论企业管理中的期望激励

期望理论

科技情报开发与经济

文章编号：1005－6033（2009）20－0191-03

SCI-TECHINFORMATIONDEVELOPMENT＆ECONOMY2009年第19卷第20期

收稿日期：2009－05－05

论企业管理中的期望激励

郭基勤

（华南师范大学增城学院，广东广州，511363）

摘要：简要介绍了激励的内涵及期望激励理论的相关定义，针对企业管理中存在的

激励问题，着重探讨了期望理论在激励员工方面的独特作用。关键词：企业管理；期望激励；人力资源管理

F272.92文献标识码：A中图分类号：

一门科学差不多都会一个核心的概念，比如经济学的核心

概念是短缺，政治学的核心是权力，人类学的核心是文化，社会学的核心是群体，营销的核心是交换。那么管理学的核心应该是什么呢？有学者认为管理的核心在于对人的激励。

一个企业的资源包括人力、物力、财力，但要让这些资源发挥作用，到最后都是让活生生的、带有喜怒哀乐情绪的具体的个

如果一个企人去完成。最近管理界比较流行的话题是赢在执行，

业的员工执行力不够，没有执行的动力，那么就很难做到人能尽其才、地能尽其利、物能尽其用、货能畅其流。因此有学者认为管理管到最后就是激励，就是运用赏与罚来控制员工的行为，让员工的行为朝着有利于企业、有利于自身的方向发展。＝6800（万元）。

电耗成本差值：（P生2－P生1）×k×ρ＝850×18×0.3＝4590（万元）。综合成本差值：W1′－W2′＝6800－4590＝2210（万元）。采用先进工艺每1t尿素增加成本：2210÷30＝73.67（元）。要使两种工艺成本相同，电价应为：ρ＝6800÷18÷850＝0.44（元/kWh）。

在本文所述的种种假设下，对于18/30规模的中小化肥企业，当电价为0.44元/kWh时，两种工艺综合成本相当；当电价小于0.44元/kWh时，传统工艺综合成本低；当电价大于0.44元/kWh时，先进工艺综合成本低。目前我国各省电价不同，以山西省为例，0.44元/kWh的电价基本接近执行一般大工业电价的企业的

中小化肥优待电价对采用传统工艺的平均电价。从这个角度讲，

中小化肥企业更有利。当然，在本文假设之外，企业的综合成本与管理成本、营销成本及生产运行时间、工人的熟练度以及实际煤耗、水耗、实际投资额、预定回收期及实际贷款利率等有密切关系。

电价的提高对于所有的化肥企业都意味着生产成本的增加，只是采用先进工艺的中小化肥企业由于用电量小引起增加

1激励的内涵

激励一词来源于心理学，研究的是人类的心理现象，人的心理现象是自然界最复杂、最奇妙的一种现象，恩格斯曾经把它誉为“地球上的最美的花朵”。从心理学角度，人的行为有它的规律

动机是由需要引起的，需要是性。人的行为是由动机所支配的，

指由于客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西而产生的身心失衡。动机引起行为、维持行为并指引行动去满足

就是激发鼓励之意，即激发和鼓某种需求。而激励从词义上看，

励人们朝着所期望的目标采取行动。

管理学中介绍的中外激励理论不下10种，这也从一个侧面的比例较小而已。提高电价势必影响化肥生产的平均成本，进而提高化肥的销售价格。这是违背国家降低化肥价格落实惠农政策初衷的。但是将其与因此而带来的节能降耗等社会效益进行综合平衡比较，有益于进行决策取舍，并据以确定适当的中小化肥电价,进而通过电价杠杆促使中小化企业进行工艺升级与设备改造，推动行业性的节能降耗，减小环境污染，创造更好的社会效益。

参考文献

［1］晋城市统计局科学发展观研究课题组.关于我市化肥产业发展情况的调查报告［EB/OL］［.2008－11－19］.晋城在线网.［2］范晋峰.汽轮机驱动往复式氢氮压缩机技术的应用［EB/OL］（.2006－03－01）http://www.77cn.com.cn.

