日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势

日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势

终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。

一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化

日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。

江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。

“奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。

最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。五、六年后，就开始接触商业、贩卖上的事务了。等到十年左右以后，便升为“手代”（店员），开始正式参与出纳、记帐、接待顾客等业务活动。再经过一定的年限，就升为“番头”（管家），由他们掌管手下的店员或店内的经营。而当了“番头”只是正式参与商家经营的开始，从此便要忠心耿耿为主家服务直至退休，并且退休之后商家也要给予其一定的生活保障。无论是丁稚、手代，还是番头，商家对他们的培养与

教育主要体现在以下三方面：首先是培养全体佣人的“奉公意识”，即对主家的忠诚心，教育他们明确“尽忠节于主人，乃奉公人（即佣人）当然之道。如由此而使主家达于繁荣，则亦为奉公人自身之繁荣”，对于“奉公人”来说，虽然读书写字打算盘已达到一定水平，并能在经营中发挥作用，但如不明确“奉公”之本质，“仍不能说是一种觉悟”。[3]其次，教育佣人（主要是丁稚）学习基本的知识，主要是读书、写字、打算盘等，有的商家还明确规定：“每晚，手代三人交替教授丁稚算盘和习字”[4]。再有，商家还培训佣人（主要是手代以上的佣人）必要的经商知识，如经营铜矿的住友家在家训中就有“当家（主家）铜之贩卖及精炼之内容，不可不知；今后应让手代等去精炼所，学习关于铜之知识，对此，要不时向其发问，促使其每日不断学习”[5]。

通过对近世商家用人制度的分析，可以得出以下结论：一、佣人从10岁左右的“丁稚”进入商家，为主家勤恳工作，直至退休，并且退休后商家仍给予其一定的生活保障。在某种意义上有着终生雇佣的含义。二、从丁稚——手代——番头的这样一种升进序列中，也明确体现出了“年功”的思想，“奉公人”的升进要遵循家族伦理中长幼有序的原则，论资排辈。三、商家在使用雇佣人的同时，也对其进行一定的教育与培训，其内容虽因时代的不同而有所发展和变化，但其基本精神却与现今日本用人制度中的培训内容相似。因而通过以上几点，在某种意义上可以说近世商家的雇佣制度已孕育了终身雇佣制的萌芽。但并不能因此就可以说“德川时期建立在家庭工业基础上的师徒制家族经营方式，就会自然发展为现代的终身雇佣制。实际乃是由于明治维新后工厂制发展极快，才使以前的师徒雇佣制迅速瓦解的。”[6]

明治维新后的日本，并未直接沿袭近世商家的雇佣制度。促使日本企业家重新审视雇佣制度，开始逐渐以近世雇佣制度为基础创立现代的终身雇佣制，主要有如下几方面的原因：一是工人的高速流动。日本虽是个后起的资本主义国家，但资本家对工人的残酷压榨和剥削，并不亚于老牌的资本主义国家。尤其是从明治二十年代起，企业逐渐由官办转为民营，民间资本日益扩大，资本家们只是一味地以追求利润作为直接目的，致使劳动条件苛刻，工人工资低且没有保障，许多工人不堪重负，纷纷出逃，因此在当时出现了工人高度流动的现象。据1901年对关西16家纺织长进行调查的结果表明，“工人连续在一家工厂中工作不满一年者几近半数??换言之，工厂职工每年都要悉数更换”[7]。二是急速发展的产业革命也不可避免地冲击着本来就文化技术基础薄弱的日本，致使出现了人才不足的现象。三是对西方先进国家经验的吸收。在西欧产业革命时代，先进国家暴露出劳资雇佣关系的大混乱。这些先进国家自产业革命以来发生的劳动问题，以及先进国家的劳资关系和政府对策，为后进的日本积累了进行改革的经验。四是资本家的残酷剥削以及在欧美工人运动的刺激下，日本的工人开始团结起来，进行了各种各样的的反抗，零星爆发了一些早期的工人运动。上述这些因素都促使日本的企业家们觉悟，开始对雇佣关系加以改进。诸如开始以家族之情的名义完善企业的福利设施；开始重新提倡终身雇佣、论资提级制以及奖金制等。 日本企业在进入本世纪30年代以后，适应政治、经济、经营等的形势变化，其用人制度也不断地走向完善。终身雇佣制、年功序列制、企业内工会被称作日本式经营的“三大法宝”，其基本框架也是在这一时期形成的。

