人力资源专科考试题

人力资源。。。。。判断

1、人力资源的基础是人的体力和智力。（√）

2、人力资源就是适龄劳动人口。（×）

3、依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）

4、现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√）

5、与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×）

6、人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×）

7、人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。×

8、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）

9、战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。（√）

10、战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价（√）

11、组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。（√）

12、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（×）

13、人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。（√）

14、人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进15、行的预测叫做战术性人力资源规划。（×）

16、技术水平提高，会使人力资源需求减少。（×）

17、人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。（√）

18、组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就可以了。（×）

19、人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。（√）

20、人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。（√）

21、人力资源会计只关注成本收益问题。（×）

22、人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。（√）

23、人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。（×）

24、职务与职位并非一一对应，一个职务可能对应多个职位。（√）

25、任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。（×）

26、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（√）

27、在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。（×）

28、典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。(×)

29、工作说明书包括工作描述和职位要求。（√）

30、无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。(×)

31、工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。（×）

32、工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。（√）

33、面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。（√）

34、为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。（×）

35、通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。（×）36、通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。

（×）

37、无领导小组讨论属于集体面试法。（√）

38、外部招聘更容易调动员工的积极性。（×）

39、内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。

（√）

40、评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。

（√）

41、员工培训只能员工进行专业知识技能的培训。（×）

42、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的

知识和能力，以更好的承担现在所承担的工作。(√)

43、价值观培训是员工培训的一项重要内容。(√)

44、员工培训的内容主要是业务技能和业务知识。(×)

45、讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分

析问题和解决问题的能力。（×）

46员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的

质量。（√）

47、员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。

（√）

48、在现代人力资源管理中，员工的知识和技能已经

不再是影响工作绩效的唯一重要的因素，员工的工作

态度、观念对企业生产力及效益的影响正日益加强。

（√）

49、考评主体只能是某一个人。（×）

50、评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。

（×）

51、行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。

（×）

52、绩效考核是绩效管理工作的一部分。（√）

53、下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要

依据。（×）

54、采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员

工被埋没。（√）

55、比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人

数较少的组织。（√）

56、技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高

的生产流水作业，以及分工细，同一岗57、位技能要

求差别不大的企业和工种。（×）

58、薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。（√）

59、津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。（√）

60、组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供

的福利项目属于个别福利。(√_

61、员工薪酬是指发给员工的工资。(×)

62、员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发

展目标。(√)

63、职业生涯是指个体的职业工作经历。(√)

64、职业猫理论是萨伯提出来的。(×)

65、职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，

协助员工规划其职业生涯的发展。(×)

66、我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，

预防为主。(√)

67、用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。(×)

68、用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工

伤保险。(×)

69、只有女职工才需要参加生育保险。(×)

70、《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条

文。(×)

71、个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。(×)

72、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建

立劳动关系，不是必须签订劳动合同。(×)

73、试用期一般不包括在劳动期限内。(×)

74、企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之

间不存在劳动关系。(×)

75、劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。

(×)

76、员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发

展目标。(√)

77、社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。

(×)

78、签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(√)

79、工资分析的典型方法是什么？如何决定工资结

构？

单选

1、确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A）

A.基础

2、“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现

代人力资源管理把人看作（B）资源

3、认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在

关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的

观点？（B ） B.社会人假设

4、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创

造能力和专门技术能力的人口总称为（B ）

B.人才资源

5、人力资源管理的目标是（B）

B.充分调动人的积极性和创造性

6、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某

人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定

是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。

D.变化性与不稳定性

7、李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工

作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认

为人是（D ） D. “社会人”

8、以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D）

D.人口素质

9、随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，

人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性

（C ） C.时效性

10、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行

为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对

人力资源的（B ） B.质的管理

11、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人

力资源管理系统置于组织经营发展系统，促进组织基

业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？

（B ） B.战略人力资源管理

12、组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，

为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织

全局的筹划和谋略，这是指（A）A.人力资源管理战略

13、综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源

的基础上，提出人力资源战略选择的关键问题，这是

人力资源管理战略中的哪个步骤？（A ）A.战略分析

14、事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决

策及手段选择，是指( B ) B.战略管理

15、人力资源管理与组织战略的关系是（A ）

A.合作伙伴关系

16、战略人力资源具有（C ） C.不可替代性

17、组织采用财务、顾客、内部流程、员工的学习五

发展来评价绩效，这是哪种绩效评价方式（B ）

B.平衡计分卡

18、人力资源管理战略不包括（A ）A.组织战略规划

19、影响一个组织的人力资源供给的因素，不包括下

列哪一项（C ）C.技术水平

20、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目

和类型，这是制定人力资源规划的哪一个步骤？（A ）

A.预测未来的人力资源供给

21、在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的

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人力资源管理政策和措施能否减少人中的短缺和剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（D ）

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

22、人力资源需求预测法不包括下列哪种方法（B）

B.人力资源盘点法

23、系统地开展人力资源规划工作，不包括以下哪项（A ）A.制定计划

24、人力资源各项具体规划的编制必须在（B ）基础上进行 B.人力资源供需分析

25、通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见的方法叫（B ） B.德尔菲法

26、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（C ）

C.德尔菲法

27、以下哪项是外部人力资源供给预测法（D ）

D.相关因素预法

47、组织急需扩大自身影响力，可以选择的最好的招聘渠道是（C）广播电视

28、某公司要招聘应届毕业生，派人力资源部的两名工作人员赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应成人力资源成本的哪个项目中列支（A）

