绩效考核管理制度

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一、目的：为了加强公司绩效管理，明确绩效考核的内容、实施方法与相关人职责，特制定本规定。

二、范围：适用于公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

进入公司不满三个月者或考评期内转正的员工不参加本周期考核。 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假、调休与其它各种原因缺

岗）的员工不参与本年度考评。

三、权责：本制度根据公司管理要求制定，由公司人力资源部负责解释。 四、术语及定义:无。 五、内容：

5．1 总则

5.1． 1绩效考评意义

5.1.1.1绩效考评目的

有效开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行

为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展。

5.1.1.2绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献 了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和辞退提供依据 为人力资源规划提供基础信息

5.1． 2绩效考评原则

公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开

的、制度化的

客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

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公平原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而

不可将与工作无关的因素带入考评工作

反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结

果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考

评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

5.1． 3绩效考评周期

5.1.3.1绩效考评时间安排

公司绩效考评包括月度绩效考评、季度绩效考评和年度绩效考评 月度考评一年开展十二次，每一月度考评时间是下月2日-----8日 季度考评一年开展四次，每一季度考评时间是下季度次月2日-----8日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日

5.1.4绩效考评者

普通员工的绩效考评者是直接上级领导及部门经理

普通职员、车间主管的绩效考评者是直接上级主管（部门经理）及部门副

总

部门经理的绩效考评者是副总/总经理

人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给

总经理参考。

总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建

议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工奖惩的要求

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对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评

制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

5.2 绩效考评内容

5.2． 1绩效考评体系

5.2.1.1绩效考评体系的结构

绩效考评体系包括以下方面：

业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

5.2． 2绩效考评标准

5.2.2.1绩效考评标准制定流程

由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关

部门负责人组成绩效考评标准编制小组

由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

对通过工作分析、集体讨论设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研

究，获得绩效考评标准

绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 公司绩效考核基本流程图

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5.2.2.2绩效考评标准制定原则：

客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要

求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须

在横向上寻求一致

可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更

改

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5.2．3业绩考评

5.2．3．1总述

业绩考评内容

业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成

员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容

业绩考评包括KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容 5.2.3．2KPI考评 5.2.3.2.1 KPI确定方法

KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标

确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主

要工作

在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的5个左右最能反映

出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标

制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大

量工作时间的工作内容

5.2.3.2.2硬指标与软指标

在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评

人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效

硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标

计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标

软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打

分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识

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和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响

根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中

的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主

5.2.3.2.5选择评价指标的原则

少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使

考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益

细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的

清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定

界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义

5.2.3.2.6KPI考评体系介绍

部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程

图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准

KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指

标时需要就KPI内容达成共识

KPI权重：根据组成某岗位的5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它

们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。

计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中

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直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考评该指标的主要原因

软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释 附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标

蕴藏的含义

考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个KPI考评过程，

使考评相关人员了解自己在考评过程的作用

5.2.3．3工作计划完成情况考评

5.2.3.3.1 工作计划完成情况考评

为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评

期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充

由于工作计划完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培

训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核

5.2.3.2 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配

不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部

年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配

2011年公司KPI考评与工作计划完成情况考评建议权重分配为：KPI考评

占90%，工作计划完成情况考评占10%

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5.2．4能力考评

5.2．4．1能力考评定义

员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该

岗位所需2个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表

现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定

5.2．5态度考评

5.2．5．1态度考评定义

工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工

作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工

作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

5.25．2员工岗位工作态度考评

5.2.5.2.1一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高

是否遵守主管或经理的工作安排 是否及时准确做工作沟通

是否有责任感，愿意承担更多的责任

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是否虚心好学，要求上进

5.2.52.2管理主管级员工工作态度主要考评以下方面： 做事效率是否高

是否遵守部门经理的工作安排 是否及时准确做工作沟通

是否有责任感，愿意承担更多的责任 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否要求自己以身作则

5.2.5.2.3部门经理以上岗位工作态度考评

部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神

经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任

是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标

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5.2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

6.

绩效考评中确定权重的确定方法：

权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发

展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同

创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20% 成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5% 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%

更新期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

（不同部门可以适当调整）

5.3 绩效考评实施

5.3．1绩效考评领导小组

7.

绩效考评领导小组

成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总经理

执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：其他部门经理、主管

组长负责提出年度绩效考评总体要求，责监督考评过程并负责处理考评中

出现的突发事件

执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，

负责收集整理各部门考评结果并统一备案

小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考

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评工作的开展

5.3． 2绩效考评者训练

5.3.2.1考评者培训的目的

通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享

考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

5.3.2.2绩效考评体系对考评者的要求

要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 5.3.2.3绩效考评者培训内容

人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容

软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考评流程

绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

5.3．4绩效考评实施过程

5.3.4．1月/季度绩效考评工作实施

5.3.4.1.1月度绩效考评内容

月/季度绩效考评以工作业绩考评为主，包括KPI指标考评、月/季度工作

计划完成考评

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5.3.4.1.2 月/季度绩效考评流程：

人力资源部负责制定考核的具体时间及流程

月末/季度未的最后一个周末，各数据部门统一完成考核数据的初始化。 月度绩效考核收集数据：次月1日到4日，考核人向数据提供方索取KPI

考评数据，提供方在2个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在2个工作日内提供软指标报告

季度绩效考核收集数据：下季度首月1日到4日，考核人向数据提供方索

取KPI考评数据，提供方在2个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在2个工作日内提供软指标报告

