人力资源管理重点

第一章 劳动经济学

1.劳动资源的稀缺性属性 劳动资源的稀缺性属性: 劳动资源的稀缺性属性 相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性 社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足又会产生新 的需要 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的 稀缺性 2 劳动力：指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全 劳动力： 部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力 3 总人口劳参率 总人口劳参率=劳动力÷总人口×100% 4 劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，劳动 劳动力需求： 力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。 5 劳动力需求的工资弹性 劳动力需求的工资弹性： Ed=0 需求无弹性 Ed＞0 需求有无限弹性 Ed=1 单位需求弹性 Ed＞1 需求富有弹性 Ed＜1 需求缺乏弹性 基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分 6 基本工资 工资率：是单位时间的劳动价格 7 工资率 工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价 8 工资 格 福利：是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 9 福利 10：福利的支付方式： 10：福利的支付方式： 实物支付（免费或折价的工作餐，折价或优惠的商品和服务） 延期支付（保险支付，退休金，失业保险） 11 福利的特征： 福利的特征： 福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 法定性 企业自定性和灵活性 12 实物支付（福利的具体表现之一）的

原因： 实物支付（福利的具体表现之一）的原因： 实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本 实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点 从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量 13 延期支付的优势： 延期支付的优势： 可以使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 具有多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性 可以增强职工的凝聚力和团队精神，充分发挥分配的激励功能 可以是若干保险基金实现积累 14 就业或劳动力就业 就业或劳动力就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获 得报酬或经营收入的经济活动 经济活动 15 总供给 总供给：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 16 总供给 消费 储蓄 总供给=消费 消费+储蓄

17 失业 失业：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有 就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态 18 失业的类型 摩擦性失业 技术性失业 结构性失业 季节性失业 19 失业率 失业人数÷（就业人数 失业人数）×100% 失业率=失业人数 失业人数÷ 就业人数+失业人数 失业人数） 20 财政政策:指政府运用财政预算来调解总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理的对策 第二章 劳动法

1 工会的权利 工会的权利：参与权 知情权 咨询权 2 物质帮助权 物质帮助权:指劳动者暂时或永久失去劳动能力， 暂时失去就业机会时有

从社会获得物质帮 助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现 物质帮助权作为公民的基本权利， 物质帮助权作为公民的基本权利 就劳动者而言， 3 社会保险的特征 社会保险的特征：社会性 互济性 补偿性 4 劳动法律渊源的类别： 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关关于批准的相关国际公约 正式解释（立法解释 司法解释 行政解释） 5 劳动法的体系： 劳动法的体系： 促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度 工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度 6 劳动法律关系 劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单 位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利和 义务关系 7 劳动关系转变成劳动法律关系的条件 （公务员除外） 劳动关系转变成劳动法律关系的条件： 公务员除外） 存在现实的劳动关系 存在着调整劳动关系的法律规范 8 劳动法律关系的特征 劳动法律关系的特征 关系的特征： 是劳动关系的现实形态 内容是权利和义务 是一种双务关系 具有国家强制性

9 劳动法律关系的构成要素： 劳动法律关系的构成要素： 主体（指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者） 内容（指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务） 客体（指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果） 10 劳动法律事实 劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生，

变更和消灭的客观现象为劳动法律事 实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律 后果的事实才能成为劳动法律事实。 产生劳动法律关系的事实为合法事实， 双方意思表示必 须一致，变更消灭劳动法律关系的事实一般也需要双方意思表示一致 11 法律事实的分类 法律事实的分类： 劳动法律行为（指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭， 具有一定法律后果的活动） 劳动法律事件 （指不以当事人的主观意志为转移， 能够引起一定的劳动法律后果的客观 现象） 12 行为人作出表示是劳动法律行为成立的一般要件（基本已要求） 行为人作出表示是劳动法律行为成立的一般要件（基本已要求） ： 行为人的意思表示必须包含建立，变更，终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法 律效果的意图 意思表示必须完整地，合乎规范的表达出劳动法律关系建立，变更，终止的必需内容 残缺不全的通常不能使法律行为成立 行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达与外部，可以由他人客观的加以识别

第三章 现代企业管理

1 企业战略的概念 企业战略的概念:指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定法展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略 2 企业战略的特征 企业战略的特征：全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性

