对XX公司薪酬管理的研究-终稿

上海电视大学

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

对XX薪酬管理的研究

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目 录

内容摘要和关词 ?????????????????????????Ⅰ Abstract and Key words ?????????????????????Ⅱ 文献综述 ????????????????????????????Ⅲ 一、XX基本概要 ???????????????????1 二、XX薪酬管理方面的具体措施 ????????????1

(一) 基本工资 ?????????????????????????1 (二) 奖金 ????????????????????????????1 三、XX薪酬管理存在的问题 ??????????????2

(一) 对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考 ???????2 (二) 原有薪酬制度不规范和不合理 ?????????????????2 (三) 没有认识到“内在薪酬”的作用 ????????????????3 (四) 薪酬评价不能和工作绩效有效结合 ???????????????3 (五) 惩罚多，奖金少，使员工工作没有积极性 ????????????4 四、对XX薪酬管理方面的建议 ?????????????4

(一) 采用可变薪酬，将薪酬与绩效挂钩实现内部公平性和外部竞争性 ??4 (二) 采用建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系 ????????4 (三) 必须重视内在薪酬建立员工参与机制 ??????????????5 (四) 必须建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系 ?????????5 (五) 要建立合理的奖罚机制 ????????????????????5 参考文献 ????????????????????????????6 致谢 ??????????????????????????????7

内 容 摘 要

在日益激烈的市场竞争环境中，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人才，留住人才，已成为现代企业兴衰的关键，薪酬问题已成为企业管理的核心问题。本文只要讨论了外在报酬的局限性以及内在报酬的优势和实施途径。希望企业在重视外在报酬的同时充分发挥内在报酬的优势，发掘员工潜力，提高企业竞争力。

完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。本文首先通过对XX薪酬管理制度中所存在的问题以及经营现状分析入手，提出了目前公司内部薪酬管理中存在的问题和解决的办法，从而促进公司薪酬管理体制的完善。

关键词：

企业 薪酬管理 绩效工资 宽带薪酬 激励

I

Abstract

In the increasingly fierce market competition environment, enterprise how through the design, maintenance and adjustment of the human resources management system, especially the compensation system, to attract talents, retain talents, has become a modern enterprise promotes declining key, the compensation question has become the core issue of the enterprise management. This paper simply discusses the extrinsic rewards inherent limitations and the advantages and implementation approaches of intrinsic rewards. Hope that enterprises in the importance of extrinsic rewards, and give full play to the advantages of intrinsic rewards, exploit the potential of stall, improving the competitiveness of enterprises.

Salary management system is the core of enterprise human resource management, for the development of enterprises have great influence. This paper based on the XX salary system and the existing problems in the management and current situation analyses proceed with, put forward the current internal compensation management problems and solutions, so as so promote the salary management system is perfect.

Key words:

Enterprise; Compensation management; Pay for performance; Broad band salary; Excitation

II

文 献 综 述

现代企业发展在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个方面，对绩效管理的发展和趋势进行了综述。经济管理学者从各个方面进行了全方面研究。潘朝阳的《我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析》（经营管理者，2010第7期）一文，冯宪的《薪酬管理》（浙江大学出版社，2005）一书，以及余泽忠，彭原老师《内在报酬竞争优势的不竭源泉》（山西教育学院学报，2001年第2期）一文都着重说明了薪酬管理对现代企业发展的重要性。

潘朝阳教授的《我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析》一文认为。当前，我们正处于知识经济时代，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业获得生存和竞争优势具有重要意义。而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。本文首先论述了研究中国企业薪酬管理的意义，然后分析了中国企业薪酬管理中存在的问题，最后阐明了中国企业薪酬管理问题的原因,对于中国企业优化薪酬管理具有一定的借鉴意义。

冯宪教授的《薪酬管理》一书比较全面、系统地总结和介绍了现代市场经济下的薪酬理论和管理方法，内容详实新颖。《薪酬管理》是在吸收国内外相关管理理论和总结我国企业薪酬管理的新鲜经验的基础上编写而成的。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。对企业来说，如何正确处理企业利润的自我积累和员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地进行企业内部员工之间的收入分配，对于促进企业增强竞争能力和不断发展具有重要意义。

周缪娟的《论现代企业薪酬制度的管理》薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感,最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文在阐述薪酬管理对现代企业人力资源管理重要作用的基础上，分析了薪酬管理内涵、主要内容及功能，接着研究了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容，最后指出了薪酬体系实施需要注意的问题，以期能够对企业人力资源管理带来一定的借鉴。

III

对XX薪酬管理的研究

随着知识经济的日益逼近和市场竞争的加剧，越来越多的企业注重通过人力资源战略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。目前许多企业管理不善，经营陷入困境，造成了整个企业的效率低下。出现这样的问题主要在于企业不能建立有效的薪酬机制来激发生产者和管理者的积极性，致使劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业人才严重流失，降低了企业的核心竞争力。薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升起着重要的作用。因此薪酬管理制度对一个企业的发展起着越来越重要的地位了。以下对XX薪酬管理实践和相关理论，提出了一些解决办法。

