2016组织行为学离线作业

浙江大学远程教育学院 《组织行为学》课程作业

姓名： 学 号： 年级： 学习中心： ————————————————————————————— 1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？

答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。

环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展。

2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？

答：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题 。 第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发 。 第三，组织行为学研究更加关注国家目标 。

组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？ 答：组织行为学的研究方法有：

1观察法通过感官直接观察他人的行为并通过对被观察者外在行为的描述和分析去推测人们内在心理状态。优点掌握第一手资料。使用方便弥补其他方法的局限。缺点被观察者的反应改变行为、掩饰性的行为、观察者自身的特点价值观、期望、态度、观察能力、记忆力都容易影响研究结果。

2调查法是指根据事先拟定的一系列问题。针对某些相关因素收集资料并加以分析的方法。该方法主要是为了了解被调查者对某一事物的看法、感情和满意度。调查法又可分为多种具体的方法较常用的有面谈法和问卷法。面谈法以口头沟通的途径直接了解他人的心里状态和行为特征的方法。优点简单易行、机动灵活、应用广泛。缺点有效性、需要研究者具有较高的谈话技巧谈话是一种面对面的说话交往过程双方相互作用贯穿始终并对谈话结果产生影响防御心理。问卷法运用问卷让研究者根据个人情况自行选择答案的研究方法。优点省时、省力有很好的匿名性可以减少被调查者的顾虑便于定量处理。缺点对被调查者的文化水平有一定要求回收率难以保证答卷质量难于保证 

3测量法是指采用标准化的心理测量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为特征进行测定、分析的方法。优点简便易行能直观地以数量化的形式表明团体的内部结构和人际间的吸引和拒斥关系。缺点其信度和效度有时较低难以查明人际吸引或拒斥的原因。在测量前必须选择合适的信度和效度的合理范围。

4个案法是对某一个体或群体组织在较长时间内[几个月、几年乃至更长时间]连续进行调查、了解、收集全面的资料从而研究其心理发展变化的全过程的方法。优点针对性强。缺点由于个案法是描述说明实况变量很多解决问题的方法也多种多样很难证明答案的正确与否研究结果的信度和效度以及普遍性较差其结论不宜随意推广。

5实验法是指在严格控制的环境条件下研究变量间相互关系的方法。实验室方法又可分实验室实验和现场实验。实验室实验法的优点能比较准确的反映变量间的因果关系。缺点由于现实中很少有像实验室那样的环境所以实验室实验往往会失去一定的真实性和普遍性。现场实验由于是在自然的组织环境中进行方法较为有效所得到的结论也更具有普遍性意义。

4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。

答：人性假设的具体类型包括性恶论-X理论、性善论-Y理论、人性可塑论-超Y理论。

性恶论和义利观是相联系的，它的心理学理论基础就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。X理论认为，一般人天性厌恶、回避工作对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚才能驱使他们努力于组织目标的达成一般人宁愿被领导而避免担负责任。与此相对应的管理措施有。1、任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。利益是人们行为的动力管理必须重视人们物质利益的满足。2、组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰，是市场经济的必然法则。3、用严格的规章制度来规范人的行为，以赏罚分明来实现严格的管理和控制。 性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。与此相对应的管理措施有。1、任何管理都必须以人为中心，重视人的多层而需要讲求人群关系酿造一种良好的团队精神。如此方能充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。2、管理应当在尊重人格的原则下鼓励士气、激发热情工作的意愿和潜能。3、人们具有遵守规范的自觉性通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力。

人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别不可一概而论。因此世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性，但是对另一部分人来说要调动他们的积极性就可能主要不是金钱，而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。性恶论、X理论、与性善论、Y理论、是互为联系补充的。一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。

5、简述动机冲突的四种类型。

答：动机冲突是指动机之间相互矛盾时，对各种动机权衡轻重，评定其社会价值过程以及接触意志的内部障碍的过程。过分为以下四种： 1、接近—接近型冲突，又称“双趋冲突”，指人以同样强度追求同时并存的两个目的，但又不能兼得时所产生的内心冲突。