3 企业环境 企业环境： 4 经营环境分析的方法： 经营环境分析的方法： 外部环境的调研 1. 获取口头信息 2. 获取书面信息 3. 专题性调

研 外部环境的预测 5 经营环境的微观分析 经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析 1. 现有竞争对手的数目 2. 现有竞争对手的经营战略 3. 竞争对手的产品差异化 4. 固定成本的高低 5. 行业成长过剩 潜在竞争对手的分析 1. 产品差异化 2. 规模经济 3. 绝对成本优势 4. 进入分销渠道 5. 资本需求 6. 现有企业的反应 替代产品或服务威胁的分析 顾客力量的分析（是企业特定经营环境分析的重要内容） 供应商力量的分析 6 经营环境的宏观分析 经营环境的宏观分析： 政治法律环境 经济环境（经济体制 经济形势 经济结构 经济政策） 技术环境 社会文化环境 7 企业分析： 企业分析： 企业资源状况分析 企业资源的概念;是指企业拥有的有形资产和无形资产，包括及其资本等实物资产及专 利商标技术秘密管理等无形资产 企业资源分析： （包括的内容） 1. 物质资源状况 2. 人力资源状况 3. 财务资源状况 4. 技术资源状况 5. 管理资源状况 6. 无形资产状况 企业能力分析 能力;是指企业将其资源进行组合，归集，整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一 种技能（基本活动和支持活动） 方法：纵向分析 横向分析 财务分析 企业能力评价的标准：效率分析 效果分析 企业内部和外部环境的综合分析：明确企业的战略目标 SWOT 分析法： S 指企业内部优势（strength） W 指企业内部劣势（weaknesses） O 指企业外部环境的机会（opportunities） T 指企业内部环境的威胁（treats） 企业进行 SWOT 分析的程序： 1. 分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素 2. 根据企业内部资源和能力的分析，确定企业内部不利和有利的关键因素 3. 对决定企业的 S，W，O，T 的各种因素进

所学习的行为既能看得懂又力所能及 组织行为矫正模型的步骤： 1. 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 2. 对这些关键行为进行基线测量 3. 确认关键行为 4. 干预行为 6 团队：是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标，一系列绩效目 团队： 标和他们共同负责的方法。 7 团队的有效性的四要素： 团队的有效性的四要素： 绩效。指团队的产出。可按质量，数量，及时性，效率和创新等方面加以测定。 成员满意度。 指团队成员如何通过承诺， 信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体 验。 团队学习。指团队生存改进和适应变化着的环境的能力 外人的满意度。指团队怎样满足顾客，供应商等外部委托人的需要并使他们高兴 8 团队的动力因素分析 团队的动力因素分析： 沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围 9 群体决策的优缺点 群体决策的优缺点： 优点： 1. 能提供比个体更为丰富和全面的信息 2. 能提供比个体更多的不同的决策方案 3. 能增加决策的可接受性 4. 能增加决策过程的民主性 缺点： 1. 要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间 2. 由于从众心理会妨碍不同意见的表达 3. 如果群体由于少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向 4. 对决策结果的责任不清 影响因素： 1. 群体多样性 2. 群体熟悉度 3. 群体的认知能力 4. 群体成员的决策能力 5. 参与决策的平等性 6. 群体规模 7. 群体决策规则 10 人际关系与沟通 人际关系的发展阶段 1. 选择或定向阶段 2. 试验和探索阶段 3. 加强阶段 4. 融合阶段 5. 盟约阶段 沟通的风格模式 1. 自我克制型 2. 自我保护型 3. 自我暴露型 4. 自我实现型 11 领导 领导：领导只能产生于群

体中，一般是群体中对群体活动和信念有影响的人成为领导。 12 领导者的特质： 领导者的特质： 内驱力，即对成功的渴望，并且精力充沛 自信心 创造性 领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的渴望 领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”即随机应变的能力 13 有领袖魅力的特征 有领袖魅力的特征： 自信：对自己判断和能力的充分信心 远见：有理想目标，并认定为来一定比现在更美好 有清楚地表达目标的能力 对目标的坚定信念 事变革的代言人 对环境敏感 14（费德勒的权变模型）决定领导行为有效的关键要素： （费德勒的权变模型） 领导者与被领导者的关系 任务结构 领导者的职权 15 领导情境理论 领导情境理论（赫塞 布兰查德认为：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件） 工作成熟的 心理成熟度 1. 有工作能力，也有工作动机 2. 有能力，无动机 3. 无能力，有动机 4. 无能力，无动机 16 路径目标理论（伊万斯 加拿大） 路径目标理论（ 加拿大） 四中领导行为： 1. 指导型（结构维度） 2. 支持型（关系维度） 3. 参与型 4. 成就导向型 17 参与模型（弗洛姆 耶顿 参与模型（ 耶顿） 五种领导风格： 独裁 1 即使用自己手头现有的资料独立解决问题或作出决策 独裁 2 即从下属那里获得必要的信息，然后独自作出决策 磋商 1 即与有关的下属进行个别讨论，获得他们的意见或建议 磋商 2 与下属们集体讨论有关问题，收集他们的意见和建议 群体决策：与下属们集体讨论相关问题，一起提出和评估可行性方案 十二个权变因素： 质量要求：这一决策的技术质量有多重要？ 承诺要求：下属对这一决策的承诺有多重要？ 领导者的信息：你是否拥有充分的信息已做

