实证范文-开题报告陆晶莹(1)

毕

业设计（论文）

开题报告

（含文献综述、外文翻译）

宁波理工学院

题 目 我国房地产业管理层激励与公司绩效相关性实证研究

姓 名 陆晶莹 学 号 3100122050 专业班级 10财务管理(4)班 指导教师 王山慧 学 院 管理学院 完成日期 2013年12月25日

文献综述：

“我国房地产业管理层激励与公司绩效

相关性实证研究”文献综述

1.国内外研究综述

1.1货币薪酬与公司绩效文献综述

现代股份制企业中，公司所有权与经营权的两权分离，不可避免的形成了代理问题。企业将高管薪酬与公司绩效挂钩，在调动高管的经营积极性的同时，也能促进企业整体绩效的增长，维护所有者的利益，因此，对企业的高管层来说，提高企业经营业绩是增加其货币薪酬的一种重要手段，对于企业所有者来说建立、完善薪酬激励制度对解决代理问题至关重要的。

(1)国外研究现状

西方学术界对高管薪酬与公司绩效关系研究起步较早，且理论体系已经成熟。目前为止已经有许多相关的研究文献。最早研究可以追溯到1925年，Trussing和Baker(1925)的研究结果表明管理层的货币薪酬与企业经营业绩之间存在很小的相关性。从二十世纪八十年代开始，管理层的薪酬管理成为学术研究的重要领域，如今更是成为公司管理的一项重要内容。后来的Jensen和Murphy(1990)的研究结果也显示高管货币薪酬的敏感度极低。

Hall和Leibman(1998)以美国当时最大的上百家公众持股的商业公司的15年的数据作为样本进行实证研究，研究企业的管理层薪酬与企业经营业绩间的相关关系，实证研究得出的结果与Jensen和Murphy(l990)的结果恰恰相反，该研究结果表明管理层薪酬与企业经营业绩之间呈正相关关系。Giorgio and Anan(2008)的研究中也得出相同的结论。

Kevin(2011)通过研究2006-2009年在纽约证券交易所上市的280家公司得出总的高管薪酬与以净资产收益率衡量的公司绩效显著正相关，并且发现公司规模是影响高管薪酬水平最显著的变量。

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(2)国内研究现状

我国对薪酬、绩效的研究起步较晚，由于受到信息获取的限制，至1998年上市公司高管年度薪酬等信息开始披露，国内学者才开始广泛关注高管薪酬对公司绩效的影响，且研究结果也不完全一致。

周兆生(2003)研究发现，总经理的年薪报酬与企业业绩变动有正相关性，其敏感系数相当于企业经济增加值每增加100万，总经理当年年薪相应增加83.17元，而市场增加值每增加100万，总经理当年年薪增加6.63元，相比于美国等市场，我国上市公司对总经理年薪报酬的激励效应较低。闰丽荣、刘芳(2006)利用我国上市公司2001-2004年的数据，发现管理层所得到的货币薪酬与公司经营绩效显著正相关。

杨睿娟、蔺娅楠(2012)研究了我国电子信息行业上市公司高管薪酬和企业绩效的关系。选取了中国电子信息行业146家上市公司作为样本，从高管个人特征、公司特征、公司治理因素这三个大的方面综合考虑了我国电子信息行业上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系。实证结果表明：电子信息行业上市公司高管薪酬与公司绩效、公司规模、流动资产周转率之间呈现显著的正相关关系；而高管薪酬与电子信息行业上市公司所处的地区以及总资产周转率之间相关关系不显著；高管人员的个人特征方面与高管薪酬之间相关性甚弱。

代逸生、林科(2013)选取了上市房地产企业2009-2011年年表数据为研究对象，分析了高管薪酬模式和公司绩效之间的关系。结果发现：国有企业公司绩效和高管薪酬、资产负债率曾显著正相关关系，非国有企业公司绩效与高管薪酬、高管薪酬差距、资产负债率呈显正相关关系。

刘绍娓、万大艳(2013)选取2003-2010年沪深两市296家国有和176家非国有A股上市公司为样本，在控制了高层持股比例、公司规模、股权集中度和两职兼任等因素之后，实证分析了不同所有权结构的公司高管薪酬对公司绩效的差异。研究表明，高管薪酬水平与公司绩效呈显著正相关，且随着高管持股数量的增加，非国有上市公司高管薪酬与公司绩效的影响程度更高，但国有上市公司则相反；公司规模的过大会降低高管薪酬对公司绩效的影响，且只有当国有上市公司和非国有企业的股权集中度在不同的区间范围内，高管薪酬与公司绩效才表现出呈显著正相关。

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1.2持股比例与公司绩效文献综述

现代越来越多的企业实行股权激励的方式，通过给予管理层一定的股份，激励管理层为实现股东利益最大化、提升公司绩效勤勉地工作。所有者实行的股权激励政策是否都能达到其所预期的效果呢？国内外学者们进行了相关的研究。

(1)国外研究状况

上市公司高管持股激励制度于20世纪50年代产生于经济发达的美国。经过多年的探索和实践，国外已经将其作为一种对公司经营者有效的长期激励模式，被许多公司广泛应用。国外有关股权激励效果与公司绩效相关性的研究，主要分为二者具有相关性、不具有相关性的结论。

①?? 具有相关性

国外研究理论分为二者线性相关及非线性相关两种观点。线性相关方面，最早开始对二者进行研究的是Jensen(1976)，其结论是由于管理层持股使管理层和股东的利益有了汇聚，因此二者正相关。Mehran(1995)用1979-1980年153家美国企业的数据进行研究，指出管理层持股比例与业绩存在显著正相关性。Hanson和Song(2000)认为管理层持股有助于管理层更加重视自由现金流，减少自由现金流的代理成本，管理层持股能增加公司价值。非线性相关方面，Morck(1988)根据利益趋同及管理层防御假说提出管理层持股区间有效，即管理层持股比例0～5%时，托宾Q与持股比例正相关；持股比例为5%～25%时，二者负相关；持股比例超过25%，二者又正相关。Mcconnel(1990)发现托宾Q先随管理层持股比例增加而增加，但当持股比例达到40%～50%后，托宾Q随着持股比例增加而减少。即总体来看托宾Q与管理层持股比例存在倒U型关系。Han(1998)的研究发现股票收益率与管理者持股比例正相关，与其平方负相关。

