核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新_朱景坤

大学的核心竞争力是学校特有的知识凝结形成的积累体系,其深层内涵包括优秀的文化和先进的制度,集中表现为大学的人才培养能力、学术研究能力和服务社会的能力,而这一切都是以高水平的人力资源为前提的。只有坚持“以人为本”的人力资源开发观念,通过人力资源管理体制和运行机制创新,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,才能适应高校人力资源开发与管理的科学化、规范化和民主化的要求,最终培育和提升学校的核心竞争力。

DOI:32-1833/c.2009.04.025第35卷第4/期徐州师范大学学报(哲学社会科学版)2009年7月J.ofXuzhouNormalUni.(PhilosophyandSocialSciencesEdition)

Vol.35,No.4

Jul,2009

核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新

朱景坤

(徐州师范大学高等教育研究所,江苏徐州221116)

[关键词]　核心竞争力;高校人力资源;管理创新

[摘　要]　经济全球化、教育国际化使中国高等教育竞争日趋激烈,发展组织核心竞争力成为高校生存和发展的必然选择。大学的核心竞争力是学校特有的知识凝结形成的积累体系,其深层内涵包括优秀的文化和先进的制度,集中表现为大学的人才培养能力、学术研究能力和服务社会的能力,而这一切都是以高水平的人力资源为前提的。由于当前我国高校人力资源开发与管理存在的问题还相当突出,严重影响教育质量和办学效能,因此要提高高校的办学质量和效益,就必须提高高校人力资源的整体素质,而要做到这一点,很大程度上取决于人力资源管理水平。只有坚持“以人为本”的人力资源开发观念,通过人力资源管理体制和运行机制创新,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,才能适应高校人力资源开发与管理的科学化、规范化和民主化的要求,最终培育和提升学校的核心竞争力。

[中图分类号]　G40-058　　　[文献标识码]　A　　　[文章编号]　1007-6425(2009)04-0119-05

随着经济全球化和教育国际化的迅猛发展,以及我国高等教育大众化进程的推进,办学规模的急剧扩大,高校之间的分化重组,民办高等教育

的不断壮大,中外联合办学的推进,成为我国高等教育发展的显著特点。中国的高校既要“同室操戈”又要“与狼共舞”,竞争日趋激烈。如同经济领域一样,要成为市场竞争的优胜者,高校首先必须获取竞争优势,因而提升核心竞争力就成为高校发展的战略选择。人力资源是高校的第一资源,是创造大学价值、形成大学优势最重要和最直接的力量,高校综合实力的差距,在一定意义上就表现为人力资源质和量的差别。高校必须实施符合大学组织特性和适应社会发展要求的人力资源管理创新,培育提升其核心竞争力,在更迅速的技术创新、更快捷的知识流动和更激烈的人才竞争中,谋求更好的生存与发展。

是指企业组织中的积累性知识,尤其是关于如何协调不同的生产技能以及整合多种技术的知识,并据此获得超越其他竞争对手的独特能力

[1]

。

20世纪90年代后,核心竞争力成了西方经济学界研究的热点问题之一,这些研究进一步充实和发展了核心竞争力理论。尽管专家的表述不尽相同,但归纳起来,其基本内涵是:企业在长期经营过程中所形成和独有的能带来额外利润和持续竞争优势的能力

[2]

。虽然核心竞争力理论是针对

经济规律提出的,但它并不专属于企业,而是一切处于竞争环境下的组织实现自我发展所需的能力,把核心竞争力的概念引入高等教育领域有着深刻的启迪和借鉴价值。大学的核心竞争力就是在进行科学战略决策的基础上,通过内部管理体制和运行机制的改革与创新,凝聚高水平的师资队伍、进行高水平的科学研究、培养高素质创新人才、运用学校各个方面的综合资源优势为经济社会科学发展作出贡献,从而使学校获得牢固的竞争优势的能力。核心竞争力是大学在激烈竞争中保持有效活力和持久生存发展的特殊优势能力,是维持和增强持续性竞争优势的关键。

一、人力资源是大学核心竞争力的核心要素

核心竞争力(CoreCompetence)又称核心能力,是战略管理理论的一个重要分枝,它是由美国管理专家普拉哈拉德和哈默尔在1990年提出的,

[收稿日期]2009-01-06

[基金项]徐州师范大学教育教学研究课题“高校师资共享机制研究”(编号为XJG2008007)阶段成果。[作者简介]朱景坤,男,山东费县人,徐州师范大学高教所副研究员。

