管理心理学串讲全书重点00163

管 理 心 理 学

1、管理传统职能：计划、组织、指挥、控制、协调；现代职能：信息、决策、激励、研究、发展与开拓创新。 2、性格：是人稳定的态度体系与行为方式相结合而表现出来的个性心理特征。

3、人的性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征 4、人的性格特点：①态度倾向性 ②社会制约性 ③稳定性 ④可塑性

5、简述性格的六种类型？⑴性格机能类型 ⑵性格内外倾向型 ⑶优越型与自卑型

⑷场独立型与场依存型 ⑸五因素性格类型 ⑹社会文化类型 6、简要说明人的心理过程？心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。 心理过程可分为：⑴认识过程---也称认知过程 ⑵情绪与情感过程 ⑶意志过程。 8、研究对象特点：⑴管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统。

⑵管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统。

⑶管理心理学研究对象与工业心理学的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题

10、管理心理学内容体系：⑴总论 ⑵个体心理⑶团体心理与行为⑷组织心理与行为 ⑸领导心理与行为 11、研究目的：⑴首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。

⑵另一个重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展

13、研究原则：⑴客观性原则 ⑵发展性原则 ⑶系统性原则 ⑷理论联系实际原则 ⑸定量与定性相结合的原则 14、研究方法：⑴实验法 ⑵观察法⑶问卷法和测验法⑷个案研究法⑸宏观和微观环境结合分析法 ⑹经验总结法 15、个案研究法：也称案例研究法或案例分析法，是对某一个体、团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的规律的研究方法。

19、现代“管理科学”特点：⑴现代“管理科学”的基础—运筹学 ⑵现代“管理科学”的特点—系统分析

⑶现代“管理科学”的灵魂—决策论 ⑷系统工程理论与最新管理理论阶段

20、知觉：是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。对物的知觉分：空间知觉、运动知觉、时间知觉 21、知觉的基本特性：⑴知觉的整体性 ⑵知觉的选择性 ⑶知觉的理解性 ⑷知觉的恒常性

22、知觉的过程：⑴从感觉资料中选择知觉的对象⑵应用知识经验对局部资料、不完整线索与信息进行回忆补充

⑶应用知识经验对信息进行加工和组织，构成完整的对象 ⑷对知觉对象做出解释并用名称标志它。

25、社会知觉种类：对他人的知觉、自我知觉、角色知觉（自我角色、他人角色、角色规范知觉）、人际知觉 影响社会知觉的因素与效应

⑴首因效应与近因效应 ⑵晕轮效应 ⑶心理定势现象 ⑷制约现象

⑸其他因素：线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视与自我中心偏差、名人与自已人效应 28、简述社会知觉的具体应用？美国武德沃斯

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⑴影响人事任用与面试 ⑵影响绩效评估 ⑶影响对职工努力程度的评估 ⑷影响职工的忠诚度。 26、影响知觉主观因素：①兴趣差异对知觉的影响 ②态度不同，知觉理解不同 ③需要和动机对知觉的影响

④过去的经验对知觉的影响 ⑤心理定势效应对知觉的影响；

27、影响知觉客观因素： ①刺激物强度的影响 ②活动性刺激物的影响 ③重复性刺激物的影响

④对象和背景的对比差异影响 ⑤知觉情境的影响

29、简述如何对社会认知的印象进行整合与整理？

⑴要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。

⑵应通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”的影响。 ⑶应通过对信息的正确类化、运用图式、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真伪。 ⑷应通过“登门槛”效应、“门面”效应和琼斯提出的恭维、诚实 、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知现象的有效性与一致性。

⑸还要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则、叠加整合法则、如平均整合法则，加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。 222、简述社会认知的有效管理原理和方法

⑴可以采用强化法与分化法 ⑵印证与实证方法 ⑶情绪调节与控制的方法 ⑷印象管理方法

30、对他人的知觉：主要是指通过他人的外部特征，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。 31、对他人的知觉的依赖的两方面因素是什么

⑴知觉对象的外部特征，包括一个人的仪表、风度、言行等。

⑵知觉者的认知结构、认知标准和个性心理特征的影响。即知觉者的态度、认识水平和判断标准必然会影响他对别人的知觉。 218、人际知觉的判断受哪些因素的影响 ⑴人际关系本身的特点如何

⑵主体本身的特点、知识经验、情绪状态、态度倾向、个性特征等会影响人际知觉的效果

⑶认知主体对组织及组织观念的认识，是否有全局观念、纪律观念、发展观念、革新观念；以及对职位的认识，如正确的职务、职权、职责、职能、职规、职德、晋升等观念也影响人际知觉

219、简述空间知觉的内容 ⑴对物体大小的知觉 ⑵物体的方向位置与空间定向关系的知觉

⑶物体平面形状特性的知觉 ⑷三维空间物体的深度与距离知觉（也称立体知觉）

220、运动知觉依赖的条件有哪些 ⑴物体运动的速度。 ⑵观察者与运动物体之间的距离。

⑶观察者自身处在静止、还是运动状态，也往往是运动知觉的参考系数。

36、归因指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程 38、试述归因偏差的种类以及克服方法

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⑴基本归因错误 ⑵认知性归因偏差 ⑶动机性归因偏差： ①自利性归因偏差 ②涉及个人利益的归因偏差 ⑷其他归因偏差：①性别的差异偏差 ②文化差异的归因偏差 ③人格差异的归因偏差

⑴通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格，可以获得各种形式的归因反馈信息，可以有针对性地消除归因偏差。 ⑵要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响作用。 ⑶要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素（努力）来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素（能力）来归因，克服成员总是认为自己能力太低，自信心不足的偏差，提高他们的成就动机和自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。

⑷通过观察学习方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。 39、简述美国心理学家维纳总结的四种归因？

⑴归因努力或不努力的程度⑵归因能力的大小⑶归因工作（学习）任务难易程度 ⑷归因个人运气与机会的好坏程度 40、首因效应：也称“先入为主”效应或第一印象，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应

41、近因效应：是指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。

42、晕轮效应：也称光环效应、印象扩散或哈罗效应，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 43、人类行为：从广义上是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反映。从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。特点？⑴自觉性与主动性 ⑵因果性 ⑶目的性 ⑷稳定性与可塑性 ⑸个别差异性与共同性 44、动机：是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。 45、简述动机具有的特点

⑴动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。 ⑵在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。

⑶动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。 ⑷动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观察到它，有时个体甚至不一定能意识到它的存在，只有通过一个人“当时所处的情境及其行为表现”才能觉察或测量到这个人的动机，并给予解释。

46、目标管理：是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。 47、简述在目标管理中影响目标和绩效关系的三个因素。

⑴目标承诺，目标设置理论的前提假设是每个人都忠于自己认可的目标。

⑵适当的自我效能感，自我效能感越高，对自己在一项目标任务中获得成功的能力就越有信心；

⑶受民族文化的限制，他假定下属有相当的独立性，管理者和下属都寻求有挑战性的目标，以及双方都认为绩效是很重要的。 目的的功能：⑴启动行为 ⑵导向与定向行为 ⑶调节行为 ⑷聚合行为 ⑸激励行为 ⑹鼓舞士气

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目标的选择标准：⑴目标效值或效价 ⑵实现的可能性或概率 ⑶低消耗 ⑷丰富性

48、需要：是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常缺乏感和丰富感被人们体验。

49、需要特征：⑴需要内容与对象的多样性与复杂性 ⑵需要与个体生存发展的相关性

⑶人类需要的共性与个别差异性 ⑷人类需要的社会历史制约性

50、权力需要：是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。 51、归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。 52、成就需要：是追求卓越以实现目标的内驱力。 53、成就需要具有四个特点？

⑴事业心强，比较实际，敢冒一定的风险

⑵有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈 ⑶一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务

⑷把个人成就看得比金钱重要，从工作成就中得到的鼓励往往超过物质鼓励的作用，并把报酬看作是对个人成就的一种承认。 247、简要回答需要、激励与管理策略三者之间的关系（试题）

从对激励过程的分析我们可以看出，未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管理方法与策略才能唤醒、激活。人的需要是多种多样的，有明显的个别差异性。只有了解个体的需要之后，有针对性的实施管理方法与激励策略，满足人们不同层次的需要，才能调动职工的积极性。

