争议仲裁委员会作出裁决：商贸公司向黄某支付未签订劳动合同的2倍工资差额共计5640元。商贸公司

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年 第 231 期 人力资源 2011不服这一仲裁裁决，向玉州区法院提起诉讼。

庭审中商贸公司诉称，黄某进入其下属的超市人事部负责部门工作时，公司曾多次吩咐其先草拟劳动合同文本，然后交予公司签章，再将劳动合同拿到劳动部门备案，但黄某迟迟不落实这项工作，直到辞职都未草拟好劳动合同文本，导致公司未能与其签订合同。因此，黄某未与公司签订劳动合同的责任不在公司方。 劳动合同法实施条例第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”法院认为，商贸公司作为用人单位，应依法履行劳动合同签订的职责，督促劳动者签订劳动合同。因此，商贸公司在与黄某建立劳动关系期间未订立书面劳动合同，相应责任应由商贸公司承担。黄某被商贸公司招聘到公司下属的超市人事部工作，双方未签订劳动合同，违反了劳动法第16条、合同法第10条的规定。根据劳动合同法第82条、劳动合同法实施条例第6条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。商贸公司未依法为劳动者缴交社会保险费，黄某据此向商贸公司提出解除劳动关系符合劳动合同法第38条规定的情形。

因此，法院认为，玉林市劳动争议仲裁委员会对商贸公司作出的仲裁裁决认定事实清楚，裁决符合法律规定。商贸公司的诉请无法律依据，法院不予支持。法院依法判决商贸公司向黄某支付未签订劳动合同的2倍工资差额共5640元。

2011/10/14返回目录

口头约定试用期无效不缴社保职工获赔

2011年3月，王某被昌乐县某公司录用，公司口头通知他3月15日报到上班，同时告知他试用期3个月，试用期月工资3000元，转正后月工资5000元，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险手续。2011年5月14日，王某以公司老板强迫自己干活为由辞职，同时要求公司支付半个月工资的经济补偿1500元，但遭到公司拒绝。2011年6月，王某向县劳动人事争议仲裁院起诉，要求单位支付双倍工资差额部分3000元、经济补偿1500元，社会保险损失1800元。

庭审中，公司认为，王某是在试用期内辞职的，没有权利和法律依据要求各项待遇。

仲裁庭审理后认为，《劳动合同法》第19条第4款规定，试用期包含在劳动合同期限内。公司与王某没有订立劳动合同，试用期当然也就不能存在，但王某与公司形成了事实劳动关系，根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，因此，王某主张3000元的双倍工资差额部分是有法律依据的。

《劳动法》第22条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 第10条第2款规定：“劳动关系自用工之日起建立。”劳动关系一旦确立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险费。公司没有为王某缴纳社会保险费，王某要求支付损失，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第1条：

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年 第 231 期 人力资源 2011“因用人单位未办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇而发生的争议，人民法院应予受理”，王某的请求应当得到支持。另外，根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位未依法给劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并要求支付经济补偿。因此，王某要求半个月工资的经济补偿符合法律规定。

最终，在仲裁庭的耐心解释下，公司支付了王某6300元。

2011/10/12返回目录

职工反悔起诉单位索补偿

案例：

1980年4月至2010年1月，王某一直在某公司工作，签有劳动合同。2010年1月，王某因突发性脑中风住院治疗，从此便请病假不再上班。这期间，公司没有给王某发放任何工资及福利。2010年9月，公司与王某协商解除劳动合同，公司许诺为其办理失业保险，并一次性支付王某经济补偿2万元。王某同意，并随后办理了相关手续。2010年11月，王某以职工患病，医疗期内单位不能解除劳动合同为由，向当地劳动人事仲裁机构申请仲裁，要求公司支付24个月的医疗工资和救济费4.3万元、30年的经济补偿差额部分2.2万元。

庭审中，公司出具了一份王某书写的2万元经济补偿收到条。公司认为，公司与王某平等协商解除劳动合同，并就经济补偿数额达成一致，合同真实有效，应当受法律约束，现在王某反悔，不应得到法律支持。

点评：《劳动合同法》第42条规定，职工患病正在医疗期内的，单位不能单方解除劳动合同。但王某与公司是协商解除劳动合同，王某放弃自己的权利，并不能否定解除合同真实有效。虽然《劳动合同法》第47条规定，经济补偿根据劳动者的工作年限计算，每满1年支付1个月工资，但王某与公司协商经济补偿的数额少于法律规定是双方意思的选择，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的应当认定有效。”王某与单位达成的经济补偿数额应当认定有效。但公司出具的经济补偿收到条仅证明双方就经济补偿达成了协议，并不包括王某2010年1月到9月间的病假工资和救济费。因此，王某主张上述期间的病假工资和救济费应当得到支持。

