企业薪资体系的设计

从公司制度编制、员工培训、绩效考核、团队建设等,全方位解析人力资源管理的技巧,创建高绩效文化。

首届中国人力资源经理高级培训班

企业薪资体系的设计地点： 中国注册人力资源师协会 协办单位： 国联诚信(北京)企业管理研究中心 中国企业战略网

亚洲经理杂志社时间： 讲师： 2004年8月21日 崔翔博士

从公司制度编制、员工培训、绩效考核、团队建设等,全方位解析人力资源管理的技巧,创建高绩效文化。

工资管理的目的

工 资 管 理 目 的

最佳人力确保

能吸引来 能留得住 短期成本 长期成本 劳资关系和谐 纠纷根源 利益冲突

企业均衡发展

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工资管理的六大原则

内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求

福 利 獎 金 津 貼 本 薪

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工资管理的基本流程工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理 工资评估 企业效益 团队士气 人工成本

工资制度 工资体系 工资结构 工资支付

工资水平 工资定位 绝对水平 相对水平

工资调整 工资策略 调整依据 调整技术

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整体薪资管理体系企业策略 人力资源策略 报酬策略 财务性报酬 员工福利 本薪 绩效管理流程 非财务性报酬 认同、责任、成就 发展、成长

变动薪资

职位评价 薪资调查 薪资结构 总薪资 报酬系统管理 个人/团队绩效提升 组织绩效提升

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薪酬结构的构成要素经济性薪酬 薪酬 非经济性薪酬固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````

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薪资结构的要素显性薪酬(直接薪酬) 基本工资(由岗位工作特征和个人素质决定的 岗位工资) 奖金(短期激励工资，由短期绩效决定) 风险工资(长期激励工资，由长期绩效决定) 隐性薪酬(间接薪酬) 福利(政策决定的各种保险等) 补贴(职位决定的特权补贴) 津贴(保健津贴、节假日津贴等)

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薪酬结构中的福利要素除了薪资之外，公司的福利体系包括的主 要内容和形式有： 福利制度设计 津贴补贴设计发放 奖金及红利 员工贷款 商业保险福利 股票期权设计

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薪酬体系设计原则：理念薪酬 支付体系 工资体系 级别结构 岗位价值：评估 岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付

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年功报酬价值观

报 酬

职位 年功 学历0 1 2 3 4 5. . . . . .

年资

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职位报酬价值观报 酬

职位 职能 学历0 1 2 3 4 5. . . . . .

年资

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能力报酬价值观该岗位所需能力 该岗位 所需水平 4 4 3 5 5 5 5 5 5 被考核人 现有水平 4 2 1 5 5 2 5 2 2

产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力

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绩效报酬价值观单位： 上海分公司 BSC 职称： 总经理 姓名：王柯兴单位: US 千元 .

绩效指针1.营业额 1.1营业额达成

率 1.2营业额成长率

定义/说明实际营业收入/预算营业收入 本期营业收入/去年同期营业收入 - 1

2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%9.1%25% 31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro & 124,326 95% 123 days complicate-197days 60

权重30% 20%

财务面 2.税前净利2.1净利率 2.2净利成长率含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1净利率x净资产周转率

20% 15%

3.净营运资产报酬率(RONA) 计算方式：含财务费用之税前净利/(A/R+存货+固定资产-A/P) 4.市场占有率总销售量/全球总需求量

15%

顾客面 5.客户留住率6.新客户比率 7.新产品推出率

10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量新增客户家数 新增客户营业额

新产品交期准确率(日期&数量)

流程面8.生产周期效率 9.新产品占营业额比例接单前置时间 专利权申请数 营业毛利/人事费用(薪资费用+教育训练费用)

学习面10.薪资报酬率

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绩效报酬价值观行为指标一级考核 高管人员 (年度考核) 二级考核 中层管理人员 (季度考核) 三级考核 一般员工 (月度考核) 10% 团队精神 5% 学习培训 5% 20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5% 25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10%

发展指标10% 领导激励 5% 沟通协调 5% 15% 组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5% 15% 业务知识 5% 专业技能 5% 理解沟通 5%

业绩指标80% 目标完成60% 预算执行10% 工作创新10% 65% 目标完成 50% 预算执行 10% 工作创新 5% 60% 目标完成 55% 工作创新 5%

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薪酬体系设计原则：理念3P-M

职位(POSITION)

工作绩效表现 (PERFORMANCE) 市场(MARKET)

人(PEOPLE)

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薪酬设计的要素--- 企业的文化价值观

--- 企业的战略和决策--- 企业薪酬的总体水平

--- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平--- 每一个员工个人的具体薪酬水平

--- 薪酬支付及提升形式

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薪酬设计的要素 以企业的价值观与信念为基础

发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素

四个平衡(对内公正性、对外竞争性、实 用操作性、员工激励性)

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薪酬设计的原则：综合1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则

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薪资设计的要素：变化以前 年功导向 长期报酬 经验传承 薪资依照组织阶层 现在 能力导向 短期报

酬 信息科技 有些专业人员薪资比主管高

员工晋升调薪有限员工不了解外界薪资行情 加入的考虑

员工晋升大幅调薪员工了解外界薪资行情 留下来的考虑

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/nvvi.html