出高质量的决策？ 问题结构：问题是否结构清楚？ 承诺的可能性：如果是你自己决策，你的下属肯定会对决策作出承诺吗？ 目标一致性：解决此问题后而达成的组织目标是否被下属所认可？ 下属的冲突;下属之间对于优选的决策是否会发生冲突？ 下属的信息：下属是否拥有充分的信息以做出高质量的决策？ 时间限制：是否因为时间紧迫而限制了你对下属的包容程度？ 地域的分散：把地域上分散的下属召集到一起的代价是否太高了？ 激励——时间：在最短的时间内作出决策对你来说有多重要？ 激励——发展：为下属的发展提供最大机会对你来说有多重要？ 18 优秀领导者的五个情感智力因素 优秀领导者的五个情感智力因素： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力 自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力 认知他人情绪的能力，即正确的判断，了解和分享他人情绪的能力 处理人际关系的能力，即能充满情感的与他人建立联系的能力 19 领导技能和职业发展计划 加速站 辅导 按需培训 确定领导技能的范畴 20 心理测量 心理测量：就是将人的智力，人格，兴趣和情绪等心理特征按一定的规则表示成数字， 并赋予这些数字一定解释的过程 21 心理测验：就是心理测量的工具 22 标准化心理测验的优点 标准化心理测验的优点： 可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确，客观 有统一的标准，便于对不同的人的测验成绩进行比较 同一测验可反复使用 23 心理测验的类型 心理测验的类型： 按内容：能力测验 人格测验 按方式：纸笔测验 操作测验 口头测验 情境测验 按人数多少：个别测验 团体测验 按目的：描述性测验 诊断

性测验 预测性测验 按应用领域：教育测验 职业测验 临床测验 24 心理测验的技术标准 心理测验的技术标准： 信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性，性都 越高，测验越可靠 效度：可信的测验不一定是有效的测验 难度：题目过难或过易都失去了区别被试水平和特征的意义 标准化和常模 （1 选定所需要的测验题 2 抽样选定标准化样本进行试测 3 施测程序标 准化，对每个被试按同样的规定施测 4 从施测结果中建立常模） 25 心理测量与人力资源管理 心理测量与人力资源管理： 用于招聘和筛选的心理测量 1. 择优策略 2. 淘汰策略 3. 轮廓匹配策略 晋升中的测评 1. 在晋升决策的依据上 2. 在对能力进行衡量的方法上 3. 在晋升程序标准化，制度化方面 培训与开发中德心理测量 1. 它是培训需求分析的必要工具 2. 为培训内容和培训效果提供依据 3. 它是员工职业生涯管理的重要步骤 组织激励和管理诊断中心的测量 第五章

人力资源开发与管理

1 以人为本的管理思想 以人为本的管理思想：从人本身出发去研究自然界，社会和人与人的相互关系，是以人为 中心和出发点的哲学理论 2 人本管理的含义 人本管理的含义：即人为核心，以人为根本的管理，它是指企业中的人作为管理的首演因 素，是企业一切管理活动的主体或主导因素，同时，作为管理的本质因素，又是企业管理 的出发点和归宿 3 人本管理的基本含义： 企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需

要而管理 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念，指导思想， 管理意识 4 人本管理的原则 人本管理的原则： 人的管理第一（人是唯一能动的资源要素，是第一资源，人作为一种特殊的经济资 源，不仅能动的支配，运用生产资料，生产预期产品，创造价值，而且带来新的价 值增值，成为企业生存与发展的决定性要素。提高人，完善人，促进人的全面发展， 是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一） 满足人的需要，实施激励（组织引导激励实现个人需要，是以人为本的企业管理本

应担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。激励是指管理者对下属的需要，采 取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程） 优化教育培训，完善人，开发人，发展人（企业人自身不断的发展与完善，始终是 人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义） 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构 特征： 1. 组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标 2. 在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权 威，称为“职权接受” 3. 组织及其成员在共同利益，共同目标的基础上相互接纳，协同合作 4. 组织集权和分权的平衡与适宜 5. 组织和地位弹性 6. 管理幅度合理 7. 确立企业员工参与管理的制度与渠道等 和谐的人际关系 员工个人与组织共同发展 5 人本管理的机制 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制 6 人力资本论的产生 人力资本论的产生：20 世纪 50 年代末，60 年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与 理论发展的客观必然 7 人

力资本的含义 人力资本的含义：指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中， 并能带来价值增值的智力，知识，技能及体能的总和 8 人力资本的基本概念 人力资本的基本概念： 人力资本是活的资本 人力资本直接由投资费用转化而来 人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合 人力资本内含一定的经济关系 9 人力资本的特征 人力资本的特征： 人力资本存在于人体之中，他与人体不可分离 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来 人力资本具有时效性 人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本 人力资本具有无限的潜在创造性 人力资本具有积累性 人力资本具有个体差异性 10 人力资本投资 人力资本投资：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物） ，增加或提高 人的智能和体能， 这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加的一种投 资行为 基本含义：