A.获得成本

29、员工即将离开组织而造成的工作效率下降所导致的损失费用应计入人力资源的（D） D.离职成本30、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训９０天才能达到标准生产能力，而这９０天中的工资是按标准生产能力应得工资支付的共６０００元，其实际生产能力应得工资为３３００元，那么这家公司对这些新员工的在职培训成本是（A）A.２７００元

31、用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本是人力资源（C） C.重置成本

32、人力资源成本会计分为人力资源管理成本会计与（C ） C.人力资产成本会计

33在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 D.舒尔茨

34、组织招募和录取员工的过程中发生的成本是人力资源的（C ） C.获得成本

35、人力资源获得成本包括招聘成本、选拔成本、录用成本和（A ）A.安置成本

36、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，派其到某高校脱产培训一年，并支付其全部培训费用１２０００元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B） B.开发成本

37、在不同的组织中从事相似活动的一系列职务称为（B）职业

38、人力资源管理工作科学化的基础是（B）

B.工作分析

39、由任职人员按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的一种职务信息提取方法叫做（D） D.工作日志法

40、管理人员定员的方法是（C） C.职责定员法

41、某车间共有设备８台，每台开动两班次，每人看管定额４台，问此车间应该定员几人（A）A.４42、确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，是人力资源管理中（C ）要做的工作 C.工作分析

43、酒店里负责接送客人的服务员，“将客人的行李搬运到行李推车上”属于（C ） C.工作要素

44、工作说明书的内容主要包括工作描述和（A）

A.职位要求

45、问卷调查法的优点不包括（D） D.能了解工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容46、对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进

