中小企业管理之我见

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）

题 目 中小企业人力资源管理之我见

专 业 工商管理

学习中心 济南直属

姓 名 王涛 学 号 L20996005663

指导教师 朱秀君

2011 年 10 月 25 日

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摘 要

21世纪注重的是人才。相同行业相同规模的企业之间，很多设备和基础设施差不了多少，唯一不同的就是人。我国中小企业数量庞大，它的发展对整个国民经济起着不容忽视的支持和促进作用。有很多中小企业不重视人力资源管理，导致了人才的流失，失去了核心竞争力。文章指出了中小企业人力资源管理存在的问题，提出了几点对策。

关键词：现状 问题 对策

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目 录

一、人力资源管理的重要性 ................................................................................................... 4

（一）人力资源的内涵 ......................................................................................................... 4 （二）人力资源在中小企业的重要地位 ............................................................................ 4 （三）中小企业人力资源管理的现状 ................................................................................ 4 二、中小企业人力资源管理存在的问题 ............................................................................... 5

（一）对人力资源重视不够，投入太少 ............................................................................ 5 （二）人才整体素质不高，流失严重 ................................................................................ 5 （三）企业文化建设滞后 ..................................................................................................... 5 （四）普遍缺乏人力资源规划 ............................................................................................ 5 三、中小企业改善人力资源管理的策略 ............................................................................... 5

（一）企业建立有效的激励机制 ........................................................................................ 5 （二）企业要对员工进行有实效性的培训 ....................................................................... 6 （三）打造先进的企业文化 ................................................................................................ 6 （四）把人力资源管理提高到战略高度 ............................................................................... 7 四、结论 ................................................................................................................................... 7

参考文献 .......................................................................................................................................... 7

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中小企业人力资源管理之我见

一个企业要想健康地发展，要有自身的竞争优势。而企业的竞争优势是由人来缔造的。所以需要有一个良好的人力资源管理，这样才能要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；降低人才流动率，减少人才的流动对企业变向性的损失；这样企业对员工有凝聚力、感召力，员工对企业有归属感、认同感。随着中小企业不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。还有近年来内地工业的兴起，西部的开发，建设社会主义新农村等政策出台与实施，中小企业在人力资源方面出现问题比较严重，招揽人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待中小企业这个普遍问题，这是值得思考的一个问题，也需要我们共同来进行深入探讨和研究。 一、人力资源管理的重要性

（一）人力资源管理的内涵

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。[1]

（二）人力资源在中小企业中的重要地位 随着内外环境的变化，中小企业需要加强人力资源管理。就企业的外部环境来看，加入WTO，国际跨国公司入驻，各种新兴商业形态的出现，企业重组，电子和网络时代的到来，货币的紧缩政策等冲击着中国的中小企业。这是一场新的挑战和机遇，中小企业如果不从人力资源上着手，企业难以取得很好的优势。在当今的形式下，中小企业在硬件和软件的更新和提升中，商品资本和技术相对来说容易做到，唯有人力资源的提升几乎没有近路可走。就企业的内部环境来看，核心竞争力尤为重要，它是内部一系列互补的技能和知识的结合。它有优越性，难模仿性。这个核心竞争力来自于人力资源，企业能否寻找人才、留住人才、发展人才，并提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

企业战略的成功实施需要人力资源做保证。中小企业的企业战略无论是成本、产品、研发等哪项战略目标的完成都离不开人力资源的配合。人力资源战略是预测企业发展的需求，而设计提供人力资源管理的过程，通过手机和利用信息对人力资源活动进行决策。可以通俗的说，企业通过人力资源来实现战略目标。

（三）中小企业人力资源管理的现状

据关于中小型企业发展战略研究的一项问卷式调查显示：在被调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。[2]

结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术

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人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。[3]

据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%.在中小企业中，很多管理者的综合能力很强，身兼数职，也因企业规模小使得管理者易于了解员工。另外一部分属于知识型员工，在中小企业中可算是凤毛麟角。

鉴于社会的就业压力，大部分中小企业把员工视为“经济人”，薪酬形式无非就是数量的一种体现。重生产管理，企业利益高于一切，主张个人行为无条件地服从企业的目标。企业和员工之间没有沟通。如果人才流失，现用现招。培训也限于岗位培训。另外，许多中小企业的高层人员非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。

