任职资格管理规定

任职资格管理制度

(非管理职位使用)

目 录

第一章

第二章

第三章

第四章

第五章

总则 ............................................................................................................................... 2 组织及各角色职责 ....................................................................................................... 2 任职资格发展通道和标准 ........................................................................................... 4 认证评估程序 ............................................................................................................... 5 与HR其他模块接口及应用 ....................................................................................... 10

第一章

第一条 目的 总则

为规范公司任职资格管理工作，发展并巩固员工核心业务能力，加速员工适应公司战略发展要求以及岗位胜任能力的要求，公司为员工建立专业的能力发展体系——任职资格管理体系。

任职资格管理体系的建立将为员工呈现职业发展的通道和前景，帮助员工寻找差距，提升短板，鼓励员工在专业上不断提高，实现员工与公司的共同发展和成长。

第二条 原则和理念

1. 前瞻性原则

公司通过员工任职资格管理体系的建立，牵引员工通过主动学习、实践和锻炼，为未来工作可能遇到的机会和挑战预先作好准备。

2. 业务需要与标杆结合原则

各职位任职资格标准和发展通道均基于管理工作特点，结合优秀标杆员工工作方法和业界优秀专业人员行为和素质要求，强调实战。

3. 绩效和能力导向原则

以绩效为能力评价前提，关注绩效背后的行为标准、素质特征和知识技能掌握情况；以绩效评价能力，以能力支撑绩效。

第二章

第三条 任职资格管理委员会组织架构 组织及各角色职责

公司任职资格管理委员会

人力资源部

专业委员会1

部门负责人

员工直接主管

员工

专业委员会2部门负责人员工直接主管员工专业委员会3部门负责人员工直接主管员工专业委员会……部门负责人员工直接主管员工

第四条 职责划分

第五条 认证专业机构

1. 公司任职资格管理委员会

公司任职资格管理委员会由主任委员、委员组成，成员构成如下：

主任委员：公司总裁

2. 委员：各部门负责人

3. 专业委员会

专业委员会主要负责满足基本认证条件的中等及以上级别人员认证答辩工作，由主任委员、委员组成，成员构成如下：

主任委员：该专业领域的分管负责人

委员：该专业领域核心部门负责人（1人）、业务专家（3人）

公司高层管理者、顾问可作为专家参与核心员工或高级别员工认证

4. 认证小组

认证小组主要负责部门内满足基本认证条件的低级别人员认证工作，由组长和组员组成，成员构成如下：

组长：该部门经理

组员：业务骨干或业务专家（2人）

第三章

第六条 任职资格发展通道 任职资格发展通道和标准

任职资格发展通道详见各职位任职资格标准相关文件。

第七条 任职资格标准

任职资格标准内容详见各职位任职资格标准相关文件。

第八条 级别内等级划分

针对通道的每一个级别设置了三等，分别是：基础等、标准等和职业等。“级中设等”体现出同一通道内达标程度的不同，并有效解决了员工在不能达到上一级通道标准同时，在本级通道内也得到提升和发展。

第九条 申请认证基本条件

申请认证基本条件详见各职位任职资格标准相关文件。

第四章

第十条 认证方式 认证评估程序

各专业委员会统一组织实施所属专业领域内中等及以上等级认证评估工作，专业委员会应结合周边调查、行为举证等方式对申请人的达标情况进行评估和现场答辩。

针对低级别的认证工作，各专业委员会不需要组织申请人进行现场答辩。申请人根据《认证举证表（自评）》要求准备完整的认证材料，由认证小组根据《认证举证表（自评）》逐一评议申请者达标情况。

第十一条 判断准则

任职资格标准从素质、固化行为和知识技能三大维度对申请人进行评议，专业委员会（或认证小组）针对每条标准，根据申请人提供的数据、事实证据、说明、解答或关键事件判断该条标准的达标情况。