随着现代产业的迅速发展，企业越来越希望确保有技能、守纪律、长期稳定的熟练的劳动力。从而促使日本企业界更加注重终身雇佣制。不过当时的终身雇佣制还属于“经营方保留解雇权”的“单方终身雇佣制”[8]。但是，如果企业的经营比较稳定，而工人本人又希望继续受雇，企业方面一般是不轻易解雇工人的。同时，防止劳动力流动三法律（1939年的《从业人员雇入限制令》、1940年的《从业人员流动防止令》和《青少年雇入限制令》以及1941年的《劳务调整令》等法令严格规定，各企业招雇、使用、解雇、辞退工人都必须得到国民职业指导所长的批准，并接受厚生大臣在这方面的监督。正是在这种背景下，终身雇佣制开始在大企业逐渐实现惯例化。

战后，日本经过民主化改革，废除了财阀及其家族式的统治，通过追求取消工人、事务员身份差别的工人运动的掀起，促进了等级社会的解体，许多工会组织迫使资方签定协议，如果没有工会同意不能解雇工人。尤其是在能源革命中对有纷争的煤矿业内部的人员调整，主要是围绕三井三池煤矿的解雇问题的劳资激烈冲突，都进一步促使终身雇佣制实现了惯例化。

二、终身雇佣制由盛转衰的原因

终身雇佣制之所以能成为日本传统的用人制度并逐渐形成惯例化，主要是因为终身雇佣制存在着以下合理性：

第一，在终身雇佣制下，企业可以通过对人力资本的长期投资，培养职工的特殊熟练，并且可以取得可靠的、长期的投资效果。因为职工的特殊熟练只适用于特定的企业，在公开的劳动力市场上是不适用的。所以，职工不会轻易转职，并且如果出现职工被解雇的现象，对于企业来说，会使社会对该企业的经营现状产生某种怀疑，而对于被解雇的职工来说，也是一件耻辱的事情。因此职工往往通过不断地积累特殊熟练，来促进企业的长期发展，从中实现自己的收入水平和地位的不断提高，这一人力资本的积累过程又巩固了终身雇佣制，使两者产生良性循环。

第二，在终身雇佣制下，企业引进新技术并不会威胁到职工的就业，所以，职工对技术革新采取积极支持合作的态度。引进新的自动化设备和技术，自然会使有些生产部门出现过剩人员，对此，日本企业一般是通过对过剩人员进行职业再培训，然后将他们安排到其他工作部门，职工也能充分认识到引进新技术的重要性，因为这样能增强企业的竞争力，不仅有利于企业的发展，而且还能提高职工自身的收入和地位。此外，日本企业技术革新的特点是生产工序的革新，这种技术革新的基础是职工的特殊熟练。显然，日本企业对职工特殊熟练的培养是促进技术革新发展的重要因素。

第三，终身雇佣制在一定程度上截断了横向的劳动力市场，保持了职工就业的稳定，使企业可以节约劳务管理的费用，如招工费用、培训费用、合同费用、解雇时介绍职业的费用等。同时，由于职工长期所属一个组织，组织成员间经常交流各种信息，建立了相互协调和相互信赖的关系，因而能够提高企业的生产、经营及研究开发的效率。

第四，在经济处于萧条时期，欧美企业往往会立即将过剩人员推向公开的劳动力市场，而日本却不同，日本企业一般首先要在企业内部通过缩短工作时间、调整工资水平、对过剩人员进行职业培训或重新安置工作等方式，极力避免解雇职工。而当经济开始复苏时，原来的过剩人员立即投入生产，从而可以使企业将更多的余力和资金不断地投资于新技术、新产品的开发上，因为企业无需顾虑自己的科研成果和技术会通过劳工市场而流失。难怪连美国前商务部长布朗也对“终身雇佣制”推崇备至，他赞扬日本企业向其员工提供安全感有“较长远的眼光”。波士顿大学管理专家弗雷德·福克斯也批评美国企业：“至今美国仍有大批企业只把人力视为商品和易耗品。一旦面临压力，资方仍然持短视的看法，只靠裁员来降低成本。”

