人力资源管理考点整理 - 李元勋 - 图文

第一章：人力资源管理概述

第一节：人力资源的定义和内容

1.

人力资源及其相关概念

人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富

的体力老盯着和脑力劳动者的总称。

人力资源是活的资源，这里定义的人力资源跑出了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那一部分人，人力资源既不能等同于人口资源和劳动力资源，也不能等同于人才资源和天才资源。

人口资源是指一个国家和地区具有的人口数量，它主要表明数量概念，是一个最基本的底数，劳动力资源、人力资源、人才资源等皆来源于这个最基本的资源中。

劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力那一部分人，通常是18岁左右至 60岁左右的人口群体。这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力。它偏重的是数量概念。

人力资源则包含于数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。

人才资源是一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。人才资源则主要突出质量概念，是人力资源中较杰出、较优秀的那一部分人，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。

天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域其领先作用，并具有攀登巅峰的能力。

2.

几种资源间的关系 （1）、 包含关系 1)

健康的包含关系

健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更强的体力、能力和之力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础，参见图：

2) 不健康的非完全包含关系

不健康的非完全包含关系是指某些智力、能力突出的人群或由于本身心理的障碍或由于目标的扭曲，做出了反人类进步的行为。这些人的思想和行为由于他们的能力突出而对人类构成了更大的上海和危害。 （2）、 比例关系 1)

正常状态下的比例关系

正常状态下的五种资源的比例关系是接近于正三角形，这种比例关系是开放个的和可变的，一个国家和地区的经济发展水平对比例关系有着重要的影响。 2)

极端状态下的比例关系——白色与黑色状态

白色状态是指人力字眼和人才资源占人口总数的比率很高，即高比例的成才率拥有白色状态的国家和地区经济发达，成才率高。

黑色状态是指人力资源和人才资源占人口数量的比率很低，即很低比例的成才率、拥有黑色状态的国家和地区经济落后，成才率低。

3) 中间状态下的比例关系——灰色状态

第二节：人力资源的开发和管理 3.

人力资源开发和管理的概念及其关系

相同点：尽可能的引发优质人力资源的使用，尽可能的优化人力群体，为社会创造物质财富和精神财富。

4.

人力资源管理的硬功能和软功能

（1）、

人力资源管理的硬功能

硬功能是指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式，硬功能管理弹性销、强度大，多数沿用了传统人事管理的内容。

硬功能管理内容包含：人事编制、人事档案、招聘、引导上岗、培训、考核、

薪酬、转岗、奖惩、纪律、辞退、劳动保护等。

（2）、

人力资源管理的软功能

软功能是指人力资源管理在企业云总过程中柔性的管理内容和管理方式，软功能管理弹性大，重视民主化、个性化管理，代表了人力资源管理的发展趋势。

软功能管理内容包含：协调、沟通、对矛盾和不满的管理、激励、职业规划与指导、培训与指导等。

（3）、

硬功能与软功能之间的相互交叉与促进

硬功能和软功能之间有许多是相互交叉、相互渗透、同时相互促进的。例如培训有硬软两个功能，硬功能培训是上岗指导和技能指导；软功能培训是心累适应性培训和未来发展指导等。又如薪酬与激励有硬软两个功能，硬功能是指薪酬体制、薪酬等级和薪酬确定。软功能指激发内在潜能的各种方式。

个性化激励和个性化激励管理等。

5.

人力资源管理的问题与挑战

6.

人事管理与人力资源管理的异同 （1）、 相同点 1) 研究对象：人

2) 研究的某些内容：薪酬、编制、调配、劳动安全等 3)

研究的某些方法：制度、纪律、奖惩、培训等

（2）、 人事管理与人力资源管理的不同点

7.

人力资源管理的职能

（1）、 帮助组织达成目标：组织中的任何目标都需要人的参与，人力资源部门

主动配合组织的各种需求，帮助组织达成目标。

（2）、 招聘组织需要的人员以补充企业新鲜血液：组织为开辟新的生产线，扩

大企业的规模，煎饼其他企业，都提出大量的人力资源的需要，人力资源部必须帮助组织获取所需要的各类适合的人力资源。此外，一个企业及时不进行扩张，企业人员也会有自然磨损，如退休等，也必然需要人员的补充。 （3）、 培训员工的技能和能力以达到组织的要求：培训基层和中层管理人员的

管理能力使其能形式自己的管理职能，培训各类岗位上的普通与昂使其能适合他们的岗位需求。使所有员工的力量转化成为深长粒，为股东、消费者和

员工本人谋福利。

（4）、 培训士气高昂和有协作精神的员工以帮助组织建设优秀的团队：要正确

激励员工，使他们保持一种向上和高昂的士气，要培训员工的协作精神，学会接纳和理解合作伙伴；要培训他们对组织目标的执着和对领导的信任，从而帮助领导建设有战斗力、坚强的、优秀团队。