行描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员

工的要求的方法是工作分析时采用的（B）

B.典型事件法

48、影响招聘的内部因素是（A ）

A.组织形象

49、对各部门提出的招聘需求进行分析并确定需求属

于招聘工作的哪个步骤（C ） C.确定需求

50、（C ）是甄选的基础 C.职位说明书

51、招聘中应用评价中心技术频率最高的是（B ）

B.公文处理

52、对应聘者连连发问，不断深入，且问题刁钻棘手，

这是哪种面试类型（B） B.压力性面试

53、外部招聘的优点不包括（D） D.招聘费用低

54、校园招聘的优点有（A）

A.招聘的应届生可塑性强

55心理测验按测验目的可以分为描述性测验、诊断性

测验和（C）C.预测性测验

56、集体面试又叫（B）B.小组面试

57、在培训中，先由教师介绍一些基本概念与原理，

然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）

B.研讨法

58通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人

力资源管理的哪些工作（A ）A员工培训

59、适用于态度仪容和言谈举止等人际关系技能的训

练的培训方法是（B）B. 角色扮演法

60、通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分

析准确找出组织存在的问题是培训需求分析中的（C）

C.组织分析

61、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式

叫做（A ）A.岗前培训

62、对员工熟练掌握本职工作所需的业务技能的培训

是哪种培训（D ） D.专业技能培训

63在进行员工培训时，培训师的职责是创设环境，给

员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。

这是哪种学习理论对培训的启示（A ）

A.行为主义学习理论

64、知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一

定的情景即社会文化背景下，利用必要的学习资料或

其他人的帮助，通过意义方式而获得的。这是哪种学

习理论的观点（C ） C.建构主义学习理论

65、缺乏良好的组织结构和完善的培训环境，这是哪

种培训方式的缺点（B ） B.在岗培训

66、哪种培训方法特别强调培养和训练受训者发现问

题、分析问题和解决问题的能力（D）

D.案例分析法

67、某单位有10个员工，年终考评给每个人的赋分为

76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基

准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不

能超过3人，因为（3X909）+(10-3)x70 = 760。这种方

法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方

法属于比例控制考评法中的（B ）

B总体常态分配法

68、在管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，

“说你行，你就行，不行也行”，与领导关系不好，“说

你不行你就不行，行也不行”。“干多干少一个样，干

好干坏一个样”。造在这种现状的原因是由于管理过程

缺乏（A）A.科学的评价手段

69、评价虽然由考核者作出，但考核者不能凭印象作

出评价，而要根据客观事实或客观标准作出评价。以

下哪种评价方法属于这种情况（C）C.关键事件法

70、绩效管理不仅包括绩效考核与绩效反馈，还包括

（A ）A.绩效界定

71、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。这

说明绩效考核系统具有（B ） B.敏感性

72绩效考核行为指标有出勤率、任务完成记录和（C ）

等 C.生产记录

73、考核指标体系通常应由反映工作成绩的条件、结

果和（A ）构成。A.过程

74、哪种绩效信息来源在组织在制定能力开发决策时

可以作为依据，而在确定奖金分配时不适宜作为依据。

（C ） C.被考核者本人

75、以下哪种绩效考核方法中的排序不以员工个人形

式进行，而是按照组织形式进行。（D ）

D.强制分布法

76、通过记录员工工作中的突出表现来作出绩效评价

的方法是（C ） C.关键事件法

78、按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变

的工资叫做（B） B.基本工资

79、基本工资的计量形式有（B ）

B计时工资和计件工资

81、下列特点的企业，哪个适宜采用计时工资（A ）

A.劳动成果难以用数量衡量

77、图中的四条工资结构线，哪一条表明组织倾向于

拉大不同贡献员工的收入入差距。(D) D.d

80、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工薪酬

有所区别，可用技能工资与下列哪种类型的工资结合

起来使用（A）A.岗位工资

82、延长员工在某个等级获得绩效增薪的时间，缓解

因晋升机会不足而带来的激励问题是哪种工资制度

（C ）C.宽带型工资制

83、根据员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳

动报酬是（B ） B.绩效工资

84、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工

的工资水平不受特殊条件影响耐而支付的报酬属于

（D ） D.津贴

85、员工通过劳动得到薪酬，用它来购买物质生活资

料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再

生产。这体现了薪酬的（A ）A .补偿功能

86、以员工实际掌握的劳动技能作为付酬的主要依据，

是哪一种工资制度（B ） B.技能工资制

87、把一些工作岗位合并到一个等级内，扩大每个等

级的工资浮动范围，使得员工的工资不信赖晋升也能

得到增加的工资制度是（C）C.宽带型工资制

88、企业一般给销售人员实行的是（B ）

B绩效工资制

89、按照萨伯的观点，临近退休的时侯，人们就不得

不面对职业生涯中的（D ）D 衰退阶段

90、按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格

阶段是（B ）B. 17—30岁

91、按照薛恩的观点，要求有自主权，有管理能力，

能施展自己特殊才能的职业锚是（C）C 创造性

92、职业生涯管理的本质是（A）A.组织不断发展

93、人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A ）

提出的 A.美国波士顿大学教授帕尔森

工作评估值

实

付

工

资

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94、个人为自己的职业生涯发展需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理属于（B ）

B.个人职业生涯管理

95．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A．）

A.自行设计法

96、把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段，每个阶段又分为若干次阶段，并且每个阶段、次阶段都有各自不同的任务及特征。这是（B）的职业生涯发展理论。 B.萨伯

97、职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时侯，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。这一理论是谁提出来的（D ） D.薛恩

98、对组织和个人都适宜的职业可能通过寻求个性与组织环境的要求之间的最佳配置方式而被推测出来。这是哪种职业生涯发展理论的观点（D）

D.霍兰德的职业个性理论

99、未成年工是指（B）

B.年满１６周岁未满１８周岁员工

100、根据实行安全生产责任制的要求和有关规定，厂长对企业安全生产负（A） A.总责

101、通过立法程序强制员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，要求建立老年社会保险基金，并实行多层次退休金的保险制度是（A）

A.投保资助型保险制度

102、劳动者因在生产活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧身劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到的必要现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D） D.工伤保险103、社会救助、优抚安置和部分社会福利事业的支出主要由国家财政负担，凡符合条件者都可以无偿享受，体现的是（A ）A公平原则

104、各项法律对劳动安全卫生规定的角度不同。用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中的职业病状况进行统计、报告和处理是哪个法律的的规定。（B ）

B.《劳动合同法》

105、参加矽尘作业的工人，录用前必须进行健康检查，不得录用（b）人。 B.18岁以下人员

106、负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针、政策，对企业的安全生产负总责的是（B）

B.主管生产的副厂长

107、凡一次死亡（D ）人以上的事故，其处理意见须经省、自治区、直辖市人民政府批准后，报国务院结案。 D.10

108、由国家全部负担员工的养老保险费，员工个人不交费是哪种养老保险制度的特点。C

C.国家统筹型保险制度

109、我国的基本医疗保险费由谁缴费（D ）

D.用人单位与员工

110、失业保险费由谁缴费（C ）C.用人单位与员工111、工伤保险费由谁缴费（A ）A.用人单位

112、劳动合同一般都有试用期，按我国的《劳动合同法》规定，试用期最长不超过（B） B.６个月113、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（D）D劳动合同114、以下哪一项是劳动合同的独有特征（C）

C.必须采用书面形式订立合同

115、劳务派遣单位应当与劳动者订立（B）年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬 B.２年116、劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立（B）