大学的核心竞争力是学校特有的知识凝结形成的积累体系,其深层内涵包括优秀的文化和先进的制度,集中表现为大学的人才培养能力、学术研究能力和服务社会的能力,而这一切都是以高水平的人力资源为前提的。只有坚持“以人为本”的人力资源开发观念,通过人力资源管理体制和运行机制创新,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,才能适应高校人力资源开发与管理的科学化、规范化和民主化的要求,最终培育和提升学校的核心竞争力。

大学的核心竞争力是学校特有的知识凝结形成的积累体系,其深层内涵包括优秀的文化和先进的制度,集中表现为大学的人才培养能力、学术研究能力和服务社会的能力,而这一切都是以高水平的人力资源为前提的。在这个体系中,人是唯一的能动因素,文化是其发挥作用的基础,管理运行机制是其发挥作用的制度保障。“在既定的外部管理体制条件下,人的因素是高校竞争力的核心,而核心竞争力的形成标志是看其直接保障

[3]

因素———人力资源管理运行机制是否有效。”高校人力资源是推动高校发展最直接的动力,也是高校资源开发与管理优势核心,随着管理科学和教育科学的进步,人力资源开发日渐成为高校之间相互竞争的重点。高校的核心竞争力首先是师资队伍方面的竞争,谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度,谁就能得以确立一定的竞争优势。高校的师资力量是高校人力资源的主体,他们是高校知识生产和应用的载体,是教学和科研活动的直接承担者,是核心竞争力中的核心力量,也是各高校之间竞争的对象。建立一支具有相当规模、相对稳定、富有敬业精神和扎实的知识功底的人才队伍,是培育和增强大学核心竞争力的智力前提。通过制定科学的教育和科技发展战略,通过学校文化、管理体制以及运行机制的创新,最大限度地开发所有人员的智力资源,调动他们的主动性和创造性是学校人力资源工作的核心,是培育和提升高校核心竞争力的必然选择。

的教师队伍。“官本位”思想严重,能上不能下,能进不能出,从而导致在高校人力资源的管理中重身份管理轻岗位管理,对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未形成共识,甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。

2.人力资源开发与管理的制度不规范相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新形势的要求。缺乏有效的长期规划,编制管理、机构设置、岗位设定还不够科学,部分存在着机构臃肿、人浮于事、办事效率不高的人力资源配置不当现象。而同时,高层次人才,特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺还较为普遍存在,一些新专业和公共基础课的教师人数不足,教师超负荷运转,师资力量与专业调整不相适应,难以形成学科的整体优势。在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,致使部分人力资源流失严重,人员结构不合理,人才严重浪费。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,激励和约束机制还没有完全在管理中发挥作用。

3.人力资源开发与管理的机制不健全

我国高校在人事管理中实行的仍是“人头”管理,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。人事制度改革的措施不配套,考核、评估办法滞后,缺乏有效的激励机制。分配中的平均主义思想还未根除,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用,还存在“大锅饭”现象,在一定程度上挫伤了教职员工的工作积极性。人力资源配置还缺乏有效机制,人才的自由流动度比较低,各类人才难以实现真正有效的配置和合理使用,造成人才留不住、部分人才浪费的现象,严重阻碍了高校的发展和竞争优势的发挥。

二、我国高校人力资源管理现状分析

当前我国高校人力资源开发与管理存在的问题还相当突出,严重影响教育质量和办学效能的

提高,这些问题较为普遍存在,只是因校情各异,程度不同而已。

1.人力资源开发与管理的观念相对滞后

我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的,从当前我国高校的情况来看,对人力资源管理的认识还不到位,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚。有些高校没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑,对一支高素质的教职工队伍对学校发展的重要性认识不够。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高校的发展就是靠投入,资金的短缺是高校发展的瓶颈,没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质三、提升高校核心竞争力的人力资源

管理对策选择

高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。必须坚持“以人为本”的人力资源开发观念,通过人力资源管理体制和运行机制的创新,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,以适应高校人力资源开发与管理的

大学的核心竞争力是学校特有的知识凝结形成的积累体系,其深层内涵包括优秀的文化和先进的制度,集中表现为大学的人才培养能力、学术研究能力和服务社会的能力,而这一切都是以高水平的人力资源为前提的。只有坚持“以人为本”的人力资源开发观念,通过人力资源管理体制和运行机制创新,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,才能适应高校人力资源开发与管理的科学化、规范化和民主化的要求,最终培育和提升学校的核心竞争力。

