组织行为学课程实践报告 - 富士康的领导案例分析

组织行为学课程实践报告

——富士康领导的案例分析

公司简介

富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。

富士康总裁郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。

富士康科技集团创立于1974年，1988年在深圳地区投资建厂，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策,以及富士康全体同仁的辛勤耕耘,集团规模迅速壮大,在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司,现有员工60余万人。产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路

等6C产业的多个领域。 消费电子 通讯 汽车零组件 电脑 6 C 通路

富士康产业领域——6C

数位内容

多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深得国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)。连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。更是以2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位)的排名，迅速跻身《财富》全球500强。

富士康《财富》全球500强排名

今天，富士康科技集团正处于从“制造的富士康”迈向“科技的富士康”的事业转型历程中，将重点发展纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片

设计技术等，建立集团在精密机械与模具、半导体、信息、液晶显示、无线通信与网络等产业领域的产品市场地位，进而成为光机电整合领域全球最重要的科技公司。

富士康科技集团是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C

代工服务领域龙头等头衔。

集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之国际竞争力为己任；截至2005年底已在全世界共获超过15,300件专利，因此集团不仅在美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前二十名中唯一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球唯一能在过去五年持续名列美国商业周刊(ＢusinessWeek)科技百强(IT100)前十名的公司！

企业领导

如何才能打造出一支优秀的团队，关键之一在于领导人。 领导人是企业的魄，是企业展现其魅力的发力点，是团队的教练，是干部的导师，是领路人。火车跑得快，全靠车头带。一个领导人能吸引众多优秀人才归附旗下，靠的不仅仅是个人魅力，也要具备超强的组织能力。理想情况下，领导人一脚油门，团队发动机会立刻输出澎湃动力，而企业就像赛车一样冲出起跑线。这样的企业，员工每天都能看到希望、看到前途，看到事业。这样的团队，禁得住苦难和时间的考验。

自幼生长在台湾的郭台铭，军人出身，也深受台湾“全民皆兵”的文化影响。他本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化，渗透在企业管理的各个角落。富士康属于权威式的领导，所有政策都有领导决定，所有工作的进行步骤和技术的采用，均由领导人发号施令，工作分配及组合，多有领导者单独决定，领导者较少接触下属，如有奖惩，往往对人不对事。富士康所采取的压榨式的集权领导，很少让下属参与决策，决策大多由管理层做出，以命令宣布，必要时以威胁和强制方法执行。

富士康的管理制度层级森严。公司对于“中干”(大陆籍员工) 分管理职位、薪资资位、岗位职系三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。最简单的是岗位职系，意即“工种”。最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”又分为员级和师级，员级分为员一员二员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。 富士康企业内部采用严格的层级管理制度。这一管理体制有以下特点：第一、严格的层级制度强调对组织规则的遵守。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。第二、提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失，努力为组织目标而工作。

富士康的福利待遇 [作息与薪酬]

作息时间

每周五天(40H)工作制，每日加班时数≤3H，每周至少休息1天 月度收入情况

○员工底薪不低于当地最低工资标准

○除标准薪资和加班费外，还有房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等福利

加班费

周一至五按1.5倍，周六周日按2倍，法定节假日按3倍支付奖金 ○年终奖 ○持续服务奖

上述奖金视集团营运绩效及个人绩效核定 调薪

○试用期(不铨叙三个月，铨叙半年)满合格者转正 ○每年度依据个人绩效调薪一次 ○绩优个人可申请专案调薪

浮动奖金 ○工作提案改善奖金

○集团内部刊物投稿,一经采纳将发放相应稿费 ○集团组织的各项文康比赛都设有奖金

[食宿情况]

集团为员工提供免费食宿 伙食

○员工伙食标准为11元/天(早餐1.5元、中餐4.5元、晚餐5元) ○早餐：面包、蛋糕、鸡蛋等主食任选二种,炒饭、炒米粉、豆浆、稀饭等自助 来2年，

中餐：三菜，半荤二选一素，全荤三选一，素菜、米饭、汤为自助(原则：不可浪费)

晚餐：三菜，半荤二选一素，全荤三选一一水果，素菜、米饭、汤为自助(原则：不可浪费) ○周一至周五刷卡就餐

周六、日为保证部份外出员工同样享受包吃待遇，将这两天的伙食费并入薪资 住宿

○集团宿舍皆配备有空调（部分）、风扇、热水、自饮饮水机等设备供员工使用

○免费洗衣(由专业的洗衣公司为员工洗衣) ○在园区外的宿舍集团提供大巴车免费接送上下班

[违约条款]