B.劳动合同

117、以下哪种劳动关系适用《劳动法》（D）

D.实行企业化管理的事业组织的人员

118、解决劳动争议的途径不包括（B） B.工会

119、劳动合同是以实现一定劳动过程为目的的，在劳

动合同订立后，员工一方必须加入组织一方，成为组

织的一名成员，在工作上接受组织的管理和监督，享

受组织员工的权利，承担组织员工的义务。这体现了

劳动合同的（B）特征B.主体之间具有从属性

120、在什么情况下，用人单位与劳动者建立了劳动关

系（B） B.自用工之日起

121、劳动合同的期限不包括以下哪种（D）

D.劳动派遣时间

122、劳动合同法的内容不包括（A ）A试用期限

多选

1、现代人力资源管理与传统人事管理的区别有

（ABCE ）

A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理

是以“人”为核心

B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管

理是所有部门的职责

C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把

人作为资源

E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理

2、下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）

C.人的需要是多种多样的

E.管理人员要注重员工之间的人际关系

3、人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE ）

A.评价组织环境

B.确定所需人员的类型

D.设计科学的甄选模式

E.加强个人与组织在工作上的匹配

4、人力资源供给预测方法包括（ACDE ）

a相关因素预测法 c.市场调查法

d.过渡矩阵

e.人力资源盘点法

5、人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ACD）

A.临时安排员工超时加班 C.雇佣外部人员

D.将部分工作外包

6、人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE ）

A.永久性裁员

B.减少工作时间

D.几个人共享一个工作岗位

E.延迟使用新技术

7、人力资源原始成本主要包括（ABC）

A获得成本B开发成本C使用成本

8、人力资源会计的四个基本假设是（ABCE ）

A.人是人力资本的载体

B.人是组织有价值的资源

C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓

有成效地管理人力资源是必不可少的

9、工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中

的运作关系。A工作内容B工作责任和技能

C工作强度D工作环境E工作心理及岗位

10、对工作信息的收集和分析通常包括以下内容

（ABCD）A职位名称分析B工作内容分析

C工作环境分析D任职者条件分析

11、工作说明书的内容一般包括（AC）

A.工作描述 C.职位要求

12、影响职责定员的主要因素有哪些（ABC）

A.管理层次

B.机构设置与分工

C.工作效率

13、影响组织招聘的外部因素包括（ABCDE）

A宏观经济形势B招聘单位所在地区

C似招聘人中的供求状况D竞争对手

E相关政策和法规

14、影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE）

A.组织的发展阶段和战略

B.组织的人力资源政策

C.空缺职位的性质

D.招聘者的素质

E.招聘预算

15、内部招聘的优点有（ABE）

A.可不鼓舞士气，激励员工进取

B.应聘者可更快适应工作 E.准确性高

16、评价中心所采用的行为测评技术包括（ABDE）

A.无领导小组讨论

B.管理游戏 D.角色扮演

E.口头演讲

17、在岗培训的常用方法包括（ACD）

A.工作指导法 C.工作轮换法 D.学徒法

18、培训需求分析的方法有（ABDE ）

A.观察法

B.问卷调查法 D.绩效分析法

E.阅读技术手册法

19、绩效管理具有哪些功能（ABD）

A.反馈功能

B.甄别功能 D.管理功能

20、以下哪些人员可担任被考核对象的考核者？

（ABDE）A直接上司B同事D下级员工

E被考核者本人

21、标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行

为，分别是（ACDE）

A.几乎从不 C.偶尔 D.经常 E.几乎总是

22、以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效

员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为

确定奖金、晋升机会的依据。（ADE）

A.简单排序法 D.交替配对比较法 E.配对比较法

23、绩效工资的形式主要有（ACDE）

A.奖金 C.提成 D.利润分成E. 股票期权

24、薪酬管理的任务是（ABCD）

A.薪酬目标设定

B.薪酬政策选择

C.薪酬计划制定

D.薪酬结构调整

25、常见的工作评估法有（ABCDE）A序列法

B分类法C点数法

D 因素比较法E市场定价法

26、薪酬主要有以下功能（ACD ）

A.激励功能 C.补偿功能 D.调节功能

27、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE ）

B.单一型岗位工资制 D.衔接可变型岗位工资制

E.重合可变型岗位工资制

28、按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE ）

A.现实主义型

B.钻研型

C. 艺术型

D.社交型

E. 创新型

29、职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE ）

A.能力倾向测验

B.职业兴趣实验

C.人格测验

D.价值问卷

E.生涯成熟问卷

30、劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基

本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与

主体工程（ABC ）

A.同时设计

B.同时施工

C.同时投入生产和使用

31、职工有下列情形的，不能视同工伤（AD ）

A.醉酒导致伤亡的 D.自杀的

32、员工保障管理体系建设的原则是（ABCDE ）

A.普遍性原则

B.个别性原则

C.公平与效率结合的原则

D.政事分开原则

E. 管理服务社会化和法制化原则

33、我国的社会保障主要包括（ABCDE）A.社会保险

B.社会救济

C.社会福利

D.优抚安置

E.社会互助

34、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订

立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同

外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD）

A.劳动者在该用人单位连续工作满１０年

B.用人单

位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续

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工作满１０年且距法定退休年龄不足１０年的 C.

用人单位自用工之日起满１年不与劳动者订立书面劳动合同的 D.连续订立两次固定期限劳动合同的

35、以下哪种类型的组织适用《劳动法》（BDE）

B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同

D.实行企业化管理的事业组织的人员

E.与劳动者有劳动关系的企业

36、解决劳动争议的途径（ABE）

A.劳动争议调解委员会

B.劳动争议仲裁委员会E.法院

1、力资源管理目标

人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。

(1)具体目标主要表现在三个方面：

一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升于扩充。

(2)为了达成这一目标，应做好三项工作；第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造创造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。

3、人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系

（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。

2、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点？

第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满族人的需要上。

第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。第三，主张集体奖，不主张个人奖。第四，管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。第五，实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

4、编制人力资源规划的工作程序？

（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员树木和类型。在作这预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。（3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较与确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个岗位。

（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。在制定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺和剩余。