A. Kim. Pattanapom Kitsabunnarat和JohnR.Nofsinger(2004)研究了在泰国首次发行上市的公司，得到的结论：当管理层持股数低或者较高时，与企业绩效呈正相关关系；而当管理层持股数位于中间水平时，与企业绩效呈负相关关系。

②不具有相关性

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Demsetz(1985)利用1980年511家公司的ROA与管理层持股比例的数据进行 研究，得出二者非显著相关的结论。研究认为诸如行业领域等公司内外环境决 定管理层持股比例的高低，与公司绩效非显著相关。Himmelberg(1999)在Desserts研究基础上加入一些新变量解释管理层持股比例。他们采用利用固定效应模型和工具变量发现管理层持股与公司绩效无显著关系。Demsetz(2001)的研究结论表明公司股权结构是一个内生变量，与公司绩效无关。Victoria Krivogorsky(2006)研究了87家欧洲公司，发现管理层持股与公司的绩效没有明显的关系。

(2)国内研究状况

我国学者对管理层持股比例与公司绩效之间关系研究的时间较短，目前关于管理层持股与企业经营业绩关系的研究结论主要有三种，两者之间会呈现出三种不同关系：正相关、不相关、负相关。

①正相关

于东智(2001)分析表明，高管人员持有一定份额的公司股票，可以使公司管理层的短期利益与公司的长期利益保持一致，从而提高公司绩效。骆铭民(2005)指出内部人持股作为一种激励机制，在公司治理中发挥了一定的积极作用。陈树文(2006)利用2002-2004年的65家高新科技上市公司数据，得出公司绩效与管理层持股比例呈二次非线性关系。林发成(2008)以2006年实施管理层持股的32家信息技术业上市公司与无管理层持股的23家公司为研究样本，采用一元线性混合回归模型研究，股改后实施管理层持股的上市公司绩效与管理层持股比例正相关，且公司绩效优于无管理层持股公司绩效。

袁志忠、朱多才(2010)选取2006年至2007年深沪两市A股市场高管持有公司流通股票的29家房地产上市公司作为研究样本，对其绩效进行了实证分析，结果发现：房地产上市公司高管持股比例与公司绩效存在显著的正相关关系，高管持股的公司绩效与高管零持股的公司绩效之间存在显著差异，并且高管持股公司的绩效明显优于高管零持股的公司，股票激励在一定程度上对高管有激励作用。

王永旺(2013)以167家我国高新技术上市公司(电子信息业、生物制药业上市公司)2009-2011年的501个观测值研究样本，对管理层持股与公司绩效的

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关系进行实证研究，认为管理层持股与公司绩效水平缺乏相关性，甚至对公司盈利能力有负面影响。进一步提出了优化管理层持股、提高公司绩效的对策建议。

②负相关

胡婉丽、汤书昆、肖向(2004)选用了2002年的63家生物医药行业为样本，进行统计分析后得出两者呈负相关关系，但此种负相关关系在统计上不十分显著。巩震，金永生，王俊样(2008)的实证结果表明，管理层持股与企业经营业绩呈三次函数关系：管理层持股比率在[22.19%，54.83%]时，与企业经营业绩呈正相关关系；但是在这一区间之外时，管理层持股与企业经营业绩呈负相关关系。

③不相关

宋增基(2005)以我国上市的786家A股上市公司的管理层持股比例与公司绩效相关数据为研究总体样本进行实证分析，研究发现我国上市公司管理层持股比例与公司绩效两者之间不存在显著的相关关系。李维安、李汉军(2006)选取1999-2003年的民营上市公司为研究对象，得出结论:不同的股权结构对股权激励和绩效的影响不同，在当前我国上市公司持股集中度较高的情况下，股权激励的作用不明显。

顾斌、周立婢(2007)选取在2002年以前实施股权激励的沪市上市公司作为研究样本，并以净资产收益率作为业绩衡量指标来进行实证研究，得出结论:上市公司在实施股权激励后其绩效没有显著的变化。白俊等(2008)指出，由于我国上市公司经营者持股比例偏低，经营者股权的治理效应没有充分发挥作用，经营者持股与公司业绩关系不显著。

郑雅斌(2012)在2012年发表于证券时报的文章中分析到，2008年以来，市场各大指数较峰值时下跌60%，同期进行股权激励的公司，市值实现增长的比例在32%，说明股权激励虽然并没有大范围成功，但在市场整体市值不断萎缩的过程中，还是有一些激励计划确实起到了作用。但是最近几年长期宏观经济、市场环境没有明显反转，股票市场处于低迷状态，若经济大环境长期不利好，高管在看不到明显上升通道的时候，股价又已跌破激励价格，那么高管难以寻找到有效措施促进公司业绩成长，尤其近年来资金面紧张，民营企业难有

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大作为，激励难达初衷。

1.3在职消费与公司绩效文献综述

在职消费是一个普遍的现象，特别是在国有企业中。作为公司正常经营的需要以及契约不完备性的产物，在职消费行为本身具有一定的合理性，作为激励契约的隐性部分，他与显性的货币薪酬互相补充，共同提供高管激励。但是，过度的在职消费会给企业带来严重的代理成本，损害所有者的利益，尤其是当监管失控时。在线词典将在职消费的项目定义为容易成为高管人员获取好处的捷径，高管人员可以轻易通过这些项目报销私人支出，从而将其转嫁为公司费用。目前对于在职消费与企业绩效关系的研究不是很宽泛。

(1)国外研究现状

由于高管层在职消费的普遍性，近年来国外学术界对在职消费的成因进行了比较深入的理论和经验研究。

Rajan和Wulf(2004)针对美国上市公司CEO使用专车及专机的现象进行了实证研究，实证研究，结果发现在职消费在很多情况下可以提高管理效率。这也是近年来率先系统地对在职消费进行的实证研究;但另外一些学者却得出不同的结论:Jensen和Meckling(1976)认为，通常情况下，没有任何成本地实现代理人做出对于委托人而言是最优的决策是不可能的，在职消费可能是管理者实现自身效用最大化的不可或缺的手段。他们认为，在职消费具有负面的经济后果，会降低企业价值。Grinstein等人(2008)，将361家上市公司股东委托书中披露的所有在职消费明细作为研究对象，研究结果显示在政策改变后成长能力较差的公司在职消费金额的披露数额变动较大，并且股票市场对这种变化的短期负面反应非常显著。Andrews等(2009)同样将在职消费的所有明细作为研究对象，从在职消费的数量与发生频率两方面进行研究，研究结果表明企业的经营业绩与管理层的在职消费没有显著的关系。