（责任编辑：王永胜）

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第一作者简介：王建云，男，1974年1月生，2005年毕业于太原理工大学计算机科学与技术专业，工程师，山西省电力公司晋城供电分公司，山西省晋城市，048000.

TalkingabouttheInfluencesofFavoredElectrovalenceontheEnergy－Saving

ofSmallandMedium－SizedFertilizerEnterprises

WANGJian-yun,LIZhen-hua,LIZhi-fang,CHENGFeng-bo

ABSTRACT:Thispaperanalyzestheinfluencesofelectrovalenceonthecomprehensivecostofsmallandmedium－sizedfertilizerenterprises,andbelievesthatfavoredelectrovalencelowerstheenthusiasmofadoptingtheadvancedtechnologiestosavetheenergyandreducethecostbysmallandmedium－sizedfertilizerenterprises.

KEYWORDS:energy－savingandcost－reducing;cost;favoredelectrovalence;unitconsumptionofelectricity

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期望理论

郭基勤论企业管理中的期望激励说明了人类心理活动的复杂性，要想充分调动一个人的积极性也不可能有放之四海皆准的通用的原则和方法，正如陈独秀所云：没有推诸万世而皆准的制度和包医百病的学说。

在众多的激励理论中，比较著名的有以下几种：美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论，把人的需要从低层次到高层次分成了5个层次；而美国心理学家赫茨伯格则把影响人的行为因素分成保健因素和激励因素，认为只有激励因素才会真正激

发人的进取心，提高人的工作效率；斯达西

·亚当斯的公平理论则认为人们最关心自己是否被公平地对待，正所谓不患寡而患不均。而本文要讨论的期望理论是由弗鲁姆（VictorVroom）在20世纪60年代提出的，笔者认为该理论在激励理论中具有其特殊性，对人的行为动机和方式能够做出比较合理的解释。

2期望理论

相比较前面介绍的几种激励理论，笔者认为期望理论是一种真正把握住人的微妙心理，又具有很强操作性的理论。激励

的期望认为人类的行为是一个决策、

一个博弈的过程，从激励的角度看，这一理论可用公式表示为：激励力量＝效价×期望值。激励力量的现实表现就是个人行为的积极性，一个人在工作中表现出极高的积极性，甚至加班加点也要把工作任务完成，表明组织对个人的激励力量很大；反之，如果个人的积极性不高，出现磨洋工，效率低下的情形，比如有些公务员对待老百姓的意见表现为群众跑来跑去、部门转来转去、领导议来议去、问题哪里来哪里去，也说明了激励力量不够，没有主动解决问题的动力。

所以在人们对一个问题进行决策时，只有当其预期自己的行为会给自己带来可观的报酬时，人们才会采取某一特定行为。而激励力量的大小，人们工作的积极性取决于两个因素：一个是效价；另一个是期望。下面我们针对这两个因素做出一些解释。2．1效价

所谓效价，指的是事情的结果。这是个人的一种主观判断，是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定。在实际生活中，对同一个目标，不同的人由于个人价值观的不同，所处的需求层次与阶段不同，对这一目标的效价也不同。如对升职这一目标，有人希望通过努力工作得到更高的职位，有人则对升职与否漠不关心。如李白喜欢浏览名山，不愿做官。陶渊明也说过不为五斗米折腰，宁愿采菊东篱下，悠然见南山。庄子与乌龟的故事也说明了同样的道理。而青年与老年、男人跟女人对同一个东西、同一件事物的看法也会不同。2．2期望

所谓期望也就是对不同的事物或人的前途有所希望和等待，也是一种自己的能力或对事情结果的预期。期望值是指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计，是一种主观概率，表现为达到目的的能力或一种预期。这种主观概率受个人因素

的影响。如对同一目标，

某人若是保守的个性，估计值会小一些；若是冒险的个性，则估计值会大一些。值的大小在0和1之间，如认为完全可能实现，则期望值是1，若认为完全不可能实现，则期望值为0。人们主观上的期望值同将来能够达到的实际情况常

