HR对简历的要求与隐性要求

一、 如何筛选简历

1. 让HR青眼有加的简历

1.按图“绘”骥式简历

即求职者按照招聘广告上所列出的 职位要求逐一对应自己的经历，力求在第一时间内让HR意识到：这个就是我们要找的人！求职者一定要按照招聘广告上列明的要求，按图“绘”骥。而按图“绘”骥是前提是你本身就是一匹符合要求的“骥”！简历并不是把自己从不合格的“骥”包装成千里马，而是要在众多和你一样合格的“骥”中脱颖而出，被HR伯乐注意到！

2两亮点式简历

一个亮点本身就强烈地说明了一个候选人在过去的学习和工作中是“比大多数人强”，无论他比别人强的地方是否和所申请的职位有密切的关系，HR都会倾向于选中该简历，比如说：“荣获大学辩论赛最佳辩手”、“主持百事可乐蓝色新年夜”、华南理工大学研究生会主席等亮点。

3特色人物式简历

在简历中体现自己是个很有特色的人面试胜出的概率大得多，比如：“曾担任学校武术队队长，大二时获得珠海市定向越野比赛优胜奖，曾担任某酒店中晚会演唱嘉宾等”

4外观独特的简历

独特的地方：打印纸和大部分应聘者使用的普通白纸不同，也绝对不用彩色纸 设计漂亮的、使人悦读的版式，比如：通过字体变化与暗格、硬格使简历与众不同

5另类简历

设计得体并且在设计上体现出和所申请的职位的密切关系，被HR选中的概率则非常高，如：申请会计的小王把简历的后半页做成了资产负债的格式、申请文案设计的小孙把简历写成了散文的格式

6有得体照片的简历

2.让HR“白眼有加”的简历

从外在形式上看，具有以下特征的简历容易遭到HR的白眼冷遇：

1) 只有英文简历，没有中文简历

不要因为某公司的招聘启事全部是英文就只投英文简历，其实初审简历的几乎都是中国人，看全英文简历是很费神的。

2) 装饰过度

应届毕业生常常把简历夹在塑料带里，而HR没有足够的地方存放这种占面积的夹子，所以经常扯掉封套，直接取出简历，而这样做的结果可能使简历丢页。

3) 没有应聘职位

没有应聘职位的简历会被淘汰掉

4) 读起来费劲

字体过小、间距过大、结构不清晰、经过多次复印之后字迹过浅的简历会使HR毫不犹豫地弃之一边。

5) 大段描述，没有重点

1 相关性差

即和对方公司的职位几乎没有什么关联

2缺乏数字支持

3简历中暴露不成熟心态的措辞

如：“我可能不是你的最佳人选，但我可以很有把握地说，我绝对是你最适合的人选！（是否适合，必须由HR去评判）

二、制作简历的三个步骤

1. 根据招聘启事，分析HR的“显示需求”和“隐性需求”

所谓“显示需求”，指的是招聘启事上明确列出的需求，比如英语四级等等。所谓“隐形需求”，指的是HR不愿意公开表达的需求，比如说，招聘秘书时希望秘书身高达到一定的要求，形象端庄等等。

2. 发掘自己的相关事实，匹配HR的“显性需求”和“隐形需求”

需要特别指出的是，一定要以有根有据的“事实”来匹配“需求”，而不是以无根无据的“空头支票”来匹配“需求”。而且其前提是要挖掘事实，绝对不是捏着事实！如果应聘秘书，可以用自己“曾参加仪仗队”事实来匹配HR的需求，而不是诸如“本人形象端庄大方”之类的空头支票。

3. 动笔制作简历

真正动笔制作简历，是简历制作的第三个环节。如果没有分析HR的需求就冒然动笔，这样的简历很可能会屡发屡败。

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