第五，终身雇佣制的运作增强了企业组织内部的稳定性，提高了职工对企业的归属感，培养了职工对企业的“忠诚心”，使职工不仅忠于职守，而且在感情上也与企业融为一体。对职工来说，企业既是工作的场所，也是社会生活的场所，在企业这个共同体中，可以充分体现自身的价值。这种对企业的归属意识和忠诚心，激发了职工对工作的热情以及改进产品质量和提高生产率的强烈的责任感和创造精神，而同时企业又赢得了员工的凝聚力，从而创造了一种相互合作及和谐的组织管理氛围。

当然，任何事物都具有两面性，存在着合理性的同时，也必然会表现出某些弊病，日本的雇佣制度亦然。终身雇佣制有其适用范围的有限性，以及本身所具有的缺陷。首先，日本的终身雇佣制并不是适用于日本的所有企业。它只适用于大企业和部分中小企业的正式职工，对短工、临时工等非正式职工是不适用的。广大中小企业因为竞争地位不稳定，倒闭的可能性较大，所以本身也难以维持大企业那样的雇佣制度。企业的非正式职工、甚至是部分中小企业的正式职工，他们的就业、工资和劳动条件等在很大的程度上是由公开的劳动力市场决定的。因此，仅从适用范围来看，终身雇佣制在日本企业中的适用性是有限的，不能无限地夸大其对经济发展所带来的功效。学者们在研究终身雇佣制时往往忽略这一制度的适用范围。实际上，在日本6500万就业人口中，其中雇佣劳动者大约5000万，其余1500万左右为私营和自由职业者，5000万被雇佣的劳动者当中，仅仅大约三分之一的人是被终身雇佣的。其次是终身雇佣制本身的僵化性。由于终身雇佣制的实施，企业难以适应自身对劳动力需求的变化。在整个社会必须对产业结构进行调整时，企业缺乏灵活的应变机制，再加之就业倾向本身就落后于经济发展趋势，因此面对突如其来的经济变化，以及激烈的国际竞争和信息化程度的迅速发展，经济雇主很难在必要的情况下迅速降低劳动成本，从而导致竞争力下降。 随着以往企业经营环境的变化，终身雇佣制赖以存在的土壤，其成分很多已经不再存在，有的发生了根本性的变化。这主要表现在以下几个方面：

第一，日本经济低速增长的出现及“泡沫经济”的影响。日本经济在高速增长时期，企业对劳动力的需求持续扩大，甚至在60年代出现了劳动力不足的现象，企业难于录用合适的人员以及人们当时主要追求稳定的就业心态等，这些为终身雇佣制的实行提供了市场，因此企业有可能扩大规模并得以把已雇佣的员工包到退休，除了调整非正式职工的工作时间或非正式职工的数量外，一般不解雇正式职工，因而职工的工资也具有固定成本的性质，当生产出现过剩、产品的市场价

格下跌时，如果通过降低开工率来调整生产，那会使单位产品的工资成本增加。因此，日本企业通常是尽可能地维持开工率，而不用减少产量的手段，结果削弱了市场自动调节生产的机能，使生产过剩愈益严重。日本经济进入低速增长时期，尤其是 “泡沫经济”的出现，众多在战后已成熟的日本企业不仅不需扩大规模、增加人手，还不得不与自战后以来最严重、持续时间最长的经济大萧条搏斗。这时企业的正式职工也成为过剩劳动力，所以作为固定成本的工资同利息一样，是企业沉重的负担。日本企业一方面不得不用减量经营的办法来调整过剩的生产，因而职工的工资成本更不堪负担，最终导致企业经常收益的大幅度下降，而有的企业不得不采取所谓“短视”的办法，通过裁员来降低成本以求渡过难关，例如作为日本电信行业老大之一的日电公司就宣布，在今后3年内裁减1.5万个工作岗位；索尼公司裁减的幅度则更大，为1.7万个工作岗位，并关闭多家分厂。 第二，年轻一代就业观念的变化。进入80年代后，日本人的收入开始大幅度上升。这时的就业者已不象五六十年代的员工一样希望依靠稳定的工作以维持生计，而是追求个人价值的体现，崇尚工作的乐趣。《日本经济杂志》在一篇文章中提醒道：“最近，越来越多的员工在工厂外面找到了生活的出路，他们毫不含糊地强调自己的个性，不肯依靠充当公司这架机器的齿轮。”这样一来，不管什么企业，要想用一条绳子拴住员工已经不具有可能性。正如东京苏菲亚大学一名管理专家说的，终身雇佣制的崩溃，“主要原因之一是它所要管理的人变了”。不仅如此，年功序列制这种按资排辈的模式也不利于主张自我、强调竞争的年轻一代才能的发挥，在这种情况下，日本企业也不得不对年功序列制进行改革，逐渐开始注重工作业绩和强调能力主义，并且为了吸纳优秀员工，不得不在招聘广告中声称：“你不需要再等待10年才获晋升”。因此可见，年功序列制这种不很注重能力的人事制度，也是造成终身雇佣制由盛转衰的一个原因。