（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。5、人力资源规划的作用：第一，证组织发展所需的人

力资源。第二，促使技术和其他工作的流程变革，提

高竞争优势；第三，提人员配置和使用效率，第四，

优化员工队伍结构，第五，有利于搞好培训、职业生

涯设计等工作；第六，有利于管理者进行科学有效的

管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法

律和政策。

6、人力资源成本核算程序是什么？

（1）掌握现有人力资源原始资料；（2）对现有人力资

源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本；（4）编制

人力资源成本报表。

7、工作分析的主要意义？

第一，是为了制定企业的人力资源规划。为实现科学、

规范的人力资源管理提供基础。

第二，是为了提高组织效率，为开展绩效管理和考核

工作提供标准。

第三，为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高

校运动的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编

制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，

实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供

依据。

第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和

评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工

同酬和体现岗位价值的差异，球的分配公正和合理，

劳动和报酬的统一。

第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的

人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其才。第

六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工

作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发

展规划奠定基础。

8、员工招聘的作用？

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核

心竞争力。第二，改善组织的人力资源结构，增强组

织的创新能力。第三，扩大组织的知名度，吸引潜在

人才。第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，

实现人力资源的最优配置。

9、评价中心技术及其常用方法？

（1）所谓评价中心技术，是应用心理学，管理学，计

算机学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能

力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并

根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对

人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人——

职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

（2）评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用

的有；公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头

演讲、角色扮演、模拟面试等。

10、培训管理过程：（1）分析培训需求（2）制定培训

计划（3）设计培训课程（4）实施培训（5）评估培训

效果

11、培训方法的选择原则和概念

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培

训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，

进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训

方法。

12、什么是绩效管理、绩效考核？

绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过

程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的

过程。绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用

各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管

理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分

发挥绩效考核的功能有着重要的作用，一个有效的绩

效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的认

为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。

13、绩效考核的要点

（1）绩效考核指标的的确定原则；绩效考核指标对绩

效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵

循四个原则；第一，绩效考核指标与工作绩效一致原

则；第二，绩效考核指标的可观察原则；第三，绩效

考核指标的结构性原则；绩效考核指标的独立性原则。

（2）考核者的选择与培训；合格的考核者应该具备四

个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、

工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考

核者的工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、

程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的

偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核

的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。

14、主要绩效考核方法的比较？

每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于

管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如

果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管

理法来评价员工绩效。如果缺乏工作成果的信息，那

么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了

确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，

这是关键时间法就不适用，而行为锚定等级评价法、

行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组

织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排

序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的

目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法，

行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，

实际情况千差万别，选择也绝对不是一种。许多组织

实际上在绩效考核中并不只是用一种方法，而是使用

多种方法。例如使用行为法和成果法的结合。这样既

考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，

从而使考核更加准确。

18、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是？

（1）建立明确的职业认同。2）检查发展目标和价值

观。（3）针对组织来说，要努力帮助员工实现自我

16、基本工资制度的设计由7个程序？

第一步，组织付酬原则与政策的制定。第二，工作设

计与工作分析。第三，工作评估。第四，工资结构设

计，第五，工资状况调查及数据收集。第六，工资分

级与定薪。第七：工资制度的执行控制与调整。

15、确定薪酬水平的要求

薪酬水平既要体现内部的公平性，又要体现外部的竞

争性。（1）内部公平性；薪酬按照劳动者的劳动数量

和质量来分配；并且从事相同工作的员工，得到的报

酬是相同的。（2）外部竞争性；一个组织的薪酬水平

与其他类似组织的薪酬水平大体相等。（3）内部公平

性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠

诚度和就业长期性，并且影响潜在员工的质量。

17、职业生涯管理的重要假设?

职业生涯管理的重要假设是人们在某种程度上能够掌

握子自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得

满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世

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态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，

应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

22、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

（1）及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”（2）用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负责举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

（3）在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商。

（4）政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

21、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，以公会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，公会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

20、安全生产的重要性

（1）严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。

（2）坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。

（3）认真处理好安全生产和发展的关系，当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。

（4）加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。

（5）落实职工在劳动安全保障方面的权利、义务和责任，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。

（6）落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。（7）政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监督主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控、23、工作岗位设置的原则是什么？

（1）因事设岗原则。（2）规范化原则。（3）整分合原

则。（4）最少岗位数原则。（5）人事相宜的原则

24、培训的概念？：培训是指组织为了实现组织自身

和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发

展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态

度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识

水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培

养和训练活动的过程。

19、员工保障管理体系建设的原则？

（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。（2）

普遍性原则（3）社会保障的范围和标准与经济发展水

平相适应的原则。（4）公平和效率相结合原则。（5）

政事分开原则。（6）管理服务社会化和法制化原则。

3案例：夏教授的建议

1 景泰公司工作分析的显著特点是什么 ?

答：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发

挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件

总体上是完整的而且与所完成的工作是直接相

关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工

作说明书中规定的项目来评估员工业绩而这些

项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目

来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的

说明不再能够准确反映现有工作情况时及时修

改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计

划每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩

评价之间的关系。这是一个很好的系统。

2 、你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报

告 ?

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源

管理作助理的工作给予肯定对该公司的人力资

源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的

评价。

3 、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作

分析中可能存在的关系。

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中

的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工

程师到人力资源部门协助孙晋进行工作设计工

业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉

会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书

2案例MBA等于高层管理者吗？

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，

另一个不适合呢？

高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具

备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和

咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是

在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上

呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并

施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题

理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新

意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比

较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，

做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固

执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性

活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主

要障碍：

一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的

视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的

完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬

亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的

某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理

者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对

企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不

喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事

和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理

学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”

在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把

80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理

人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对

管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指

导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为

“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主

要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，

对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己

准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考

的事情，高层管理者并非唯一出路。

1案例：工作职责分歧

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何

建议?

对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析

他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什

么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这

种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管

怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给

予批评。

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题

在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不

是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，

对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工

作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁

环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应

该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，

要完成车间安排的相关或紧急的任务。

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来

定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保

洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互

相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作

的顺利进行。

4摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工

作有关的学习。

根据上面的案例，请回答下面的问题：

1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中

哪类员工培训的需要?

2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该

5 / 11

公司培训需求采用的是哪种方法?

3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?

