公司主管人员素质测评分析报告

员工素质模型测评的方法分析

**公司主管人员 素质测评分析报告

**年公司任命的 主管级人员

员工素质模型测评的方法分析

报告阅读说明

本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。

调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。

本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。

本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。

此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及评价者负责对结果进行科学、客观的解释。

员工素质模型测评的方法分析

目 录

第一部分 基本情况介绍 ......................................... 3 1. 被评价者与评价者名单 ....................................... 3 2. 评价维度和评价指标 ........................................ 12 3. 评价标准 .................................................... 13 第二部分 主要评价结果 ........................................ 14 1. 评价结果一致性分析 ......................................... 14 2. 评价结果差异性分析 ......................................... 15 第三部分 管理建议 ............................................ 22

附件：具体评价结果(另附)

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第一部分 基本情况介绍 1. 被评价者与评价者名单

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注：选择被评价者的原则：（1）工作关联原则；（2）代表性原则；（3）有效性原则

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2. 主要评价维度和评价指标

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3. 评价标准

1 — “需要改进” 2 — “一般” 3 — “较好” 4 — “比较优秀” 5 — “优秀”

第二部分 主要评价结果

1. 评价结果一致性分析:上级、同事、下属对其在专业知识、责任心与主动性、

创新力与执行力、团队（领导）合作、领悟力与指导下属能力、个人品德、工作效率效果和总体评价八个维度上的评价一致性情况

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评定标准：

一致性非常高：所有指标差异在0.5分（不含）以下

一致性比较高：0.5分（含）＜2项 ＜ 1分（不含） 且 最多1项＞1分（含） 一致性一般：0.5分（含）＜4项 或 最多2项＞1分（含） 一致性低：4项＞1分（含）

注：个别人员只有一个层面的人员评价，故不做一致性分析。

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2. 评价结果差异性分析

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注：强项（相对突出的定义以4分及以上为标准），弱项（相对薄弱的定义以2.9分及以下标准）。

第三部分 管理建议：

一、从评价结果分析来看，可以将人员分成几个梯队：

第一梯队：在上、下级及同事的心目中各方面表现突出（得到所有评价者一致认同）共计 5 人 ******

建议：此类人员应做为公司重点培养对象，在职位晋升及薪酬调整中可优先考虑。

第二梯队：分两类

第一类：各维度表现较为突出，在上级或者下属及同事的心目中有较好的印象（得到两个不同层面评价人的认同）共计 8 人 ********主管

第二类：在责任心、主动性及个人品德方面表现突出，得到几乎所有评价者的一致认同。（至少两个及以上不同层面的评价人）共计 24 人 *******

建议：以上两类人员在员工中有一定的影响，是公司执行层的关键力量，他们是我们关注的重点，对不足的地方加以培训加强，将有利提升公司的能力建设。

第三梯队：此类人员在各级各维度评价中强弱项参差不齐，与上两梯队的人相比，表现属一般。 ********* 共计 35 人

建议:此类人员要加强对不足的地方多加以指导及培训，提升其专业及各方面能力。

第四类：各层级各维度的评价结果，无一强项，所有评价指标得分属一般。共2人 ********

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建议:调岗或职务任免

第五类：工作责任心与主动性、团队合队意识较弱。共2人 ****** 建议：淘汰，****另定？

二、评价结果一致性分析低的人员，说明其各维度的表现在不同层级中的评价有着较大的差异，认同度不高，不管其评价的实际得分高低，在以后的工作中我们要多留意此类人员，分析其差异的原因，帮助其改进同时便于做出更准确的判断，提供管理意见及建议。共16 人

附件:测评数据

总体印象 给上司的典型印象：

诚实守信、尊重人 实干、实事求是

快速高效、廉洁奉公、严于律己

员工素质模型测评的方法分析

给同事的典型印象：

诚实守信 实干、有创新

给下属的典型印象：

诚实守信、实干、严于律己、快速高效、交际能力强

总体印象 给上司的典型印象：

诚实守信、正直 实干、实事求是

建议或意见：个人综合能力不错，要转变角色，到主管的工作高度，

投入工作中。

给同事的典型印象：

诚实守信

实事求是、快速高效、有说服力、思维敏捷

员工素质模型测评的方法分析

自私自利、脾气暴躁、主观片面

给下属的典型印象：

诚实守信、实事求是、交际能力强

总体印象 给上司的典型印象：

诚实守信、正直

实干、谦虚谨慎、严于律己

给同事的典型印象：

诚实守信 实干、实事求是 慢条斯理

员工素质模型测评的方法分析

给下属的典型印象：

诚实守信、尊重人

实事求是、实干、善解人意、有创新

总体印象 给上司的典型印象：

诚实守信、尊重人

实干、严于律己、精神饱满

给同事的典型印象：

诚实守信

实事求是、快速高效、交际能力强

脾气暴躁、媚上欺下

员工素质模型测评的方法分析

建议或意见：该同志工作方法还需要站在更高层面上，有时工作中稍

欠灵活。

给下属的典型印象：

诚实守信、实事求是 思维敏捷、有创新

建议或意见：创新能力进一步加强。

总体印象 给上司的典型印象：

诚实守信、严于律己 实干、善解人意

员工素质模型测评的方法分析

诚实守信、尊重人、和蔼可亲 实事求是、严于律已

总体印象 给上司的典型印象：

正直、谦虚谨慎

建议或意见：作为主管，在班组氛围建设方面需要加强。

给同事的典型印象：

诚实守信、实事求是 果断有远见、交际能力强

脾气暴躁、武断、自私自利

建议或意见：工作认真负责、但在管理上有时方法欠妥。

员工素质模型测评的方法分析

诚实守信

交际能力强、实干、快速高效 善解人意

总体印象 给上司的典型印象：

诚实守信、实事求是、严于律己 快速高效、精神饱满、和蔼可亲

给同事的典型印象：

诚实守信、严于律己 实干、交际能力强、有创新 和蔼可亲

员工素质模型测评的方法分析

诚实守信、严于律己 精神饱满、体贴关心 慢条斯理

总体印象 给上司的典型印象：

诚实守信、严于律己

实干、精神饱满、思维敏捷、有创意

给同事的典型印象：

诚实守信、尊重人、严于律己、体贴关心 思维敏捷、有说服力

给下属的典型印象：

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/o5sm.html