科学化、规范化和民主化的要求,努力培育提升学校的核心竞争力。

1.树立以人为本的柔性管理理念

“以人为本”是科学发展观的本质和核心,是经济建设和社会发展的重要指导思想,也是高校人力资源管理的重要指导原则。就理论而言,现代人力资源管理强调以人为本,要求充分挖掘人的潜能,以人为中心,关注人与组织的协调发展;就组织特性而言,高校是以知识工作为主体,典型的知识密集型和智力密集型的“人合”组织,教师是学校的第一生产要素和核心战略资源。高校要生存和发展,必须拥有一支高素质、高水平的教师队伍。而“知识工作,包括信息收集、发挥创造力、实验发现以及新知识与巨大系统的统一,其本质意味着上司不能像对挖掘工或从前流水线工人那样对知识工作者发号施令。”

[4]

性化设计,模仿企业运行机制引入财力加人力的激励模式,实行聘任制、高薪聘请制和竞争上岗制

等,并且设立各项基金以奖励教学科研成果,来提高大学组织的效率及效益。但高校毕竟与政府机关和企业存在本质的不同,学术研究和人才成长有其特殊规律,经济规律不能代替教育规律,行政权力不能取代学术权力。在进行学校人力资源管理时,应遵循教育规律,充分体现大学组织特性,建立有利于人才的合理流动、有利于人才的公平竞争、有利于教师队伍的整体优化、有利于优秀人才脱颖而出的管理机制。首先,在组织结构上,建立扁平化矩阵化学习型组织,同时要求组织具有柔性。将由学科或科研方向组成的学术团队或者共同承接研究项目的课题组作为学校重要的基层组织形态,构建校、院和学术团队这种扁平化、开放式的混合矩阵组织,以适应高校人力资源管理的要求。同时,教师流动、资源全球配置以及开放式办学等不断变化的外部环境要求管理制度具有弹性、组织具有柔性,“具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境

[6]

要求的能力”,成为在不稳定环境中,教师和组织适应竞争优势变化的根本途径。其次,正视学术权力的存在,健全和完善学术管理机构。我国高校应当遵循各国高校通例,适当划分学术权力与行政权力的界限,避免行政权力对学术事务的过多干预;在进一步完善学术委员会、学位评定委员会等学术机构的基础上,组建教授委员会,并通过制度赋予教授团体和学术组织的应有权力和责任。再次,强化知识和学术的中心地位,建立宽松的学术环境,给人才以充分的“工作自由度”,落实教师在学术工作中的主体地位,保证教师在学校重大决策中的参与地位,创造学术权力与行政权力协调互补的良好局面,使大学学科发展牢固地建立在学者的集体智慧的基础之上,为学校核心竞争力的提高和可持续健康发展奠定基础。

3.建立内培外引的人才开发机制

目前,许多大学的师资队伍还存在着学缘结构不合理、知识生产效益不高、教学名师和学术名师缺乏等问题,师资队伍竞争力不强。这都需要拔尖创新人才培养选拔、引进机制的改革与创新,通过采用开放持续的方式严格招聘教师,在定期评估基础上建立起真正的竞争激励机制。竞争机制的健全应以高校人力资源的进口———招聘,出口———辞退的科学化和规范化为重点。为避免“近亲繁殖”,聘任中最好不直接留自己的毕业

就组织个体而

言,高校教师队伍是受教育程度最高的社会群体,

具有最高的人性基础,最适合贯彻人本主义管理哲学。进行高校人力资源管理创新,首先必须是观念的转变,大学要针对知识工作和高校教师的特点,确立教师本位,强化人本管理。奉行以人为中心的柔性管理理念,就必须转变管理工作的思维方式和工作方法,着眼于人力资源的开发与管理,致力于人力资源的科学配置与合理利用,将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、规范化的现代人力资源管理;就必须转变和完善学校管理和服务部门的职能和机制,建立以教师为中心的现代师资管理模式,为各种人力资源提供宽松的成长空间和工作氛围,充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用,提高教师对学校的向心力、凝聚力与归属感,激发教师的内在潜力、主动性和创造精神,自我完善、自我进步,以更大的热情投入工作,有效提高学校核心竞争力。

2.确立科学的人力资源管理机制人是生产中最积极、最活跃、最有主观能动性的因素,如何吸引、培养、使用、留住优秀人才,是高校人力资源管理的关键所在。长期以来,我国高校的管理存在明显的行政化倾向,“行政机构、行政人员成为支配学校运行的核心和主角,学校的教学和科研管理大都按行政权力的意志来安排,这种学术管理`行政化'、学术权力`边缘化'的倾向使行政权力凌驾于学术权力之上,学术权力长期以来得不到应有的尊重,学术民主管理基础薄弱”