62、简要回答西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有哪些

⑴美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论，把人的需要从低向高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次 ⑵美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次机构的基础上，又把人类需要归为三类：即生存的需要（生理+安全）、关系需要（社交+尊重的需要）、个人成长的需要（自尊+自我实现的需要）

⑶哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后的需要又分为：成就、权力、友谊（或归属）三种社会需要。 54、强化：即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。是条件反射理论的核心概念。 公式：刺激（S）→反应（R）→奖惩（正负强化）→导致行为的增强或减弱

56、强化管理原则⑴要依照强化对象的不同采用因人而异的原则 ⑵小步子前进，分阶段设立目标与强化的原则

⑶及时反馈的原则 ⑷不固定时间、频率、间隔的强化原则 ⑸正强化比负强化更有效的原则

57、强化注意五个方面？⑴应以正强化方式为主 ⑵采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重

⑶注意强化的时效性 ⑷因人制宜，采用不同的强化方式 ⑸利用信息反馈增强强化的效果。

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58、激励：是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。

59、激励的过程：即指由未满足的需要开始，通过实际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终的全过程。 未满足的需要与欲望--心理紧张与外部刺激--动机--目标导向行为、目标行为--需要满足与紧张性解除--产生新的需要、反馈等。 60、激励的原则：⑴把物质激励与精神激励结合起来 ⑵因人而异的原则 ⑶奖惩幅度大小适宜的原则

⑷公平性与效益结合的原则 ⑸奖励的导向性原则

61、激励的具体方法：⑴内在激励方式 ⑵外在激励方式 ①直接的薪酬 ②间接的薪酬 ③非财务的酬赏 243、内容型激励理论：①马斯洛的需要层次理论 ②奥德弗的“生存、关系、成长”ERG需要理论

③赫茨伯格的双因素理论 ④麦克莱兰的成就需要理论

过程型激励理论：①弗鲁姆的期望理论 ②豪斯的综合激励理论 ③波特尔和劳勒的激励理论④亚当斯的公平理论 行为矫正理论—条件反射的强化理论：斯金纳的强化理论 63、试述马斯洛需求层次理论的启示作用与不足之处。

启示作用：⑴需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人们的行为被激励的规律。 ⑵他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点。 ⑶强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与行为主义的“机械论”观点。

⑷马斯洛是从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积极人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，这对于现代企业员工尤其知识性员工的成长与发展有重要借鉴意义。

⑸其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。

不足之处：⑴他把自我实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性影响，否定社会化进程在人的自我实现中的作用，这正是他的人本主义思想的局限性。

⑵需要层次理论带有一定的机械主义色彩，马斯洛把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层次需要的影响。他的梯形分层结构，并不能概括多种需要的螺旋交错关系，也不能反映各种需要之间的对立统一关系。 64、简述赫茨伯格的双因素理论的基本观点

他认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。激励因素“满意”的对立面是“没有满意”；而保健性因素“不满意”的对立面是“没有不满意”。激励因素与保健因素均有正负两种价值或作用。当保健因素是正价时只能达成没有不满意（即中等状态），是负价时导致不满意；而激励因素是正价时才能使人非常满意，是负价时导致没有满意（即中等状态）。因此，从不满意到非常满意的转化，要经过保健因素从负向正价转化，以及激励因素从负向正价的转化。

65、双因素理论对我国现代企业管理具有哪些意义？

⑴企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平。 ⑵有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本

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身成为一种强有力的激励因素。

⑶要使工资与奖金分开，两者都成为激励因素。

66、简要回答在麦克莱兰的成就需要理论中，对有不同主导需要的员工，管理与激励措施有哪些方面的不同？ ⑴对权力需要主导型的员工，可以采取的激励措施有：让他们做完整的工作；避免让他们做协调性的工作；尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；使他们有权控制其自身的工作。

⑵对归属需要主导型员工，可采取的激励措施：让他们在团队中进行工作及做协调型的工作；尽量对他们的工作进行表扬与认可； ⑶对成就需要主导型员工，可以采取的激励措施有：为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。

67、态度：是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。

68、工作满意度：是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。含对工作的认知、情感、行为意向三种成分。 工作因素影响：①工作本身 ②工作环境 ③自身因素 ④组织中的他人⑤组织和管理 ⑥福利 70、简述提升工作满意度的主要方法和策略？

⑴从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情； ⑵给予公平的激励报酬、福利和晋升机会

⑶从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展； ⑷激励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。 71、什么是职业倦怠，运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法。

职业倦怠是指个体人因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。

①改变职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等；

②提升自我效能感水平，改善自我的应激能力：通过培训提高员工的能力与水平，帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式； ③重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划。

职业倦怠产生原因：①员工与工作负荷不匹配 ②控制感不匹配 ③报酬不匹配 ④公平不匹配

⑤团体不匹配 ⑥价值观不匹配

73、心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。 特性：主观性、能动性、动态性、互惠性；根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因，心理契约分为四种类型：①投资不足型 ②相互投入型 ③过度投资型 ④准交易契约型 75、心理契约科学化应坚持的原则？

⑴明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚

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⑵双方应有充分诚意与信任感 ，要相信与理解对方，要有踏踏实实感觉和感受 ⑶要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪

⑷坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系

⑸做到感情化管理，重视员工个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标和组织目标的平衡和谐发展。 76、组织承诺：是员工对组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。

77、对管理启示作用？⑴能够促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理

⑵使管理者与员工都更加重视组织内部的职业生涯管理，重视对员工、管理者进行以价值观为基础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现 ⑶充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平 ⑷了解管理者、员工对组织承诺的情况

⑸有利于营造组织成员和谐的归属感、团队感、社区感 ⑹有利于提升组织和员工之间的组织承诺与忠诚管理的水平。

78、组织忠诚：是成员对某一组织的高度认同、高度情感热爱与喜欢以及行为接纳与关爱相统一的态度。 79、对员工忠诚管理策略：⑴对员工适度授权 ⑵公平的评价 ⑶合适的企业文化建设 ⑷尊重人才、人尽其才

⑸良好的待遇与激励 ⑹给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。

布雷希《用心管理》培训忠诚的四根大柱子：公开、诚实、依赖、尊重

80、培训员工忠诚，管理者需作出以下努力？ ⑴要慎重选择员工 ⑵要让员工看到未来

⑶要给出明确的方向，鼓励与奖励忠诚 ⑷要让员工满意

81、心理压力当人们认知到威胁或者无法应付的危险、挫折与紧急情境时，所产生的生理、心理、行为上的体验、感受和紧张反应。 82、情绪智力：又称情感智力、情感智慧或情绪智能。情商是指个体控制和调节自身情绪体验的能力。 83、情商EQ扩展为五个方面：①对自身情绪的认识能力 ②调控与管理自己情绪的能力 ③认识他人情绪的能力

④调控与管理他人情绪的能力⑤协调与管理人际关系的能力

即：自我意识、自我控制、自我激励、移情能力、社交技巧

情绪调节的过程: ①生理调节 ②情绪体验调节 ③行为调节 ④认知调节 ⑤和谐人际关系调节 84、简述情商管理的内容

首先，要以情商来提升领导者的亲和力、影响力和领导力。

其次，领导要重视提升全员的情商水平，协调人际关系，营造和谐团队与组织气氛，以情商来促进团队与组织的绩效。 再次，要将EAP服务系统的建立完善与情商的管理紧密联系起来。

EAP：直译为员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。简言之，EAP是企业

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用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

86、EAP服务模式可分为三个部分：⑴对造成问题的外部压力源本身的处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素，构建宽松的管理环境与营造和谐的组织气氛；⑵处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导，对员工进行直接有效的支持帮助和咨询辅导；⑶帮助改变个体自身的弱点，即通过有效与针对性地教育培训支持与帮助计划，改变员工不合理的信念、行为模式和生活方式等。

EAP服务的具体流程有：⑴为员工提供咨询与服务 ⑵问题的觉察与评估 ⑶使用EAP的建设性技术 ⑷转介服务 ⑸为组织机构提供咨询 ⑹EAP矫正和治疗 ⑺确认EAP服务的有效性与效果评估 87、如何在企业和各级组织中推进EAP服务与管理还应注意以下几点？ ⑴应开展国际性与本土化相结合的EAP培训、交流与研究