常是不一致的。当实际值高于个人期望时，

就会使被激励者产生意外惊喜，积极性可能会倍增。在实际值小于个人期望时，则会使被激励者大失所望，产生消极影响。

3期望激励理论在公司管理中的应用

（1）立可为之赏，设可避之罚。根据期望理论的介绍，在激励

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本刊E-mail:bjb＠sxinfo．net人力资源开发

员工行为时，应该确定适当的目标，让人感到努力一下就会有结

果，能够发挥自己的潜能，又不是那种超出自身能力范围的空泛

的口号。那种空泛、

虚无、表面、空洞的目标只会让员工对激励目标变得无所谓，反正怎么努力也达不到。也就是韩非子所说的明君，立可为之赏，设可避之罚。但也不是那种不经过努力就能够轻而易举地获取的东西，如果说无法实现的目标会使人感到无所谓，那么太容易的目标会使人感到没有挑战性。因此我们设下的目标应该是那种跳一下就能摘到的果实。如果不跳肯定摘不到，只能看到。正因为理想与现实有差距，理想才不失其色彩，奋斗才有光彩，这样员工才会有工作的积极性。

（2）提供组合奖励。因为个人对同一事物的看法和价值判断不可能相同，可能同一件事情对人的激励作用是不大一样的，因此我们坚决反对那种一视同仁的管理方式。管理学中有一种理论叫彼德高地，说的是每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，这种情况在现实管理中很常见。为了避免彼德高地的存在，结合期望激励理论，我们应该可以实行宽带薪酬体系，也就

是提供组合的、

多样的奖励。改变以往按工作岗位定工资级别的制度，使薪酬扁平化。对于适合留在原岗位的技术行政管理人员

来说，与其

“更上一层楼”遭遇彼得高地，倒不如在最适合自己的工作岗位上体现更大的价值。这样员工可各取所需，可以实现在其位，谋其政”，让人“劳有所得”。

进一步来讲，提升一个人应该看其潜力而不是以往的绩效。可以通过设立代理，工作轮换，让员工和企业发现适合的人选。

（3）要有惊喜。期望激励理论中所讲的效价会随着时间的推移而使员工“喜新厌旧”。因此已经有的奖励措施不可能永远起

到相同的激励作用，那么一个公司要让人有希望、

有盼头，就应该提供超出员工期望的奖励，这样达到的激励效果会更佳。

（4）提高员工的能力。我们在运用期望激励理论时，除了要投员工所好外，还应该与时俱进，不断提高员工的工作能力。员工在面对一件具有挑战性的工作时，当他付出努力之后达到了自己的目标，他的能力也就会有所提高，而再用相同的东西去激励，估计边际效果就会降低。所以就应该给他更大的责任，更具挑战性的任务。

为了避免员工在面对新的任务时感到力不从心，受到打击，一个企业应该定时给员工提供一些提高自身素质和能力的机

会，让员工参加培训。当然当员工感到任务不能胜任时，

也可能会努力去学习新的知识。但如果企业适时提供学习或培训的机会，这就是最好的福利。

期望激励理论是一种操作性很强的激励理论，不仅实用，而

且可靠。正如

《水煮三国》中所叙述的，如果企业在用人的时候充分抓住员工的期望心理，针对员工不同的需求，提供不同的“胡萝卜”，让员工各取所需，就能够达到很好的激励效果。员工在完成企业任务时，自身能力也会得到提升，达到个人与组织共同进步、和谐发展。

参考文献

1］乔忠.管理学［M］．2版.北京：机械工业出版社,2007.2］伍新春．高等教育心理学［M］．北京：高等教育出版社，2007.3］成君亿．水煮三国［M］．北京：高等教育出版社，2007.4］张维迎．产权、政府与信誉［M］．北京：三联书店，2001.