1） 素质标准要求以评议小组综合评议（低级别）和周边调查（高级别）为主要考察

方式，通过申请人上级、下级、同事的评估，给出对申请人的综合评价结果；

2） 固化行为标准要求以举证方式考察申请人达标情况：

低级别：要求申请人根据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件记录等

证明材料；

中等级别：要求申请人根据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件记录

等证明材料并增加现场答辩；

高级别：要求申请人根据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件记录等

证明材料并增加现场答辩及周边调查。

3） 知识技能标准要求以笔试方式进行考察，专业委员会从专家确定的题库中抽取申

请人所涉及的知识、技能进行笔试考察，并根据笔试结果确定知能标准要求的达

标情况。

第十二条 认证频度

1） 原则上每年举行一次，具体时间安排根据人力资源中心工作计划制定。

2） 新员工入职三个月后，结合新员工转正定级可做临时认证。

3） 认证原则上遵循员工主动申请，人力资源中心组织实施。对于满足认证申请条件

但不主动申请认证的，人力资源中心可根据以下情况实施强制性认证：

在2个认证周期内均未主动申请认证且未实施认证；

最近1年内绩效表现持续出现下滑；

最近1年内周边同事/管理者对其表现普遍存在负面反应。

第十三条 达标标准

1. 达标判定

1） 达标——职业等

所有标准项实际总分数≥90分；

申请人完全能够胜任该级别标准要求，工作绩效良好；

下一年的发展计划重点是向通道的更高等级努力。

2） 达标——标准等

90分＞所有标准项实际总分数≥80分；

申请人能够胜任该级别主要标准要求，工作绩效良好；

下一年的发展计划重点是向本通道内职业等努力。

3） 达标——基础等

80分＞所有标准项实际总分数≥70分；

申请人基本胜任该级别标准要求，但不够全面，很多地方有待改进，工作绩

效一般；

下一年的发展计划重点是向本通道内职业等努力，并积极提高个人绩效。

4） 不达标

所有标准项实际总分数＜70分；

申请人基本不能胜任该级别标准要求，需要全面提高；

若员工在该职位通道由低级别向中级别发展过程中不能达到标准要求的，公

司给予其一定时间的调整期，如果在调整期内仍不能达到公司要求，则将调

低通道等级或采取其他措施。若员工在该职位通道由中级别向高级别（或高

级别向最高级别）发展过程中不能达到标准要求的，根据公司对该职位任职

能力的核心需求，确定员工是否可在当前级别内持续发展或要求其向更高级

别发展。

2. 测评分值计算方法

1） 任职资格标准认证测评总分100分，由三大部分组成，各部分权重分布如下：

（注：）各职位分解的要素所占权重详见各职位任职资格标准权重比例分布。

2） 素质、固化行为各要素标准设置五档评估分值，分别是：1分、2分、3分、4分、

5分。每档分值说明如下：

（注：）以上分值水平说明在测评表中均有描述。

3） 分值计算方法

以“5分制”进行评估的单项要素实际分数如何计算

实际分数 = （达标情况评议得分×该项所占权重）/5×100%

测评认证总分数如何计算

素质标准实际分数 = 所有调查问卷实际分数的加权平均数×15%

固化行为标准实际分数 = 所有评委评估得分的加权平均数×70%

知识技能标准实际分数 = 笔试实际成绩×15%

所有标准项实际总分数 = 素质标准实际分数 + 固化行为标准实际分数 +知识技

能标准实际分数

第十四条 通道等级变动原则

1. 在进行级别评定时遵照循序渐进的原则，一般只能申报比原级别高一层级的级别，

不得越级申报；

2. 具备其他公司相关经验的人进入公司后，转正应依据与之水平相当的级别等级标准要求，对关键要素进行转正评价；之后的认证按照正常流程进行；

3. 同一个通道内变换职位，等级不变。跨职位类调动，在新通道中的职位等级起点需

要重新认证，原则上跨通道发展应从新通道的第一级别开始认证。

第十五条 认证管理流程

（流程图见后）

活动001 组织评估工作 角色：人力资源中心

根据人力资源中心工作计划，每一年（至少一年）由人力资源中心发起并组织员工任职资格认证评估工作；

活动002 人力资源评估 角色：直接主管/部门负责人

