职业生涯规划说明书

受职业生涯规划人姓名 部 门 时间段 年至 年

职业生涯规划说明书

*******有限公司 二O一三年

一、基本情况

姓名 出生日期 户口所在地 家庭住址、邮政编码 学 历及专业培训 学历 何年何月至何年何月 工作经历 家庭 主要成员 姓 名 与本人关系 任职单位 曾用名 性别 籍贯 参加工作 时 间 起 止 年 月 任何职务/岗位 工 作 单 位 专业及证书 证明人 学习形式 联系方式 民 族 照 片 身份证号码 学校名称/培训机构

二、测评分析

1．人格特质：有比较强的领导欲望，良好的合作精神，以极其灵活的思维与处

事风格与人相处，对工作有责任感，有极其强力的自制能力，并重印象，容易接受社会化程序。

2．管理技能：善于组织活动，并能细致，全面思考问题，决策果断，比较注重

现象与工作中积累的经验运用在管理工作中。

3．人际技能：情绪商数较高，感知能力特强，有优秀的协调能力。

4．专业知识：没有系统的人力资源理论知识，但在人力资源专业操作上有较全

面工作方法。

5．动机与价值观：态度真实，责任感强，目的明确，但较理想化。

三、生涯机会评估分析

1．组织发展战略：某通讯设备股份有限公司是通讯行业第一家上市公司，是集

研发、制造、销售为一体的具有相对强势的中国最大的电话机企业，公司将运用品牌战略和网络优势，着力于市场开拓，产品研发，生产制造及经营管理的全方位扩展，实现由传统电话机领域向高科技通讯终端产品和系统产品的转变。保持通讯市场领域的领先地位。战略目标如下：

时间 经济指标 产量（万台） 销售额（亿元） 利润（万元） 创汇（万美元） 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2. 人力资源需求：努力满足人才的需求，某通讯秉承“为员工创造机会”的理

念，坚持“以人为本”管理。为员工提供宽松和良好的发展

前景，在实践组织发展战略目标的同时，企业对市场开拓，产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：

时 间 数 人才队伍 量 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 管量人才 研发人才 技术人才 营销人才 3．生涯机会评估分析：

四．三年生涯目标

1．职业选择方向的分析。

①以性格、气质、个性上，从其自我申报及面谈分析，其选择人力资源职业，有助于事业上的发展，适合于人力资源职业匹配。 ②个人兴趣上倾向于对人的研究、管理、开发。

③其有丰富的工作经验，具备对做好此职业的前提条件及关键因素。 2．生涯路线选择：以行政管理方向发展，作为自己的生涯路线。 3．三年生涯目标：行政人事部副经理或人力资源部副经理职务。 4．人生终极目标：创业兼企业培训讲师。

五．行动计划

1．工作岗位发展路线

培训主管 招聘主管 晋升 人力资源主管 晋升 行政人事部副经理 （人力资源部副经理） 2．继续教育培训发展路线

每年听1—2次本学科学术报告讲座 每年接受2—3次本专业培训 3）计划（略） 六 评质与回馈（略） 附：

①职业生涯设计表图一 ②人力规划与员工生涯规划图二 ③职业生涯规划要素关系图三 ④生涯发展视窗图四 ⑤职业生涯规划模式图五 ⑥职业生涯行动申报表图六 ⑦面谈手册图七 ⑧职业生涯路线图图八 ⑨职业生涯路线分析过程图图九 ⑩职业生涯发展管理图图十 11职业生涯管理角色一览表十一 ○

职业生涯设计表

表一 性 名 性 别 年 龄 现任职务 现有职称 政治面目 到职年限 到职年限 现工作部门 个人因素 分析结果 环境因素 分析结果 职业选择 生涯路线 选择 长期目标 完成时间 完成时间 完成时间 职来生涯目标 中期目标 短期目标 完成短期目标 计划与措施 完成中期目标 计划与措施 所在部门主管 意见 人力资源开发 部门意见