最终，在仲裁庭的调解下，公司支付王某9个月的病假工资2万元，双方劳动关系终止。

2011/10/12返回目录

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年 第 231 期 人力资源 2011公司可以合同期已满为由解聘员工吗？

问：我与公司于2010年2月签订为期2年的劳动合同，自从签订合同的那天起，加班加点努力工作，2010年没请过一天假，2011年到目前为止只请过5天假。今年3月因工伤也是坚持每天上班。国家规定的节假日也照常上班，有时全厂放假我也是一个人上班去完成任务。有时加班至深夜12点也只补助加班费20元。虽然签订两年的合同，但公司只为我买了工伤保险。

请问：如果合同期满后我要求续签合同，公司可以以合同期已满为由解聘我吗？另外我还可以得到公司的什么补偿？要求补偿须要什么证据吗？ （南宁 王先生）答：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；??”。据此，合同期满不存在解聘的问题，如果用人单位与劳动者协商一致，双方可以续签合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：??（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；??”。 据此，如果公司不同意续订劳动合同，你可以要求公司支付经济补偿。这一要求如要通过劳动仲裁，则必须提供劳动合同以及每月工资发放凭证等证据。

2011/10/13返回目录

上班接电话复短信员工被罚款开除

上周二，我在车间流水线上班时接到了一个同学的电话，因为他急需我回复一个电话号码给他，于是我在挂断电话之后就马上给他回了信息。在编辑短信的过程中，被我的组长发现了。

后组长将此情况告知了上级领导，然后公司按照规章制度给予我罚款300元并开除的处分。请问公司解雇我的理由合法么？如果不合法，我可以获得哪些赔偿？

广东尚宽律师事务所邓云龙律师：李先生所在的公司以其上班时间存在玩手机的行为而将其解雇的行为并不合法。因为按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，只有当李先生的行为存在严重违反公司规章制度的行为情形下，公司才可以依法或者依据公司的规章制度的行为合法地终止双方劳动关系，且用人单位不需要承担任何的法律责任。

而具体到本案中，由于李先生的行为并不符合严重违反公司规章制度的行为，也不存在给公司造成重大损失的行为，因此，公司对其实施罚款和开除的处分是不符合法律规定的。按照法律规定，李先生所在的公司应当对其赔偿，赔偿的款项包括返还罚款300元、按照李先生的工作年限计算出来的赔偿金。

2011/10/14返回目录

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年 第 231 期 人力资源 2011公司单方面终止劳动合同结果是违法又赔钱

在横林打工的四川人陈某，在合同期内，公司提出与其终止合同，陈某不服，随即向武进区劳动仲裁庭提出仲裁请求，要求所在公司支付一系列的补偿金。

据了解，陈某于2007年8月1日到横林某塑料制品公司任驾驶员工作，当时未签劳动合同。

2011年4月11日陈某于公司补签了为期两年的劳动合同。2011年5月31日，公司以效益不景气、驾驶员工资太高为由提出要与陈某终止合同并出具了终止劳动合同书。 陈某对公司单方面终止劳动合同不服，遂向武进区劳动仲裁庭申请仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同经济赔偿金、双休日加班工资、不签订劳动合同双倍工资共计77289元。

公司对陈某陈述的工资及补签劳动合同的情况无异议，但对陈某提供的考勤记录表中记录的出勤天数有异议，故不肯支付双休日加班工资。

由于公司终止陈某劳动合同的理由没有法律依据，其行为属于违法终止劳动合同，陈某要求公司支付赔偿金的请求属于合情合理的。经劳动法庭调解，双方当事人自愿达成协议。

公司在调解后十日内一次性支付申请人陈某赔偿金、加班工资合计31060元。陈某自愿放弃其他仲裁请求，并不再向公司主张其他权利。

2011/10/14返回目录

工作群内发牢骚女白领被炒鱿鱼

因和公司会计工作时发生口角，女白领一时气愤在工作群里发起牢骚，谁知事过几天，竟因几句牢骚被公司辞退。公司说法是，在网上发表恶意言论造成公司混乱，抵触了公司文化底线。