⑵争取各级组织结构的高层次管理人员与研究人员的认同、支持，并开展有效的EAP活动。 ⑶应通过各种形式的宣传与推广活动，使员工认同与接受EAP，并参与EAP的服务与管理活动。

⑷随着EAP的深入开展，应逐渐将其纳入企业的管理体系，并明确规定EAP在企业如何正常运行和执行。 88、团体：是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。

89、简述团体的主要特征：⑴团体内部各成员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识到对方

⑵团体各成员之间，通过活动与交互作用，在心理上和行为上能彼此影响 ⑶团体各成员在情感上有“我们同属一个群体”的感受。

90、基本条件：⑴团体成员有共同的目标。

⑵为了实现团体目标，团体必须有共同遵守的规范和规则 ⑶团体成员之间有互动作用、相互依存、有感情联系；

⑷团体有一定的结构，每个成员有一定的地位，扮演一定角色，执行一定的任务，有一定权利与义务； ⑸团体成员之间有工作、信息、思想、感情上的沟通与交流等。

91、简述团体对个体成员的作用？

⑴满足成员的安全需要 ⑵满足成员的归属需要和社会交往需要 ⑷增强成员的信心和力量。 ⑶满足成员的成就感和自我实现需要，以及责任感和尊重的需要 92、团体影响的行为效应（作用）？

⑴社会助长效应：是指由于团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机，从而提高了工作效率。 ⑵社会标准化倾向 ：人们在单独情境下个体差异很大，而在团体中，由于有行为的常模和团体规范的制约和影响，个体行为差异明显变小，使大家对事物有大体一致的看法，对工作有一定标准，团体成员的行为趋向同一标准的倾向。 ⑶社会顾虑倾向：也称社会干扰现象，指个人在大众面前，由于心理不自在，其行为表现拘谨，反应效果下降的现象 ⑷社会惰化现象：即指与一个人单独工作相比，当人们作为团体的一个成员工作时，其工作动机、努力水平、个

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人责任与工作绩效有可能下降的趋势。

⑸极化现象与责任扩散效应：即指与个人单独决策相比，团体决策可能会出现更加冒险与更加保守的倾向。 ⑹从众行为倾向：指个人在团体中，不知不觉地受到团体压力的影响，促使其行为与团体行为相一致的现象。 93、影响从众行为的因素：①团体的规模 ②团体的一致性 ③团体的气氛 ④问题的性质 ⑤个人的个性特征 94、表现形式：①表面从众，内心也赞同，即口服心服 ②表面从众，内心拒绝，即口服心不服

③表面不从众，内心却接受 ④表面不从众，内心也拒绝，这是表里如一不从众心理。

95、简述工作团体与工作团队的含义及区别。

工作团体是通过成员相互作用，来共享信息做出决策，帮助每个成员更好地承担自己的责任，其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。 工作团队是通过其成员共同努力能够产生积极的协调作用，其团体成员的共同努力结果使团队绩效水平大于个体成员绩效的总和。 区别：两者在目标上，前者是信息共享强调个人目标，后者是团队绩效与团体目标；在相互协调性上，前者差，后者高度协调；在责任上，前者强调个体化责任，后者有个体化与团队两种责任；在技能上，前者是随机与不同的，后者是相互补充的技能。

96、简述非正式团体的概念及形成原因。

非正式团体是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。

形成主要原因：①价值观念的一致性 ②利益的一致性 ③兴趣爱好、个性特点的一致性 ④相似的经历和背景 97、管理者应怎样进行非正式团体的管理与引导

⑴要正确认识非正式团体⑵要合理利用非正式团体为实现组织的目标服务⑶对不同类型的非正式团体，要区别对待 团体的凝聚力：指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。 101、简述影响士气高低的原因 ⑴对组织目标的认同与赞同。 ⑵公平合理的经济报酬。

⑶团体成员的事业心及对工作的热爱和满足感。 ⑷优秀的领导者及领导集团。

⑸团体成员之间人际关系和谐与心理相容性。 ⑹良好的信息与意见沟通 ⑺奖励方式得当。 ⑻良好的工作与心理环境。 254、简述士气高昂的团体的特征

⑴团体的团结来自团体内部的凝聚力，而非起因于团体外部的压力； ⑵团体内的成员之间没有分裂为互相敌对的小团体的倾向； ⑶团体本身具有适应外部变化的能力以及处理内部冲突的能力；

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⑷成员之间及成员对团体具有强烈的认同感、归属感； ⑸每个团体成员都明确地掌握团体目标；

⑹团体成员对团体的目标及领导者抱肯定和支持的态度；

⑺团体成员承认团体的存在价值，并且有维护团体继续存在与发展的意向。 106、简述高效率团体的特征？有生产性指标和团体士气的指标两个重要指标。 ⑴团体内部及团体与上下级之间有良好的沟通； ⑵团体成员之间有高度的交互作用与影响力、凝聚力 ⑶决策分权化和参与决策的过程，多数成员有较大的自由度； ⑷团体成员乐意接受组织目标 ⑸团体成员有较强的工作与成就动机 ⑹团体成员有良好的情绪状态和精神状态 ⑺有较高的生产量与生产效益 ⑻成员有较强的工作满意感。

102、团体规范：是指团体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准与行为准则。 103、类型：⑴团体绩效规范 ⑵团体形象规范 ⑶社会约定规范 ⑷资源分配规范 104、简述团体规范的重要的管理功能与作用

⑴它是个体形成团体，并发展成为团队，使团体团结一致，齐心协力，能够长期生存、巩固、发展的基础和支柱； ⑵团体规范、标准与要求也是统一团体成员对各种管理规章、制度、计划与措施认识的标尺与共识的基础； ⑶是团体成员确定行为目标，明确行为方向，统一与协调行为，并有效执行与规范各种行为的指南； ⑷是团体成员之间相互团结、心理相容、人际沟通、人际与团队和谐气氛形成、发展与维系的纽带。 105、试述团体规范管理应注意的问题

⑴一方面要充分发挥团体规范的积极作用，警惕规范一致性的消极作用。

⑵要处理好正式和非正式团体规范的差距与关系，不要阳奉阴违，要保持当面与背后、会上与会下、他人在场与他人不在时，执行规范的一致性等。

⑶防止旧规范的惰性作用，不要有意无意地用旧观念、旧风俗、旧传统、旧习惯来阻碍企业与团体的变革、发展和创新。 ⑷要重视我国企业团体心理的变化特点，重视团体规范的更新与发展，有针对性地实施有效地管理。

⑸要分清领导的意愿与团体规则与规范的界限，当领导者认为改变团队规则非常必要时，要让你的员工清楚改变规则的原因，让他们参与管理的变革，让团队成员看到改变团队规则后的未来前景。

⑹另外，管理者在运用团体规范压力时，应注意避免团体规范压力对其成员个人创造性的压抑。 107、简述如何进行高绩效团队的管理、建设与塑造？

⑴团队规模适度 ⑵培养与开发成员的能力 ⑶强化团队角色多样性结构 ⑷团队共同目标的承诺

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⑸建立明确具体的目标 ⑹建设好团队领导班子与骨干队伍 ⑺防止责任扩散，社会惰化，增强个人与共同责任心 ⑻建立绩效评估与奖酬体系 ⑼培养诚信精神，注意培养正直、能力、可靠、忠实、开放等五个维度的品质。 意见沟通：两个或两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程 109、意见沟通程序基本要素：①信息发出者 ②信息编码③信息传播通道④信息接收者 ⑤译码 ⑥收信者的反应 110、沟通网络由两个或两个以上沟通通道组成的结构形式称沟通网络 ①链式②环式③全渠道式④轮式⑤Y式 111、简述意见沟通在组织管理中的重要作用

⑴意见沟通能为团体提供努力工作的方向、资料、情报、知识等外部环境信息。 ⑵意见沟通能为团体提供内部的信息。

⑶意见沟通是领导者和被领导者、企业与“相关利益者”之间增进了解和理解的工具。 ⑷意见沟通是调节人际关系增强凝聚力与士气，加强文化建设的重要手段。 ⑸意见沟通可以改变人的态度与行为，能促进企业改革与推行某项决策的有效执行。 112、人类意见沟通的主要特点？