（一）摩托罗拉员工培训方案案例分析的参考答案：1．任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求分析，前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位变化等原因需要进行的培训。

2．该公司采用的是绩效分析法。分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过反应指标、学习指标、行为指标、成果指标等四种指标进行的。（1）反应指标：考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。

（2）学习指标：考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。

（3）行为指标：考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。

（4）成果指标：投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992 年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

14案例一家百货公司的工资制度

⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？

该百货公司实行的是结构工资制。

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

结构工资制的特点主要有：1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。

就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。

2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。

3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。

5案例阿莫可公司的职业管理系统

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系

统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业

发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，

在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职

业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地

体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思

想。

现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖

于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。

在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划

在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去

寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是

其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理

活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受

到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，

使他们能够争取发挥出其全部潜能。

（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样

的建议？为什么？

就本案例所给定的资料来看，我认为阿莫可公司的职

业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的说明：

1）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题

人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限

度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成

长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在

阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这

个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人

目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建

立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划

的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更

为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使

员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和

发展的需求。

2）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管

理

虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造计划，而不

是试图强制实行一个‘适合于人人’的方法。”但是，

没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。

德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有

各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生

涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注

意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1

在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业

与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传

达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；

2在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工

的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，

协助其作出自己的职业规划；3在员工进入组织中期

的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发

展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4在员工进入

组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工

制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰

富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他

们有机会继续为组织发挥“余热”等等。

12案例小白为什么会辞职？

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚

当斯的公平论来解释？

亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满

意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，

看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一

个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得

不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献

越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的

历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，

因此他不同意公司现有的付酬制度。

6案例波音公司的新计算机系统

⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、

在岗培训及自学相结合的方式进行。

在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程

中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，

对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自

学。

⑵如何确定具体的培训目标？

第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。

第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其

他部门工作的重大影响。

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培

训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合

适？为什么？

关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需

要做进一步的调查和分析。

如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保

证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本

公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部

的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询

公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，

更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司

的实际情况进行培训，很难确定。

相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”

方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇

员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念（观念）

培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设

计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请

外部咨询公司进行培训。

亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必

要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培

训部门具体组织培训。

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训

项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施

全员培训。

第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作

技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。

第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，

保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念

与技术。

第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组

织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配

合，共同完成培训任务。

第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、

以及书面资料等方式进行综合培训。

具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段

的集中或在岗培训。

17. 贾厂长的管理模式

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟

到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪

厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚

款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾

厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了

人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制

定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有

了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚

款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管

理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比

较符合薛恩的复杂人性观。

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⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

7案例大连三洋制冷公司的企业文化建设

问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。①领导者对重大事件和企业危机的反应。②领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。③合理制定与实施分配报酬和提升的标准。④科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

16招聘中层管理者的困难

(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?

通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。

(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?

一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学

生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚

毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管

理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所

以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来

就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价

值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招

的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种

改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明

8案例飞龙集团人才管理的失误

问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？

（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）

市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是

在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才

通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是

我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的

一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远

的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的

人才结构，④人才选拔不畅等。

为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、

用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：

⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人

观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是

残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞

争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎

开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，

庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首

位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。

不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才

是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能

顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真

正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格

选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选

出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培

训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对

新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到

中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主

体。

⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一

门科学来对待。

一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。

在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分

析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工

作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳

的人才选拔程序。②选择阶段。这是正式进行人员挑

选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业

所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和

测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选

择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、

进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查

等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，

录用为新员工。③招聘总结及检验效度阶段。新人员

录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，

进一步探讨整个选择程序的预测效度。

在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，

如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准

备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教

育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效

的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人

力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、

心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人

员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟

测验等招聘技术。

9案例天龙航空食品公司的员工考评

⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的

分数，这种是印象考评法，印象考证法中最容易犯晕

轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人

信服的理由吗?

罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。

老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标

准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未

能充分地反应老马的工作业绩。

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

你建议该公司应做哪些改革?

公司的考评制度应做以下改进：

1）考评是对过去工作的反映；

2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，

然后加以综合；

3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。

10案例退休人员返聘后因工死亡待遇争议

⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工

死亡？

在我国有关工伤的法律文件中明确规定：“从事

本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工

作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调

动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。

由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方

已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇

处理”。所以，梁某应享受因工死亡待遇。

⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？

这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。如果

设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独

立核算的单位，则其主管单位就不应该负责这起事故。

否则，其主管单位则应该负责这起事故。

(3)当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么

要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请

求？

单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地仲

裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某

父亲、母亲及次女的申诉请求的原因。

不过，根据教材中所选用的同一案例的进一步材

料分析，当地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理

的。

第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，

且已于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其

法定代理已终止；

第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已

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超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围；