月末/季度未，绩效考评小组组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求

小组成员制定并提交下季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况 考评KPI及工作计划：下月4日到8日，绩效考评人在取得考评数据或软

指标报告后，与被考评人进行充分的沟通，在沟通一致的前提下，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分

注：①对于考核期间不能当面沟通的情况，请采用其他的沟通方式，在被考评人与考评达成一致的情况下，将考核结果委托部门绩效管理员代办 ②各部门经理及督导层员工应在上级主管完成对自身的考评后，再进行对部属的考评

人力资源部考评部分完成：月/季度考核在下月/下季度首月12日前，人力

资源部根据评分情况完成相应的评定，并将考核结果通知被考评人

5.3.4.3月/季度考评注意事项

基层员工岗位KPI考评周期为月度

职员及中层以上管理岗位KPI考评周期为季度

月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人

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提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组

成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚

季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金

核算薪酬：人力资源部根据员工月/季度考评得分确定该员工业绩奖金，并

将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于次/下季度首月25日前统一发放。

5.3.4..4 年度绩效考评

年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发

展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

5.3.4.5 年度绩效考评流程：

年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参

加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交下年度绩效考评指标调整议案

人力资源部根据确定考评的具体时间及流程安排

数据收集：1月2日到1月4日，考评人向数据提供方索取考核所需的数

据，数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人提供软指标报告

自评的完成：被考核人在1月3日前向上级主管提交年度工作报告，完成

对第四季度工作计划完成情况的自评

KPI、工作计划、态度与能力的考评：1月4日到8日，绩效考评人在取得

考评数据或软指标报告后，与被考评人进行充分的沟通，在沟通一致的前提下，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人第四季度各项

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KPI考评得分；根据被考评人工作计划完成情况，对第四季度计划完成情况进行打分；根据工作记录，综合被考评人各方面的表现对态度与能力进行打分

人力资源部考评部分完成：在1月12日前，人力资源部根据评分情况完

成相应的评定，并将考核结果通知被考评人

下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内

容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人力资源部备案

5.3.4.3.3年度考评注意事项

年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度

的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案

年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业

绩考评成绩的平均值

5.2． 5绩效考评偏差的避免

如何避免考评偏差：

提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标

准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

5.4 绩效考评结果运用

5.4.1员工薪酬调整

5.4.1员工薪酬调整

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月/季度绩效考核的结果将与月/季度绩效工资/奖金直接挂钩

公司根据年度考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员

工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，薪酬委员会根据每季考评的结果，确定薪酬调整的方案

人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政经理提交员工调薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪

幅度

5.4．2员工晋升

5.4.2.1员工晋升

绩效考核的结果将作为员工晋升的主要依据

公司根据年度考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员

工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报人力资源经理

人力资源部根据绩效考核的结果制定员工晋升的方案后提交总经理办公

会

公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

5.4．3员工培训

人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩

效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政经理审批

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人力资源经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制

定各岗位员工年度能力培训方案

每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结

并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

5.4.4特殊情况处理

5.4.4.1.纪律处分

纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效

考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见

《员工守则》及《员工管理条例》

5.4.4.2工作调动

年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作

能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政经理批准后予以实施

5.4.4.3辞退

根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可

以终止与员工签定下年度劳动合同

部门经理向人力资源经理提交《员工辞退报告》，经行政经理审批后由人

力资源部负责签发《员工辞退通知》

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辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

5.5绩效考评制度修订

5.5．1绩效考评制度修订委员会

绩效考评制度修订委员会成立目的

绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考

评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由人力资源经理、财务经理、生产经理、营销经理等员工组成 人力资源经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度，负责处理委

员会考评制度修订实施组织工作。

5.6 绩效考评文件使用与保存

5.6．1绩效考评文件保存格式

6.

考评文件保存格式

月度与年度考评的成绩均以电子文档的形式存在

6．2绩效考评文件查阅权限

7.

绩效考评文件查阅权限

为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以

便于相关员工查阅文件

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件

其它部门经理在总经理授权的条件下有权查阅本部门外员工绩效考评文

件

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5.7 绩效考评申诉

5.7．1申诉条件

申诉条件

在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,

有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉

5.7．2申诉形式

申诉形式

员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责

将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

5.7．3申诉处理

申诉处理

人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交

副总

副总根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、

申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会

如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重

新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩

申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现

象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次

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评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同

讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。

一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政经理和总

经理决定

对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准

5.7．4申诉反馈

申诉反馈

人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如

果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果

附件一：生产系列考核计算方法：

一、绩效得分评定标准：绩评定标准：

□A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90分以上） □B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89分） □C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70分） □D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59分）

□E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49分以下） 一票否决：

·出现工伤事故，根据医疗金额大小及事故率多少予以“B”等级以下成绩； ·凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“D”等及以下成绩； ·出现违规违纪行为者，一律按“E”等及以下成绩； ·出现旷工行为者，取消考核资格；

·凡月度缺勤（含请假、调休）3天在以上，取消月度考核资格； ·凡季度缺勤（含请假、调休）在10天以上，取消季度考核资格；

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·凡年度缺勤（含请假、调休）在30天以上，月度考核一律按“C”等及以下成绩；取消年度考核资格；

二、绩效与薪酬核算：

1、A等：90分≦T≦100分时，本次该岗位绩效奖金=奖金基数×100% 2、B等：本次该岗位绩效奖金额=奖金基数×80% 3、C等：本次该岗位绩效奖金额=奖金基数×50% 4、D等：本次该岗位绩效奖金额=奖金基数×30% 5、E等：本次该岗位绩效奖金额=0

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/nk14.html