女白领：因气愤工作群内发牢骚

去年10月8日，李倩到位于江岸区的武汉力美建筑装饰工程公司做前台工作，两个月试用期后正式转正，但公司一直未和她签订正式合同。李倩称，公司其实就是一个家族企业，员工基本都是老板的亲戚。

她与公司杨会计（兼管公司人事）因工作方式不合，双方关系一直不融洽。今年8月底的一天，杨会计打电话向李倩索要新晋员工的身份证复印件。由于杨会计兼管人事，员工资料都应存有备份。于是李倩问：“你那里不是有一份吗？”杨会计说，她原先觉得这些资料没用，就销毁了。李倩听后，一股无名之火油然而生。

随后，李倩就在工作群内发了一段牢骚：“公司的资料到底该谁存档，职务到底怎样划分，既然都是做资料的，就把资料管好，别把东西往我这里一扔就完事了。什么东西都找我要，文件反复地复印，管人事的不把人事管好，总是找我这个前台??”

9月1日，老总给李倩打电话，说她在群里散发的言论造成公司混乱，抵触了公司文

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年 第 231 期 人力资源 2011化底线，并告知她，第二天会有人来接手她的工作。李倩问到底抵触了什么文化底线，总经理并未回答。9月2日，公司给李倩下达解聘通知书，并给予她1500元的经济补偿金，但李倩拒绝在解聘书上签字，寻求与公司和解未果，遂向江岸区劳动仲裁委员会提请劳动仲裁。

公司：不良言论抵触公司文化

10月11日，在江岸区仲裁庭上，力美公司的有关负责人称，李倩在工作群内发表的言论，抵触公司文化底线，给公司造成了不良影响。该负责人同时称，李倩从去年10月进公司后，就一直准备考研深造，并不打算在公司长久干下去，所以公司并未与其签订合同。

“李倩在工作期间，经常干与工作无关的事情，听音乐、下载电影等，这些都违反了公司规定。”力美公司一名员工则表示：“我在公司多年，并没看到公司有什么成文的规章制度。一切都是领导说了算。” 律师：双方存在事实劳务关系

湖北今天律师事务所肖湘涛律师认为，力美公司未与李倩签订劳动合同，本身就违反了《劳动合同法》。但是双方已经存在事实上的劳务关系，公司以她的言论抵触公司文化底线为由，单方面解除劳务关系，站不住脚。

有法律规定，公司单方面解除员工劳务关系，应赔付员工从工作之日起至解除劳务关系期间的双倍工资。目前，江岸区劳动仲裁委员会已经正式接手此案，预计在下个月，将会宣布最终宣判结果。

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工龄缩水原是“临时工”在作祟

作为河西区“天津真美电声器材有限公司”的员工之一，李晶每天从八点就开始了一天的工作，一般下午五点下班。从2004年一干就是7年。李晶工资不高，目前每个月只有1160元的薪水，属于天津最低的工资标准，而这里面还包含着各种保险。然而今年8月份，由于公司经营不善，他失业了。公司给了他6399元的补偿金。面对补偿金，李晶不解，按公司说法每年补偿2133元，7年工龄为何只有六千多元的补偿？

另悉，李晶与公司直到2009年才签订劳动合同。那么，这5年间，他与公司保持的是一种什么关系呢？

潜伏五年的“临时工”

日前，有人来到了位于河西区洞庭路上的天津真美电声器材有限公司。据了解，此公司是中国最大的扬声器生产企业之一，已有五十多年的历史。

当问及李晶在2004至2009年，在与公司没有签劳动合同的前提下，与公司是什么关系时，该公司劳资科的级科长说：“他是临时工”。而有人从本市人力社保部门了解到，自2005年，天津过去意义上相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在，用人单位再不能以招用“临时工”为借口侵害劳动者的权益。劳资科是负责人员劳资关系、保险、合同、工资的主要部门，那为什么其所谓的“临时工”能逃过劳资科的“火眼金睛”长达五

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年 第 231 期 人力资源 2011年？级科长回答道，招工必须在劳资科备案，但当时由于招工特别困难，车间就私自招人，当然这不符合公司的招人流程。但由于厂子人太多，车间又分散，并且人员流动性强，加上车间没上报，所以没有察觉到这些“临时工”的存在。不过，从2008年开始就改为劳资科自己招人，进厂先签三年的合同，试用期为六个月，合格了就转正。