(2)国内研究现状

国内学术界关于在职消费的研究主要基于其代理观，而且最早是从高管层薪酬激励的角度研究开始的。

国内第一篇系统的研究在职消费的文献是陈冬华、陈信元、万华林(2005)

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发表的《国有企业中的薪酬管制与在职消费》，文章最后得出了三个结论:我国上市公司在职消费主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响;由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择，说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束;与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率后续还有罗宏、黄文华研究的国企分红、在职消费和企业业绩，研究发现相对非国有最终控制的公司而言，国有最终控制公司高管人员的在职消费程度与公司业绩负相关，而支付现金股利可以显著降低高管人员的在职消费程度。表明国企分红在抑制在职消费的同时，减少了代理成本。

纪伟(2008)通过检验国有企业中管理层在职消费与企业经营业绩之间的关系，得出的结论与陈冬华、卢锐、罗尽辉等人的结论基本类似，认为在国有控股上市公司中管理层的在职消费对企业的经营业绩有显著的负面影响，而在非国有控股企业中在职消费对企业的经营业绩无显著影响。

张泉(2011)认为在职消费是一种额外津贴、附带福利，它对公司业绩的影响可分为成本观和效率观。其选取580家上市公司2010年公司年报数据，对在职消费与公司业绩间的关系进行相关性检验，最终发现在职消费与公司业绩正相关，即公司业绩随着在职消费的增加而提升。

陈其安、李红强(2013)以2007-2011年中国Ａ股上市公司为研究样本，构建计量经济学模型，实证检验高管人员在职消费的影响因素及在职消费对企业经营绩效的影响。研究结果表明：国有企业和民营企业的在职消费水平相当；在职消费显著降低了民营企业的公司业绩，但这种影响在国有企业中并不显著。

2.文献评述

根据上述文献综述，我们可以发现国内外学者对管理层激励与企业绩效相关性的研究内容主要包括货币薪酬、股权激励和在职消费三个方面，其中货币薪酬、股权激励与公司绩效的相关性研究较多。从文献可以看出，国外学者对管理层激励与公司绩效关系的实证研究起步较早，到目前为止在这方面的研究

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已非常成熟，理论模型和实证证据都非常充分，为我国学者深入研究我国市场环境下的管理层激励与企业绩效关系奠定了理论基础。随着资本市场的不断发展，信息的披露性加强，近几年来国内的大量学者也对管理层激励与企业绩效相关性进行了一系列研究，并颇有成果。

2.1国内外研究的特点

通过对上述国内外文献的整理、分析比较可以看出，国内外学者对高管层激励和公司经营业绩关系的研究具有以下几个特点:

(1)从研究的角度上看，不管是国内还是国外的学者在研究此问题时，主要是通过考察公司管理层激励的不同方式对公司绩效的影响；从研究方法上看，主要有理论分析及理论结合实证的分析方式，大部分学者会选取后者进行研究。

(2)实证研究的模型中，选取的衡量指标有很大差异:①所选取的样本不同。国外的学者大部分以外国企业为主，我国学者主要以我国上市公司数据作为样本。②所选取的变量不同。选取的绩效衡量指标主要有托宾Q值、总资产利润率、净资产收益率等。国外的实证文章，采用托宾Q值作为衡量绩效的指标比较普遍，在国内，学者们大都采用总资产利润率、净资产收益率来衡量公司绩效。

2.2国内外研究的不足

虽然到目前为止国外学者在这方面的研究已非常成熟，且理论模型和实证证据都非常充分，每年发表的管理层激励与公司绩效相关性方面的著作或文章也颇多，但也存在一定的不足，主要体现在:第一，对于实证研究，学者们对于公司绩效的衡量指标选取比较单一、片面，没有全方位的衡量管理层激励对公司绩效的影响；第二，国外学者的研究虽然起步较早，但其后期的研究并未向前期一样的活跃，相关理论的形成也始于早期。

研究起步较晚的我国，存在的不足当然更多：首先，纵观当今社会，在职消费显然成为了管理层在显性激励不足情况下的一种替代选择，但从上面的文献综述我们会发现对于在职消费与企业营绩效的相关性研究较少，大多数研究

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忽略了以在职消费为主要载体的隐性自我激励。其次，在实证过程中，我国的部分学者的研究会是借鉴西方的研究成果，将西方的研究模式照搬到我国的研究中，没有与我国的实际情况相结合。最后，我国的产权基础较西方国家的产权基础有所不同，但是现有研究大都忽略了我国这一特殊的产权基础。

本文的研究建立在我国特殊的产权基础之上，分析我国当今热门行业房地产业中管理层激励与公司绩效的相关性。本文整体将以理论研究为辅，实证研究为主，后续拟采用规范研究与实证研究相结合的方法，为避免绩效指标选取的单一性，本文将采用因子分析确定公司绩效的综合得分，对管理层激励与公司绩效相关性的实证研究采用描述性统计分析方法、多元回归分析等。因此，本文的研究结果将会对我国国有及非国有上市公司的比较研究产生一定的贡献，对于特定行业的分析研究更能为房地产业公司如何合理的进行管理层激励，提高公司绩效提供一定的理论依据。

参考文献

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[21] McConnell. J.&H. Serves. Additional Evidence on Equity Ownership and Corporate Value [J]. Journal of Financial Economics, 1999, 27: 595-612.