所以中小企业应该对人力资源管理应有有清晰的认识，以便改善人力资源管理窘迫的局面。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）对人力资源重视不够，投入太少

由于企业规模和资金的制约，很多企业在人力资源管理工作还是在办公室或是某个部门的某个人身上，即使是专职的人力资源主管，也是主要负责人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘等工作。其实这就是对人力资源管理的不重视，发挥的功能不过是很小的一部分职能，重要的部分还包括了人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。有些中小企业往往计较人力资源开发投资的成本，没有将人力资源做为一种资本，忽视了人力资源的增值作用。培训和激励机制也是投入太少。就开展培训遇到的困难来讲，排首位的是经费不足，占57.7%，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9%、和43.6%。这说明企业规模限制了人力资源管理的发展。

（二）人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费用支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失。这与中小企业的低支付能力造成的薪酬水平较低有很大关系，也与企业为员工提供发展空间有关系。

（三）企业文化建设滞后 谈到企业文化，不少的中小企业的管理者都会认为企业文化只不过是企业管理可有可无的辅助形式。对于借助打造企业文化来改善工作环境，满足员工精神

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要求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神，增强凝聚力，树立企业良好的社会形象等等，认识不足，企业没有把企业文化做为人力资源管理的范畴，这也是企业人力资源的一大损失。

（四）普遍缺乏人力资源规划

在很多企业，需要人才招聘的时候，非常盲目地去招聘、培训。这样的做法一点都不好。还有知识型员工的薪酬较少，也有一定的随意性。为员工提供个人发展的机会也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。更不会根据企业发展的战略去，储备人才。从根本上来讲，企业就没有制定一个明确的战略目标，走一步说一步，导致了现用现招等临时抱佛脚的尴尬情况产生。

（五）中小企业缺乏有效的激励机制。企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。

（六）不注重培训，尤其是针对管理人员。中小企业在管理上，往往表现为对人力成本方面的精打细算，对人力资源产出管理方面却无所作为。还有，我国一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响。

三、中小企业改善人力资源管理的策略 （一）企业建立有效的激励机制

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，

结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%，如果得到激励.一个人的能力则可以发挥到80%～90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。[4]

1、薪酬激励。金钱具有最大的吸引力。在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才的有力杠杆。人力资源管理应该先建立一套完善的绩效评估和约束机制，坚持客观公正以及责权利相结合的原则，确定对员工的哪些业绩评估以及采取主观或客观的评鉴方法。在实践中，评估方法有：生产记录法，目标管理法，评分管理表法。有效评估体系的建立能充分调动员工的积极性和创造性，同事也能使优秀人才脱颖而出。

2、赞扬和认可。金钱并非是企业唯一可用的激励措施。赞扬是给工作卓有成效的员工的方便和实惠的报酬。[5]对员工的赞扬认可和日常尊重绝对是低成本而高效的激励手段。不及时给予优秀业绩及创造者肯定和认可，必然使之在公司中销声匿迹。

中小企业应该建立保持物质保障和精神刺激相结合的激励机制，通过合同和契约的形式实现经营目标和提高收入，增加福利，改善劳动条件相联系，使员

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工都关心企业命运，共谋发展大计。

（二）企业要对员工进行有实效性的培训

1、在很多中小企业都存在这样的误区：培训是无用的，有培训也是只限于岗位培训，缺乏对培训的实际投入。没有把培训当作长期的工作来抓，缺乏系统性。把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理。认为培训是为竞争对手培养人才。然而培训的重要作用在于：它有助于吸引和留住人才，提升企业员工整体素质，增强核心竞争力。它有助于建立和谐稳定的劳动关系，提高企业管理效能，实现企业发展目标。它有助于提高企业组织绩效与员工个人绩效，促进企业经济效益提高。

2、保证培训的实效性。首先，更新培训观念，实现企业与个人的双赢。有很多员工不仅仅是通过工作赚钱，还希望自己能够得到发展和晋升。企业的不断成长过程也是员工个人职业生涯的发展过程，培训能够满足更高层次的需要。培训同样也要建立激励机制，调动员工参加培训的热情。其次，建立健全员工培训体系。企业要要注重培训需求分析，合理设定培训需求目标，拟定科学合理的培训计划，注重培训内容的合理化和培训方式的多元化，健全培训评估和反馈机制。