⑴言语交流 ⑵人与人之间的意见沟通与交流 ⑶人与人之间的意见沟通过程，心理因素起着重要的作用 ⑷在人与人之间的意见沟通过程中，会出现特殊的障碍。

⑸人与人的意见沟通具有不同的风格①自我克制型 ②自我防守型 ③自我暴露型 ④自我谈判型 ⑤自我实现型 113、简述意见沟通的干扰因素

⑴语言表达、交流和理解造成的意见沟通障碍； ⑵态度、观点、信念和思想感情造成的意见沟通障碍 ⑶人的气质性格个性差异与隐性心理冲突引起意见沟通障碍 ⑷隐性心理冲突引起的意见沟通障碍

⑸其他的有如物质与距离障碍、超载与技能障碍、代码与程序障碍、组织结构与机制障碍等 114、简述改善与进行有效意见沟通的途径

⑴提高沟通的心理水平 ⑵正确地运用语言文字 ⑶学会有效地聆听方法 ⑷学会有效沟通的方法与艺术 115、简述下向沟通的任务？ ⑴指示组织目标和工作方针 ⑵指派工作计划、工作项目和程序

⑶发布任免事项，提出处理意见 ⑷对职工进行政治思想教育。

117、人际关系：表示人与人之间相互交往、相互联系和相互影响而形成的心理行为关系。

118、影响因素：⑴空间距离与交往频率 ⑵相似性与同质⑶需要、性格、气质的互补作用 ⑷能力与专长 ⑸仪表 119、障碍原因：⑴文化因素⑵社会因素 ⑶个体因素 ⑷团体与组织结构因素

120、改善原则：⑴交互与强化原则 ⑵社会交换（或功利）原则 ⑶人际吸引的增减原则 ⑷情境控制与联结原则 121、改善策略：⑴建立良好关系的策略 ⑵建立良好沟通的策略 ⑶维持友情的策略 ⑷缓解冲突的策略 122、试述改善人际关系的方法

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⑴从成员个人角度看，改善人际关系应注意以下方法：

①正确认识处理人际关系的基本原则，摆正各种关系的位置，妥善处理好人际之间的矛盾。

②加强自我意识的修养，学会在社会交往中正确地认识自我、评价自我、控制自我、调适自我，能勇于承认和改正自己的错误，有利于搞好和改善人际关系。

③采用角色换位与角色扮演方法，加强个人心理品质与个性特征的锻炼与训练 ④加强情绪与意志力的培养，以及良好个性和行为的训练 ⑤按照“PAC分析”方法，改善人际交往。 ⑵从团队整体和领导者、管理者的角度看

①应建立一个强有力的领导班子，以便使团体对每个成员有较强的凝聚力、吸引力，有助于形成和谐的人际关系 ②良好组织结构也是影响人际关系的条件之一 ③组织员工参与管理也有助于改善人际关系

④加强团体成员之间的信息交流和意见沟通，可以增加彼此间的了解，减少隔阂与误解，增加团结，加深感情。⑤培养职工的集体主义精神和团队意识，使大家对自己所在的团体有很高的认同感、归属感、责任感、成就感和荣誉感等，能团结一致，齐心协力为实现团体目标而努力奋斗。

⑶在管理和现实工作中还应处理好与上司、同事、顾客的关系。与上司、同事、顾客建立好人际关系 123、团体决策：就是指企业中的重大问题，在领导者的主持下，通过集体讨论作出最佳选择与决定的过程。 125、决策的基本原则：⑴决策目标明确的原则 ⑵信息情报准确、充分的原则

⑶多种决策方案中进行优选的原则 ⑷可行性论证原则 ⑸行动反馈原则

126、战略性决策：是一种带全局性质和整体目标的非程序化的决策。

127、战术性决策：是一种局部的对具体问题的决策，也称技术性或定量性决策。 128、团体决策优点：⑴集思广益，决策的信息完整全面

⑵集体讨论，采取头脑风暴法，激发想象力、创造性，决策的思路与观点多样

⑶能够增强成员的参与意识和积极认同的价值观念，提高员工的民主意识、对决策的认可、执行力与工作热情 ⑷能够增强决策的科学性水平，大大提高决策的质量⑸增加成员对决策的了解和信任，大大提高对决策接受性水平等。 129、简述团体决策中存在冒险迁移的保守倾向的原因

⑴责任扩散的影响⑵团体领导者的影响⑶团体中多数人的偏爱与从众心理的作用⑷冒险和保守价值估计的影响 130、简述团体决策中影响团体思维产生的因素

⑴团体凝聚力的影响 ⑵易受能力强而有威望的领导者或者专制型的领导者的影响和操纵

⑶与外界隔绝的封闭而孤立的团体，其思考问题失去横向比较与客观参照依据，容易闭关自守，做自以为是的判断，导致团体思维产生 ⑷在做重大决策时，一般成员害怕承担责任，不敢或不愿意发表不同意见，也易出现团体思维现象。 ⑸有时受先入为主或“奇策易胜”观点制约，而出现错误的决策。

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131、联系实际说说怎样防止团体思维的产生？

⑴对团体决策给予指导，集思广益收集广泛的信息，充分利用可取的信息，鼓励大家发表不同意见，提出质疑，以便做正确的决策。 ⑵领导者应保持公正态度，在决策过程的前后与当中应当鼓励、听取和重视不同意见。

⑶重大决策，先小组讨论，充分酝酿，然后把各组不同意见或方案提交大组讨论，从中选出最佳决策方案。 ⑷已经作出的决策，在实施前，还应请专家与群众相结合，进行专门复审，看有无漏洞和新问题。

⑸为避免团体决策时的责任扩散，在领导班子决策时，采取“问责制”与“决策失误赔偿制”是有效的方法。 132、竞争：是团体中个人与他人之间，或团体与团体之间，为了达到一定的目标而相互争胜，力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动。

133、竞争机制使用不当，会出现哪些偏差和障碍？

⑴会产生心理污染，可能增加团体之间的敌对意识与攻击性行为，滋生本位主义、小团体主义的意识 ⑵把非法手段引入竞争过程，会产生投机取巧、损人利己的行为。

⑶如果个人对竞争有认知偏差，团体又缺乏良好的心理气氛，竞争双方会产生敌对和嫉妒心理，从而损害正常的人际交往和团体关系。 ⑷竞争对心理承受能力弱的职工来说，会造成较大的心理压力和紧张度，长期不适应，会有损职工的身心健康。 合作：指两个或两个以上的个人或团体为了达到某种目标，齐心协力，相互配合、促进，共同导向目标的心理状态和行为活动。 135、团体冲突：一般指人们知觉到的团体内部或团体之间目标不一致与意见相互分歧。 136、冲突：指个人或团体面临两个互不相容目标时，心理、行为上的矛盾对立状态。

过程：冲突来源及潜在冲突、知觉与感受冲突、内隐及外显冲突行为、干预措施与解决冲突的方式、冲突结果 137、简述影响团体之间的冲突的原因?

⑴由于企业内部各部门之间竞争不适当引起的敌对意识或攻击行为、本位主义、小团体主义 ⑵由于组织设计中所造成的各部门之间在人力、物力、财力、能源等方面配置不公引起的矛盾 ⑶组织机构不合理、管理机制与规章制度不健全、责任制不明确，互相推诿或互相封锁造成的冲突

⑷由于团体与团体成员的价值取向差异，特别是团体骨干与领导成员在价值观、需要、态度上的差异引起的冲突 ⑸由于工作衔接、工作性质与工作特点不同引起的冲突 138、个人自身心理与行为上的冲突有以下形式与原因：

⑴双趋式冲突，指一个人想同时达到两个都喜欢的目标，但又不可兼得，只能取一个舍一个，造成左右为难的冲突形式。 ⑵双避式冲突，指一个人想同时回避两个都不喜欢的目标，而又不得不接受其中一个目标时所产生的心理冲突 ⑶趋避式冲突，指一个人想接近某一目标，同时又想回避该目标，不可兼顾，造成“进退维谷”的冲突方式 ⑷双重或多重趋避式冲突，指一个人面对两个或两个以上目标取舍时，处在四选一的矛盾状况时出现的双重趋避式冲突。 139、团体内部成员之间的冲突原因？

⑴信息原因⑵认识原因的冲突⑶价值原因的冲突⑷本位原因的冲突⑸行为与习惯原因⑹个性与品德差异原因 140、解决团体冲突原则：⑴提倡和谐发展，引入竞争机制，发展建设性冲突，消除破坏性冲突