5-1.违约赔偿内容包括以下三项： ○招募成本和综合培训成本共计4,000元

○违约损失5,000元

○从事代理费，按每年1,200元计算

5-2.乙方在5年半工作期内辞职提出解约或因消极怠工、好逸恶劳被甲方辞退，须按5-1条所列赔偿内容支付甲方违约赔偿金

5-3.合同期内，乙方因触犯国家法律或公司规章，导致被辞退或开除，按5-2条款赔付

5-4.合同期内，乙方因工作能力、水平方面的原因难以适应甲方，经安排工作岗位调整，乙方仍不能较好的适应的，则甲方有权辞退乙方，乙方须按5-2条款赔付

5-8.乙方对以上违约赔偿金不按时赔付时，甲方将冻结乙方人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外， 另按原赔付收取每年10%滞纳金。

富士康的跳楼门

富士康跳楼的连锁效应，引起了后继者的共鸣，但是为什么偏偏要选择在富士康，且这么密集目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,进行调查，这是作为一个死者留下来的密码暗号。

●2010年5月26日晚11点，富士康深圳龙华厂区大润发商场C2宿舍一位男性跳楼身亡，富士康第12跳。

●2010年5月25日，早间一名富士康雇员在集团的深圳厂区坠落后死亡，死者年仅19岁，男性

●2010年5月21日一名年仅21岁的湖北籍男性员工南钢从F4栋楼

跳下身亡。

●2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。

●2010年5月11日河南籍祝姓女员工跳楼身亡，24岁。

●2010年5月6日深圳宝安区龙华街道富士康厂区，22岁男工卢新从阳台跳下身亡。

●2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工身亡，死者22岁，湖北人。

●2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。

●2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。

●2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。

●2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。

●2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡

富士康还有多少跳，公众不得而知，但是，人们清楚的是，一个不尊重个体生命的企业即便是再辉煌也预示着就要毁灭，一个容忍员工继续跳下去的企业得到的是财富失去的却是良知，一个让劳动者不能体会劳动创造的价值的企业再多也是在积累罪恶。

企业存在的问题

作为制造企业，富士康之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。

富士康的核心领导多为“50后”、“60后”，他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。 80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。他们已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为那是束缚了自己的才华发挥。

1、长期的资本崇拜使富士康专注于数字的增长，而忽视了对人的关怀。

在经济发展的洪流中，企业的流水线上，我们看不到生命的色彩，而只是冰冷的机器在运转。只有当社会、企业和我们自己能够真正重视人的时候，我们才可以说中国的转型已经成功，社会是和

谐的，人民是幸福的。

2、在富士康，中高级管理者的待遇是相当优厚的，高级管理者可以享受股权激励，中层干部也有很有竞争力的福利保障，而底层员工却遭到压榨。

富士康普通生产线工人的基本工资是900元，刚好等于深圳市的最低工资标准。这样的工资水平在消费较高的深圳要维持基本生活就比较困难了，然而他们身上还带着家人的期许与厚望，所以很多人都被迫选择了加班。富士康的员工每天平均工作12小时，13天休息1天才能拿到2000元左右的工资。鸿海旗下富士康科技集团6月6日宣布，自今年10月1日富士康集团深圳地区各厂区将上调标准薪资，经考核合格的作业员及线组长的标准薪资上调为每月2000元，加薪幅度达到66%，如此大的提薪幅度不得不让人感叹此前工人的利益遭到了怎样的压榨。

3、富士康作为全球最大的电子制造服务商(Electronics Manufacturing Services)能够实现模具生产的从物料加工到零部件制造再到终端产品设计制造的垂直整合，这样做对生产线是有严格要求的。每个岗位的工作一定是分解再分解、细化再细化，每个员工只要在岗就必须不断重复相同的动作，并且中间不能停顿，富士康现在的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均每天工作12小时。长时间不断重复如此枯燥的工作对于员工的生理和心理都是一个巨大的考验。而一线管理者，在富士康他们被称作线长，作为与员工直接接触的管理人员，更应该关注员工的组织行为，及时

反映员工中存在的问题，为改进工作提供最宝贵的现场经验，对于新进员工也应该多些关怀与帮助。但是在富士康却恰好相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，甚至还呵斥员工，严重打击员工的工作积极性，这不得不说是企业管理的一大失误。

4、在富士康深圳龙华园区2.3平方公里的厂区内，容纳了30多万人在这工作和生活，工厂提供住宿和餐饮，其中的住宿标准对于不同职级的员工存在很大差异，对于员工级的人来说，他们只能住在8人一间的宿舍，如此拥挤的住宿环境当然会对员工的心理健康产生不利影响，容易使员工产生抑郁情绪。如此多的人口足以构成一个小型城市，但相比较于一个城市来说，这个小社会却极度单一，充满压力，缺少社会生活的丰富性。