图二

目标选择 做 决 定 的 方 法

确定方向 职位工作 ? 评估中心(Assessment Center) ? 乔哈瑞视窗（Johari Window） ? 沟通分析（Transactional Analysis） ? 生涯路径（Career Paths） ? 管理发展（Management Development） ? 职缺公告（Job Posting） ? 技能盘点（Skills Inventory） ? 绩效评鉴（Performance Appraisal） 观察工作表现/行为 提供决定的资讯来源 评估 事业生涯 规划的决? 上司（Boss） ? 上司的上司（Boss’ Boss） ? 同事（peer） ? 委员会（Committee） ? 自己（Self） 环境、组织改变 再循环 决 定 的 类 别 ? 升迁（Promotion） ? 调动（Transfer） ? 开除（Terminate） ? 冻结（Freeze） ? 降级（Demote） ? 退休（Retire） ? 调薪（Salary Change） 人力规划与员工生涯规划图

图三

知己

?

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性格 兴趣 智能 情商 气质 价值观 知彼 ? 组织环境 组织发展战略 人力资源需求 晋升发展机会 ? 政治环境 ? 社会环境 ? 经济环境 抉择 ? ? ? ? 职业抉择 路线抉择 目标抉择 行动措施 职业生涯规划要素关系图

图四

员工个人知道 员工个人不知道 主管知道主管不知道A C B D

在个人与公司组织的关系中，有些部分A 是个人与主管都知道，有些部分B 主管知道，而员工不知道，有些部分C 是属个人的潜力，个人知道，而主管不知道，有些部分D 是主管与部属均不知道的部分。

生涯发展视窗图

当员工开始写个人事业生涯规划时，以下列的问句回答对象，来填写规划的内容。

（1）首先画一条线，代表你的一生，在这条线的某处画一个“×”，代表现在

你所在的时间位置。

（2）在“×”下面列出，你个人的目标、目前工作的角色、价值观、责任、特

质、需求及期望等等，只要想到能说明“我是准”的事情、现象、状况或心态，都可以列出。这些项目可以写在一张纸上，也可分别写在不同的小卡片上。然后再将这些项目按个人的想法，以优先顺序或重要性排列起来。 （3）然后根据上述的项目，来回答下列的问题

a、哪些是暂时的？哪些是永远的？

b、哪些项目，你希望包含在你末来规划中？哪些项目，你希望摒除掉？ c、是否还有哪些项目你想再加入或修改？ （4）、根据过去的经验及个人的感受，回答下列问题：

a、过去曾有哪些事情，让自己很兴奋，希望再有机会尝试？或许这些事情应列入你末来的计划中。

b、你觉得工作上，哪方面最能得心应手？哪些技术，你最强？哪些人际并系你处理得最好？

c、把你的现况及你对工作的期望列出来，你觉得你需要什么？哪些东要你需要去学习？

d、你心中最想做什么事？你希望将来的工作是什么样子的？你心中理想的工作、人际并系是什么样子？

e、什么工作，你现在必须停止？什么工作，你现在应该开始着手？ f、有哪些资源，你尚末充分利用或目前误用或是你根本不需要用了？ g、在你计划中，弹性在哪里？你的理想行不通，你的次要的选择是什么？

（5）从现在起，每天写日记，自我反省，自我思索，从文字中去了解自己的感

受及价值观。

（6）描述理想工作应有哪些资源可以运用，哪些资源是你可以掌握的，哪些资

源的获得，你需要他人的协助。

（7）将以上的理想，用步骤及先后顺序排列起来。

当员工写了个人事业生涯规划，一定要经过主管过目及讨论，该规划案是否可行？与公司目标的方向是否一致？主管能在其中扮演何种角色？公司能提供何种支援或机会？经过逐项的详细讨论及修正后，第一份由员工个人保存，第二份由主管保留，第三份送人事部审查后，存入个人资料档案中。员工与主管讨论过程中，应将规划内容转变成具体的行动方案，如提供教育训练的机会，升迁轮调动及学习的机会，等等。但规划内