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⑵提倡民主，倡导和鼓励员工敢于发表不同意见，形成生动活泼的局面。 ⑶加强信息沟通，提倡意见交流，增加透明度，减少隔阂，缩短心理距离。

⑷健全EAP系统，动员各方面的力量做“平衡心理差异”以及“自我心理调节”等工作。

141、解决团体冲突策略：⑴强制（或竞争）策略，是坚持性高，又不合作的牺牲对方的策略

⑵退避策略，是两个维度都低的逃避对抗的策略

⑶克制策略，是合作性高，而坚持性低的牺牲自己，满足对方的和解顺应策略。 ⑷统合策略，是两维均高的求同存异策略

⑸妥协策略，是两维适中的双方让步双方权宜接受的策略。

142、解决冲突方法：⑴协商谈判法（即求同存异法），用求大同存小异或者求大同存大异的方式缓和冲突

⑵寻找外援法或仲裁调解法，即由上级或第三者出面调停的方法。 ⑶权力、权威法，即采用诉诸权力或武力，强制性调解或解决方法 ⑷拖延与回避法，延缓解决问题，避免直接冲突

⑸合并与兼并法、转移目标法、教育与认知重构法、调整政策或策略方法、解体与重组法等

143、组织：是为达到共同目标，经过分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的积极性，合理地协调一群人活动的结构系统。组织功能：①整合功能 ②协调功能 ③维护利益功能 ④实现目标的功能 144、简述传统组织观揭示的组织的一般特征 ⑴组织必须有一个共同的目标 ⑵组织包括不同层次的分工合作

⑶组织的封闭性、正式性、机械性、科层结构性是由相互作用、运用知识技术的人群所组成有结构性的活动整体。 ⑷组织的基本任务是规定每个人的责任；明确成员之间的职权关系；协调组织内每个成员行动，去实现组织目标。 145、现代组织观揭示组织的特征：⑴组织是一个开放的系统 ⑵组织是一个社会技术系统

⑶组织是一个整合系统 ⑷组织是一个更加权变性、灵活性与适应性的结构系统

147、简述组织的分类：⑴按组织的规模大小，可分为小型的组织、中型的组织和大型的组织。

⑵按组织的社会职能，可分为文化性组织、经济性组织和政治性组织等。 ⑶按组织的形成及内部是否有正式分工关系，可分正式组织和非正式组织。

148、组织结构：指组织各部门之间关系的一种模式，即组织内部的构成方式。

149、组织结构设计应考虑的关键因素：①工作专门化 ②部门化 ③命令链 ④控制跨度 ⑤集权与分权⑥正规化 150、工作专门化：就是指为实现目标把任务和工作计划分成许多部分，通过分工使各项工作由专人来做。 部门化：一旦通过专门化完成任务细分之后，就需要按照类别分组以使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门化。 152、命令链：是一种不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，明确谁向谁报告工作。 153、控制跨度：组织中每个主管人员直接指挥与监控的下属数量，也称管理幅度。

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154、集权：指决策权在很大程度上处于较高管理层次的职位集中。 155、分权：指决策权在很大程度上处于较低管理层次的职位上。 156、正规化：是指组织的工作实行标准化的程度。

157、基本的组织结构形式：⑴直线式组织结构 ⑵职能式组织结构 ⑶直线职能式组织结构

⑷矩阵式组织结构 ⑸事业部式组织结构

158、团队结构主要特点：打破部门界限，可以快速地组合，重组解散，并把决策权下放到工作团队员工手中，以促进员工间的合作，提高决策速度和工作绩效。例：摩托罗拉、施乐公司。

无边界组织：指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的一种组织设计。例通用公司 160、虚拟组织：是指公司在有限资源条件下，为了取得最大竞争优势，只保留关键活动，而以合同为纽带依靠其他组织进行制造、分销及会计等业务经营活动的组织结构，也称网络型组织结构。例如IBM

工作设计：为了有效地达到组织目标，促成组织发展，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 162、简述工作设计的主要内容？⑴工作内容。⑵工作职责。⑶工作关系。⑷工作结果。⑸工作结果的反馈。 163、工作内容设计的方法：⑴工作职务轮换 ⑵工作扩大化 ⑶工作丰富化

工作时间设计的方法：⑴弹性时间制 ⑵压缩周工作时间⑶缩短工作时间⑷工作分享⑸电子办公即“在家办公” 165、工作职务轮换：是将员工定期地从一种工作岗位轮换到另一种工作岗位，以使员工对不同的工作有更多的了解，并改变员工长期从事一种单一工作的枯燥乏味的感觉，达到提高生产效率的目的。

166、工作扩大化：即扩大员工的工作范围或领域，增加工作的内容，以改变员工对常规性的、重复性的简单工作感到单调乏味的状况，以改善工作和生活质量。

167、工作丰富化：是指工作的纵向扩大，增大员工在工作计划、决策参与、进度控制乃至考评奖励方面的内容，使其介入到工作的管理之中，增大其工作自主性，以获得成就感、责任感和得到认可的满足感。

168、组织变革：指组织系统为了适应组织外部环境和内部因素的变化，根据组织系统所出现的弊端进行分析、诊断，对组织结构、功能进行不断调整，改变旧的管理形态，建立新的组织管理形态的一种组织行为和管理过程。 169、组织变革的目的？⑴完善组织结构 ⑵优化组织管理功能 ⑶营造组织和谐的社会心理气氛 ⑷提高组织效能 170、组织变革的动力：⑴外在压力 ①社会政治压力 ②技术进步压力 ③市场压力

⑵内在动力 ①企业战略 ②组织成员特征 ③组织成长

171、试述组织变革的阻力以及克服和应对变革阻力的策略。

来自个体对变革的阻力：⑴习惯对它的依赖 ⑵对安全与未知的恐惧 ⑶经济原因 来自组织对变革的阻力：⑴结构惯性与人际关系网 ⑵群体惯性与人际关系网 ⑶经济利益 美国学者斯蒂芬.P.罗宾提出了六种应对变革阻力的策略：

⑴教育与沟通 ⑵参与变革决策 ⑶促进与支持 ⑷谈判 ⑸操纵和合作 ⑹强制

组织发展：是根据组织内外环境的变化，运用行为科学和其他有关科学的理论和技术，有计划地完善改革、再造组织的过程。

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173、组织发展的内容：就是引导组织变革与发展的方向，它决定着组织变革活动的性质和规模。 174、组织发展方向原则？⑴以人为中心的组织发展 ⑵以组织为中心的组织发展

⑶以技术为中心的组织发展 ⑷以组织与环境相适应为中心的组织发展

175、组织发展的干预措施？⑴敏感性训练 ⑵调查反馈法 ⑶过程咨询 ⑷团队建设 ⑸群体间关系的开发 176、组织文化：是组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循与追求的目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反映。

177、典型组织文化结构：①精神文化层（核心层）、 ②制度文化层（中间部分） ③物质文化层（外表部分） 178、组织文化的特性？ ⑴民族性 ⑵无形与有形性 ⑶软约束性 ⑷连续性 ⑸创新性

179、组织文化的作用？ ⑴行为导向作用 ⑵行为激励作用 ⑶行为协调作用 ⑷社会辐射作用 180、组织文化消极作用？⑴对组织变革的负面影响 ⑵对创新性的障碍 ⑶对兼并重组的影响 建设步骤？⑴调查分析阶段 ⑵总体规划阶段⑶论证实验阶段⑷传播执行阶段⑸评估调整阶段 ⑹巩固发展阶段 182、组织文化建设应遵循的原则有哪些？⑴目标原则 ⑵价值原则 ⑶卓越原则 ⑷参与原则

⑸成效激励原则 ⑹亲密原则 ⑺诚信正直原则 ⑻环境适宜原则

183、组织文化建设的心理机制？ ⑴注意心理定势 ⑵重视心理强化 ⑶利用从众心理

⑷培养认同心理 ⑸激发模仿心理 ⑹化解挫折心理

184、组织形象：就是组织成员与社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。 185、组织形象的特征：⑴整体性 ⑵主观性 ⑶客观性 ⑷动态性 ⑸相对稳定性