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开题报告：

“我国房地产业管理层激励与公司绩效

相关性实证研究”开题报告

1.研究背景及意义

1.1研究背景

所有权和经营权相分离已经成为现代企业制度的主要特征，企业所有者即股东拥有最终的财产所有权与剩余索取权，但并没有直接的经营决策权，企业所有者将企业的日常经营决策权交给了富有经验、专业优良的管理者。所有权和经营权相分离来源于两权分离理论，即公司所有权与控制权分离理论，它随着股份公司产生而产生，代表人物是贝利、米恩斯和钱德勒等。贝利和米恩斯在1932年出版的《现代公司与私有产权》一书中，对美国200家大公司进行了分析，发现在这些大公司中相当比例的是由并未握有公司股权的高级管理人员控制的。由此得出结论：现代公司已经发生了“所有与控制的分离”，公司实际已由职业经理组成的“控制者集团”所控制。钱德勒认为，股权分散的加剧和管理的专业化，使得拥有专门管理知识并垄断了专门经营信息的经理实际上掌握了对企业的控制权，导致“两权分离”。

两权分离，使企业的所有者和管理层之间形成了“委托一代理”关系。根据“理性经纪人”假设，公司所有者会将股东财富最大化作为目标，而管理层更看中的是自身个人的利益。如何协调两者利益，使所有者和管理层以公司整体绩效最大化为目标，这就要求企业必须具备行之有效的约束、激励机制，这些机制既可以激发管理层的积极性，又可以最大限度地降低代理成本。因此，管理层激励对于企业的生存发展有着深远的意义。管理层在有效的公司激励的制度下，才会将个人目标向公司目标靠近，工作热情才会旺盛。

当前我国经济发展最为突出的领域中，房地产业占据着重要的一席。借助宏观经济良好的东风，我国房地产业发展势头迅猛。2003年，国务院18号文

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件《国务院关于促进房地产市场持续健康发展的通知》明确指出，房地产业已经成为国民经济的支柱产业。房地产业之所以有着非同寻常的地位，体现在拉动我国经济增长上。经过多年的发展，房地产业俨然成为我国经济发展必不可少的重要组成部分。但同时，高额的收益也使一大批新的房地厂商涌现出来分一杯羹，房地产行业竞争不断加速。众所周知，当今社会市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，随着外资企业、民营企业、私营企业在中国飞速的发展，各种企业的经济地位不断的发生变化，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生产发展空间，控制人才的流失，留住核心人才已经成为企业发展的关键，所以企业要想在房地产行业中立足需要重视企业人力资本的管理。高管作为公司的优质人才在现代企业中的作用是其他资本与物质不可比拟的，公司高管的价值不但不会随时间的推移而降低，反而随着自身知识经验的积累而升值。由于高管是企业中最重要的人力资本，也是企业最重要的资源，因此很多人认为，企业的管理层与企业的绩效之间存在较明显的关联性。因此，有效激励高层管理者这一“稀缺”资源，创造企业财富最大化，已成为现代企业经营目标之一。

1.2研究意义

结合我国特有的产权基础背景，研究管理层激励与企业绩效问题有着重要的理论意义与现实意义。

1.2.1理论意义

第一，由于我国的产权基础较为特殊，分为国有控股和非国有控股，本文就是从这一视角出发，以委托代理理论、激励理论和产权理论为依据，对管理层激励与企业绩效之间的关系进行研究。具体为将公司绩效与对管理层激励方式的主要三方面之间的相关性进行研究，就目前为止公司所有者为管理层提供的激励方式主要包括以下三个方面：一是货币薪酬激励，它是基于公司的盈余而定的；二是股权激励；三是在职消费，即指企业高层管理人员，尤其是国有企业管理层，获取除工资报酬外的额外收益。该研究能够在一定程度上推动我国管理层激励与企业绩效相关理论研究的发展进程，加深对我国国有及非国有

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上市公司经营绩效的综合理解。

第二，纵观国内外，对于管理层激励影响公司绩效的课题，很多学者都做出了研究，对管理层激励制度提供了相关的参考，为现代企业的管理提供了更为完善的理论依据。目前也越来越多的学者依据产权基础对管理层激励与公司绩效之间的关系进行对比研究，而本文是在特殊的产权基础为视角之上，分析我国当今热门行业之一：房地产业里两者之间存在的关系。因此本文的研究将会对我国国有及非国有上市公司的比较研究有一定的贡献，对于特定行业的分析研究更能为房地产业公司如何合理的进行管理层激励，提高公司绩效提供一定的理论依据。

1.2.2现实意义

第一，依据管理层激励的主要方式：管理层所获货币薪酬、管理层的持股比例和在职消费，本文从这三个维度研究管理层激励与企业绩效两者之间的关系，并验证了两者间的关系在国有与非国有控股上市公司中是存在差异的，也就是说在不同产权基础下两者间的相关程度是不一样的。本文在此基础上选取热门行业房地产业作为研究对象进行了实证研究，为解决我国特有的委托代理问题提供实证依据，同时为我国房地产上市公司完善激励机制提供经验证据。

第二，对公司经营观念和的管理理念的转变起到推动作用。本文通过对现有大量文献的综述及对国有和非国有房地产上市公司最新数据的搜集与整理，利用相应的实证分析方法，论证了不同产权性质的上市公司中管理层激励与企业绩效之间的关系。通过分析，我们可以发现管理层激励对于一个公司绩效的重要性，进而可以发现不管是房地产业还是其他产业在经营过程中对管理层激励存在着一定的不足之处，各企业可以根据自身的实际情况，建立起科学规范高效的管理层激励机制和经营绩效评价体系，促进企业不断健康发展。通过实证研究本文也有针对性、建设性的提出管理层激励机制以及科学规范的绩效评价体系，为公司传统经营观念的转变和发展战略的调整做出贡献。

2.国内外研究动态

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本部分主要研究国内外的研究现状，分别从管理层货币薪酬、持股比例、在职消费与公司经营绩效相关性三个方面进行综述并加以评述。

2.1货币薪酬与公司绩效相关性研究

现代股份制企业中，公司所有权与经营权的两权分离，不可避免的形成了代理问题。企业将高管薪酬与公司绩效挂钩，在调动高管的经营积极性的同时，也能促进企业整体绩效的增长，维护所有者的利益，因此，对企业的高管层来说，提高企业经营业绩是增加其货币薪酬的一种重要手段，对于企业所有者来说建立、完善薪酬激励制度对解决代理问题至关重要的。

西方学术界对高管薪酬与公司绩效关系研究起步较早，且理论体系已经成熟。目前为止已经有许多相关的研究文献。最早研究可以追溯到1925年，Trussing和Baker(1925)的研究结果表明管理层的货币薪酬与企业经营业绩之间存在很小的相关性。从二十世纪八十年代开始，管理层的薪酬管理成为学术研究的重要领域，如今更是成为公司管理的一项重要内容。后来的Jensen和Murphy(1990)的研究结果也显示高管货币薪酬的敏感度极低。

