关于实施公共部门人力有效激励的途径论文

关于实施公共部门人力有效激励的途径论文

1.公共部门人力资源管理

有效激励的条件公共部门是国民经济中唯一通过政治程序建立的，以为广大居民谋求公共利益为目的，在特定的区域内管理公共事务，行使立法权、司法权和行政权的实体。在本文中我们讨论的公共部门是一般公共部门，即包括政府及其附属机构、政府出资开办的各种企事业单位等公共事业部门在内的组织体系。公共部门人力资源管理激励是指政府采取有形的或无形的激励手段，引导部门员工的持有特定的行为方式及价值观念从而达到部门目标的过程。

实现公共部门的有效激励当然需要一定的条件。社会系统学派的切斯特·巴纳德教授认为组织是在特定目标下2 个或2 个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的基本要素有3 个：一是共同的目标；二是协作的意愿；三是信息的交流。由此经过系统思考笔者认为公共部门人力资源有效激励的条件是：

1.1 拥有共同的组织目标

目标是任何组织存在的依据，是组织中一切活动的起点，也是组织中一切活动的终点，它贯穿于组织活动过程的始终。共同的目标源自于组织内的个人拥有和组织共同的价值观和世界观，这就要求个人不断强化学习，形成良好的服务精神以及过硬的业务素质来实现组织的目标。实际工作中，以服务大众为导向根据上级领导的安排和本单位的实际情况确定本单位的组织目标，并以此把目标分配到个人，个人有目标才能运用激励手段来促使个人采取行动，形成个人绩效达到组织的目的。

1.2 有效地的协作

协作是个体之间通过交流、沟通采取有效的行动最终达到共同的目的的过程。部门间的有效协作是实行进行有效激励的前提，一些激励手段比如培训激励和职务晋升激励没有强烈的部门协作意愿是难以实现的。培训激励中要到先进的部门交流就是要求横向公共部门之间的协作；职务晋升激励则要求得到纵向公共部门之间的配合。部门间的协作可以从整体上带动人力资源激励的实施，起到一个鲶鱼效应的作用，最终使整个公共部门体系的变得有活力带动起来。

1.3 充分的信息交流

在新世纪信息已成为一种重要的战略资源，哪个组织能先获取新信息并且依据其做出正确决策就能在激烈的竞争中立于不败之地，企业是这样，公共部门也是如此。充分的信息沟通是获得理解与支持的必要条件，也是实施新制定人力资源管理激励计划，达到人力资源管理有效激励的前提。

1.4 拥有一定的资源资源

包括物质资源和精神资源，公共部门可以控制和利用的这些资源是实现公共部门人力资源有效激励的保障，但是公共经济学告诉我们，公共部门控制的资源是有限的、稀缺的，资源的有限性和人需求的无限性之间的矛盾成为人力资源的有效激励成为可能。

2.我国公共部门人力资源管理激励现状分析

2.1 我国公共部门人力资源管理激励的方式通过激励手段来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。从我国公共部门对公务员的奖励形式上看，人力资源管理激励主要分以下几种：

2.1.1 薪酬激励

薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在薪酬方面给予提高的一种激励方式。它包括：工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面，具体关系见图2。

薪酬激励是薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。[3]薪酬奖励是满足公务员的“经济人”社会角色，通过这种奖励能满足他们对物质上的需求，可以有效的防止人员外流，使他们安心的为单位工作，从而达到自己和部门的“共赢。

2.1.2 荣誉激励

荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员给予荣誉称号等方面的一种激励方式。它包括：口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。按照马斯洛需求层次理论，这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是单位对其努力工作地一种认可，是人的一种高层次需求。所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发出公务员的工作热情，使之为单位做出更大的贡献。

2.1.3 职务晋升激励

职务晋升激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励方式的实施一般伴随着职权的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出对部门的影响很大，故这种方式只有在公务员做出较大贡献并且仔细考察后才能实施。

2.1.4 培训激励

培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在培训方面给予提高的一种激励方式，它包括：出国留学、进高校进修、送到先进的部门交流等。这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但是作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让公务员自己选择，可以把它引申为一种福利。