适合岗位 要试用5年？

用人单位招用劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，这是《新劳动法实施细则》中的规定，并且试用期不得超过6个月。至于公司的招工情况，劳资科给出了说明，“由于劳资科对下层的具体情况不了解，需要车间先试用，用着合适了再报到劳资科才能签合同。”另据级科长讲，之所以这么长时间没转正，车间反映是李晶表现不太好，单位念及他家庭困难给予照顾。

补了补偿 还是“临时工”

采访中得知，像李晶一样的“临时工”基本上得到了补偿，没签合同的年数也算入了工龄。级科长表示会积极解决补偿问题，调取李晶的资料，“李晶签离职合同时没有说明情况，只要能补齐相关资料，这几年的补偿金照样会补发。”但对李晶5年的非法“临时工”其他合法权益的补偿，级科长并未给出明确的解决办法。随后，有人就此事咨询了本市法律专家。对此，天津伟和律师事务所的赵律师建议广大劳动者要增强法律意识，应及时与用人单位签订劳动合同，以减少职场风险，更好地维护自身合法权益。并且劳动者在工作中要注意保留各种证据，比如工资条、考勤记录等相关凭证，以此来证明你与用人单位存在事实的劳动关系。

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单位在这方面是否有责任？

问：我于1985年在当地一集体所有制单位做外联工作，需时常外出。工作期间也一直未签订过劳动合同。2002年9月份一天上班期间，我外出办事时突发脑溢血，导致半身偏瘫，病休了一年后单位为我办理了劳保和病退。

请问，单位当时未为我办理工伤保险，现在我还能办理工伤保险，享受工伤保险的待遇吗？单位在这方面是否有责任？

（桂林 黄女士）答：《工伤保险条例》第六十条规定：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

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现在失业了能得到哪些补偿？

最近，市民黄先生颇为郁闷，自己在婺城区一家企业干了17年，现在企业因经营困难关门，他被迫下岗。可因为此前该企业从未与他签过劳动合同，他离开企业没有拿到任何经济补偿。昨天，黄先生致电本报新闻热线96356诉说了详细的情况。他说，他是1994

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年 第 231 期 人力资源 2011年经朋友介绍进入婺城区一家小企业上班。前不久，该企业因经营困难停产了，几名员工被迫下岗。而这些年来，该企业从未和他签过劳动合同，也没有为他参加过社会保险。离开企业前，他曾向老板索要经济补偿，但遭到拒绝。

为此，黄先生颇为委屈，自己辛辛苦苦干了17年，每项工作都认真尽责地完成，现在年纪大了，反而突然下岗了。更为重要的是，干了这么多年，老板不给参加社保，又不给任何补偿，他觉得太不合理了。多次就补偿问题与老板沟通未果后，黄先生打算走法律途径来维权。昨天，他特地拨打本报新闻热线，想询问一下他到底可以向企业索要哪些补偿，双方一直未签劳动合同，他是否可以要求企业支付双倍工资。

针对黄先生的问题，昨天我们询问了婺城区劳动监察大队工作人员。工作人员表示，黄先生的情况可以向辖区劳动主管部门申请劳动争议仲裁。具体权益方面，黄先生可以向企业提出以下3个方面的补偿：一是他所在的企业一直未给他办理和缴纳社会保险，属于连续侵权行为，他有权要求企业为他缴纳这些年的社会保险；二是由于该企业未给他缴纳社会保险，导致他失业后无法享受失业待遇，所以他还可要求企业给予失业补助；三是他可以要求企业给予相应的经济补偿。根据法律规定，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。对于双倍工资的问题，该工作人员表示，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。该法于2008年1月1日开始实施。据此，黄先生可以在申请劳动争议仲裁时提出由企业支付其2008年当年的双倍工资。不过，这一请求可能存在时效方面的问题，劳动争议仲裁的申请时效为1年，需要经过仲裁才能最终确定能否获得支持。

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用人单位未取得合法经营资质也应支付员工报酬

案情：某化工燃气有限公司2011年6月10日取得工商部门的名称预先核准，准备经营的范围属于特种行业，许可证还在办理之中，尚未领取营业执照。今年3月起，该单位开始筹建厂房，张某负责该单位建筑工地管理。

双方签订了建设期劳动用工合同，约定张某每月工资2000元，每天工作8小时，每周工作五天，每周日值班。此后双方按照合同履行。进入5月份，单位没有按月发放张某工资，7月15日，张某以单位不及时支付工资和加班费为由辞职。张某就经济补偿、加班费等事项申请劳动仲裁，后经劳动仲裁委调解，双方达成了调解协议，用人单位支付了张某的加班工资。