第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。

15案例一家中小型企业的薪酬方案

问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

这套方案是比较合理的？

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，

可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一

定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进行培训，

总的来说，这个问题能解决。

11案例香港的中资企业的人力资源规划

问题：请用人力资源规划理论加以分析？

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。

其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、

高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境

之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化

和运动状态。因环境中政治、经济、技术等因素的变

化，势必要求组织和企业中人员数量和结构的改变。

其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时

无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不

断的变化之中。

再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向

市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因

素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然

减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。

最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时

期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量

增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇

企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等

提出了要求。

因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，

保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这

对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一

方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具

有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效

益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。

近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，

游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结

果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划

方面还存在比较多的问题。不少企业对其战略意义认

识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺

乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被动

挨打。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数

企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采

用了数学模型及计算机的手段。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织

的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人

员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有

效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着

统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确

定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要

收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和

未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力

资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措

施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求

的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需

求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们

的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人

员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准

确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或

企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要

有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、

多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比

例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有

定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作

需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成

人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制

定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力

资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面

面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须

结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注

意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特

点，以取得最大的功效。

13案例熊猫集团的员工培训工作

问题：请你用所学的人力资源的培训理论来加以分

析？

随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业与企

业之间的竞争已经变得十分激烈，乃至可以说是十分

残酷，面对如此残酷的市场竞争，任何企业领导层、

员工，都不会否认加强企业员工的教育培训，全面提

高员工的素质，是企业竞争制胜的一大“法宝”。特

别是九十年代以来，中国经济进入了一个崭新的发展

时期，随着社会的发展，科枝的进步，特别是计算机

等新技术的广泛应用，使得生产技术不断更新，产品

迅速换代。为此，生产、计划与管理的内容越来越复

杂，企业新产品的开发，产品质量的提高，成本的降

低，售后服务的改善等等，这一切都要求企业各级人

员具有良好的素质，它是企业在竞争中立于不败之地

的保障。对一个企业是如此，在如今知识经济时代来

临之际，对一个国家的繁荣富强又何尚不是如此呢？

难怪有专家多次呼吁：我国应尽快出台、实施以“以

人力资源开发为中心的可持续发展战略”。“科教兴

国”、“全面提高劳动者的素质”已不是一句口号，尤

其身在市场竞争一线的工矿企业、工作人员，比如，

我们上面提到的熊猫集团的人们，更感不断“充电”、

提高自我素质的重要性。另外，近来培训已不仅仅作

为一种提高员工素质的手段了，它还作为一种员工晋

级、提升的有效激励方式。

那么，如何有效地对员工进行教育培训呢？熊猫集团

公司在这方面做了一些有益的探索。

首先，一般来说，企业的人力资源培训都在遵循一个

模式，即培训需要测评、确定培训对象、拟定培训目

标、选择培训方法、估算培训费用、评估培训效果等

程序。但是熊猫集团的一些员工教育培训的管理体制、

培训内容的设计以及培训方法的使用等，都是建立在

自己企业特点的基础上的。这是我国企业员工教育培

训工作改革、探索的“思考起点”。任何企业的人员结

构、文化传统、组织方式、产品、营销策略等都是不

一样的，只有建立在自己企业特点基础上的员工教育

培训体制、内容、方式方法等才是有效的。上海大众

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汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业，自一九八五年成立至今，各方面的工作都取得了良好进展，轿车产量连年成倍上升。该公司已经顺利地闯过了艰苦创业的阶段，进入了蓬勃发展的新时期，在全国范围内赢得了多项荣誉，连续七年荣登全国十大最佳合资企业的金榜，连续六年位居中国外资工业企业五百家傍首，连续三年被评为全国十大外商高营业额第一名，连续三年被评为全国出口创汇的外商投资企业第一名。该公司之所以取得如此辉煌的成绩，其中一个最主要的原因得归功于他们员工的高素质和全员培训体系。公司成立近十年来，已经有77%的员工，11000人次在企业内部接受培训，有21%的员工在国内的高等院校，如同济大学、交通大学、复旦大学、上海外国语学院、上海大学、第二工业大学以及吉林工业大学进行进修和深造，人数达3000人次，还有2%的员工得到了出国培训的机会，达300人次，该公司平均每天有3%的员工在接受培训。该公司实行的是全员培训，上至最高倾导，下至流水线上的员工都必须接受培训。公司对管理人员的培训尤为重视，为他们开设了一系列课程，如自我发展、协作、组织发展、领导技术等。

第二，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。企业员工的教育培训工作是为企业的市场竞争服务的，只有立足于企业的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进企业的发展。熊猫集团的员工教育培训工作的改革就是为了适应生产经营和技术发展的需要，这一前提是从事员工教育培训工作时刻不能忘的。

第三，企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才，但是，更为重要的是对本企业现有人员进行充分、有效的培训，提高员工的素质，以便促进企业的发展。在这里，有个观念很重要，那就是：你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力。人与人是不一样的，当然，在开发他们的能力时，所使用的方法也是不一样的。熊猫集团人才培训中心开展多层次、全方位、形式多样的员工教育培训工作，就是为了满足企业对人才的需要，促进每个人的能力开发。

第四，熊猫集团在对员工进行教育培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德品质的教育培训，这是十分难能可贵的。如今在激烈的市场竞争中，企业领导、员工大都看好业务能力、管理技能的提高，而不注意思想道德、个人修为的升华，这是一个当今企业人力资源培训中经常出现的“误区”。殊不知，中国几千年流传下来的“个人人性修为”方面的传统在企业中还是存在巨大的“管理效能”的。要知道：做事讲原则，做人讲修为，只有将做事的“原则”和做人的“修为”有机的结合起来，才能将众人的能力合为一体，形成坚不可摧的“团队”、“组织”，促进组织和员工个人的共同发展。

目前，各企业开展的员工教育培训种类繁多、方式各异，其目的无外乎希望开发人才，提高生产力，健全企业知识，达成企业目标。一般可以分为职前培训和在职培训。

1．通过各种方式招聘进来的员工，即使学识丰宿，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认识，必须加以职前培训，才能符合任用的条件。职前培训至少可以起到以下作用：

1）建立新进人员与企业之间的情感与友谊，让新进员工知道自己的个人利益与企业的前途是联系在一起的，促使他们愿意为企业目标衷心效劳，全力以赴。2）培养新进人员职务上所需的特定技能，让他们了解工作方法与内容，并努力掌握新技能，从而能胜任当前的工作。

