《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）

福建师范大学网络教育学院

《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）

一、

1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。

常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。

这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍）

2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。

所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。 2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、

一、个人因素

个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素

社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响

环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。

4、

职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

不同予以体现。职业分类的目的是要将社会上纷繁复杂，数以万计的现行工作类型，划分成类系有别，规范统一，井然有序的层次或类别。对从事工作性质的同一性所作的技术性解释，要视具体的职业类别而定。而职业分类体系则通过职业代码、职业名称、职业定义、职业所包括的主要工作内容等，描述出每一个职业类别的内涵与外延。 5

、

二、

考核是组织人事部门进行干部管理的一种常规手段，个别座谈是考核工作的基本环节。如何使考核结果客观、公正、准确地反映一个人的德才和工作表现，需要各方面的积极配合，尤其是考核对象应正确履行义务，为考核人员提供客观、真实的情况。从多年的考核实践来看，有少数考核对象不能正确履行义务，在个别座谈中“不会谈、不愿谈、不敢谈”，直接影响了考核质量。归纳起来，主要有四种不良表现：

一是不能主动说明情况。有些考核对象抱着“言多必失”的想法，在座谈了解时，避实就虚，蜻蜓点水，只说一些浅层次、面上的东西，对于深层次的问题避而不谈，使考核组难以对考核对象准确地了解。

二是不愿如实回答问题。在回答问题时，个别干部吞吞吐吐、言不由衷，顾此而言他，对考核组提到的问题要么轻描淡写，要么含糊其辞，追问急了，就以“不知道”或“不甚了解”等推脱干系。

三是不肯剖析反思问题。部分考核对象平时在单位能够开展自我批评，敢于剖析自己，但一遇到组织人事部门考核就不敢再反思自己的问题，害怕有些情况被考核组掌握后，留下坏印象，日后成为自己的“把柄”，影响自己的升迁。

四是不予配合提供情况。有的考核对象不愿在考核组面前暴露自己，害怕露出“马脚”，对于他们认为对班子或个人考评有影响的问题一概不提，抱着一付“好人”心态，不肯揭露或提供有关问题和情况，更有甚者受别人教唆，事先串通一气，当考核组问及时便摆出一副不甚了解的样子，什么都不知道，显得自己很清白，直接影响了考核的进度和质量。

对于上述不良现象，各级党组织应引起高度重视，积极采取措施，帮助考核对象正确履行考

核义务，提高个别谈话质量，促进考核结果客观、公正、准确。

首先，各级党组织要正确引导。要对各级干部进行“三个代表”重要思想的强化学习和教育，使他们正确地认识到，客观地反映问题是领导干部的基本品质和思想政治素质的体现；认识到作为一名党员干部，必须要做到对党忠诚老实，不隐瞒自己的政治观点，不歪曲事实真相，敢于开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误。

其次，要教育考核对象客观、真实地反映情况。使每个考核对象在个别座谈中，都能自觉做到“三要”。一要大胆、敢说。每个考核对象都要站在党和人民群众的利益上，大胆反映对考核工作有一定作用的情况，成绩要说透，问题要讲明。特别是要有勇气暴露自身存在的缺点，有胆略揭示整个班子及其成员存在的问题。二要说足、说准。考核对象在向党组织反映情况时要畅所欲言，有啥说啥。同时，在反映问题时要慎重负责，不能掺杂个人感情或无根据地乱说，反映的问题要清楚、确切、严谨，不能模棱两可，更不能捕风捉影，人云亦云，不负责任。三要坚定、公正。反映情况时，要以事实为基础，以政策、法令为依据，不能受别人干扰，替别人说情布道，或按照别人的意图和提供的东西乱说，违心地隐瞒自己的观点和意志，要把坚定的态度和公正的品质统一起来，客观公正地反映问题。决不能在考核过程中感情用事，借机泄私愤，图报复，做手脚或向组织发难，提出无理要求，以达到个人目的。

其三，考核人员要运用多种谈话方式，多视角收听，提高考核质量。针对考核中经常遇到的考核对象“不会谈，不愿谈，不敢谈”的情况，考核人员要善于把握时机，适时转换谈话方式，将谈话引向深入。要处理好谈话中说、听、记、想四个环节，做到适时提问，正确引导，听“弦外音”，记录清楚，印证事实，通过考核座谈，全面、深入、客观地了解考核对象的情况。

三、

1 麦肯锡如何招聘“尖子”员工 所谓“尖子” 首先麦肯锡的门坎就很高 不是清华 北大一类大学或是有海外工作留学经验的一般连门都进不去 从大的方向看来他所选定的群体有优秀人才的比例会高出普通群体一大截 当然不排除普通群体当中有人才 但是如果这样做耗费的成本相对较高

2 在这个小群体中 暂时称之为高端群体吧 在高端群体中 再经过筛选 主要是英语是第一关 一定要口语流利 另外是团队合作能力 再有就是案例的分析解决能力了 具体的题目网上有一些 如果需要你可以自己去找 casebook的案例应该会常考吧 。 日本人喜欢70分的 应该跟文化有一定的关系 毕竟日本受中国影响还是有一定程度上倾向于中庸之道的 而且70分的人有能力 同时有相对而言好把控 不太会有骄傲自满的情绪在 没有过强的自我意识 便于团队合作 当然雇佣成本和对公司的忠诚度也会有相对合适。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/nrpp.html