一、XX的基本概要

XX座落于XX内，水、陆、空交通运输都十分便利，同三高速纵贯南北，叶新公路横跨东西，东连嘉金高速，西边沪杭高速，南接320国道，周边黄浦江金水道环绕，通航能力为5000吨级。现已有落户企业近千家，年上交国家税收超亿元。XX经济城本着客户至上的原则，尽心尽力为客户提供完善的服务，对客户实行专管员制度和“一条龙”服务，都城正以更诚挚的热情，为更多的客户创造更优良的投资环境。

二、XX薪酬管理中的具体措施

XX的薪酬管理的具体措施主要分为基本工资和资金两个部分： （一）基本工资

XX工资大致可以分为五个类别：普通员工工资、各班组长工资、各系长工资、各部门课长工资、各部门部长工资、公司经理工资等等。由于XX的工资制度是根据职位级别来分发其所应得工资的，因此，在每一个等级上工资的分发也有一定的层次规划。普通员工的基本工资起步为国家规定的上海市统一发放基本工资1380元，各班组长及系长的基本工资为1500元-2500元不等，各部门课长和部长的基本工资为5000-8000元以上，经理的基本工资为10000元以上等等。XX采取这种薪资制度，在每一个主管的管理及观察下将表现极为突出的员工加以晋升，主要提高了员工工作的积极性，而对于公司也是百利而无一害的。 （二）奖金

XX目前主要指全勤奖、年终总评奖以及优秀员工奖等。

1、全勤奖。是公司给每个员工的基本福利，所以是为各部门员工而制定的。公司的员工在当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖，奖金额度为50元。全公司员工必须遵守考勤制度，按公司标准的上班时间为准，每天准时到规定地方打卡上班，公司设有统一的记录考勤的卡机，记录当天上班人员的考勤；当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖；当月旷工一次即扣除100%全勤奖；当月如有擅自离岗现象一次即扣除100%全勤奖；由于报关和财务部工作性质关系，出勤公司不会太加管制，但必需按时上班，及时完成各自的工作。

1

2、年终总评奖。属于XX内部保密奖金，不可互相交流，该公司有安排领导层为每位员工进行评估，然后提交给老板审核盖章通过后，并于元月份以保密工资单的形式发放给个人。

3、优秀员工奖。根据该公司安排，每年都有相应的部门主管对各自的下属进行全方位的考核，以勤、能、德、绩等来评选优秀员工，发以特奖用以激励下属；另外，该公司还有针对个别特殊事件给予员工小功、大功、嘉奖等，比如，该公司每年度都有两次盘点，在这期间如有表现良好的员工且能积极配合该公司完成盘点的，将予以记功等。这些在员工以后晋升方面等都会有很大帮助。

三、XX薪酬管理中存在的一些问题

XX在其管理机制方面具有的灵活性和自主性的优势，但同时，也有着很多的不规范性，XX薪酬管理机制中也存在着一些问题和不足，主要有以下几点： （一）对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考

目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。XX人力资源部由于对薪酬的认识还不够深入，一直将薪酬简单地看作是XX的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制甚至减少。XX对薪酬定位的错误，使其导致制定的薪酬制度必然不能实现对XX员工的激励作用，进而影响XX的发展。另外，XX所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特色和发展战略改变和进步的要求，更加不符合时代进步和市场新形势的要求。 （二）原有薪酬制度不规范和不合理

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。XX在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层员工的利益需要，忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准也非常混乱，出现同工不同酬或同酬不同工的现象，使得XX员工对此十分不满，还有的是XX薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，所以导致XX员工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至 1

1

王志兵：《赢在激励》，235，北京，中国经济出版社，2005。

2

不满。

（三）没有认识到“内在薪酬”的作用

广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员工的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。而内在薪酬则是指员工在工作中所得到的自我满足，如能力的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。然而“内在薪酬”不被XX所认识和重视，容易导致XX员工所得的内在薪酬很低甚至为负数，XX多数员工尽管拿了“工资”还会对工作不满。 （四）薪酬评价不能和工作绩效有效结合

简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对企业带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩。特别是知识型员工。因为缺少科学合理的绩效评价标准而使工作贡献度无法得到准确的衡量。其薪酬自然没办法与员工的绩效相匹配，绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。该公司高层难改一贯只注重物质资本、忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才。并没有认识到人力资本巨大的增值潜力。从而导致薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。在XX薪酬评价制度根本不完善，从而使多数员工对审核评价都报以不信任的态度，使得员工对工作极为不积极，对该公司极为不忠诚。这样长期以往，导致企业停滞不发展。

(五) 惩罚多，奖金少，使员工工作没有积极性

XX在奖罚措施上，奖励项目较少，因此员工就算平时表现好做的产品产量多品质好通 2

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周缪娟：《论现代企业薪酬制度的管理》， 财经界(学术版)，2010(7)。