2、回避—回避型冲突，又称“双避冲突”，指人同时遇到两个威胁性事情，但必须接受其一才能避免其二时的内心冲突。

3、接近—回避型冲突，又称“趋避冲突”，指人对同一个目的同时产生两种对立的动机，即一方面好而趋之，另一方面恶而避之的内心冲突。 4、多重接近—回避型冲突，又称“多重趋避冲突”，指人面对两个或两个以上目的，每种目的都具有吸引和排斥作用，而此时又不能简单地选择一种目标回避另一种目标，必须做出多重选择以避免导致内心冲突。

解决上述动机冲突时，主要看其内容是否设计个人愿望和社会道德标准相矛盾的问题。如果仅是个人兴趣爱好方面的动机冲突（非原则性动机冲突），其冲突并不那么激烈，持续时间也不长，可自行解决。若是个人愿望与社会道德相矛盾的动机冲突（原则性动机冲突）时，则要培养意志，以高级动机战胜低级动机，使行为服从于社会道德标准。

6、社会性动机有哪些？

答： 成就动机。指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精 的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。 亲和动机。个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心 欲求。 权力动机。由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内 在力量。

7、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？

答：多血质：感受性低，兴奋性，平衡性强，可塑性大，外倾，灵活性高、反应性速度快。 胆汁质：感受性低，反应性速度快，但不灵活。可塑性小，外倾，情绪兴奋性强。 粘液质：感受性低，反应性强，情绪兴奋性弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定。

抑郁质：感受性强，反应性弱，刻板，内倾，反应速度慢而不灵活具备这些心理特征性组合的抑郁质其行为表现为，行为迟缓，迟疑，孤僻，敏感，多疑，悲观失望，感情细腻，观察敏锐。

8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。 答：荣格的内外倾和四种机能组合可以分成八种人格类型

外倾感觉型，这种类型的人（主要是男人）热衷于积累与外部世界有关的经验。他们是现实主义者、实用主义者，头脑清醒，但并不对事物过分地追根究底。他们按生活的本来面貌看待生活，并不赋予生活以自己的思想和预见。但他们也可以是敢于享乐、追求刺激的。他们的情感一般是浅薄的。他们的全部生活仅仅是为了从生活中获得一切能够获得的感觉。他们中典型的极端者，或者成为粗陋的纵欲主义者，或者成为浮夸的唯美主义者。他们可以根据感觉倾向，沉溺于各种不同类型的嗜好，具有变态行为和强迫行为。

内倾感觉型，和所有内倾型的人一样，内倾感觉型的人也远离外部客观世界。他们沉浸在自己的主观感觉之中。与自己的内心世界相比，他们觉得外部世界是平淡寡味、了无生趣的。除了艺术之外，没有别的办法表现自己，然而他们创作的作品又往往缺乏任何意义。在外人看来，他们可能显得沉静、随和、自利，而实际上由于在思想和情感方面的贫乏，他们往往并不是一个十分有趣的人。

外倾思维型，这种类型的人使客观思维上升为支配他生命的激情。典型的例子就是科学家。这些科学家为了尽可能多地认识客观世界，奉献了自己毕生的精力。他们的目标是理解自然现象，发现自然规律，创立理论体系。达尔文和爱因斯坦在外倾思维方向上获得了最充分的发展。外倾思维型的人通常倾向于压抑自己天性中情感的一面，因而在别人眼中，他可能显得缺乏鲜明的个性，甚至显得冷漠和傲慢。如果这种压抑过分严重，情感就会被迫采取迂回曲折甚至病态反常的方式来影响他的性格。他很可能变得固执、自负、迷信，不接受任何批评。由于缺乏情感，他们的思想很容易变得枯燥乏味。这种人中最典型、最极端的就是所谓\科学狂\，或周期性地变成一个精神反常的怪物，即所谓\化身博士\。