我国对薪酬、绩效的研究起步较晚，由于受到信息获取的限制，至1998年上市公司高管年度薪酬等信息开始披露，国内学者才开始广泛关注高管薪酬对公司绩效的影响。周兆生(2003)研究发现，总经理的年薪报酬与企业业绩变动有正相关性。闰丽荣、刘芳(2006)利用我国上市公司2001-2004年的数据，发现货币薪酬与公司经营绩效显著正相关。代逸生、林科(2013)选取了上市房地产企业2009-2011年年表数据为研究对象，分析了高管薪酬模式和公司绩效之间的关系。结果发现：国有企业公司绩效和高管薪酬、资产负债率曾显著正相关关系，非国有企业公司绩效与高管薪酬、高管薪酬差距、资产负债率呈显正相关关系。

2.2持股比例与公司绩效相关性研究

上市公司高管持股激励制度于20世纪50年代产生于经济发达的美国。经过多年的探索和实践，国外已经将其作为一种对公司经营者有效的长期激励模式，

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被许多公司广泛应用。国外有关股权激励效果与公司绩效相关性的研究，主要分为二者具有相关性、不具有相关性的结论。国外研究理论分为二者线性相关及非线性相关两种观点。线性相关方面，最早开始对二者进行研究的是Jensen(1976)，其结论是由于管理层持股使管理层和股东的利益有了汇聚，因此二者正相关。Mehran(1995)用1979-1980年153家美国企业的数据进行研究，指出管理层持股比例与业绩存在显著正相关性。Demsetz(2001)的研究结论表明公司股权结构是一个内生变量，与公司绩效无关。Victoria Krivogorsky(2006)研究了87家欧洲公司，发现管理层持股与公司的绩效没有明显的关系。

我国学者对管理层持股比例与公司绩效之间关系研究的时间较短，目前关于管理层持股与企业经营业绩关系的研究结论主要有三种，两者之间会呈现出三种不同关系：正相关、不相关、负相关。骆铭民(2005)指出内部人持股作为一种激励机制，在公司治理中发挥了一定的积极作用。陈树文(2006)利用2002-2004年的65家高新科技上市公司数据，得出公司绩效与管理层持股比例呈二次非线性关系。巩震，金永生，王俊样(2008)的实证结果表明，管理层持股与企业经营业绩呈三次函数关系：管理层持股比率在[22.19%，54.83%]时，与企业经营业绩呈正相关关系；但是在这一区间之外时，管理层持股与企业经营业绩呈负相关关系。白俊等(2008)指出，由于我国上市公司经营者持股比例偏低，经营者股权的治理效应没有充分发挥作用，经营者持股与公司业绩关系不显著。

2.3在职消费与公司绩效相关性研究

在职消费是一个普遍的现象，特别是在国有企业中。作为公司正常经营的需要以及契约不完备性的产物，在职消费行为本身具有一定的合理性，作为激励契约的隐性部分，他与显性的货币薪酬互相补充，共同提供高管激励。但是，过度的在职消费会给企业带来严重的代理成本，损害所有者的利益，尤其是当监管失控时。在线词典将在职消费的项目定义为容易成为高管人员获取好处的捷径，高管人员可以轻易通过这些项目报销私人支出，从而将其转嫁为公司费用。目前对于在职消费与企业绩效关系的研究不是很宽泛。

由于高管层在职消费的普遍性，近年来国外学术界对在职消费的成因进行

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了比较深入的理论和经验研究。Rajan 和Wulf(2004)针对美国上市公司CEO使用专车及专机的现象进行了实证研究，实证研究，结果发现在职消费在很多情况下可以提高管理效率。但另外一些学者却得出不同的结论:Jensen和Meckling(1976)认为，通常情况下，没有任何成本地实现代理人做出对于委托人而言是最优的决策是不可能的，在职消费可能是管理者实现自身效用最大化的不可或缺的手段。他们认为，在职消费具有负面的经济后果，会降低企业价值。

国内学术界关于在职消费的研究主要基于其代理观，而且最早是从高管层薪酬激励的角度研究开始的。国内第一篇系统的研究在职消费的文献是陈冬华、陈信元、万华林(2005)发表的《国有企业中的薪酬管制与在职消费》。纪伟(2008)通过检验国有企业中管理层在职消费与企业经营业绩之间的关系，得出的结论与陈冬华、卢锐、罗尽辉等人的结论基本类似，认为在国有控股上市公司中管理层的在职消费对企业的经营业绩有显著的负面影响，而在非国有控股企业中在职消费对企业的经营业绩无显著影响。陈其安、李红强(2013)以2007-2011年中国Ａ股上市公司为研究样本，构建计量经济学模型，实证检验高管人员在职消费的影响因素及在职消费对企业经营绩效的影响。研究结果表明：国有企业和民营企业的在职消费水平相当；在职消费显著降低了民营企业的公司业绩，但这种影响在国有企业中并不显著。

2.4文献评述

纵观管理层激励与公司绩效相关性的理论与实证研究文献，国外学者在这方面的研究已非常成熟，且理论模型和实证证据都非常充分，但也存在一定的不足，主要体现在:第一，对于实证研究，学者们对于公司绩效的衡量指标选取比较单一、片面，没有全方位的衡量管理层激励对公司绩效的影响；第二，国外学者的研究虽然起步较早，但其后期的研究并为向前期一样的活跃，相关理论的形成也始于早期。

国内在这方面的研究起步较晚，但是随着资本市场的不断发展，信息的披露性加强，近几年来国内的大量学者对管理层激励与企业绩效相关性进行了一系列研究，并颇有成果。不过与此同时国内存在着部分学者的研究会是借鉴西

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方的研究成果，将西方的研究模式照搬到我国的研究中，没有与我国的实际情况相结合，我国的产权基础较西方国家的产权基础有所不同，那些学者视乎忽略了我国这一特殊的产权基础

3.论文的研究内容和框架

3.1论文的研究内容

本文在国内外学者研究成果的基础上，依据管理层激励的主要方式：管理

层的货币薪酬、管理层持股比例和在职消费，选取了热门行业房地产业作为研究对象从这三个维度进行了实证研究，研究管理层激励与公司绩效两者之间的关系，并验证两者间的关系在国有与非国有控股上市公司中是否存在差异。所有研究内容将在理论分析的基础和前提下撰写，继而以房地产业为样本。本文的具体研究内容为： 1.绪论 1.1研究背景 1.2研究意义