2.2 我国公共部门人力资源管理激励

存在的问题分析据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005 年度调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。[4]不可否认的是，敬业度低和缺少有效地激励手段应该有很大的关系。笔者认为我国公共部门人力资源管理激励主要存在以下问题：

2.2.1 组织目标的不合理

确立一个合理的组织目标是公共部门存在的基本前提，而我公共部门由于体制和机制的原因存在组织目标缺失。这主要体现在以下三个方面：一是我国公共部门对自己的使命定位错误导致目标的缺失。由于

长期受计划经济制度的影响，我国公共部门的使命定位仍然还热衷于政府行政命令型而非服务导向型，对于部门目标还是希望得到上级的分配或领导人的指示，这就必然导致组织目标与市场经济条件下对公共部门使命的不一致，导致组织目标不合理。二是个人目标与组织目标的不一致。这在我国公共部门内依然存在制定或分配组织目标时不考虑公务员的个人想法的问题，从而导致个人对组织目标的认同感存在偏差，对组织目标的实现产生了负效应。三是最近一段时间国家经济形势比较复杂，公共部门难以制定出合理的组织目标。

2.2.2 考核体制不合

理众所周知，在人力资源中绩效考核是基础，是进行激励的主要依据。在我国绩效考核的主要依据是《国家公务员考核暂行管理办法》，德、能、勤、绩为标准的模糊考核体系，在绩效考核中主要存在以下三个问题：一是绩效考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度。公共部门不同于企业不能向企业那样单纯的把企业经营目标作为考核的依据，它主要靠提供公共产品、管理公共事务，以社会效益最大化作为绩效考核的主要指标，而社会效益又很难用经济性的量化指标来衡量，故主观性难以避免。二是考核流于形式、过于简单，报喜不报忧，并且考核结果不用于激励。很多公共部门考核制度名存实亡，领导对此也不重视，缺乏一个共同的目标，把考核当成了了平衡内部利益在年终的时候进行的一个表彰会。三是由于全球经济衰退对我国经济和社会造成了一定程度的影响从而使一些公共部门难以确定部门的目标，目标难以确定，个人绩效、组织绩效考核无法实施，公共部门的使命更难以实现，进而又加重了危机对我国的影响，具体情况详见图3。

2.2.3 薪酬制度不科学

科学合理的薪酬激励无疑是进行人力资源管理激励的有效方式，企业可以根据自身的发展情况结合企业战略要求按照科学的绩效考核结果较公平的制定和实施合理的薪酬制度。但是我国公共部门的薪酬制度却难以达到这种效果，究其原因无非以下几点：一是薪酬制度缺乏弹性，薪酬结构不合理。公务员的工资制度和日本企业的年功序列制的工资制度很相似，薪酬结构不合理，人员的工资主要和工作年限、职位的关系比较大，而与激励相挂钩的绩效薪酬则较少难以起到激励的目的。二是薪酬调整缺乏公正性。在绩效管理中公平理论认为人们对薪酬差距的关注要大于薪酬水平的关注。由于体制和具体情况的因素，我国公共部门的薪酬在内部和外部都缺乏公平性，亟待调整。三是薪酬水平不合理，不同类型和不同级别的公共部门掌控的资源也是不同的，公共部门人力资源有效激励的条件之一就是要有一定的资源，拥有的资源不同也就决定了薪酬水平的不同，帕累托最优告诉我们一部分人受益必定要造成一部分人受损，由于我国的地区差异以及部门差异造成我国公共部门薪酬水平不合理难以达到有效激励的目的。

2.2.4 流动机制的缺失

科学合理的流动机制是确保公共部门就有活力的有效保障。企业一般用有效地人力资源配置方式来达到激发员工的工作热情，从而实现企业的目标。根据人事部的抽查，从1998～2002 年，21 个中央部委就流失本科学历以上公务员1039 人，占同等学历公务员总数的8.8％。[5]高学历公务员采取这种极端的方式流动对我国公共部门来说是一个失败，而造成失败的主要原因则是公共部门人力资源流动机制的缺失。笔者认为我国存在的问题主要有：一是公务员进出机制的固化。我国公共部门是按照马克思.韦伯的科层制