评析：本案最终因调解成功而没有裁决结案，但由于该单位没有依法注册登记，在案件处理过程中，对被申请人是否应该支付申请人的加班工资有两种不同的意见。

第一种意见是不应当支付，理由是《工资支付暂行规定》和《江苏省工资支付条例》的适用范围均不包含不具备合法经营资质的用人单位，缺乏要求支付的法律依据。 第二种意见是应当支付加班工资等劳动报酬，其理由为：

一是《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变

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年 第 231 期 人力资源 2011相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”。同时规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金”；而且《劳动保障监察条例》规定劳动保障行政部门对用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况实施劳动保障监察。

该《条例》规定：“对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察”。因此虽然《工资支付暂行规定》和《江苏省工资支付条例》的适用范围没有明确包含不具备合法经营资质的用人单位，但对不具备合法经营资格的用人单位也应当适用。

二是从立法宗旨来说，如果因单位违法而导致其成本下降，也是不合情理的，对劳动者也不公平。作者同意第二种观点。

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“银发一族”要去打工别忘签订劳务合同

日前，在中国轻纺城东升路市场某贸易公司打工的孙先生向县职工维权帮扶中心求助，求助的事由是，孙先生退休后应聘到该贸易公司从事出纳工作，但双方没有签订合同。前不久该公司突然将他辞退，为此孙先生向该公司索要最后一个月的工资及相应的补偿金，结果遭到了该公司的拒绝。

孙先生认为自己的权益受到了侵害，因此希望帮扶中心能出面帮他讨一个说法。孙先生今年61岁，退休前是一家集团公司的会计，退休后由于身体还很健朗，因此干了一辈子财务工作的孙先生不想赋闲在家，一心希望找个合适的工作再干几年，这样既可以补贴家用，又可以发挥自己的余热。今年春节过后，孙先生经人介绍应聘到这家贸易公司做出纳，由于他已超过了法定的工作年龄，因此当时双方没有签订劳动合同。今年8月，公司通知他暂时不用上班了，国庆节前夕正式通知他已被辞退，但不肯同意孙先生提出的要求，因此引发了一起纠纷。

帮扶中心的工作人员受理后，当即联系了该贸易公司的张老板，张老板说，今年8月初公司就已通知孙先生不用上班了，是孙先生自己一直坚持要干到9月底，其实辞退的时间应该是8月初，所以不可能给他发放当月工资。同时由于双方未签订任何劳动合同，因此不会向孙先生支付经济补偿金。

在调查证实张老板的说法属实后，工作人员向孙先生作出了法理解释。根据《劳动合同法》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。由此可见，符合《劳动合同法》调解的范围，只适用于用人单位与未达到法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。

很显然，像孙先生这种“银发打工族”已超出了法定退休年龄，不属于《劳动合同法》中的劳动者范畴，因此也不在《劳动合同法》适用范围之内。工作人员指出，“银发打工族”和用人单位的关系是一种雇佣合同关系，即劳务合同关系，如果用人单位随意辞退、

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年 第 231 期 人力资源 2011拖欠或拒不支付工资、同工不同酬等，“银发打工族”并不能通过劳动部门来维护自己的合法权益，只能通过民事申诉。

所以退休人员在应聘时，一定要与对方签订劳务合同（雇佣合同或协议），明确双方的权利和义务，这样一旦发生争议，就可以按照合同约定的条款来讨说法。而孙先生当时没有与该公司签订劳务合同，无凭无据难以维权。

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上班途中遇交通事故是否算工伤？

“职工在上班途中发生交通事故受伤，这种情况可以认定为工伤吗？”云南凌云律师事务所王伟华律师针对《社会保险法》实施后市民关心的热点、难点问题进行了解答。 “我的社保到底交了多少钱？”“单位少给我交了社保，我应该怎么维权？”“我离开单位，到其他省份工作，医疗保险关系能不能转过去？”“职工在上班途中发生交通事故受伤，这种情况可以认定为工伤吗？”《社会保险法》实施两个月来，引起社会广泛关注，针对《社会保险法》实施后市民关心的热点、难点问题，有人采访了云南凌云律师事务所王伟华律师。