1.3研究内容及研究框架 1.4研究方法 2.文献综述

2.1国内外的研究现状

2.1.1货币薪酬与公司绩效相关性的研究 2.1.2持股比例与公司绩效相关性的研究 2.1.3在职消费与公司绩效相关性的研究 2.2文献评述

2.2.1国内外研究的特点 2.2.2国内外研究的不足

3.管理层激励与公司绩效的相关理论分析 3.1管理层激励概述

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3.1.1管理层的界定 3.1.2管理层激励机制及方式 3.2公司绩效及评价方法 3.2.1公司绩效的内涵 3.2.2公司绩效的评价方法

3.3管理层激励与公司绩效相关性理论假设 3.2.1管理层激励与公司绩效的作用机理 3.2.2管理层激励与公司绩效相关性理论假设 4.管理层激励与公司绩效相关性实证分析 4.1研究设计

4.1.1样本选取与数据来源 4.1.2变量定义 4.1.3模型构建

4.2公司绩效综合评价指标的因子分析 4.3研究样本的描述性统计分析与回归分析 4.3.1研究样本的描述性统计分析

4.3.2管理层激励与公司绩效相关性回归分析 4.3.3变量间的相关性检验及稳健性检验 5.研究结论及建议 5.1研究结论及建议 5.1.1实证研究结论 5.1.2建议 5.2研究不足 参考文献 后记

3.2论文的框架结构

本论文的框架结构如下图1所示：

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选题背景和意义 货币薪酬与公司绩效相关性的研究 持股比例与公司绩效相关性的研究 文献综述 在职消费与公司绩效相关性的研究 理论分析 实证研究 以我国房地产业为例 主要变量描述性统计分析 绩效指标的 因子分析 管理层激励与公司绩效相关性回归分析 研究结论和建议 图1 论文框架结构

4.研究的难点与重点

相比于国外，我国学者对于管理层激励与公司绩效的相关性研究起步较晚，所以在这方面的国内文献资料相对会比较少，而本文是以我国房地产业为样本。国内的文献资料必然更具有参考价值，因此这将是本文研究的第一大难点。本文研究的第二大难点是，本文在研究管理层激励与公司绩效的相关性时，主要从管理层激励的主要方式：管理层货币薪酬、管理层持股比例和在职消费三个维度入手。通过对每个维度的文献资料收集，可以发现国内外学者们对于货币薪酬与公司绩效、持股比例与公司绩效、在职消费与公司绩效的关系，持有不同的意见。因此在论文的写作过程中，前人的研究与论证只能作为理论参考依

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据，本文需要从实际出发，不能泛泛而谈，用实证研究来得出最后的结论。

本文是在特殊的产权基础为视角之上，分析我国当今热门行业之一：房地产业里两者之间存在的关系，文章的选题具有一定的创新之处。纵观国内外，对于管理层激励影响公司绩效的课题，国内外学者给我们展示了丰硕的成果，为后人的研究以及现代企业的管理提供了更为完善的理论依据。国内目前在这方的研究相对来说比较的少，因此本文的研究将会对我国国有及非国有上市公司的比较研究有一定的贡献，对于特定行业的分析研究更能为房地产业公司如何合理的进行管理层激励、提高公司绩效提供一定的理论依据。

5.研究方法与实施进度计划

对本课题的研究主要采用理论研究与实际论证相结合的方法，在指导老师的指导下对课题进行研究。

在理论研究阶段，通过各种途径收集中、外文献资料，对前人的研究成果进行阅读、总结、归纳、和分析，为文章的撰写提供大量客观可靠的事实依据。

在实际论证阶段，总结前人的研究结果，通过对我国房地产业样本的选取，并通过SPSS软件，分析得出结论。在研究方法上，本文拟采用规范研究与实证研究相结合的方法，采用因子分析确定公司绩效的综合得分，对管理层激励与公司绩效相关性的实证研究采用了描述性统计分析方法、多元回归分析等。综合运用管理学、统计学、财务管理学等相关知识。

为了有序的完成论文各部分的写作，笔者制订了如下的进度计划： 第一阶段：11月1日——11月14日，阅读并收集中、外文献资料。 第二阶段：11月15日——12月6日，完成外文翻译，撰写文献综述和开题报告初稿。

第三阶段：12月7日——12月10日，对开题报告和文献综述初稿进行修改完善，并制作开题PPT。

第四阶段：12月11日——12月15日，为开题答辩准备。 第五阶段：1月初——2月中，进行样本的筛选以及数据的选取。 第六阶段：2月中——3月底，撰写毕业论文初稿。

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第七阶段：4月初——4月底，初稿修改。 第八阶段：5月初——5月中下旬，初稿修改。 第九阶段：5月底，终稿，打印并装订论文。 第十阶段：5月底——6月初，准备答辩

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外文翻译稿：

高管薪酬和公司绩效

KJ Sigler

摘要：

本篇论文主要研究2006年至2009年期间在纽约证券交易所上市的280家公司高管薪酬与公司绩效的相关性。此项研究的时间是在萨班斯-奥克斯利法案的通过和影响纽约证券交易所上市公司高管薪酬的公司治理规则，经美国证券委员会批准后。通过对公司净资产收益率的衡量我发现高管薪酬与公司绩效存在着积极且显著的关系。公司的规模似乎是影响高管总薪酬水平最重要因素，同时根据研究结果，高管的任期是另一个重要的变量。

关键字：管理人；薪酬；代理理论；公司治理。

1．简介

本篇论文主要研究了从2006年到2009年期间在纽约证券交易所上市的280公司的CEO薪酬与公司绩效的相关性。此项研究是在萨班斯-奥克斯利法案的通过及影响纽约证券交易所上市公司高管薪酬的公司治理规则，经美国证券委员会批准后的时期内（2006年至2009年）。上诉法案和规则的出台在某种程度上都是为了更好的处理高管薪酬与企业绩效之间的关系。通过对从2006年到2009年期间在纽约证券交易所上市的280家公司净资产收益率的衡量我发现总高管薪酬和公司绩效存在着积极且显著的关系。公司的规模似乎是影响高管总薪酬水平时的最重要因素，同时根据研究结果，高管的任期是另一个重要的变量。

文章首先解释了萨班斯-奥克斯利法案和纽约证券交易所的公司治理条例对于高管薪酬的确立的影响。其次，对于高管薪酬补偿，紧随着的将会是文学上的评论，因为高管薪酬和公司绩效间存在着一定的敏感性。本文紧接着综述了当公司的绩效以高管薪酬水平为基础时候对于企业治理的影响，讨论了不同

