企业人性化管理的现状及其解决办法毕业论文

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毕 业 论 文

题 目 企业人性化管理的现状及其解决办法 英文题目 The current state of the management

end solution method of humanistic of an enterprise

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毕业论文（设计）《选题报告》

院（系）： 学 生 姓 名 论文（设计）题目 指 导 教 师 企业人性化管理的现状及其解决办法 题目 来源 及 意义 1.题目来源 由于个人的兴趣以及指导老师的引导 2. 题目意义 改革开放以来，我国经济出现快速发展，但是管理方式也成为了许多经营者的捆扰，到底什么样的管理才是最适合自己的管理是每一个经营者值得深思的问题。人性化管理是管理发展的必然趋势，一个企业只有管好了人，才能管好整个企业，所以人的管理是重中之重。我国的企业应该怎样顺应这种趋势去管理好自己的人力，物力以及财力资源是非常有必要探讨的问题。因此探讨我国企业人性化管理的现状以及应采取什么样的解决办法具有十分重要的意义。 20世纪50年代，人类进入了经济飞速发展时期，这一时期的现代管理理论学派论文 题目 研究 领域 状况 林立、百花齐放、异彩纷呈。各个学派在理论上各有千秋，但有一个共同的趋势已经显现，就是管理的人性化趋势。其中，张滨生发表的《论人性化管理趋势》比较详细而具体地陈述了管理理论中的人性化意蕴，但没有从更深的层面对人性化进行整体的辐射。 而张长立发表的《论管理与伦理的双向整合》从另一个角度指出了人在管理中愈来愈突出的地位——人性与管理的双向整合，还未触及它的本质——管理中人的主体性究竟发挥怎样的作用以及人与人之间社会关系的模糊性，也没有意识到管理与人是内在同一的。本文从我国企业的现状分析入手，结合现状找出我国人性化管理难以实施的原因，并针对原因提出一些改变现状的对策和建议。 内容提要 前言：人性化管理演变的历程及其必然性 一．理清人性化管理的概念 （一）人本化管理 （二）柔性化管理 （三）人性化管理 二．企业人性化管理的现状 （一）企业人性化管理的概况 （二）企业人性化管理的问题 （三）企业人性化管理问题形成的原因 三．解决对策（怎样实施人性化管理来长期的留住人才） 内容 提要 或 实施 方案 企业人性化管理的现状及其解决办法毕业论文

主要观点 或 主要 技术 指标 本文的主要观点： 人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是对人才的竞争。随着社会的发展，物质生活水平的提到，人们不再仅仅是为了维持生存而去工作，而更着重的是对人性的尊重和自我价值的实现。在竞争日益激烈的今天，优秀的领导者要从过去的纯制度的管理模式中解放出来，用人性的方式去赢得你的员工，让他们心甘情愿的为你工作，为你创造宝贵的财富。根据马斯洛的需求理论，当人的一种需求得到了满足，他们就会去追求更高的需求，现代的人缺的不是简单的金钱，而是更注重人与人之间的平等和彼此的尊重，这也正是人性化管理的关键所在。只有人性化的管理才能真正激起员工的主观能动性和工作的激情，让他们看到自身价值所在并从中获得精神与物质的满足感，从而达到“双赢”的目的。 本文对人性化的本质以及我国人性化管理的缺陷进行了阐述与探讨，并试图找出我国人性化管理的误区以及应采取的解决措施，供大家的讨论和参考。 [1]谢水明，人本管理是泰勒科学管理的实质[Ｊ].中外管理导报，2002，(4) [2]祁明德，论人本管理思想的发展及其内容[Ｊ].西北民族学院学报，2002，(2) [3]黄凤玲，现代企业人力资源的人本管理战略与方法[Ｊ].湖南大学学报，2002，（5） [4]吴甘霖，心本管理[M].机械工业出版社，2006.1 [5] 仝德稷，留住精英：人性化管理的精髓 企业管理出版社，2006年7月第1版 [6]党书国，海尔管理模式全集[M].武汉大学出版社，2006年11月第1版 主[7]龙文元，以人为本[M].机械工业出版社，2004.8 要 [8]董克用、中向峰，人力资源[M].中国人民出版社，2003.9 参[9]周文霞，人力资源的理念基础[J].南开管理评论，1999.5 考 [10]金铭，行为科学与企业管理[M].北京经济学院出版社，2005.6 文[11]黄胜杰，略论企业人性化管理[J].广西社会科学，2002.3 献 [12]谭英华，人性化管理[M]. 东北财经大学出版社,2006.7 [13]李原，企业员工的心理契约[M].复旦大学出版社，2006.9 [14]Marcel F. van Marion, 1998, “Anti-Dumping Undertaking：Some Critical Remarks” De Economist，December. [15] Nejdet Delener，1998，“An Ethical and Legal Synthesis of Dumping:，Growing Concerns in International Marketing”Journal of Business Ethics，November.