3）加强团队精神，使新进人员与原有员工迅速增进友谊，培育“团体”概念，以提高他们的合作与服务精神。

4）补充学校教育之不足，脱离理论的局限，在实践中灵活运用理论法则。5）进一步确实考察新进人员的才能、专长，以便任

用时，充分量才录用，发挥潜力。

职前培训基于以上的作用，因而用之则能提高管理效

率，发掘并鉴定新进人员的才能，以补招聘方式之不

足，不断改进求新，以奠定培训制度的基础标准，使

任职人员得以活到老，学到老，随时于工作中吸引新

知识，顺应时代的需求。

2．在职培训是由于社会发展、学术进步，从业

人员必须不断学习，增进新知识、新技能以适应环境。

一般而言，在职培训能起到下列积极作用：

1）保持及增进现职人员的知识能力，培养企业的后

备力量。

2）发挥员工潜能，提高工作技能，增加工作满足感。

3）促进团体合作，传授安全培训，协调人力供需，

养成员工尽心尽责的品格，增加企业的竞争实力。

4）减少无谓损失与浪费，降低缺席率与人事流动率，

减轻管理人员的负担，消除员工的抱怨。

总之，企业必须认识人力资源的重要性，它超乎资金、

时间、设备之上，而切合企业所需人才，必须由企业

本身采取教育培训措施，并使培训与企业目标、管理

方向相一致。

当然，为了适应培训方式的多样化，培训方法也

是不一样的，主要有言教法、身教法、境教法和实例

研究法。

1．言教法。即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、

讲评等方式，传授之、陶冶之，以授予概念或革新概

念，然后用讨论方式检讨辩论，以沟通或树立正确的

价值观念。

2．身教法。即以示范、体验、协作等方式，帮助受

训人员形成自我意识，以养成正确的习惯、态度、技

能、行为，如活动指挥、生活辅导、共同作业等。

3．境教法。即运用情境之影响力。例如自然观察、

社会调查、固体活动、工厂参观、文物展览、放映影

片等，使之在动态环境中体验、顺应，从而达到教育

培训的目的。

4．实例研究法。此为美国哈佛大学企业管理研究所

所创制，目的在于让受训人员对工作实际案例，作广

泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容为提出实务

问题或个案，由大家讨论，提供意见和解决方法，交

换经验，沟通思想，可以让一人担任主席，引导讨论

的进行。

以上四种方法，具有普遍性，如何使用，应视实际需

要和培训内容而定。就目前中国企业的实际情况来看，

主要应加强以下几方面的培训：

1）．通过各种活动和教育培训，使企业员工认同企业

所特有的组织文化，如企业组织的理念、规范、价值

观念、目标等。

2）．通过多种形式，如聘请专家讲学、产品革新、同

事间广泛交流等，提高企业员工的工作技能、管理技

能和创新技能等。

3）．通过心理辅导，调整员工心态，协调人与人之间

的关系，不断增强广大员工和企业应战激烈的市场竞

争的能力，加强企业组织的团队建设。就是说，我们

的企业不仅应加强广大员工的智能培训，亦应加强各

位员工的“情绪调控能力”的培训。

做好这几方面的培训工作，将有助于企业参与市场竞

争，迎接知识经济的来临。为此，企业的培训工作应

做到全员性、制度化、终身性、针对性及超前性等。

案例十一：贾厂长新任记

1改革不合理的厂纪厂规有助于调动员工的积极

性。。。。。。其人性观符合那种人性假设理论观点（B.

社会人假设）

2.贾厂长在制定新的规章制度时。。。。。又用哪一种人

性观来实施管理的倾向（A.经济人假设）

3.如果你是贾厂长。。。。。。使员工心服口服（D.马上改

造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍）

4.贾厂长应该与员工同甘共苦。。。。。。人本管理哪方面

的基本内容（D.培育和发挥团队精神）

案例十二：一个机床操作工把大量机油洒在他机床周

围的地上

1.(C.勤杂工).工作说明书包含了清洁工作

2.根据西方人性假设理论来判断，车间主任把员工看

作（B社会人）

3.服务共的投诉是（B.对）

4.为了防止类似意见或分歧的发生关键是（C.完善工作

说明书）

5.此案例主要说明了（A.工作分心与评价）的重要性

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案例1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A.企业管理中，人的管理始终是第一位的）

2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容（B.制定能保障人力资源供给的政策和措施）

3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调整、提升、发展、和酬劳等行动来增加合格的人员弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动（C.行动计划）

4.将明显不符合职务要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B.甄选阶段）

5.姜伟通过两年的反省和陈思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，以下哪条不是？（D.没有建立人力资源市场）

案例2：宏伟服装公司的激励

1.你认为新计划失败的主要原因是什么（D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实）

2.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线人的主导需求有何不同（A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求）

3.根据案例提供的信息，你认为王明明对于需求层次理论的理解错误最可能的是（B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的）

4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为（B.实际是是社会人、大多数一线员工是经济人）

5.王明明对于这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取（C.停止该计划，才有调查表调查各层次人员需求情况，以及他们对于新计划的评价）

案例三：一家百货公司的工资制度

1.该百货公司营业员的工资收入依据是（以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态）

2.该百货公司90%的工资是什么形式（绩效工资）

3.该百货公司的工资制度具有如下特点（能防止工资成本过分膨胀）

4.该百货公司实行什么类型的工资制度（结构工资制）案例四：招聘中层管理者的困难

1.可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释与昂招聘的作用

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。

第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。

第三，扩大组织的知名度，吸引潜在人才。

第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

2.公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。（2）普遍性原则,对公民实施普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则（3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。

（4）公平和效率相结合原则。

（5）政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要有不同机构负责

（6）管理服务社会化和法制化原则。

案例十三：波音公司的新计算机系统

1.你认为该零部件部门的雇员要接受哪些方面的培训（A.技术方面的培训和雇员的沟通与判断能的培训）

2.内部培训与外部培训相比其突出的优点是（B。成本较低）

3.培训计划设计的内容应包括（B。培训对象，目标，时间，实施机构，方法，设施等内容）

案例五：前景内燃机公司的激励问题

1.真对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有一下四种，你认为那个看法更可取（D.根本原因是个人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手）

2.从案例中我呢可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣，这

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