（责任编辑：邱娅男）

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第一作者简介：郭基勤，男，1980年10月生，2007年毕业于广东商学院企业管理专业（硕士），助教，华南师范大学增城学院

会计系，广东省广州市萝岗区九龙镇，

511363.“［［［［

期望理论

科技情报开发与经济

文章编号:1005－6033（2009）20－0193-02

SCI-TECHINFORMATIONDEVELOPMENT＆ECONOMY2009年第19卷第20期

收稿日期:2009－04－23

提高调度员专业素质确保电网安全运行

门连生

（山西省电力公司晋城供电分公司城郊供电支公司，山西晋城，048000）摘要：分析了电网调度员专业素质低的具体原因及存在问题，提出了相应的解决方

法。

关键词：变电站；调度员；专业素质

TM732文献标识码：A中图分类号：

山西省晋城市城郊供电支公司调度班负责调度晋城市城区

及泽州县10kV及以上的24座变电站，其中35kV变电站10座，10kV开关站14座。目前，城郊支公司所有变电站全部实现综合自动化和无人值班。

1目前存在问题

现出老、中、青3个层次，能够实现优势上的互补，既有经验丰富的老职工，又有掌握新知识的年轻人，在人员上对活动效果有了保证。

（3）经济上可行。完成本次活动所需资金有限，不需要太大投入，完全可以实现目标。

随着现代电网结构的越来越复杂、技术越来越先进，就要求

调度员的专业素质必须很高。而现在调度员的年龄及学历水平参差不齐,工作经验与新知识不能同时具备，调度员现有的理论知识和专业素质水平与驾驭超高压及现代化大电网的要求尚有一定的距离。如果调度员的专业素质不能够达到国网公司的要求，就有可能造成系统大面积停电。

4存在问题的原因分析并确定要因

2现状调查

经过多年的锻炼,晋城供电分公司城郊供电支公司调度员整体专业素质较高,但是个体之间差别很大,虽然从学历上看,调度员整体上达到了大专以上学历,但是,在调度员工作岗位上值班时间的长短也是决定其实际经验的重要因素，由此决定了个体之间存在着较大差别。同时，各人初始专业也不尽相同，有热动、通信、电力系统、自动化等专业，导致了专业素质发展提高的不均衡，调度员现有的理论知识和专业素质水平与驾驭超高压及现代化大电网的要求尚有一定的距离，需要不断学习并加以改进。

（1）没有建立学习激励制度，没有严格的奖罚制度，大家学习没有动力与约束力，是要因。

（2）各个调度员的自身水平存在差异，此为现实状况，不可能每个人都很优秀，不是要因。

（3）学习资料少且内容陈旧，是要因。（4）上班时副值调度员经常会请教主值调度员，开会时大家也经常交流工作经验，所以调度员之间交流少不是要因。

（5）外出培训少，与其他单位进行经验交流的机会更少。虽然专业特殊性确实存在，但还需积极争取培训机会才可消除，是要因。

（6）调度员自身学习兴趣很高，大家都能够自觉学习业务，但仅仅是凭各人爱好学，没有良好的学习氛围，不是要因。

根据以上分析可以发现：没有激励制度、培训少、资料陈旧等是影响调度员专业素质的主要原因。

5制定对策

3目标论证

确定目标：提高调度员专业素质,确保电网安全运行。（1）组织上保证。在组织上我们得到了支公司生产领导的有力支持，并给予全面指导和物质上的大力支持，这有利于各项工作的贯彻执行。

（2）人员上可行。调度员配置合理，人员基本素质较高，且体

（1）针对没有学习激励制度、大家没有学习动力的情况，我

《调度员学习培训计划》，并严格执行和实施。们重新修订（2）针对外出培训少、与其他单位进行经验交流的机会更少的情况，我们根据层次分别制订了培训计划，分专业请专家给调度员进行讲解；每季度考试一次，评估每个调度员的学习情况，使每个调度员的专业素质有了明显提高，并且缩小了相互间的差距。

（3）针对学习资料少且内容陈旧的情况，我们更新了现有的

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DiscussionontheExpectationEncouragementinEnterpriseManagement

GUOJi-qin

ABSTRACT:Thispaperintroducestheconnotationofencouragementandtherelevantdefinitionofexpectation

encouragementtheory,andinthelightoftheencouragementproblemexistinginenterprisemanagement,probesintothespecialfunctionsofexpectationencouragementinthestaffmotivation.

KEYWORDS:enterprisemanagement;expectationencouragement;humanresourcemanagement

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/nc9h.html