[5]

。近年来,我国大学在管理上又出现

明显的企业化倾向,人们试图借鉴企业制度的理

大学的核心竞争力是学校特有的知识凝结形成的积累体系,其深层内涵包括优秀的文化和先进的制度,集中表现为大学的人才培养能力、学术研究能力和服务社会的能力,而这一切都是以高水平的人力资源为前提的。只有坚持“以人为本”的人力资源开发观念,通过人力资源管理体制和运行机制创新,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,才能适应高校人力资源开发与管理的科学化、规范化和民主化的要求,最终培育和提升学校的核心竞争力。

生,而是通过对重要岗位、关键岗位提高待遇,通过对外来人才提供广阔的发展空间、营造良好的工作环境多吸引校外那些有潜力、可成长为学术带头人的优秀中青年教师。在人才引进过程中要处理好学历与能力、学术与道德的关系,二者兼顾,不可偏废。高校必须树立人力资源的投资观,在加大引进人才力度的同时,在保证教学需要的前提下,以培养高层次急需人才为重点,对学校的骨干教师、学科带头人的培养培训在经费和时间上予以保证。从基础性培训和学历补偿教育逐渐转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的适时、适值、适业的提高性培训与教育上来,使大师级的旗帜型学科带头人的思想、观点、学风和治学方式代代相传,学科群体优势不断延续。允许教师在不同学科专业间、不同岗位间有序合理流动,倡导教师在最适合自己的专业领域从事教学、科研和社会服务活动,最大限度地激发教师的工作热情。对教师的教学和科研实行绩效评估,并将评估结果与分配、晋升、续聘紧密结合,把那些缺乏责任心和发展潜力的教师从有关岗位上清理下来,通过教育、培训、转岗、辞退等方法建立人员“流出”机制。这样既可以避免无能教师滥竽充数、平庸教师不求进取、杰出教师不得提升的弊端;又可以促进学术和教学经验的交流和共享,加强各院校同行间的流动,提高整个学术环境的质量;还可以克服人事上的任人唯亲,学术上的门户之见。

4.建立科学公正的绩效评估机制

“按照大学的标准来评价企业公司不会有太大的意义,按照高等教育系统的标准来评价经济系统也不会有很大的意义。同理,用评价经济系

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统的标准来评价高等教育系统并不可取。”因而,我们必须根据不同学科、不同层次岗位的要求,建立科学的合乎大学组织特点和学术管理要求的,以业绩和能力为导向的绩效评价制度,对管理目标实现程度和管理有效性进行评估。首先,可结合组织结构的变革形成学院、研究院所、研究中心等多样化的中层组织,并根据各中层组织的结构及其目标任务的不同特点采取区别化的政策,采用几类不同的原则和标准进行评价和审核。其次,对教师的学术活动模式及其成果的评价,采取更为全面而富有弹性的原则和标准,根据不同教师的学科特点、能力倾向和研究志趣,结合组织目标的要求,实行不同的考评方式,不能一刀切,更不能把在国外某些杂志上发表的论文作为评价的惟一标准。再就是,在评价方式上要充分发挥同行专家评价的作用。除发挥学生在教学质量评

价中的积极作用外,在教师的聘任、晋升、任期的决定和科研经费的申请中,同行评价特别是校外同行评价应该发挥十分重要的作用。最后,将绩效与岗位挂钩,待遇与绩效对应,使人才的选拔、晋升和研究经费的获得建立在个人才能基础之上,造就一种落后有压力、前进有动力、发展有活力的局面,稳定真正的人才和发挥人才的巨大作用,保证高校系统良好地运行,并形成竞争优势。