人力资本投资首先需要确定投资者，即投资主体 人力资本投资的对象是人 人力资本投资直接改善，提高或增加劳动生产能力 人力资本投资旨在通过对人的资本投入 11 人力资本投资的特征 人力资本投资的特征： 人力资本投资的连续性 动态性 人力资本投资主体与客体具有同一性 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 人力资本投资收益形式多样 12 人力资本投资的分类： 人力资本投资的分类： 实际支出或直接支出 放弃的收入或时间支出 心理损失 13 人力资本投资的支出结构 人力资本投资的支出结构： 主体结构 形式结构 时间结构 1. 支出的时间顺序 2. 人力资本跨代支出 3. 支出结构的时间管理

14 人力资本流动投资的成本： 人力资本流动投资的成本： 区域流动 职业流动 社会流动 15 人力资本投资的收益率： 5 人力资本投资的收益率： 私人收益与私人收益率（私人收益率：指投资收益期间的私人收益净现值与投资总 额净现值之比） 影响因素： 1. 个人偏好及资本化能力 2. 资本市场平均报酬率 3. 货币的时间价值及收益期限 4. 劳动力市场的工资水平 5. 国家政策 社会收益与社会收率（社会收益：指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社 会所分享的部分） 外部收益者分类： 1. 近邻效应或地域关联收益 2. 收益的职业关联 3. 社会收益 影响收益率的因素： 1. 投资成本与收益的大小及其变动关系 2. 宏观经济水平及国家的财政政策，货币政策和分配政策 3. 人力资本投资类型 人力资本投资收益率变化规律

16 人力资源开发的目标 人力资源开发的目标： 人力资源开发目标的特征： 1. 人力资源开发目标的多元性 2. 人力资源开发目标的层次性 3. 人力资源开发目标的整体性 人力资源开发目标的层次： 1. 人力资源开发的总体目标 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 开发并有效运用人的潜能是根本目标 2 人力资源开发的具体目标 国家：实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最 大的人力资源开发效益 劳动人事部门：培育和完善劳动力市场和人才市场，转变职能，从直接插 手企业的各项人力资源开发活动转变到宏观指导协调服务监督上来，创造 一个公平的竞争环境，抓好劳动力就业服务，培训工作 教育部门：提高人力资源的能力和综合素质，使之与劳动力市场，用人单 位的需求相一致 卫生医疗部门：增强人力资源的体能和

健康水平，使员工保持旺盛的精力， 以利于起=其潜能的挖掘和发挥 企业：使员工得到职业的发展，同时也为企业创造更大的利润 17 人力资源开发的理论体系 人力资源开发的理论体系： 人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发 18 创新 创新：就是建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新 组合引入生产体系，包括引进新产品，引用新技术，开辟新市场，控制原材料的 新供应来源和实现企业的新组织等五种情况 19 影响人力资源创新能力的因素： 影响人力资源创新能力的因素： 天赋 知识和技能 个人努力 文化 经济条件 20 创新能力的激励机制： 市场激励机制 社会激励机制 企业激励机制 21 人力资源的教育开发 人力资源的教育开发：教育是提高社会劳动生产率的一个重要手段，人力资源教育开发 的重点是职业教育，职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技 术教育 22 人力资源开发的内容与方法： 人力资源开发的内容与方法： 职业开发 1. 本质：在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用

意义：有助于对员工进行全面分析 有助于分析组织中不同的职业及其相互作 用的方式 扩大了组织发展的内涵 有助于分析和理解组织气氛或组织文化 组织开发 1. 含义：是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围，组织环 境和组织文化 2. 目标：提高组织的能力 提高适应环境的能力 改善组织内部的行为方式 提 高组织内成员的工作热情工作积极性和满意程度 3. 主要方法：库尔特 利温的三步模式即解冻 改变 重新冻结 拉里 格雷纳 的过程顺序步骤模式

哈罗德 莱维特的互相作用变量模式 管理开发 1. 意义：是实现人力资源有效开发，合理配置，充分利用和科学管理的可靠保障， 必须与时俱进，逐步走上现代化，法制化和科学化的道路 2. 手段：法律手段 行政手段 经济手段 宣传教育手段 目标管理手酸 环境开发 23 人力资源的概念：是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 24 人力资源的特点： 时间性 消费性 创造性 主观能动性 25 人力资源管理的概念：是为了实现既定的目标，采用计划，组织，领导，监督，激励， 协调，控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源进行的一系 列活动的总称 2.

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