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常也不会得到奖励，但是出了差错一定会扣工资，这样导致人员多干多错，少干少错，不干不错，干得越多拿的反而越少。又由于薪酬总额是由产值确定的，奖励也是总额范围内平均化分配，对个人工资的影响不大，导致员工认为个人工作的好坏与企业效益没有必然的联系。因此，员工工作积极性普遍不高，出工不出力，工作效率低下，企业的质量水平、收率水平等主要指标长期得不到提高，企业发展面临瓶颈。

四、对XX薪酬管理方面的建议

人才是企业发展的核心要素。薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要，还有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注重精神激励，实行有效激励。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住人才，还能够提高员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。

（一）采用可变薪酬，将薪酬与绩效挂钩实现内部公平性和外部竞争性

随着时代的发展，现代企业有必要建立优厚的奖励机制，同时须知，当物质刺激达到一定程度的时候，员工的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以企业要更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附件报酬和阴性报酬等员工内在的心理需求。可变薪酬是指在固定薪酬基础上设置的可浮动薪酬，其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。XX采用这一体系用于该公司内部薪酬，将会激励员工努力工作。并且获取较大效益，更快推动XX快速发展为更大规模外资企业。内部公平性在于XX内部首先建立公平合理的薪酬制度，该公司内部员工的薪酬水平严格按照既有制度的规范执行，禁止存在制度外的特殊标准。而外部竞争性则要求XX的薪酬水平在行业中应具有竞争力，从而实现保留XX优先员工和吸引外部优先人才。

（二）采用建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系

XX根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，熟悉员工的知识结构技术能力、培训效果以及企业发展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进行合理结合，进而综合评定该公司员工薪酬水平。这样有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能激励员工取长补短，全面发展，使该公司效益全面提升。平衡计分卡是面向战略实现的绩效管理体系，是从愿景、使命、战略中找出来的关键绩效指标，是为了保证战略实现的考核指标。他们的各种指标之间有的有因果关系，有的能起到预警的作用，能够反映服务对象和内部职工的重要情况，能够反映一个组织最关键的流程，能够反映一个组织最宝贵的无形资产，并通过流程等最终体现在提高组织有形资产的价值。绩效考核是落实科学发展观的重要手段。考核很重要，考核的目的是促进科学发展观的落实，是促进全面协调可持续发展。从科学发展观的内 3

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毕意文，孙永玲：《平衡记分卡中国战略实践》，185页，北京，机械工业出版社，2009。

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涵来看：第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。主要是通过体现一个组织实现眼前与长远、内部与外部、预警性与滞后性、定性与定量等指标的平衡，来促进一个组织的全面协调可持续发展。 （三）必须重视内在薪酬建立员工参与机制

内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。XX应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证XX员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了该公司员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的严重成本压力。XX薪酬体系的设计应当有XX员工的参与，让该公司员工的要求体现在薪酬体系中来。这种薪酬体系设计机制会使该公司员工获得表达薪酬要求的意愿及选择薪酬的机会。这样，XX的酬薪在公司成本支出上是相同的，但对XX员工来说，薪酬的心理价值就提高了。于此同时，也让该公司员工充分理解了XX的管理理念，为XX薪酬管理的有效执行建立良好的基础，最大化地实现其激励作用。

（四）必须建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系

XX应建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续发展。XX必须根据自身条件可以采用股权、提供出国进修培训等形式的长期激励制度来固定管理层中的优先员工。另外，灵活的福利制度也是薪酬制度的有效补充。对此，我认为XX可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游等方式来留住公司员工。 （五）要建立合理的奖罚机制 这方面主要要做到以下三点：

1、激励要因人而异。 因为不同员工的需求不同，一样的激励措施起到的激励效果也不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。因为激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，起初要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定对应的激励措施。

2、奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。员工的情绪一般不简单控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，也许让员工产生不被重视的觉得。惩罚过重会让员工感到不公，也许失去对该公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3、注意公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，绝对要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励也许不处罚。管理者在处理员工问题时，绝对要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

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参考文献：

[1] 潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]， 经营管理者，2010，(7) [2] 邹晓晓.宽带薪酬在企业管理中的应用[J]，当代经济(下半月)，2008,(8) [3] 冯宪.薪酬管理，杭州：浙江大学出版社，2005.

[4] 周缪娟.论现代企业薪酬制度的管理 [J]， 财经界(学术版)，2010,(7) [5] 余泽忠，张三保.以内在薪酬提升企业的外部竞争力，科技创业月刊2006,(6) [6] 王志兵.赢在激励，北京：中国经济出版社，2005.

[7] 张新昌. 浅谈企业的绩效考核与薪酬管理 [J]，现代经济信息，2010,(14)

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致 谢

本文是在XX老师精心指导和大力支持下完成的。XX老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。同时，在此次毕业设计过程中我也学到了许多了关于专业方面的知识，实践技能有了很大的提高。

另外，我还要特别感谢班主任两年多来的辛勤工作。使我能够顺利毕业。在整个本科学习过程中还得到了班级同学的鼓励和相互帮助，很感谢大家的支持。还有在写作论文过程中得到了XX单位各级领导的无私帮助，使我得以顺利完成这篇论文。

最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢。谢谢老师们的教导，谢谢同学们的帮助，谢谢公司领导的支持。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/n9t2.html