容的执行，必须在当时公司的现况许可下进行，员工应有所认知，即视当时现况，规划内容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，个人才可以谈前途，所以企业内的员工生涯规划是有一定规范要遵守的。

图五

组织需要 匹配过程 个人需要

主要由组织启动和管理 职业或工作选择 人生计划 1、战略经营计划 工作分析， 2、工作 角色计划 招聘和挑选， 3、“人力”计划和人力资源存 储 引进， 社会化，

始业培训， 早期职业问题 工作设计和工作分配 1、查找个人的贡献区 成长和发展计划 1、发展计划的存储 2、学会组织如何适应组织 3、有生产出能力 2、发展活动的复查和评估 4、看清自己在职业中的一种 可行的前途 监督和辅导， 实绩评定和潜力评枯， 组织奖酬，

提升和其他工作变化 培训和发展机会， 职业咨询，

求安稳和不闻不问计划 共同的职业计划，和复中期职业问题； 查， 1、查找个人的职业锚，围绕

职业锚形成自己的职业 继续教育和回炉； 3、一专对多能 工作再设计，

工作丰富化，

工作轮换， 工作和奖酬的择一模式。 后期职业问题 更员和人事调整计划 退休计划和咨询， 1、成为一名良师益友

2、发挥自己的经验和智慧 3、流出和退休

更新人力资源库存，

更员培训的方案，

职位开放的信息系统， 工作再分析和工作， 角色计划， 新的招聘圈 来自组织内部或外部的新的人力资源 职业生涯规划模式图

表六

姓名 部门 填写日期 职业生涯行动计划申报表 年 月 日 本人保管 ①本表由那些希望申报者填写 ②已经申报过的内容不必重复申报。 ③本表流程：本人填写 交给上司填写 返回本人保管 1．过去一年所从事的主要工作成绩 ①主要工作 1．过去一年取得的成绩 ②主要成绩 2．过去一年能力提高情况（在相应□中处打“√”） ①曾作 出过努力并获得提高的方面 ②能□提高很多 力提□提高较我 高情□一般 事实与理由 况 □没怎么提高 □完全没有提高 3．其他实绩 ①改进 或改善工作方面 ②质 量方面 ③成 本或消耗方面

续表 II现状 ③你对工作的意见和建议 ④你对工作场所的意见和建议 4．现在的工作与工作场情况（在相应处□中打“√”） ①工作情况 a. □太难 □较难 □正合适 □较容易 □太容易 ②工作场所情况 c. □有很大问题 □有点问题 □还可以 □没有什么问题 □完全没问题 b. □负担过重 □负担较重 □一般 □较轻 □太较松 A □充满活力 □较有活力 □一般 □没什么活力 □完全没有活力 B □能充分合作 □大致能合作 □还行 □不太能合作 □完全不能合作 c. □完全有希望 □大体有希望 □很难说 □没多大希望 □根本没希望 ⑤在职业生涯中，自认为在职务工作、知识、技能和经验方面具有哪些方面 ⑥你是否认为在工作中发挥了能力

5．今后一年所从事的工作以及自我开发上的主要课题 （按5W1H进行设计，即何事、何时、何地、怎样进行自我开发） ①今后的主要工作任务目标 ②达到目 标、完成任务需要作出的努力（课题） 6．自我工作能力评价（对照，检查） III．今后一年目标任务和自我开发目标 评价要素 ①知识能力 知识 技能 判断力 创造力 ②经验性能力 组织力 表达力 计划力 评方 长处（事实依据） 短处（事实依据） 7．对上司的希望和要求（包括希望得到指导和帮助的有关内容） 上司意见和评语（事实依据或理由根据） 年 月 日印