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的高管薪酬连带着会产生何种的问题。其次，建立模型用来测试高管薪酬与公司绩效的关系，与此同时选取了来源于280个公司2006-2009年的数据作为样本。文章最后以讨论用于研究高管薪酬与公司绩效之间关系的回归方程得出的结论为结尾。

2.萨班斯-奥克斯利法案和纽约证券交易所的公司治理规则

2002年7月30日，布什总统签署了2002年萨班斯-奥克斯利法案，使得适用于美国公司及其高管，审计师和顾问的美国联邦政府法规产生了深远的改变。2002年萨班斯法案的目的是要完善公司治理，包括影响高管薪酬的标准。有些法规包括冻结给董事和公司高级职员的任何非经常性支付，禁止由于会计重述增加高管薪酬。

2003年11月4日，证券交易委员会批准了超越了萨班斯法案的新的公司治理规则。公司治理规则的第五条规定公司薪酬委员会需要将与高管报酬相关的经批准的公司目标与项目在纽约证券交易所公布，并通过这些项目及目标的实现情况来评价高管的水平，且以评价为基准来确定高管薪酬水平。根据这条条例，企业必须有仅由独立董事组成的赔偿委员会。此外，该委员会必须有一份书面章程，规定该委员会的宗旨和职责，并规定了对薪酬委员会需要进行年度绩效评估。公司治理规则中对于报酬委员会的宗旨和职责概述如下：（1）审查和批准公司目标及有关的高管薪酬目标；（2）评价在这些目标、目的实施过程中高管的表现；（3）无论是作为委员会或者是另一个独立董事，高管薪酬水平必须在测评的基础上来确定：（4）向委员会提议建立非高管薪酬制度，建立激励报酬计划及股权激励计划；（5）如需在生产报告中披露高管薪酬必须具有股东签署的委托书。根据公司治理规则报酬委员会具有独有的权利保留、终止或者通过酬报一家咨询公司来协助评估高管、主管的薪酬。本文研究的有关高管薪酬与公司绩效的关系是在纽约证券交易市场实施公司治理新规则。我选用了在纽约证券交易所上市的280家公司作为样本，研究时间段为2006年至2009年。

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3.高管薪酬状态

合益公司进行了有关2009年度高管薪酬的不同组成研究。合益公司选取了200家年收入超过40亿的美国公司为研究对象，并经同意获得了他们2009年10月至2010年3月底的代理公告。根据研究，2009年高管薪酬水平相比于下一年略有下降。2009年的基本工资与2008年（1030000美元）相同，而年年激励工资上涨了3.4%（1523701美元），生产的现金补偿增加了3.2%（2637884美元）。长期薪酬激励例如限制股票，2008年优先认股权下降了4.6%（5007556美元）。2009年在合益公司调查的公司样本中有70%公司采取优先认股权作为长期薪酬激励方式。同时在调查中，我们发现相比于使高管薪酬在现行中有大幅度的提升，许多企业更关注于保留他们的高端人才，他们通过对高管实行长期薪酬激励和降低上年度的绩效目标来保留企业的高端人才。2009年开始公司取消了额外津贴。通过研究我们可以发现，2009年样本企业的额外津贴降低了22%。相比于2008年，企业2009年几乎所有类型的额外津贴都有所下降。企业的额外金贴中下降幅度最大的是税务补足，其次是车辆补助和夫妻旅行补助。在2009年公司个人外出普遍喜欢选择乘坐公务机，这相比于2008年略微有所下降。

根据经济研究所的研究，1997年在美国的企业中，高管薪酬占职员总薪酬的比例超过了16%，而到2010年2月高管薪酬占总薪酬的比下降为了11.2%。1997年在上市贸易企业中高管薪酬补偿为其总薪酬的84%，到2010年上升到了88.8%。

4．薪酬组成

高管报酬占基本工资11.2%，根据2010年经济研究所的研究调查。虽然企业通常用工作评估来评定员工工资，高管基本工资是受组成部分董事的公司董事会成员或报酬委员会的意见所影响。

激励计划包括现金红利，企业通常在年末一次性支付现金红利以此作为一种绩效激励的方式。激励工资包括高管完成企业既定的目标时将会获得现金红

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利。激励薪酬通常是依赖于不同的会计核算方法，有很多情况也会高管的责任范围有关。这种类型的工资目的是为了激励高管专注于企业一线，以此增加他的财富。奖励是分层布置的，根据短期、中期、长期目标完成情况来确定奖励。

股票期权是另一种高管薪酬激励的方式。有限的优先认股权激励和无限的股票期权激励被许多公司采用作为股权激励的方式，以激励高管以股东利益最大化为工作为工作目标。有限期权提供了税收优惠，但同时产生了复杂的税收影响。无限的股票期权的缺点为，不管股票销售与否都必须计算入应纳税所得额，此外收入按普通收入课税，而不是作为长期的资本增值。

有限的优先认股权能避免这个缺点是因为在有限购股权认购时没有收入确认的，除非在执行时股票是在被售出后在转让的。此外，如果有限期权的持有超过一年以上，其可以作为长期资本，获得超过合约价格的增值。根据许多研究，股票期权被作为管理层激励方式，并不是为了减少过度的风险厌恶，其实质是可以使公司管理层去接受存在风险但有利可图的项目。 限制性股票是拥有公司股票所有权的另一种形式，允许高管和股东的利益趋同的。限制性股票对于股份有一定的限制。其中最常见的限制是，高管只有在持有限制性股票一段时期后或者在实现公司的某个项目目标之后的才能出售限制性股票。这就是所谓的授予期，想把持有的限制性股票出售就需要持有该股票一定的时间，达到可出售条件时才能出售限制性股票。如果公司奖励员工限制性股票，持有后员工在公司工作时间至少为3年，这3年就是所谓的授予期。同时，如果当股票授予时成本降低了2000万美元，授予时期可以持续到此情况发生时终止。

一项长期激励计划对于激励高管去实现企业的目标是非常重要的。这些激励可以激励高管在完成企业目标的时期内付出自己的努力以及可以防止高管跳槽到其他企业。

高管拥有公司的股权实质上是使高管作为了企业的所有者之一，这使得高管利益与公司股东利益相一致。时常给予高管现金奖励是为了短期目标以及长期目标的实现。递延薪酬包括某个时期的奖励在期末的时候支付，这通常是在3-5年后奖励的。这种方式的报酬对于保留高管是非常有用的，但是对于及需用钱的员工这种方式并不能被普遍接受。这是一种支付方式，高管可