186、组织形象的功能：⑴规范与导向功能 ⑵凝聚与整合功能 ⑶激励功能 ⑷辐射功能

187、CIS译为企业识别系统或者企业形象战略：是将企业经营理念与精神文化，运用整体传达系统传达给企业内部与大众，并使其对企业产生一致的认同感或价值观，从而达到形成良好的企业形象和促销产品的设计系统。 CI：译为企业识别；CI战略:亦称企业识别战略或企业形象战略，是在调研和分析基础上，通过策划和设计企业识别系统（CIS），来体现本公司区别于其他公司的标志和特征，塑造公司在社会公众心目中的特定位置和形象的战略。 192、CIS的功能？ ⑴管理功能 ⑵识别功能 ⑶协调功能 ⑷应变功能 ⑸传播功能 ⑹文化教育功能 193、CIS战略系统与组织文化的关系？ CIS设计是组织文化的重要内容。

⑴CIS设计制定了目标组织文化模式。 ⑵CIS的内部实施过程是组织文化的建设过程。 ⑶CIS的对外实施是组织文化辐射作用的体现。

CIS设计与导入的步骤？⑴提出CIS计划⑵调查与分析⑶确定企业理念⑷行为与视觉设计⑸发布CIS⑹CIS 实施 195、领导的实质是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。

196、试述领导与领导者 ？⑴领导是一种行为或过程，领导者则是实施领导行为或领导过程的特定个人。 领导和领导者是两个不同的概念，但它们相互依存。没有领导者就没有被领导者，也就没有领导行为。反过来，没有领导行为，领导者的存在也是子虚乌有。领导行为是人类社会不能缺少的，没有领导行为，人类就不能生存

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和发展。因此，在管理心理学和领导科学中既要研究领导行为的特点及有效性，也要研究领导者的心理与行为活动特征，如智能、性格、作风等。

⑵领导与管理联系：①一般来说，管理行为和管理活动是领导行为与活动的组成部分。

②领导者必须参与组织的管理，才能有效地实施领导行为。

领导与管理区别：

①从职责范围上来说，领导是负责全局性、宏观性或战略性的问题，管理则是具体部门的工作与效率问题 ②从组织作用上来说，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目标、创造态势、开拓局面等方面，管理则是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转、解决效率与效益

③从角色差异上来说，一般称领导者为“帅才”，称管理者为“将才”。管理者必须过问管理工作的细节，而领导者不需事必躬亲。 ④从组织地位上来说，领导者只是少数在组织中具有权利、地位（职位）和影响力的人物，而管理者除了基层领导外，还有许多从事管理工作的专业和技术人员，如财务、人力资源、销售、研发等，他们不担任领导职务，所以不是领导者 ⑤从工作方法上来说，管理可以说是一门“技术”，具有具体性、操作性、普遍性；而领导则可以说是一门“艺术”，没有“放之四海而皆准”的理论和方法，必须因时、因地、因人而异。

197、论述领导者的影响力？①影响力是一个人在与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。一个

领导者是否具有强大的影响力，主要取决于职务、地位、权力、资历、品格等。 ②领导者的影响力可以分为：权力性影响力和非权力性影响力。

198、提高领导者影响力的途径：

①提高非权力性影响力因素：领导者要加强自我意识与品德修养，做到秉公自律、关心他人、清正廉洁；要不断学习政治理论知识、专业知识等，注意知识更新和扩大，提高自身素养；在实践中加强锻炼，提高自己的能力水平；要密切联系群众，对员工要热情友好，不能居高自傲、以势压人。

②正确使用权力性影响力：在使用职权时，态度审慎，执法公正严明，不专制独裁和滥用权力；要秉公自律，为政清廉，赏不避仇，罚不避亲，不以权谋私；要善于用人和授权，大权集中，小权分散，不专权独断；要深入实际调查研究，接受组织和员工的监督。

③通过各种活动形成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，增强权力性影响力和非权力性影响力的效能。 ④遵循领导的法则，提高领导与管理艺术，发挥成功的领导影响力的作用。 199、领导工作类型？⑴政治思想领导 ⑵业务领导 ⑶行政领导 ⑷学术领导 200、勒温提出的领导方式类型？⑴专制型 ⑵民主型 ⑶放任型 201、领导体制：是领导体系与制度的总称。

202、领导体制类型？⑴一长制与委员会制⑵层次制与职能制⑶一元化与多元化⑷集权制与分权制的领导体制 西方领导体制的四个发展阶段？⑴家长制的行政领导 ⑵“硬专家”领导 ⑶职业“软专家”领导⑷专家集团领导 随着社会经济的发展出现领导体制的变化：⑸新型的知识经理人领导

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204、一长制又称独任制，是指团体或组织把法定的决策权力集中在一位主要领导人身上。

205、委员会制又称合议制，是指团体或组织把法定的决策权力交给两个或两个以上的领导者组成的委员会行使。 206、简述我国领导体制演变的几个阶段？

⑴一长制（1945-1956）。 ⑵党委领导下的厂长分工负责制（1956-1966）。⑶“十年动乱”期间（1966-1978）。 ⑷恢复党委领导下的厂长负责制（1978-1984）。 ⑸厂长（经理）负责制（1982-1992）。 ⑹公司制（1992-2000）。 ⑺探索企业经营管理人职业化、市场化（2000年至今）。

207、简述合理的领导素质结构的构成？ 领导结构包括领导组织结构和领导素质结构。 ⑴年龄结构。合适的平均年龄和年龄结构比例，应以年轻化为基础 ⑵知识结构。将不同的文化和专业知识的领导者组成合理的结构。 ⑶智能结构。将具备多种知识和不同智能的领导成员共同组成领导班子。 ⑷心理结构。指领导班子成员气质、性格、品行等个性特征。

208、简述选拔领导人才的主要方法？⑴民主推荐⑵岗位竞聘⑶业绩考核⑷素质评价⑸岗位模拟测试 209、简述选拔领导人才必须克服的心理障碍？ ⑴以貌取人 ⑵强调经验、学历或性别，忽视态度和信念

⑶凭直觉仓促做出判断 ⑷任人为亲，任人为贤 ⑸从众效应

210、考核与评价领导者的目的？在于识别、激励、监督与晋升提拔德能勤绩优秀的领导人才。 211、考核与评价领导者的作用？⑴识别作用 ⑵激励作用 ⑶自我完善与成长作用

⑷为领导干部的奖评、晋级、提升和选拔、培训，提供定性与定量的测评和调查依据。

212、考核与评价领导者原则？⑴自我述职、群众评议，领导考查三结合的原则 ⑵定性与定量相结合的原则 ⑶主要与次要相结合的原则 ⑷静态与动态相结合的原则 ⑸稳定与发展相结合的原则 ⑹察言观行、以行为主的原则 213、考核与评价领导者的方法？⑴目标考评法 ⑵群众测评法 ⑶专家评估法 ⑷情境模拟考评法

⑸调查研究法 ⑹比较测评法 ⑺统计分析法 ⑻自我述职法

目标考评法：是根据预先设定的领导行为目标进行考评，考查目标实施的进度、措施及其实现的程度。是基础 群众测验法：是通过走访、座谈、投票、问卷等方式，调查了解群众对领导者的工作表现和工作成绩的反应和评价。 216、专家评估法：是由那些具有专业知识和经验的人对领导者进行测评。

217、情境模拟考评法：是把被考评者置于一个模拟的工作环境中，要求他按照给定的条件进行模拟操作，以此来观察他们的行为方式、心理素质、反应能力等，并依据这些观察对他们做出一定的评价。 223、试述气质差异在管理中的意义？ ⑴扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率

⑵注意互补，协调关系 ⑶认识差异，关注健康 ⑷因人而异，管理教育

224、现代心理学对气质的科学定义是什么

气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度，灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。

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⑴人的气质是受个体先天生物组织制约，是人出生时就具有的个性特性。 ⑵气质的动力性特点主要表现在人的认识、情绪、意志、行为活动中的非动机性方面。 ⑶气质是人的一种典型的、稳定的个性心理特征。 225、简述能力的分类

⑴按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力

⑵按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力 ⑶按心智能力功能差异，分为液态智力与晶态智力 ⑷从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分

⑸桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧三种。

226、能力的差异表现在哪些方面？ ⑴一般能力（智力）的个别差异 ⑵特殊能力的个别差异

⑶能力表现的年龄差异 ⑷能力的性别差异 ⑸能力的职业差异

227、试述如何运用能力的差异来进行管理

⑴创造力的管理 ⑵掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才。 ⑶根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练。 ⑷人尽其才，量才任用 ⑸贯彻正确的用人原则与方法。 229、简述管理心理学和组织行为学的新的发展领域