第三，社会老龄化和企业经营管理阶层老龄化的影响。日本正迅速地进入老龄化社会。实施终身雇佣制正加速度地增大企业的工资成本。一方面，人口中年轻劳动力所占比重下降；另一方面，由于经济增长减速，企业极力控制新招收年轻的职工，所以，企业内部职工老龄化加速。并且由于年功序列制，越是上一级的管理人员，其年龄就越大，造成了企业经营管理阶层的老龄化，然而再优秀的管理人员，过了50岁以后，其体力和脑力也将会出现衰退的现象，他们一般是凭经验办事，采取“回顾式”的经营方式，结果会使企业组织僵化，进而无法适应技术革新和消费多样化迅速发展的要求。

第四，科学技术的迅速发展。随着现代科学技术的发展，企业生产技术的机械化、自动化、电子化和信息化进展迅速，因而使年功序列与技能序列日益缺乏整合性。以往，培训职工的特殊训练需要较长的训练期，随着连续工作年限的增加，职工的熟练程度不断积累，工资及职务也随之提高，但是，生产和管理技术的高度发展使生产活动更加需要掌握现代化技术和富有创意的年轻人，而年功序列制则具有阻碍性，年功主义与能力主义的矛盾日益突出。

三、终身雇佣制动摇所带来的失业问题及日本政府的对策

与“年功序列制”并称为日本企业人事制度两块基石的“终身雇佣制”这一用人制度，作为日本传统文化的产物，同时也曾是日本经济社会中的一种合理体系。它曾经盛极一时，使日本企业获得了巨大的成功。但现今却发生了动摇。 终身雇佣制以及与此紧密相联系的年功序列制的动摇，对日本企业及社会产生了不小的影响。主要表现是导致失业率逐年上升。根据总务厅进行的“劳工调查”，经济衰退期失业率一直在升高，1999年春季高达4%。日本1999年经济白皮书估计，过剩员工为228万人，超过了劳动力队伍的3%。如果再辞退这样过剩员工，失业率将飙升至8%。因此，“潜在的”失业率约为10%左右。大企业不仅年长的职工失业率在上升，而且处于年轻和壮年时期的中年男性失业率也在升高，再有，造成目前高失业率的还有另外一个原因，那就是大企业“接受器”[9]的逐渐消失。据统计资料表明，在1997年开始出现的经济不景气以前，大企业作为解雇对象的职工，大都重新在一些中小企业谋到了新的职位，从而成为了大企业的“接受器”，在某种程度上抑制了高失业率的发生，然而目前许多中小企业也同样面临困境，并且也开始裁减人员，因此这种对于大企业的“接受器”作用正在逐渐消失，这也是造成现在失业率大增的原因之一。高失业率是一个方面，那些仍被雇佣的人也对解雇这一事实何时会轮到他们自己而感到担忧。而对于那些将公司视为家庭、年长的员工来说，在心理上、生活上的打击程度是可想而知的。有的员工甚至经受不住失业的打击，走上了自杀之路。高失业率还导致了社会的不稳定，更多的无家可归者流浪街头，犯罪率升高。

面对上述状况，东京企业协会会长高村正树指出，在过去，日本白领阶层把他们的一生都寄托在公司上，公司就像一个大家庭一样。而现在，雇员们再也找不到当年那种感觉了。日本经济企划厅一位官员也认为，员工终身就业并有养老保险的时代已经过去了。