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企业人性化管理的现状及其解决办法

摘 要

随着市场需求不断提高，企业竞争日益激烈，人性化管理理念已成为当今热门话题。本文对我国企业人性化管理的现状做了简单的阐述，分别从企业和管理者的角度分析现状并引出问题产生的原因，最后对存在的问题提出了一些的解决对策和建议,希望有助于我国企业人性化管理的发展，真正将管理变得人性化，不断增加我国企业的竞争力。

【关键词】人性化管理 缺陷 企业文化

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THE CURRENT STATE OF THE MANAGEMENT END SOLUTION

METHOD OF HUNMANISTIC OF AN ENTERPRISE

ABSTRACT

The commercial competition was violent day by day with rising, the manage of humanistic was became a hot topic of conversation now. A body was stated conversantly easily to the current state and the cause of the formation of humanistic of Chinese enterprise，A shallow countermeasure was taken out to the problem of the current state. Chinese enterprises wish to contribute to the development of humanistic management, With suits to an idea of management of a Chinese enterprise，Make management，really become humanistic, Increasing the competitiveness of Chinese enterprises.

【keywords】Humanistic management Defects Enterprise culture

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目 录

引 言............................................................... 1 第一章 人性化管理的概念............................................ 2

1.1人本管理 ........................................................................................................................ 2 1.2 柔性管理 ....................................................................................................................... 2 1.3 人性化管理 ................................................................................................................... 2 1.4 企业人性化管理的概况 ............................................................................................ 3 第二章 企业人性化管理的现状......................................... 5

2.1企业人性化管理存在的问题 .................................................................................... 5 2.2 我国企业人性化管理问题形成的原因 ................................................................. 7 第三章 企业人性化管理中存在问题的解决方法......................... 10

3.1 给企业文化注入新的“活力” .......................................................................... 10 3.2完善员工个人发展计划 ........................................................................................... 11 3.3 利用双赢的理念吸引人 .......................................................................................... 11 3.4 给员工提供安全感 ................................................................................................... 12 3.5 建立人性化的薪酬制度 .......................................................................................... 13 3.6 用管理者的魅力来感化员工 ................................................................................. 14 3.7 尊重员工的个体差异性 .......................................................................................... 15 3.8 采用人性化沟通方式 .............................................................................................. 16 3.9 建立用而有度的授权机制 ..................................................................................... 17 结 束 语........................................................... 19 参 考 文 献........................................................ 20 致 谢.............................................................. 21

引 言

人性化管理是近年来国际上兴起的一种新型管理模式。所谓的人性化管理指一种可以有效地开发人的潜能和提高工作效率的管理方法???。从理论上讲，人性化管理是管理学与伦理学的融合，是将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合，把人作为管理活动的核心，尊重人的本性，满足人的合理需求，激发人的热情，调动人的积极性，发挥人的创造性以及充分利用人的潜能。它要求在管理的过程中按人的本性定位员工在组织中的作用以及合理的资源配置。在管理活动中，人既是管理的主体，又是管理的客体，还是组织管理的生命线。因此，人性化管理应该以做好人的工作，调动人的积极性、主动性，以实现人的价值为根本，强调个人自由与社会秩序的和谐发展,彰显温馨和人文关怀。