⑴需要、动机和激励问题的研究。 ⑵同企业有关的“人性”问题的研究 ⑸领导方式的研究 ⑶企业中的“非正式团体”与“人际关系”问题的研究 ⑷组织理论与组织行为的研究 230、简述霍桑实验的步骤？分为四个阶段

第一个阶段是1924-1927年进行的工作物理环境实验，这是霍桑实验的先导。 第二阶段是1927-1932年进行的职工福利措施实验。 第三阶段是1928-1930年进行的态度和意见调查

第四阶段是1930-1932年进行的团体行为（绕线室）的观察研究。 231、人际关系学说和传统理论相比有什么特点？

⑴用社会人假设来取代经济人假设，强调人的社会和心理因素对职工积极性的影响作用

⑵用协调人际关系的管理职能来取代传统的管理职能，强调生效效率提高取决于职工的积极性，职工积极性又取决于他们的态度以及企业内部的人际关系

⑶第一次提出了“非正式团体”的作用，它有特殊的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为

⑷发现新型的领导与民主管理体制对提高生产效率的作用，主张“工人参与管理”、“倾听职工的意见”、“沟通人际关系”等来提高管理的效果。 232、简述非确定条件下的决策准则

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⑴可能达到最高回收额的“极大化最高准则”，即“大中取大”的赫威斯决策准则。 ⑵可能达到最低回收额的“极大化最低准则”，即“大中取大”的瓦尔德决策准则。 ⑶可能引起决策者避免最大遗憾回收额的“极小化最高准则”，即萨瓦奇决策准则 ⑷机会均等准则

233、简述人的意志行动的四个特征？ ⑴意志行动是人特有的自觉确定目的的行动

⑵意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界 ⑶克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征

⑷意志行动是以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。 234、简述我国提出的组织改革过程的基本环节

⑴分析研究组织的内外环境因素，找出需要改革的问题；

⑵思想解放，提高认识，引导企业人员认识改革的必要性、紧张性和可能性；

⑶通过企业诊断，确认企业目前状况能否应付外界环境的变化，并进一步明确企业中问题的关键所在； ⑷提出解决问题的方案，经过讨论，从许多方案中选择最佳方案； ⑸根据选定的方案实施改革，这是改革的实际行动阶段；

⑹评定改革后的组织结果。通过反馈，了解改革的实际情况。如果是正反馈，则说明改革成功，如果是负反馈，则改革碰到问题。这时需要根据上述步骤再循环。 235、简述马克斯.韦伯提出的组织理论的优缺点。

韦伯的行政组织为企业建立稳定、严格、精确、有效的生产秩序提供了保证。其中那些合乎客观规律的、科学的部分，直到现在仍有其重要的指导意义。其缺点主要是：组织比较机械，难以适应环境的变化；不考虑组织中人的心理、个性和感情，容易压制人的积极性和创造性。

236、论述韦伯的官僚模型的主要管理理念以及这种理念的优缺点

管理理念：⑴明确的职能分工⑵明确的等级制度、职位阶层⑶明确的法律与规章条例⑷不讲人情，排除感情干扰； ⑸组织职务按标准选拔聘任，支薪用人 ⑹规范书面文件，处理业务 ⑺资源控制，提高效率。 韦伯认为这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、纪律性、可靠性方面优越于其他组织。许多批评者则认为这种组织体系虽然适合于从事以生产效率为主要目标的常规的组织活动，但不利于从事以创造和革新为重点的非常规的、非常灵活的组织活动。其可能助长专制独裁的领导与管理行为，因而干扰与妨碍组织目标实现。 237、试述巴纳德的组织理论的主要内容及贡献

社会系统学派的创始人巴纳德提出，任何组织都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。 巴纳德的组织理论主要由“诱因与贡献平衡论”与“权威接受论”组成：⑴“诱因与贡献平衡论”认为个人作为组织的成员，必须对组织有所贡献。而组织应当向他提供报酬，即诱因。⑵“权威接受论”认为，“一项命令是否具有权

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威性，取决于命令的接受者，而不在于命令的发出者。”贡献：⑴他首次用组织理论来解释工作中的个人行为及其变化⑵建立了一套权威接受的理论，强调金钱和非金钱的诱因⑶提出新的组织结构理论，把组织看作为一个协作系统。 238、简述在社会生活中，人们经常通过哪些途径来形成与认识自我 ⑴根据社会心理学家库利的“镜像自我”以人为镜为促进自我知觉的形成 ⑵根据角色理论，采取角色换位的方式认识自我；

⑶通过社会比较方式，将自己与他人或社会规范、标准进行比较来认识自我； ⑷通过自我心理反思与反省的方式来认识自我。 239、在豪斯的综合激励理论中，怎样提高外在激励？

提高Eēj（完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值）的途径： ⑴取信于民，政策兑现，按工作绩效付酬 ⑵有奖有罚，赏罚分明；

⑶应奖励工作绩效，不应仅停留在奖励职位上 ⑷对常规性工作可采取计时或计件付酬的方法

⑸对高科技与创造性的工作，要支持鼓励并根据客观效果及重大意义付酬奖励 ⑹要及时知晓工作绩效结果，调整与改善奖酬方式，不断提高激励水平

提高Vēj（外在奖酬的效价）的途径：应采用多种不同的外部奖励制度，应根据员工的个性差异、认知差异、需要差异，采取因人而异的外部奖酬方式。否则外部奖酬如果脱离个人的需要，个人认为没有意义，就会降低其外酬效价，影响激励的效果。

240、试结合豪斯的综合激励理论的相关观点，论述为了激励员工的工作动机，管理者应从哪些方面考虑？ 激励力量=工作任务的内在激励+工作任务完成的激励+任务完成成果的奖酬激励

豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾的因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，并将两者结合起来。

⑴提高内激励水平。内激励因素有工作任务本身的效价Vit、完成工作任务的效价Via、完成工作任务的期望值Eia三个变量。 ⑴提高任务本身的效价具体方法：①使工作多样化、丰富化、扩大化，避免单调乏味；②工作过程能为员工提供学习和成长发展的机会，变得有吸引力；③使工作能力能为交往提供机会，能满足人的社交需要；④尽量是工作专业对口或适合自己的特长，能使自己对它有兴趣

⑵提高完成任务的效价：①任务的整体性②提高员工对自己所完成的工作任务的重要性和意义的认识③给予员工在其职责和工作范围内有某些控制权和自主权，增强员工的责任感

⑶提高完成任务的期望值：①加强员工的专门知识和职业技术培训，提高员工的期望值，提高员工的技术水平和完成工作任务的能力②创造条件，合理分工，使员工能胜任本职工作③加强指导，帮助有困难的员工，增强其完

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成任务的信心④重视工作效果的反馈，使员工的行为得到及时修正或强化。 ⑵提高外在激励。

241、试述消极情绪调控的具体方法

首先，要认识思维（认知）方式是负面情绪产生的一个重要根源。

其次，改变不合理的思维（认知）方式，⑴要用全面、本质和辩证发展的观点与实事求是的态度来分析与认识问题；⑵要合理地采用多种思维方式，改变单一的思维模式；⑶要从积极的乐观方面来考虑与处理问题----多采用积极思维、正向思维、利导思维，避免采用消极悲观的思维模式。

再有，根据不同的负面情绪体验，采用多种具体方法来调节不良情绪：⑴用合理释放与有效宣泄的方法来调节愤怒与悲伤情绪⑵采用注意与活动转移方法，来摆脱负面情绪⑶用自我安慰与防卫的合理理由法化解负面情绪的困扰⑷采用化悲痛为动力，变消极为积极的艺术升华法⑸用理智战胜负面情绪的理智消解法⑹心态平和、与世无争，以及心理境界高远的悟性方法等。