市民疑问一：《社会保险法》实施后，职工的工伤保险待遇有提高吗？

律师：新修订后的《工伤保险条例》作为《社会保险法》的配套法律，将工伤保险待遇大幅提高，修订后的《工伤保险待遇》将一次性工亡补助金的标准，由原来的48-60个月的统筹地区上年度职工月平均工资，提高到上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。同时，对伤残职工的一次性伤残补助金进行了调整，将1-4级、5-6级、7-10级伤残职工的一次性伤残补助金，分别增加了3个月、2个月和1个月的本人工资。 另外，《社会保险法》还建立了工伤保险基金先行支付制度，即今后职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，将从工伤保险基金中先行支付，然后再由社保机构依法向用人单位进行追讨。 市民疑问二：《社会保险法》规定职工应当参加工伤保险，如果在个体单位里打工，可以参加工伤保险吗？

律师：《社会保险法》规定职工应当参加工伤保险，职工不缴纳工伤保险费，为更细化工作，《社会保险法》的第一部配套政策国务院新修订《工伤保险条例》作了明确规定，中国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费，被保险人按规定享受工伤保险待遇。因此，在个体户单位打工的雇工，可参加工伤保险。

市民疑问三：职工在上班途中发生交通事故受伤，这种情况可以认定为工伤吗？ 律师：修订后的《工伤保险条例》对认定工伤的范围进行了调整，扩大了上下班途中的工伤认定范围。将认定范围由原来的在上下班途中受到机动车事故伤害，扩大到在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，此既体现了社会公平原则，也符合实践发展的需要。因此，只要符合新《条例》规定的情

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年 第 231 期 人力资源 2011形，都可以认定为工伤。

市民疑问四：我的社保到底交了多少钱？我有权知道吗？单位少给我交了社保，我应该怎么维权？

律师：实践中，有些企业少报员工工资，从而少缴工伤保险费用，造成员工工伤待遇低，对此《社会保险法》第四条明确规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险说明等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。如果遇到工伤待遇缩水，可要求用人单位补足费用，或者申请由工伤保险基金先行支付。

市民疑问五：城镇职工医疗保险目前是在省级或省级以下统筹的，通俗说，就是只能在本省范围内报销医药费。职工跨省份或地区就业时，医疗保险关系的转移是个难题，《社会保险法》里对此有相关规定吗？ 律师：《社会保险法》第三十二条规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。

市民疑问六：上世纪90年代中国的社保制度建立之初，采用的是用人单位和个人缴纳社会保险费的办法，这是一种社会互助式的社保模式。随着退休职工人数的快速增长，社保基金经常出现拖欠支付养老金的情况，出现这种情况职工怎么维权？

律师：《社会保险法》第八十三条规定，用人单位或者个人认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。用人单位或者个人对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会保险权益的行为，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

市民疑问七：领取失业金期间需要缴纳医保费才能享受医保待遇，这无形加重失业人员的生活负担，《社会保险法》的实施是否解决这个问题？

律师：《社会保险法》明确规定失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。也就是说，失业人员在领取失业保险金期间参加职工基本医疗保险应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费，从而提高了失业人员的生活保障水平。此外，《社会保险法法》中还规定，失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。而其基本医疗保险费可从失业保险基金中支付，个人不需缴纳。

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“挖人”事件频发公司有权签订竞业限制合同

面对日益激烈的市场竞争，很多企业都采取了各种各样的保密措施，而离职的竞业限制就是其中经常使用的一种。离职的竞业限制是用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中或以单独的协议形式约定，在劳动关系解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位处任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。在场的一家建筑公司讲了一件他们公司出现的令人头疼的事情。

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年 第 231 期 人力资源 2011他们公司最近招进了一批大学生，想要进行培养从事技术开发工作。在签订劳动合同的同时公司提出要签订“竞业限制协议”，约定这些大学生在无论因何种原因离开公司二年之内不得到其他竞争单位工件，否则要支付公司违约金5万元。另外，为补偿其“竞业限制”，公司每月在劳动合同约定的工资之外再支付其500元作为“竞业限制”的补偿金。其中很多大学生认为这是限制了自己的劳动权，拒绝签订这份协议。 那么，用人单位是否有与劳动者约定“竞业限制”的权利？

《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利：第一，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。第二，约定竞业限制条款的，要同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第三，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

贾律师介绍说，建筑行业由于竞争激烈，劳动者特别是技术人员相对短缺，同业之间相互“挖人”的现象相当普遍。企业为此也不得不通过一些手段来限制人员的流动。 而这家公司有权与员工签订“竞业限制协议”，但“竞业限制”的经济补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付。

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