表八

面谈手册（示例）

1．面谈开端的好坏，将影响面谈局面，因此，必须充分注意从何入手开始面谈。 开场白 接近话题的方法（例举） ? 从本人的兴趣、爱好和特长入手展开面谈。（如近来钓鱼水平是否有长进？） ? 从本人的健康状况入手，开始面谈，（如早些时候听说你身体欠佳，近来怎样）？ ? 从现实的生活，包括家庭生活、生活环境和生活质量方面入手，（如父母身体还好吗？） ? 从本人的性格属性方面入手，（如最近你工作得不错呀！） ? 从将来的希望入手，进行交谈。（如今后在未来的人生方面有什么打算呢？） ? 请谈谈对本部门现状与未来的见解，（如近来本部门生产率低于其他部门，想听听你的意见。） ? 请谈谈对本企业现状与未来的见解，（如××竞争对企业近来有所变革，你认为哪些方面发生了实质性的变化？） ? 请谈谈本人在接受教育方面有哪些希望，（如你参加是否希望某种讲座？为什么？） ? 从“上司评价”与“部下评价”的差距中入手，（如我对你的评价似乎严格了些，你认为呢？） ? 从确认职责入手，（如你已经晋升为班长了，作为班长，你今后一年打算怎么干？） ? 从改善工作入手，（如你的提的建议和方案是否行得通？） ? 从工作现场的问题不满出发，转入话题，（如有人认为本部门沟通不好，你觉得如何？） 从个人私事方面引出话题 2．对性格、资历和态度不同的部下，如何采取不同的基调，造成不同的气氛，展开面谈 类型 ? 展开面谈的要点 ? 首先承认和肯定成绩，予以表扬和赞许。 ? 对存在的问题和不足，不由上司直接说出来；而是通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我认识、自我觉悟，进而自我反省。 ? 对如何改进错误，弥补不足，不直截了当地予以指出；而是通过部下自我反省、双方商讨，由部下本人提出解决对策。 ? 面向激励。 ? 备注 启发型 ? 这是一种基本的类型，差不能能适合任何性格、资历和态度的人。

续表

情感型 ? 在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵叱，“喜笑怒骂皆成文章”，以真情实意打动对方，推进面谈 适合于那些自尊心很强或老资格的人。 适合于那些缺乏干劲，没有压力或幼雅的人 鞭策型 ? 以前所未有的严厉态度，予以训斥和无情鞭策；给对方以强烈的震憾，给对方以强大的压力，以求对方的奋起和觉醒。 3．对那些观念、姿态不同的部下，如何把握测重，展开面谈 ? ? 在面谈过程中应该注意分寸，对那些责任心很高、问题意识很强的以及以往工作业绩很高的人。不必面面俱到，给予详细的指导；只需予以信任，提出要求，由他本人去作出努力。 重要的是如何依据事实，去对不同观念、姿态的人作出区别；具体方法就是按下列问题作出判断，以确定面谈的测重和内容。 ①是否只要完成现在所担当的工作就可以了呢，还是应该扩大其工作范围，或提出更高的挑战性目标。 ②增加工作量、扩大职责范围或提高工作目标书何种程度为宜。 ③给予何种期望和要求，予以何种开发与培养。 4．为了顺利进行、展开面谈，需要纠正何种错误倾向，需要建立何种观念和对策。 现实中存在的错误 倾向 由于面谈双方每日相处在一起，彼此非常熟悉，误认为没有消除面谈对手紧张感的必要，而直截了当地迅速转入正题。 纠正的原则与观念 对策与技巧 进入面谈 允许部下思考 在一对一进行谈话时，谈话双方往? 说些客套话，拉拉家往一反往常、自觉不自觉地认真起常。 来、严肃起来，这是理所当然的事，? 谈些工作方面无关紧所以，在开始面谈时有必要消除彼要的事。 此的戒备心理，制造和谐而略带轻? 注意事情、语气和语调。 松的气氛。 要让部下明确理解上司的要求和希? 允许部下进行认真的望，并牢牢地记住，需要有足够的思索，让部下得出自己时间，允许部下思考并得出相应的的结论。 结论。在这方面来不得仓促和马虎。 ? 给予足够的时间去想一想。 ? 避免冷场