内倾思维型，这种类型的人思维是内向性的。哲学家或存在主义的心理学家就属于这种类型。他们希望理解的是个人的存在。在极端的情形下，他们探测自身的结果可能与现实几乎不发生任何关系，最后甚至可能割断与现实的联系而成为精神病患者。他们具有与许多外倾思维型的人一样的性格特征。因为与外倾思维型的人相同，他们也不得不随时保护自己，以免遭受压抑在无意识中的情感的纷扰。他们往往显得冷漠无情，因为他们并不重视其他人。他们渴望离群索居，以便沉溺于玄想。他们并不在乎自己的思想是否为别人所接受。尽管他们很可能有那么几个与他们属于同一类型的人作为他们的忠实信徒。他们容易变得顽固执拗、刚愎自用、不善于体谅他人；容易变得骄傲自大、敏感易怒、拒人千里之外。随着这种倾向的加强，被压抑的情感功能很可能以变态和狂热的方式对其思维施加影响。

外倾情感型，这种类型的人使理智服从于情感。荣格发现，它更多地体现在女性身上。由于她们的情绪随外界的变化而不断变化，所以往往显得反复无常，水性杨花。外界的任何一点极轻微的变化，都可能导致她们情绪的变化。她们往往多愁善感、浮夸卖弄、过分殷勤、强烈地依恋于他人（而这种依恋又往往是短暂的、昙花一现的）；她们的爱可以轻而易举地转变为恨；她们的情感没有什么新颖的内容，完全是一套陈词滥调；她们总是乐于追逐最时髦的风尚。由于思维功能受到过分的压抑，外倾情感型的人的思维过程，通常是原始的、不发达的。

内倾情感型，这种类型的人通常也较多地见之于女性。她们不像外倾情感型的人那样炫耀自己的感情，而是把它深藏在内心。她们往往沉默寡言、难以捉摸，态度既随和又冷淡，并且往往有一种忧郁和压抑的神态。然而，她们也往往能够给人一种内心和谐、恬淡宁静、怡然自足的印象，往往在别人看来显得具有一种神秘的魅力。她们属于那种所谓\水静则深\的人。事

实上，她们也确乎有某种深刻强烈的情感，这种情感有时会出乎亲人朋友的意料而爆发一场情感风暴。

外倾直觉型，这种类型的人（通常是女性）的特征是异想天开、喜怒无常：她们从一种心境跳跃到另一种心境，借以从外部世界中发现新的可能性。一个问题还没有解决，她们就又在渴望解决另一个新问题了。由于缺乏思维能力，她们不可能长期顽强而又勤奋地追随某一直觉，而不得不跃向新的直觉。她们可以作为新企业或新事业的推动者和发起人而作出特殊的贡献，但她们却不能把自己的兴趣始终维系在那上面。她们忍受不了日常事务的烦琐，她们赖以生存的营养是那些新奇的东西。她们容易把自己的生命虚掷在一连串的直觉上，最终却一事无成。她们不是什么靠得住的朋友。尽管她们同别人每打一次新的交道，总是对由此而导致的各种可能性抱着极大的热情，但她们在交往中往往由于自己缺乏持久的兴趣而在无意之中伤害了别人。她们有许许多多的兴趣爱好，但很快就会厌倦并放弃这些爱好。她们通常很难固定地从事某一种工作。

内倾直觉型，这种类型的人中最典型的代表是艺术家，但也包括梦想家、无知、充满各种幻觉的古怪的人。内倾直觉型的人往往被他们的朋友看作是不可思议的人，而他们自己往往把自己看作是不被理解的天才。由于他们与现实和传统都不发生任何关系，也就不能有效地与他人交流沟通，甚至也不可能与同一类型的人交流沟通。他们禁闭在一个充满原始意象的世界里，而对这些原始意象的涵义，自己并不理解。和外倾直觉型的人一样，他们也从一个意象跳跃到另一个意象，始终在寻找着新的可能性。但他们的全部努力，却从来也没有超出过他们的直觉范围而使自己得到进一步的发展。由于他们的兴趣不能始终停留在一个意象上，因此就不能像内倾思维者那样，对心理过程的理解作出深刻的贡献。但不管怎样，他们却拥有可供别人思考、整理并加以发展的绚丽多彩的直觉。