5.建立公平合理的激励机制

对人才的激励是人力资源开发与管理的重要内容,是学校教育成功的保证。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士通过研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只发挥出20%—30%;但在良好的激励环境中,同样的人却可发挥出80%—90%的潜力。公平合理的激励机制,有利于鼓励教师通过提高自身的业务能力和综合素质获取更多的回报;有利于在学校内部营造比贡献、比水平、比能力的良好氛围,使教职工在多做贡献的同时提升自身价值。在构造学校内部激励机制的时候,要将短期激励与长期激励、物质激励与精神激励有机结合起来,在注重提高个人待遇的同时,更加重视支持人才的成长和发展。首先,要充分利用物质激励来调动和激发教职工的工作积极性。我国高校投入一直严重不足,高校内部收入分配长期处于低水平平均主义状态,“低水平使得高校教师产生严重的外部不公平感,诱发流失,平均主义又使得他们产生严重的内部不公平感,降低士气并进一步提高流失率,教师积极性长期低迷”。必须以国家收入分配制度改革为契机,进一步完善校内分配制度,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。其次,灵活运用精神激励,激发教师的内驱力。高校教师有其独特的价值观,其需要大部分处于马斯洛所说的“尊重需求及自我实现需求”的层面,在考虑经济利益的同时,更倾向成就自己的事业,实现自身的价值。激励不能仅仅理解为钱,而应当以更广泛的层面来考虑,更加关注教师的需求,积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式,不拘一格,采取多元化的分配形式,满足不同层次的需求。比如,更强劲的科研经费支持;更好的工作条件和环境;更大的晋升空间;更充分的信任和尊重;更多的人文关怀;更多的参与学校的民主管理等,使教师树立起“学校与我一起成长”的精

[9]

[8]

大学的核心竞争力是学校特有的知识凝结形成的积累体系,其深层内涵包括优秀的文化和先进的制度,集中表现为大学的人才培养能力、学术研究能力和服务社会的能力,而这一切都是以高水平的人力资源为前提的。只有坚持“以人为本”的人力资源开发观念,通过人力资源管理体制和运行机制创新,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,才能适应高校人力资源开发与管理的科学化、规范化和民主化的要求,最终培育和提升学校的核心竞争力。

神,产生更强大的内在动力,积极投身学校教育事业。

总之,高校实施人力资源管理一定要树立“以人为本”的理念,建立科学的人力资源管理体制和有效的运行机制,实现从以事为本向以人为

本的转变,实现管理制度从刚性向柔性转变,实现管理文化从理性向人性的转变,创造一个感情事业留人和吸引人的良好环境,充分挖掘人才潜力,使用好人力资源优势,促进大学管理系统的综合效能不断提高,培育提升大学的核心竞争力。

[参　考　文　献]

[1]C.K.Prahalad,GrayHammel.HarvardBusinessReview,May-June,1990.

[2]曲恒昌:《技术先进大学的核心竞争力,提升我国高教的国际竞

争优势》,《比较教育研究》,2005年第2期。

[3]马士斌:《“战国时代”:高校核心竞争力的提升》,《学海》,2000

年第5期。

[4][美]保罗·S·麦耶斯主编,蒋惠工等译:《知识管理与组织设

计》,珠海出版社,1998年版,第84页。

[5]朱景坤,姚宜新:《构建科学的大学学术管理体制和运行机制探

析》,《徐州师范大学学报》(哲学社会科学版),2006年第3期。[6]邵守先,山鸣峰:《高等学校战略性人力资源管理》,《江苏高

教》,2004年第2期。

[7][美]伯顿·R·克拉克:《高等教育系统———学术组织的跨国

研究》,杭州大学出版社,1994年版,第312页。

[8]刘艳:《高校教师人力资源现状及特点分析》,《怀化学院学

报》,2007年第10期。

[9]马士斌:《“战国时代”:高校核心竞争力的提升》,《学海》,2000

年第5期。

InnovationofHumanResourcesManagementofUniversityTeachers

fromthePerspectiveofCoreCompetitiveness

ZHUJing-kun

(XuzhouNormalUniversity,Xuzhou221116,China)

KeyWords:corecompetitiveness;humanresourceofuniversity;innovationofthemanagement

Abstract:CompetitionofthehighereducationinChinabecomesincreasinglyseverewitheconomicglobalizationandeducationinternationalization.Anditisamustforuniversitytodevelopandorganizethecorecompetitiveness.Theuniversitycorecompeti-tiveness,whichcontainstheexcellentcultureandadvancedsystem,manifeststhroughthecapabilityofthetalentcultivation,ac-ademicstudyandsocialservice.What'smore,allofthesearebasedontheadvancedhumanresource.Fortheproblemsareob-viousintermsofthedevelopmentandmanagementofthepresenthumanresourceintheuniversitiesofourcountry,whichseri-ouslyinfluencetheeducationalqualityandefficiency,weshouldpromotethesetwoaspectsandtheoverallqualityofthehumanresourceintheuniversity.Torealizethisgoal,weshouldrelyonthelevelofthemanagementofthehumanresource.Wecanmeetthedemandofthethreerequirements---democracy,regularity,science,fosterandpromotethecorecompetitivenessonlybystickingtothebelief---humanity,layingdowneffectiveprojectforhumanresourcesdevelopmentthroughtheoperat-ingandmanagementsystem.

[责任编辑:贾林祥]

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