各部门各级管理者进行所属部门人力资源评估，并填写《部门人力资源评估表》（见附件）；

活动003 员工自评 角色：员工/直接主管

员工与其直接主管共同根据目标通道/级别任职资格标准要求，对员工目前的胜任能力进行自评；

活动004 举证申报 角色：员工/直接主管

员工与其直接管理者对所评估各项进行举证，并填写《认证举证表（自评）》（见附件），向人力资源中心申报认证；

活动005 审批 角色：部门负责人

员工所在部门负责人根据员工与其直接主管提交的申报材料给出审批意见；

活动006 资格审核 角色：人力资源中心

人力资源中心根据《任职资格发展通道和标准》中的级别基本要求，对申报人的司龄和绩效进行资格审核；

活动007 认证评审 角色：专业委员会

由各专业委员会依据标准要求，统一平衡尺度，对员工的素质、固化行为和知能标准进行评审，并填写相关《评估定级表》（见附件）；

活动008 下达评审结果 角色：人力资源中心

人力资源中心将评审结果反馈给员工；

活动009 确定是否申诉 角色：员工

如员工对评定结果有异议的，可在评审结果公布的一周内，填写《定级申诉表》（见附件），并向人力资源中心申诉。人力资源中心负责调查事实，调查属实将提请专业委员会审核，审核通过给予员工重新定级；否则驳回申诉申请，并阐明驳回理由；流程参见《申诉子流程》（附后）

活动010 结果应用 角色：人力资源中心

员工评定的职业等级将与人力资源其他模块（包括调配、培训、绩效、薪酬等）结合应用；

活动011 制定员工发展规划 角色：员工/直接主管

员工和直接主管就员工个人职业发展规划进行面谈，面谈结束后双方达成共识，并填写《员工能力提升计划书》（见附件）；

活动012 执行发展规划 角色：员工

员工有计划地执行发展规划，并记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间；

直接主管、部门负责人和人力资源中心根据现有资源，为员工职业发展提供必要的支持和机会；

活动013 定期评估 角色：员工/直接主管

员工对每一项发展规划实施效果做简单评估；

员工和直接主管在下一年度认证后，评估发展规划执行效果。

员工填写《特殊申报申请表》（见附件），阐明特殊申报理由并举证；

活动002 审核 角色： 直接主管

员工直接上级根据员工特殊申报申请理由，结合该员工实际工作表现进行审核，并阐明理由； 活动003 审核 角色： 部门负责人

部门负责人结合员工申报理由及其直接主管意见，对申请进行审核并阐明理由；

活动004 审核 角色： 人力资源中心

人力资源中心接到申请后会同所属专业委员会对申请进行审核，认为申请理由不充分的按照正常申报流程进行；认为申请理由充分，则上报公司任职资格管理委员会批复；

活动005 审批 角色： 公司任职资格管理委员会

流程名称: 任职资格发展通道特殊申报流程

第五章

第十六条 招聘接口 与HR其他模块接口及应用

公司各个部门在招聘新员工时，任职资格标准可作为重要的参考依据对应聘者开展相关素质、能力、知识和技能的考察和测试，以招聘更适合岗位需要的人才。

招聘入职的新员工，经过试用后顺利通过转正的，用人部门和人力资源中心应根据本制度指引安排对该员工通道等级确认，并引导和帮助员工制定其职业发展发展规划。 第十七条 培训接口

人力资源中心和各业务部门根据任职资格标准的要求，规划并建立与之相适应的培训课程体系，为员工能力的发展提供指引。通过认证，帮助员工找到自身现状与标准的差距，并针对短板提供有效的培训，实现员工综合能力的提升。

人力资源中心及各级业务部门应在课程体系指引下，结合员工个人任职能力发展规划的需求，积极采取多种学习方式和学习途径，努力为员工创造并提供多样化的培训和学习机会。

各通道培训课程体系中均有必选课要求，员工在申请认证之前需完成所申请通道级别要求的必选课程学习，方具备认证资格。

第十八条 薪酬接口

任职资格和薪酬的接口关系，通过任职资格发展通道等级与薪酬发生间接关系而实现。同一职位员工处于任职资格发展通道的不同阶段，所对应的职级不一致。原则上不同的职级对应公司不同的薪酬区间，以此影响员工薪酬。但薪酬的调整不以任职资格为唯一标准，其影响因素还包括公司效益、公司薪酬策略、行业（或地区）整体薪酬水平等综合因素影响。

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