往往会出现这种倾向，把面谈弄成“传询”，没完没了提问。提要求、不管对方是否听进去，是不已经接受，一个劲地说个没有完。 续表

经常出现这种情况，整个面谈自始至终上司一个人说，无视部下的期望和要求，剥夺部下发言的机会，把部下视作废物。 重要的是要让部下产生工作热情和干? 让真听部下的意见 劲，让部下产生提高工作能力的愿望，? 记录部下怕述愿望的要对上司来说应该认真听取并适当记录点。 部下的这种工作热情和愿望；在实施? 切记不能作听写。 过程中予以核实。 适当记录 共同意识的建立 一些上司在面谈中对谈话中涉及到的某些事情特别感兴趣，尤其是那些阴暗的、不光彩的事，刨根问底、穷追不舍， 面谈的宗旨是搞好工作，提高生产率，? 着眼于工作、做好工作。 提高业绩，需要的是上司与部下之间? 致力于共同努力、合作共的齐心协力。面谈从某种意义上说是事。 建立上下级之间良好关系的条件， 从面谈开始到涉及正题，从一个通常要经历话正题转另一个正题，往往会因转换话题题活题的转换；草率而产生紧张，致使的不自然、停留于表转问题得不到深入解决，换 面形式而不得不结束话题， 往往有这种情况，一些错误的观念顽固不化，并以不同的形式表现出来，致使老问题一直得不到有效解决。不仅使上司本人的努力化为乌有，而且会招致部下的耻笑， 倘若上司采用“说教”的方法，采取“压制”的态度，那么部下自然会采取“守势”；从而压抑部下自尊自强的信念。这是经常出现的偏向。 在转换话题时切忌变音变调，越是进入重要的话题，越应该显得从容而自然，不让对方思想负担加重、心情紧张， ? 在开始面谈时就应设法消除紧张空气， ? 转换问题，力求合乎自然且圆滑。 ? 语气语调要婉转， ? 思路力求清晰、言谈需加修饰，消除棱角。 突破思维程式 启迪部下自主意识

当上司在面谈过程中一量发现部下有? 提出某种意外的问题引偏见，或者陷入原有错误观念之中而发部下多角度、钱方位思咣不出来的时候，应该打破常规，例考问题。 举与话题有关的他方面的事实，来帮? 对部下已经意识到有问助部下摆脱公似是而非的观念误区。 题处，不断进行阐述。 ? 对部下没意识到的方面，提请注意。 有必要启迪部下自强不息、发奋图强的精神，不断在肯定和赞扬中深入话题，在相互诉说中启迪部下的自主精神。 ? 越是接近话题的核心，越要注意正面激励。 ? 予以充分肯定，提供依据和资料，增强信心。 续表 经常会遇到这种倾向，不问情势是否适，面谈是否可以继续，甚至事先毫无准备和中止面从不考虑在必要情况下，中止面谈。改面谈的技巧和对 只有当部下觉得面谈是件有意义的事的情况下，才会乐意前来接受面谈。即使面谈准备很充分，也会出现意外，诸无法继续进行下去。在这种情况下，企图勉强进行，不可能会有什么好收获的。需要及时抓住机会，及时中止面谈。日后可以重新寻找机会，按前次面谈的脉络，继续进行，这也不失为是一种明智之举。 通常一些上司在结束面谈对重要谈话内容不作概括和相互确认，致使部下在离开面谈现场之后，不知所措，依然故我，我行我索，过去的错误得不到纠正。正谓徒劳而无功，功亏一匮。 谈话时间在上下级之间的分配

通常在面谈过程中是上司说得多，部下说得少；一方似乎上司天然为“说客”，部下理当是“听众”。其结果是说者累，听者倦，无济于事。 面谈的真谛，不在于显示上司的能说会道，下级的唯唯诺诺。话不在多而在于要的是如何通过面谈，开发人才，沟通上下级关系。 上 司 谈 话 时 间 比 重 部下谈话 时间比重 在结束面谈之际，上司应该把事先准备总结，上下级之间互相认可。这样会使面谈出现“乘数”效应，一定要养成这种习惯，贯彻于面谈实施过程。 ·让部下简要确认一个今 后面谈的主要内容。 ·上司予以补充。 ·或者相反，上司总结，部下补充。 ·一些重要的事项和期望，必须记载下来，并互相认同。 在寻机中止面谈时，切记不要在气氛特别不好的状态下中止面谈。 筹划，一味强行进行面谈，如身体状况、部下态度的变化而使面谈谈 策。 时，草草收场，不作总结，的“谈话要点”和在谈话后记录的作一结束面谈 滔滔不绝，一方沉默寡言；精，谦虚并不会失去领导者的才干。重图八