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以无须交税直到收到到报酬的时候。

许多高管薪酬待遇中包含一个金色降落伞。金色降落伞意思是当公司接管了另一家公司，在高管工作损失的情况下公司会给予丰厚的福利。福利包括，如股票期权，奖金，遣散费等等，而不是支付三倍高管年薪和奖金。许多公司现在只付两倍金额，或在某些情况下只支付一倍高管的薪水。也有一些公司免除了高管补偿的税款，公司必须支付其支出的税收。

高管薪酬的组成部分还包括：退休计划，寿险和健康险，汽车津贴，健康俱乐部会员资格，旅行报销，带薪假期和休假等。根据联邦法律，强制要求企业在美国证券交易委员会对高管的薪酬进行明确的披露，这必须包括执行高管薪酬补偿方案的确定程序。关于高管薪酬方案中薪酬数额和薪酬的组成都由公司决定，不受美国证券交易委员会的影响。披露中同时需要向美国证券委员会提供公司股东关于公司投融资的决策信息。

5．薪酬组成中存在的问题

每个薪酬组成部分（现金奖励计划，股票期权，限制性股权奖励），也可能诱使某些高管作出影响公司利益的行为。给予高管现金激励可能会鼓励不希望的行为。现金奖励与会计核算想联系，可能会刺激高管去操纵收入和支出的时间以形成最大的支出，从而避税。此外，在某些情况下高管只注重公司短期绩效，即使可能会影响企业的长期发展。

公司对于高管不同形式的股权激励方式，与高管在工作中努力提高公司的绩效并不存在很大的相关性。公司股价变动是受市场规律的影响，并不是受公司高管变动的影响，股票期权尤其如此。管理者可以通过在恰当的地方做恰当的事变的富裕，而不是通过他个人表现的优劣来创造财富。这实际上可以产生有效的抑制作用，当股价上升的时候高管仍旧努力工作。如果发行后股票期权的股票价格下跌，股票期权将会变为沽亏价。股票期权目前为止如果为沽亏价，这将不会激励管理者努力去提高股票价格。在其他情况下高管可能会被引诱来操纵会计账目时，他们将行使其购股权以提高企业绩效为样子来哄抬股价。限制性股票奖励高管的表现，但它限制着股票的出售时期，这可能不能鼓励高管

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在最近时期去完成公司的目标。

不同的薪酬激励方式组成了高管薪酬计划，允许一个部分组成的缺点被其他部分的优点所抵消。现金红利激励的目的是通过激励来实现公司的短期目标，这抵制了限制性期权的缺点：通过长时期的产出来激励高管的。为了减少股票价格受市场变动和高管努力的影响，公司的股票期权安装了可调节的行使价链接到的股票的市场指数价格变动。高管薪酬的复杂性被激励所驱动，以使联系高管和股东利益的最高管理层，作出最大的努力为股东创造最大财富。对高管薪酬的复杂性是必要的，这样一中方式的薪酬激励的的优势抵消另一中激励方式的弱点。

6.薪酬敏感度

詹森和梅克林的研究表明CEO的薪酬与公司业绩的重要性。他们记录,一个拥有少量公司所有权的总经理有理由采取行动,降低公司价值。例如,一个拥有该公司百分之二股票的经理，从一美元津贴的消费中收到了百分百的收益,但成本执行仅为百分之二。公司似乎将这一概念纳入薪酬结构，使用长期执行股票期权试图激励CEO表现出一个所有者的行为。伦纳德的另一项研究发现,在罗伊的研究中长期激励计划比这些没有长期激励计划的公司有巨大增长。

最近詹森和墨菲在论文中提出了一个想法,大多数上市公司的高管薪酬的实际上是独立于公司的绩效。他们提出,平均而言,美国公司支付的最重要的领导人,如官僚。一些研究发现支付性能关系是随着时间的推移变得更糟的。大型上市公司首席执行官拥有的的公司股权比例，30年代比80年代多10倍。即使在过去的15年里,首席执行官控股公司价值的比例下降了。

在另一项詹森和墨菲的研究中，他们估计，从1974 年至1986年每增加1000美元股东财富，首席执行官的薪酬增长了3.25美元。他们得出的结论是,高管薪酬对股东财富是不灵敏的。在类似的研究中，CEO薪酬对公司业绩的敏感性测试与公司的不一致。调查发现在股东财富中，每1000美元变化对14.52美元的敏感性变化,。本研究发现支付性能的估计远高于先前詹森和墨菲的研究。

1998年的一项研究报告统计,暗示CEO薪酬被更多地提及是出于公司业绩

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而不是过去的研究。调查发现在制造型企业，95%的比例中对首席执行官1996年支付能力敏感度的估计，64%的变化反映在现有授予的股票期权的价值，在现有股票中变动了31%。表明CEO薪酬似乎更多地是出于公司的性能。还有一个主要的高管股票期权使用增加的时间是在80年代和90年代。在2000年，行使股票期权的价值几乎从零增加到700万美元。1992年全体首席执行官的基本工资是稳定的38%，但到2000年下降到17%。

7.高管薪酬和公司治理

??

8．模型

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9．样本统计量

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10．结果与讨论

??

11.总结

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本文测试从2006年到2009年4年间，280家在纽约证券交易所上市的公司首席执行官的总薪酬和公司业绩的关系。2006 - 2009年的时间框架是在塞班斯法案通过后,批准后的公司治理规则影响纽约证券交易所公司的高管薪酬期间。我发现在股本回报率期间，我发现首席执行官薪酬总额与公司业绩衡量之间有一种积极和重要的关系。在确定CEO的薪酬总额的水平上，公司的大小似乎是最重要的因素。结果显示,首席执行官的任期是另一个重要的变量。

相互竞争的利益

作者宣称没有利益冲突

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本文测试从2006年到2009年4年间，280家在纽约证券交易所上市的公司首席执行官的总薪酬和公司业绩的关系。2006 - 2009年的时间框架是在塞班斯法案通过后,批准后的公司治理规则影响纽约证券交易所公司的高管薪酬期间。我发现在股本回报率期间，我发现首席执行官薪酬总额与公司业绩衡量之间有一种积极和重要的关系。在确定CEO的薪酬总额的水平上，公司的大小似乎是最重要的因素。结果显示,首席执行官的任期是另一个重要的变量。

相互竞争的利益

作者宣称没有利益冲突

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/n1dp.html