5、此外还有一点不得不提到，那就是富士康的安保系统。富士康园区分四道防线管控：第一道防线是园区周边的各大门，这些大门依据方位的不同，分别担负外客来访、招聘、生活物料送货等；第二道防线是厂区和生活各门岗；第三道防线是研发场所、重要物资仓库和重要生产车间；第四道防线是机动巡逻人员。从企业发展所需的高度保密性来说，富士康的四道管控防线有其合理性，但也难免严苛，在索尼产品生产车间工作的工人进入任天堂产品的车间，就会被开除。而保安就是这些安保措施的具体执行者，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力是相当大的，但是如何对其进行管理，如何防止其滥用职权都是企业管理的

重要环节，而富士康在这一点上做的并不到位，甚至还与员工发生的肢体冲撞，这都直接构成了违法行为。

解决方案

富士康是全球著名的代工厂，名列世界企业500强。但众所周知，这个企业的公众知名度，却是建立在“血汗工厂”的恶名之上的。有媒体调查后称，在工作强度、加班时间、薪酬福利方面，富士康都不是最恶劣的，故而“远称不上‘血汗工厂’”。但我以为仅凭现实中尚有更黑心的企业存在，就如此断言，未免轻率。看看今年12位坠楼员工的名单（2010年5月26日晚第十二例），年龄最小的才18岁，最大的不过24岁，悲愤之余，只会觉得富士康更像一个集中营，也许，“死亡工厂”的名头比“血汗工厂”，用在富士康身上更为贴切。

1、富士康采取的是管理方格理论里的9.1型，对工作极为关心但忽略对人的关心，不关心员工的需求和动机，这种独裁的重任务型的管理方式必然导致员工产生消极心理。而正确的做法是把组织的目标和个人需求有效的结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过激励沟通等手段，使群体在相互信任，相互尊重的基础上合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组织自觉自愿的行动，从而获得高的工作效益。作为富士康，暂时的应对策略是大规模对现职员工进行安抚，普涨工资，即提高起薪，保证所有员工都得到关注和关爱。但根本的解决之道是改变公司的管理理念，不再

把人当机器使，而应该真正在管理中做到以人为本。企业可以为每位员工建立心理档案，把员工心理健康管理当作企业的一项常规事务开展，而不仅仅将其用来应对突发事件。

2、作为领导，并不是单为了福利待遇比员工好。富士康每年都会失去上万名追随者。随之而来的应聘者也并不是真心实意要追随富士康的价值观和企业文化，他们只是要赚钱吃饭养家。富士康的团队失去了凝聚力，起码基层团队如此。

领导力的源泉，来自于不断满足员工的需求。要满足员工的需求，首先要了解员工的需求；要了解员工的需求，需要沟通。沟通带来理解，理解带来合作。沟通就是领导力。作为领导者要有一定的沟通能力要承担责任，激励他人，而不是单纯的监视器，监督员工工作。优秀的领导者是倾听大师，具有足够的耐心和热情与员工交流，融入到基层中去。

3、需要层次理论中最基本的层次是生理的需求，富士康普通员工的工资是900，而且住8人一间的宿舍。最基本的需要得不到满足，员工自然没有工作积极性。所以要正确评价员工的工作，合理给与报酬，形成良性循环，激发员工的工作热情！

4、领导者在工作设计中应当根据人的心理、生理和身体结构等因素，研究人、机械和环境之间的合理关系，以保证人们安全、健康、舒适地工作，同时能够取得满意的工作效果，充分实现人－机－环境三者的协调。研究人的工作行为和产生行为差异的各种因素，包括年龄、性别、个人的智力和文化技术水平、工作兴趣和工

作动机、性格特点、工作情绪等，同时研究所处环境、设备性能、工作条件等客观因素以及人群关系、组织作风等社会性因素，再根据人与工作、组织的不同特点合理安排人员，做到人与工作、人与组织匹配。

作为富士康，暂时的应对策略是大规模对现职员工进行安抚，普涨工资，即提高起薪，保证所有员工都得到关注和关爱。但根本的解决之道是改变公司的管理理念，不再把人当机器使，而应该真正在管理中做到以人为本。企业可以为每位员工建立心理档案，把员工心理健康管理当作企业的一项常规事务开展，而不仅仅将其用来应对突发事件。

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富士康领导案例分析

商088班

0804002220 吴跃茸 0804002221 蒋淼珏

0804002222 陶 倩 0804002223 王成璐 0804002224 吴婷婷 0804002225 周 恬

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0804002222 陶 倩 0804002223 王成璐 0804002224 吴婷婷 0804002225 周 恬

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/o732.html