（三）打造先进的企业文化

1、企业文化可以概括为：企业文化是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念，经营思想，群体意识和行为规范的一种综合体。[6]管理界有一则寓言：狂风和微风比威力，看谁能把行人身上的大衣吹掉。狂风首先来了一股刺骨的冷风，结果行人为了抵御寒冷，把大衣裹得更紧了；微风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得很温暖、很惬意，继而脱掉了大衣，微风最终获得了胜利。在企业竞争中，企业文化就像寓言故事中徐徐吹来的微风，在管理中，虽不能感觉到威严的管理机制，但最终获得成功的秘诀，还是“柔性”的企业文化管理。

2、企业文化为人力资源的开发和管理提供理论依据。以人为本，通过心理管理来优化员工的心智模式，给员工创造和谐富有激情的工作生活环境，是员工自发地形成强力的内在需要，从而产生较高的期望和工作动力，促使员工提高自身素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为。

3、企业文化的具有人才吸收与保持功能。企业文化具有很强的凝聚力。一方面通过共同价值观念及目标的引导，使具有共同的价值观念、精神状态和理想追求的企业员工紧紧地团结在企业目标旗帜下。另一方面通过各种诱因将企业外部的有利于企业发展所需要的各种人才吸引进来并保持在自己周围.如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现：通过招聘录用，养老等安全保障文化满足人才的安全感的需要，通过人才自我价值的追求与企业目标的协调来满足员工实现自我的需要。

（四）把人力资源管理提高到战略高度

中小企业资源战略管理对企业竞争战略建构的作用。人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略,它以企业战略为依据,同时又影响着企业战略的制定和执行。人力资源战略为企业战略的制定提供支持信息。任何一项成功的企业战略的制定通常都是在两种力量之间寻求一种平衡:一方面是企业的内部资源状况,另一方面是企业的外部环境的变化。在为企业决策提供内部信息方面,人力资源战略

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所能提供的情报包括:人力资源的供需状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等等。在为企业决策提供外部信息方面,人力资源战略所能提供的情报包括:劳动力供给的状况,竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况以及一些关于劳动法等法律方面的信息等。当出现企业间的兼并或合并时,人力资源战略将着重于企业重组过程中人力资源管理上的协调问题,如被并购企业间工资、资历和福利计划的接轨,以及其企业文化的差异性和彼此的相容度等。人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 当今世界,国内外市场竞争日益激烈,随着劳动力队伍的结构不断变化、工作的日益复杂化、对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现,都要求企业必须比过去更为注重人力资源战略。例如,培训企业所需的人才,在企业兼并后将关键性的雇员保留在企业中,创造良好的工作氛围,培养具有献身精神的雇员,等等,这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略将从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。

四、结论

在这个竞争激烈的环境中，中小企业必须重视人力资源管理，通过激励，培训，打造企业的文化等来改善人力资源管理，提高核心竞争力，才能保证企业的发展壮大。

注释：

[1]赵景华：人力资源管理，山东人民出版社[M]2001年1月第一版 P25

[2][3]周云璧 ：我国中小企业人力资源现状与存在的问题[J],职业技术教育 2001.P24 [4]中国人力资源协会：知识型员工的激励机制浅析，2011-10-9 [5]小企业的有效管理创业实务第七版，清华大学出版社 [6]人力资源管理与企业文化，北京大学出版社

参考文献

①吴子刚：《凝聚力》，中国致公出版社。

②小企业的有效管理创业实务7版，清华大学出版社。 ③黄立军： 中小企业人力资源管理实务，广东经济出版社。 ④人力资源管理与企业文化，北京大学出版社

⑤叶孟波：《对提高中小企业培训实效性的现实思考》www.chinaqking.com 2010-8-11 ⑥作者不详：http://zhidao.http://www.wodefanwen.com//question/274791275.html ⑦莲山课件：http://www.5ykj.com/Article/xslwzhlw/30801.htm：

⑧傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 ⑨ iyouyou：《中小企业如何做人力资源管理》

http://www.youshang.com/content/2010/12/01/82542.html ⑩王曦晖：《中小企业人力资源管理之我见》《中小企业管理与科技》2009年4月下旬

11《对我国中小企业人力资源管理的思考》http://www.100ec.cn 2011年01月04日 ○

12《浅谈中小企业人力资源管理问题与对策》http://www.100ec.cn 2010年11月07日 ○

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/nvuf.html