建立起来的组织系统，组织机构固化僵硬。公务员的进入要通过固定形式的公务员考试，在这种千万人过独木桥的应试制度中选拔出来的未必是优秀的人才。一旦进入就相当于终身雇佣，必定会对激励产生该行消极影响。二是公共部中难以横向流动。这主要受部门等级以及单位利益的限制。三是晋升困难，在部门内还是按照论资排辈、关系优先的潜规则，存在投机性流动，跑官要官时有发生，难以做到任人唯贤。

3.完善我国公共部门人力资源管理激励的对策

建议美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％-30％,科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能也发挥出来。[6]所以如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：

3.1 构建合理的目标制定机制

目标是一个组织存在的依据，据外国一项调查表明，有效目标的设定，个人的工作效率就平均可以提高15%。我国公共部门要想完成历史赋予的使命就要建立合理完善的目标制定机制，笔者认为应从以下途径入手：首先要确立以人为本的政府服务理念，转变指令式的管理模式，运用市场经济手段满足社会需求。其次是像彼得.圣吉在《第五项修炼》一书里说的那样，根据社会的发展状况在充分考虑组织内外个人意见的基础上，确定合理组织的目标，把组织目标成为个人与部门共同奋斗的共同愿景，要指出是公共组织要把这种机制固定化，以某个部门为试点成熟后再往外推广。

3.2 进行有效的荣誉激励

前面我们也已经提到了，有效地荣誉激励可以使个人在心理上和精神上有一种满足感。

诚然，我们应重视薪酬激励，但也不应该忽视荣誉激励的作用。公共部门要根据情况让二者结合起来达到激励效应的最大化。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等。根据需求理论我们知道，满足人高层次的需求的激励满足人的需求，需求可以激发人的动机，动机可促使人的行动，行动的实施可以实现个人或组织的目标，而达到目标则又能给予人这样的激励，具体关系见。

3.3 建立完善的公共部门的绩效

薪酬管理制度人力资源管理过程中绩效和薪酬有着密不可分的关系。笔者认为我国公共部门人力资源管理要达到有效激励就要使绩效薪酬整合到一起。笔者认为首先要为有效激励奠定物质基础。如果缺乏有效的资源而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也会具有长远的现实意义，毕竟“仓禀实，则民知廉耻”嘛。其次要制定严格的绩效考核制度，确定定量与定性相结合的考评指标，公共部门领导要重视绩效考评，客观公正的考评出结果。再次是改变现有的薪酬结构，加大可变薪酬的比例，依据绩效考评结果来决定薪酬的多少。最后国家要根据实际情况对公共部门的薪酬水平进行调整，不能让有的人人由于薪酬多而不思进取，也不能让有的人薪酬过少而从单位流失。

3.4 建立现代的公共部门人力资源流动模式

公共部门流动模式的不合理也是难以实施有效激励的原因之一，笔者认为公共部门应该参考企业的经验建立现代化的人才流动机制。首先要畅通公务员的进出机制，招录方面可以适当扩大公务员面试比例采用多种形式综合考察他们的素质，择优录取；严格进行绩效考核对不合格的公务员要实施优胜劣汰。其次加强部门间的沟通与协作，促进公共部门人力资源的横向流动，采用轮岗、交流学习的形式加强公务员的业务素质。最后以绩效考核为依据实施合理的职务晋升制度，从制度上遏制资历主义、投机性流动的不合理现象，实现晋升机制的合理合法合情。

公共选择学派认为，政府行为的非理性化不是人的问题，而是约束机制不完善造成的。

所以说我国公共部门存在问题不是人的问题，而是机制的问题。因此在我国对公共部门人力资源实施有效激励可以有效的解决公共部门存在的问题。21 世纪的竞争终究还是人才的竞争，公共部门运作的高效率是决定一个有利于人才发展环境的必要条件，我国公共部门应该正视自己的不足，在日益多变的新形势下借鉴国内外先进的激励理论，引入企业人力资源激励手段，根据我国具体国情，切合实际、因地制宜地构建起符合我国公共部门发展需要的人力资源有效激励体制与机制，以适应社会发展的需要。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/nll4.html