242、论述泰勒的《科学管理原理》一书所形成的科学管理理论内容

科学管理理论体系由以下三部分组成：⑴时间和动作的研究 ⑵任务管理 ⑶职能化的组织原理 简化为四条可以操作的管理原则：

⑴搜集、分析、整理企业所有的经验数据，总结经验，编制规则，完善科学的工作方法，来替代传统的单凭经验的方法； ⑵科学地选择并教育、训练和培养工人

⑶培养工人与管理人员的合作精神，上下协作，按章办事，保证各项工作都按照已制定的科学管理原则来做； ⑷在管理人员和工人之间进行明确的、适当的分工，以保证管理任务的完成。 244、简述产生“基本归因错误”的原因

⑴相信人们对自己的行为与活动结果负责，有责任心，所以多从内因来评价行为的结果，而忽略外因与环境对行为结果的影响； ⑵行动者（人的因素）比情境中的其他因素（环境与物的因素）更加重要，而忽略背景与社会因素的影响。 245、简述布兰查德和约翰逊提出的有效目标设置的流程

⑴就目标达成一致意见 ⑵了解什么样的行为方式才是好的做法 ⑶将每个目标都单独用一张纸写出来，不超过250个字； ⑷反复阅读每个目标，每次约花一分钟时间； ⑸每天定时用一分钟时间来评估自己的表现；

⑹审查自己的行为是否与目标相一致，如果有差距，寻找原因进行行为修正。 246、简述波特---劳勒模型的实际应用对管理激励有哪些启示？（试题） ⑴为员工设置明确的目标，员工明确领导的意图、期望和要求 ⑵为帮助下级达到绩效标准，注意指导并提供培训 ⑶帮助克服实现目标过程中的困难创设有利的工作环境

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⑷对活动绩效的外在性报酬和内在性报酬要相结合 ⑸奖酬要能投员工所好并能满足员工的需要 ⑹奖酬分配要公开、公平、公正。

248、简述确定条件下的定量计算决策的条件及原则

⑴有明确的决策目标 ⑵有确定的自然状况（即概率是确定的）

⑶有两个或两个以上的可供选择的决策方案 ⑷不同方案的损益值可以求得并能进行比较

选择方案：降价、提质、推销、开发新产品、决策树方法； 原则：优选、满意、最大期望、最大可能等。 249、简述人本管理的实质涉及的内容（试题）

⑴管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点

⑵管理应强调弘扬人性，给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用 ⑶管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标

⑷管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展的目标。 250、简述公平理论在企业薪酬管理中的有效运用，应注意哪些方面？ ⑴建立绩效考核与按劳分配相联系的报酬体系 ⑵确保薪酬政策的内部一致性

⑶做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现 ⑷保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力

⑸保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。

⑹在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则，具体体现在分配上，主要以绩效为基础。 251、重点：联系实际论述西方管理心理学中的人性假设与管理理论的发展（表格略）

20世纪20年代西方管理学中的人性观是经济人假设，代表人物是泰勒、韦伯、法约尔，管理理论是X理论。其管理措施中：管理重点以工作任务为中心；管理职能属于传统管理职能；管理措施是外部奖惩（即胡萝卜加大棒）；管理体制是专制集权领导体制。

20世纪30年代西方管理学中的人性观是社会人假设，代表人物是梅奥等，管理理论是人际关系理论。其管理措施中：管理重点以人中心；管理职能属于人际关系协调职能；管理措施是集体奖励方式；管理体制是新型民主参与、沟通的领导体制。

20世纪40-50年代西方管理学中的人性观是自我实现人假设，代表人物是马斯洛，管理理论是Y理论。其管理措施中：管理重点是以环境与人，实质是以人为中心；管理职能属于设计环境与采访的职能；管理措施是强调内部奖励与成就动机；管理体制是新型民主参与决策的领导体制。

20世纪60-70年代西方管理学中的人性观是复杂人假设，代表人物是摩尔斯与洛斯奇，管理理论是超Y理论。

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其管理措施主要是奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导体制的权变。

251、性格个性差异与思想教育与管理方法：开朗直率，多血质，表扬为主防微杜渐；倔强刚毅，胆汁质，经常鼓励多教方法；粗暴急躁，胆汁质，肯定成绩避开锋芒；傲慢自负，多血与胆汁质，严格要求谨慎表扬；沉默寡言，粘液质，少用指责多加鼓励；心胸狭窄，抑郁质，多加疏导开阔胸怀；自尊心强，各种气质均有，开阔视野正确认识；疲沓，各种气质均有，找闪光点，及时鼓励严格要求。 252、简述能力的结构

①英国斯皮尔曼---能力的二因素学说 ②美国塞斯登---能力的群因素学说 ③美国基尔福特---智力的三维结构学说 ④英国阜南---智力层次结构学说 ⑤美国加德纳---智力多元论 ⑥美国斯登伯格---三元智力论 253、气质类型的行为特征与适宜的工作

气质类型 行为特征 活泼好动，敏捷，喜交往，注意力易转移，兴趣易多血质 变换，具有外倾性 安静稳重，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定粘液质 难转移，善于忍耐，具有内倾性 直率，热情，精力旺盛，易冲动，心境变化剧烈，胆汁质 具有外倾性 人、演说家等工作 处、有条不紊，以及思辨力较强的工作 适宜从事外交、政治、经济、军事、地质勘探、推销、节目主持等需要有表达、活动与组织力的工作 适宜从事自然科学研究、教育、医生、财务会计等需要安静、独适宜的工作 从事社交工作、外交工作、管理人员、律师、记者、演员、侦探孤僻，迟缓，情绪体验深刻，善于觉察事物的细节，适宜从事研究工作、机要秘书、检查员、打字员等无需过多与人抑郁质 具有内倾性 交往但必须有较强分析力与观察力及耐心细致的工作 西方管理心理学家将管理人员的气质分为躁郁质型、分裂质型和粘着质型。 255、案例分析：现代企业与行政管理在开放条件下的内部结构系统

⑴生产（含采购）与技术系统 ⑵市场营销与公共关系系统 ⑶财务、经济运营与经济管理系统 ⑷人力资源管理与开发系统 ⑸研究与发展系统等

从系统论的观点来看，现代企业的生产经营与行政管理过程包括输入、转换与输出三个环节。 256、唐纳利的变革模式八个环节（P223） ⑴变革的力量，即要求变革的内部与外部力量

⑵认识变革的需要，在组织发生生大问题之前领导者能敏锐地察觉并认识到变革的需要，同时善于捕捉组织内需要改变的信息

⑶诊断问题，搞清楚问题的实质所在，指明变革内容、目标以及具体的衡量方法 ⑷确定可供选择的组织发展的方法与策略

⑸认识限制条件及其影响程度 ⑹选择方法与策略

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⑺实施计划，注意变革时机与范围的选择

⑻评价计划，对实施变革和要求变革的力量都提供反馈 257、简述人的个性倾向性（试题）

人的个性倾向性主要指人的意识倾向、态度倾向与行为倾向特性。个性倾向性是推动人进行活动的动力性特征，是个性结构中最活跃的因素，是人的个性的动力结构系统。个性倾向决定着人对周围世界认识和态度的选择和趋向，决定着个人追求什么，什么对个人来说是最有价值的。个性倾向性包括需要与动机、兴趣与爱好、思想与观念、价值观、人生观与世界观等。所有这些都从不同方面显示着人的个性倾向性的差异。 31、简述管理心理学的多层次性与系统性的特点（试题）

体现在它有明确界定的范围和层次，它总是与一些较基本的理论和观点相联系而形成自身的体系： ⑴体现在个体行为、团体行为、组织行为规律与管理特点上

⑵体现在高层、中层与基层管理特点上 ⑶体现在系统管理观念与特点上 52、简述人的心理反映的特点（试题）

⑴人的心理（即意识）是物质世界长期演化与发展的产物，是心理发展的高级阶段。

⑵人的心理活动有主观性和能动性的特点，人的心理反映除受客观现实与人脑的机能影响之外，还与个体的知识技能经验、智力能力水平、个性心理特征以及意识、情绪和意志状态等有关系，人在认识和变革现实中都会表现出主观能动性的特点；

⑶人的心理活动还有在社会实践与活动中不断变化发展与受社会制约性的特点，它往往要受遗传基因、自然与社会环境、学习与教育、科技文化与经济活动、人际交往与社会生活、团体与组织等多种因素的影响；

⑷人的心理活动的意识与自我意识特点，这是人的心理有别于动物心理发展的最高水平和阶段，这是有自觉目的性、清晰性、第二信号系统、能动性和社会制约性紧密联系的心理活动。

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