（5）、 指导员工进行职业规划以提供员工最大的发展空间：职业规划、职业发

展和职业管理是人力资源部门必须主动策划的工作，帮助员工找准找对自己的工作方位和发展方向。测试他们的形象，专业能力和专业兴趣，制定职业规划并提供他们最大的发展空间。

（6）、 提高员工的工作生活质量以达到高满意度：满意的工作生活质量包括领

导者的管理风格、管理风度、员工参与决策和管理，安全而稳定的职业发展、合理而满意的工作报酬、满意的工作条件、良好的企业形象等，提高上述工作环境能使员工达到高满意度。

（7）、 加强与全体员工进行人力资源管理政策的沟通：要使公司中的每个人都

了解人力资源管理的目的、方法和措施，这种沟通不仅仅是存在即可，而应

该是持续不断的努力，其工作不仅是与消费者等外部人员的沟通，而且要与内部员工进行全方位沟通，要让员工了解他们正在为组织的整体战略目标做出贡献。

（8）、 维护公司政策的伦理道德及行为的社会责任：人力资源管理必须表扬员

工的高尚道德和遵守公司政策的行为，必须确保人力资源管理的任何活动都是公平、公正、遵守国家的法律。值得信赖并经得起监督和检查的。要确保员工的人格尊严不该被侵犯。其基本权利收到保护，同时要求企业级员工的10.

第三章：人力资源管理法律环境

中美人力资源法律差异比较

（1）、 法律体系上的差异：美国1964年的《民权法案》是美国一部权威法案，

行为符合社会的道德伦理标准。鼓励员工成为遵纪守法的模范。

第二章：知识经济对人力资源管理的挑战

8.

知识经济的概念和特征

9.

人力资源管理的几个发展趋势

内容完善和规范，能将绝大多数企业都纳入法的约束范围。在我国，虽然各项法律法规逐步出台，但是，由于我国还是发展中国家，不少企业对这些法律的理解不到位，执行也不彻底，以致法律不能达到预期效果。

2）、 法律意识上的差异：我国雇员懂得拿起法律武器保护自己合法权益的还

是少数，绝大多数雇员的法律意识还非常淡薄，很少有向相关执法部门投诉。美国的雇员从小在法律的熏陶下，能够自觉运用法律的手段保护自己。 3）、 劳动关系协调方式的差异：我国由于长期以来惯用行政方式协调劳动关

系，而不是采取法律手段，至今这种状态尚得不到嗯好的解决，特别是在济不发达的地区，这种现象更为严重。而美国在协调劳动关系方面则不然，如面对就业方面的问题，都是由公平就业机会委员会专门机构进行协调，如果调解失败，该委员会具有直接向法院提起诉讼的权利，一旦由法院来处理和

判决劳动纠纷，对于企业和个人的惩罚性赔偿都将是巨大的。

4）、 特殊人力资源问题的处理差异：在我国劳动法规和工会组织不完善的情

况下，不能有效的约束歧视性行为，劳动力市场的启示现象还很严重，我国至今对比并没有作出比较完整的规定。在美国，么钱雇佣歧视诉讼在联邦法院每年受理的民事诉讼按键中所占数量最大，美国对此建立了较为完善的放弃是的法律制度，并对违法者处以重罚。因此，企业为了避免加大雇佣成本，减少社会和法律的压力，不得不规范自己的行为。

（（（（5）、 歧视的范围、种类和内容的差异：美国的种族歧视、信仰歧视、国别歧

视在中国很少，但在中国存在户籍歧视，如在就业机会方面，拥有城镇户口的比农村户口容易就业。

（6）、 执法的机构和力度的差异：美国有专门的公平就业机会委员会来接受庭

前的申诉、调查和庭外调解，美国公平就业机会委员会拥有相当大的权力维护人力资源法律、法案的执行。而中国的执法机构主要是劳动争议仲裁委员会，仲裁的范围还未能设计就业歧视和同工同酬等问题。只要劳动案件递到法院，很少有方案或上诉成功的可能，执法力度较美国要小。

第四章：人力资源获取前的准备

11.

请论述岗位分析是什么

（1）、 岗位分析解决的问题：两个最基本的问题+其余三个问题

2）、 岗位分析的意义、 A.

优化整合资源，为组织带来效益：岗位分析能使组织增加高附加值的工作，减少低效益的工作，优化整合资源，创造整体效益。

B. 岗位分析是人力资源管理的基石：

a岗位分析又称植物分析、工作分析，是指对某一特定的工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定。并确定完成这一工作所需的条件和

行为的过程。

b它由两大部分组成：岗位说明和岗位规范。

（

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