对于目前的就业状况，日本政府和企业也做出了相应的对策。在1999年6月11日，日本政府公布了紧急雇佣计划（“紧急雇佣对策与产业竞争力强化对策”）来对付当前社会的失业问题。该计划将重点从维持就业转移到在公司内创设新工作和给就业市场带来更大流动性上。其主要内容可概括为以下几点：1、创设私营业工作机会，支持再就业；中央和地方政府机构提供临时工作和就业机会；更好地利用人力资源，实行技能开发计划，促进人力资源的可就业能力；审查失业保险，保险赔偿费优先考虑中老年失业者，优先安排就业调整资助，以鼓励行业间的劳动力流动等。

企业方面也采取了一些相应的对策。首先是裁减员工的速度明显加快，据《日经商业》（1999年4月12日发行）进行的一项调查，日本制造业、金融业和非制造业大公司在1994—1997年期间已经裁退了成千上万的员工：日本电报电话公司减少了49000个职位，日产减少9200个职位，东芝减少7000个职位。金融机构也在大量裁员，以此作为注入公共资金的一个条件。其次是雇佣方式的调整。虽然许多非制造业公司在增加职位，但大多雇佣属于部分工作时间，尽量减少全职正常雇员。再有就是缩短工作时间。以制造业为例，1975年，日本制造业工人平均年工作时间为2043小时，到泡沫繁荣期的1988年，年工作时间增加至2189小时，但当泡沫繁荣崩溃，经济长期萧条，失业率逐年上升的同时，劳动

时间却大幅度缩减，1996年制造业工人年工作时间已降至1993小时，比1988年减少了196小时，减幅达9%。

四、终身雇佣制的发展趋势

终身雇佣制的动摇，从而导致日本实行几十年的传统雇佣制度受到了前所未有的冲击。但是否因此可以说，终身雇佣制就将会在日本马上消失，而代之以更为有效的雇佣方式呢？即将跨入21世纪的日本，又会如何面对目前的失业问题呢？对此，笔者认为：

首先，从近几年来日本企业工会及政府所作的各项调查和采取的对策来看，为稳定就业和社会秩序，在对现有制度进行一定程度改革的前提下，尽可能地维持终身雇佣制，仍是日本企业、工会及政府的共同目标。[10]但这种传统的终身雇佣模式在未来将会缩小其适用范围，雇佣方式将趋向多样化。劳动机构的一项调查发现，60%的公司誓言要尽可能维持终身雇佣制，但尽管如此，在有长期职业保障和资历工资的日本传统雇佣方式下工作的人将大幅减少。部分工作和临时工作职位的比率将会升高。这种状况一旦发生，工资级别也将随着发生变化。 其次，企业依然会重视在企业内对职工进行重新配置，重视对员工的职业训练和技能发展，以尽量避免解雇正式职工。在经济长期萧条的情况下，对职工进行重新配置可多种技能训练，主要依赖于日本企业所向来就重视的岗位轮换制[11]，它使目前日本的完全失业率比处于相同状态下的欧美国家仍要低的多。 第三，劳动力的流动性将会进一步增强。虽然日本政府还未就如何放宽对目前仍实现的员工解雇的严格限制，但从1999年6月公布的紧急雇佣计划来看，政府已将重点从紧急就业措施转移到劳动力流动上，至少政府已经不同意收紧管理解雇条例。随着私营工作机会的创设，健康护理、福利、电讯、环境、生物技术等新兴就业机会的出现，以及年轻一代和妇女就业观念的变化，日本劳动力的流动性将会进一步增强。

总之，在可以预见的将来，终身雇佣制作为日本企业合理的一种雇佣制度，依然会得到政府、企业和工会的重视。但是，它的适用范围将会缩小，企业将会在更大的程度上使用临时工、短工、委派劳动者等企业外的劳动力资源。同时，企业职工工资中的年功部分将会下降，愈来愈多的企业会引进能力工资和年薪制，年轻职工与中老年职工的工资差距将会进一步缩小。因此，如何建立确保职工长期稳定的就业和人才合理流动的新体制，如何创设新的就业机会和改革为失业工人提供安全保障的就业保险体系，将是21世纪初日本雇佣制度的重要课题。

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