9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。 答：一、完美型员工

他们属于完美主义者，比较固执，追求完美，对自己与别人都要求很高，却不太擅长变通，因此在人际关系上比较紧张。在工作方面，由于过分追求完美，容易出现工作进度比较迟缓，甚至无法按时完成工作的情况。但是，奉行完美主义的员工也有很多优点，譬如，他们能够把每一件事做好，并不断精益求精;做任何事情都思维缜密，有条不紊等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

针对完美型员工也有具体的管理方式：

放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。 关注完美主义员工的敏感性。完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。 二、战斗型员工

在日常管理中，常常会碰到不太服从管理的员工其特点是有能力，能完成别人不能完成的工作，但相反，也常常不爱服从管理。当和战斗型员工发生冲突时，一定要把握好一个度，否则就可能因小失大。这个度就是快速平事件息，消除双方怒气，安抚员工即将爆发的情绪，又不使上级领导在其他员工面前丢面子。

战斗型员工管理：1、要学会克制。克制情绪，在冲突发生时，你要保持一种风度，不要计较，不管对方如何不理等事后对方的消了怒气在说。2、真诚。是心与心的交流，不是装出来的真诚，单独沟通，让他尽情地发泄，然后一一解释，是自己的失误，就勇于敢于承认，主动道歉。 三、活泼型员工

活泼型员工：热情洋溢，容易被客户接受和喜欢，但是，活泼型往往表现欲过强，他们一心渲染气氛，却忘了自己说话的目的，更没有注意顾客的需要。

活泼型员工管理：针对活泼型员工，要先大力表扬。告诉他，由于有了他，销售部是多么生气勃勃，多么吸引客户，而客户又是多么的喜欢他。活泼型的人喜欢表扬，而且积极乐观，不会

深究。然后把建议告诉他。比如，跟客户沟通的时候要目的清楚、 少说多听、适时提问，要把注意力放在客户的需求上，要想办法锁定客户，要抓住机会给顾客分析计算，把顾客带入成交环节，等等。也可以在分析、计算和成交环节对员工做专门的训练。 四、和平型员工

和平型很羡慕力量型的果断坚决，也很羡慕活泼型的表现能力，但是他自己却不喜欢被人强迫，他们不喜欢做决定，不喜欢发表看法。但是，一旦他们自愿作出决定，他们会有持之以恒的态度。和平型是最好的倾听者，又很容易跟不同的人相处，他们的沟通协调能力其实是很好的。 和平型员工管理：1、没有命令。2、表示信任。3、请他帮忙，有朋友式的请求，无压迫感。4、告诉他具体做什么，怎么做。直接带入工作程序，不需要他做大决定，下大决心，因为和平型的人天性悠闲、胆小。

人生来就有自己的性情特征，这些不同的性格的人都各有其用途，并不能说有优劣之分。完美型更适于做规划和研究的工作，他们如果加上力量型将是非常难得的领导人，而且他们更有艺术天赋、更能深入人的内心；战斗型更适于做有推动力和开创性的工作，他们更有领导人的特质；活泼型更适于做公关和打开人际关系，他们更能够制造轻松愉快的氛围、跟不同的人打成一片；和平型的人是有的和平型觉得自己跟其他的类型相比，没有特别的能力和长处，其实，在看似没有能力的背后，他们有着别人没有的能力。因为，他们是一流的倾听者、有良好的人际关系，他们受人喜欢、又可以博采众长。

所有这些性格都有其独特性，这样才利于企业管理。所谓“一张一弛，文武之道”，不同的风格和特点在工作中都有不同的好处。

总之，在组织中存在这各种不同性格的员工，管理者要达成自己的管理目标，就要将这些不同性格的员工组成团队，发挥其性格中的优势，改正劣势，即达到组织的目标，又促进不同性格的员工自身发展。