行政管理 专业技术

60岁 60岁 （局级）55岁

（副局级）50岁 50岁（正高级职称）

（处级）45岁

（副处级）40岁 40岁（副高级职称） （正科）35岁 35岁（中级职称） （副科级）30岁 30岁（初级职称）

24岁

职业生涯路线图

图九

我想往哪一 路线发展？ ·价值 ·理想 ·成就动机 ·兴趣 我适合往哪 一路线发展？ ·智能 ·技能 ·情商 ·学历 ·性格 我可以往哪 一路线发展？ ·组织环境 ·社会环境 ·经济环境 ·政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣势分析 挑战与机会 分析 目标取向 能力取向 机会取向 综合分析 生涯路线的确定 职业生涯路线分析过程图

图十

员工个人发展目标 组织发展目标 职业生涯发展目标 目标：追求自我实现 ? ? ? ? 自我适性评价 末来职务设计 生涯发展规划 自我启发、成长 员工个人需求 目标：有效活用人才 ? ? ? ? 把握人才需求动向 实现量才使用目标 计划性人才培育 掌握经营策略重点 组织发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 职业生涯管理发展图

图十一 职业生涯管理角色

角色 项目 职业 生涯 目标 目 的 确定职业生涯努力方向实现人上的理想 员工的角色 ·剖析自己。 ·分析有关因素。 ·规划自我发展目标 主管的角色 ·为员工提供有关信息。 ·协助员工剖析自己。 ·帮助员工确定目标 ·界定某一工作所需的技能、知识和其它特殊条件。 ·甄选候选人，提出建议。 人力资源管理 部门的角色 ·职业生涯规划指导。 ·分析员工生涯目标的可行性。 配合与 选用 配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀员工。 ·提供自己的真实资料。 ·争取获得晋升。 ·协调过程。 ·指导与分析。 ·对主管和员工提出忠告。 ·对候选人进行考核、面试。 绩效 评估 创造良好的员工达到最好绩效，提高工作满意度。 ·自我评估 ·请求和接受回馈 ·提供回馈和教导。 ·监督和评价各种评估量表，·以正式或非正式使其达到一致性和公平。 的方式进行评估 ·训练主管人员和评估员工。 ·组织并指导有关职业生涯发展问题的讨论。 ·提供真实的反馈信息。 ·提供有关生涯发展方面参阅资料。 ·鼓励和支持员工的生涯发展。 ·提供有关职业生涯发展方面的参阅资料及信息。 ·训练主管人员如何带领员工诗集。 ·为员工职业生涯发展提供训练、教育的机会。 ·及时通报职位空缺情况。 ·制定并公布有关职位的标准及要求 个人 职业 生涯 发展 创造良好的环境，沟通生涯兴趣和生涯目标。 ·负起自我生涯发展的责任。 ·寻找和获得有关自我和生涯趋向的真实信息。 ·界定和沟通兴趣。 ·完成发展性的计划 进行自我认识和自我评估，研究分析自我发展存在的问题 职业 生涯 发展 评估 每年对员工的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合，并确保组织效能持续增长。 ·根据当前的绩效、·训练主管人员如何对员工进潜能和兴趣评价行职业生涯发展评估 员工。 ·与其它主管沟通信息。 ·确认机会和问题。 ·推动员工生涯规划的实施。 根据评估结果，提·对调整方案进行备案。 出调整意见并实施 ·协助主管完成员工的工作或 生涯目标的调适 职业 生涯 调适 使工作、生活、生涯目标能密切的融合 ·接受评估意见 ·必要时调整工作生涯目标

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