10、常见的知觉偏见有哪些？

答：首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。

定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。

对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。

知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。

投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。

期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。

11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。 答：美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。其认为处理他人行为信息有三条基本标准： 1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。 2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。

3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。

12、简述态度改变的三个阶段。

相处的气氛;为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工;建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。\人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。\一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。

46、简述沟通分析理论中的PAC分别代表的自我状态

答：PAC 沟通理论，是人的三种自我状态的简称。其中 P（Parent State）表示父母状态，以权威和优越感为标志，其言语和行为往往是支配性的、评价性的、批评性的；A（Adult State）表示成人状态，以理智和稳重为标志，其言语和行为往往是不卑不亢，充满自信和理性，具有平等精神；C（Child State）表示儿童状态，以冲动和变化无常为标志，其言语和行为往往是不成熟和自发性的，表现为急躁冲动和缺乏主见，遇事盲从。

47、结合实际谈谈组织变革的阻力有哪些？

答：1．来自观念的阻力。由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。

2．来自地位的阻力。一项变革常常会因改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力和地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。

3．来自经济的阻力。在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位。如果一项变革引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。

4．来自习惯的阻力。人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应。在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源。一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心理不踏实，产生抵触情绪。

48、变革的组织很可能会遇到很多阻力，请问如何才能更好地克服这些阻力呢？

答：1．教育。注意在变革以前作好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，作好心理准备。这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，以变革的实际成效教育干部群众。

2．参与。让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权。这样就能大大提高职工的积极性，使变革措施既深人人心，又为人接受。同时，可以集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。参与活动应该有组织、有领导地进行，充分发挥各类人员的主动性和创造性。

3．促进与支持。许多情况下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。

4．奖惩。鼓励先进、教育后进，这也是克服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。 5．利用群体动力。组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体和组织的共同任务。积极地利用群体动力，将有利于克服组织发展和变革中可能出现的阻力。

6．力场分析。力场分析的方法是勒温提出的。在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以用力场分析的方法去分析组织中支持变革和反对变革的所有因素，采用图示方法进行排队、分析，比较其强弱，然后采取措施。通过增强支持因素和削弱反对因素的办法，推行变革。

49、简述组织生命周期的各阶段特点

答：组织生命周期各个阶段的特点有以下几个方面。

1.创业阶段起初，组织是小规模的、非官僚制的和非规范化的。高层管理者制定组织结 构框架井控制整个运行系统，组织的精力敢在生存和单一产品的生产和服务上。 随着组织的成长，组织需要及时调整产品的结构，这就必然会产生调整组织结构 和调换更具能力的高层管理者的压力。

2. 集合阶段 这是组织发展的成长期。一般情况下，组织在调换了高层主管之后便会明确新的目标和方向，此时便进入了迅速成长期。员工受到不断激励之后也开始 与组织的使命保持一致。尽管某些职能部门已经建立或调整，并可能也已开始 程序化工作，但组织结构可能仍然欠规范欠合理。一个突出的矛盾是，高层主管 往往居功自傲，迟迟不愿放权。此时组织面临的任务是如何使基层的管理者更 好地开展工作，如何在放权之后协调和控制好各部门的工作。

3. 规范化阶段组织进入成熟期之后就会出现官僚制特征。组织可能会大量增加人员，并 通过建构清晰的层级制和专业化劳动分工进行规范化、程序化工作。组织的主 要目标是提高内部的稳定性和扩大市场。组织往往会通过建立独立的研究和开 发部门来实现创新，这又使得创新的范围受到了限制。因此，高层管理者不仅要 懂得如何通过授权调动各个层级管理者的积极性，还要能够不失控制。

4. 精细阶段 成熟的组织往往显得规模巨大和官僚化，继续演化可能会使组织步入僵化的衰退期。这时，组织管理者可能会尝试跨越部门界限组建团队来提高组 织的效率，阻止进一步的官僚化。如果绩效仍不明显就必须考虑更换高层管 理者并进行组织重构以重塑组织的形象，否则组织的发展将会受到很大的限制。

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