[1] 董卿,人性化管理的引入,学术交流,2007（7）,48-54

第一章 人性化管理的概况

1.1 人本管理

人本管理就是“以人为本”的管理思想，是指在管理活动中把“人”作为管理的核心。但具体解释人本管理的含义时，其观点和说法不尽相同。综合可得：所谓的人本化管理就是在研究人们心理和行为的基础上，采取非强制性方式，以尊重他人人格为基点、人与人之间的情感为纽带，营造相互理解、团结合作的工作环境，达到提高工作效率和工作质量的目标[1]。

1.2 柔性管理

“柔性管理”主要借助于非强制方式和非权力因素的影响力来实现管理目

标，重视发挥管理中的“柔”性功能，即情感的凝聚功能、价值的导向功能、信念的支持功能来实现管理目标。有学者指出，柔性管理是科学管理、行为科学管理和现代管理的继承与发展，它是“以人为中心”的管理。

本文认为，柔性管理应属于人本管理思想范畴，它是人本管理思想指导下的一种管理手段和方法。

1.3 人性化管理

人性化管理是一种在整体管理过程中充分注意人性要素、以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式，其核心是人性——人的社会性或者说人的情感需求。

人性化管理与人本管理都是围绕人开展的管理。人性管理是人本管理的基本要求，人本管理不能违反人性， 两者都是顺应人的内在本性的管理模式。

人性化管理和人本管理的区别在于：人本管理是通过人为的方法去激发员工的工作热情，在此过程当中人是处于被动的地位，这种管理方法的成本相当高[2]。

[1] 谢水明，人本管理是泰勒科学管理的实质，中外管理导报，2002(4)，21—25 [2] 黄胜杰，略论企业人性化管理，广西社会科学，2002（3），22—30

而在人性化管理中，人是处于主动的地位，强调用心打动员工，让员工自发的工作，也许不是高昂的报酬或是晋升的机会，可能只需一个真诚的微笑就能激发员工的全部潜能。

综上所述，人本管理、柔性管理与人性化管理的出发点是相同的，只是人性化管理的范畴更广，它基本含盖了前两者。正确理解人性化是实施人性化管理的前提和基础，只有真正理解人性化管理的内涵，才能使企业在管理中运用的恰到好处。

2.1 企业人性化管理的现状

人性化管理凭借“以人为本”的理念逐渐被企业和员工所推崇，成为当今企业管理发展的趋势。目前，我国有一部分企业在管理中加入了人性化元素，但也还有相当一部分企业只是一味喊口号却不付诸行动。我国企业人性化管理的现状如下:

2.1.1 人性化逐渐进入到企业管理中

目前，我国企业人性化管理无论是口号还是具体举措，已经被企业所接受和推崇。在我国所有企业中有70.9%左右的企业已经提出了人性化管理的口号；其中有17.4%的企业提出了人性化的口号并且付诸实施，可见,人性化管理已经深入企业,受重视程度也有明显的提高[1]。虽然人性化的管理方式并未为所有企业积极推行，但近几年来早已成为企业管理的宠儿。 2.1.2 企业人性化管理的口号比行动响亮

在已经提出了人性化管理口号的企业当中有53.5%的企业还未付诸实施，这些企业对于究竟什么是人性化管理[2]，人性化管理包括哪些内容，可以通过哪些途径来实现等问题还未达成共识。大部分的企业还停留在人性化管理的口号层面上，即使大力推行人性化管理的企业也常常因不得要领而难以奏效。可见，人性化管理“火候欠缺”，使员工感到不满，企业管理面临尴尬境地。 2.1.3 人性化管理尚未得到广泛实施

近几年来，仍有29.1%的企业还未实施人性化的管理；有大约45%的员工仍未

[1] 刘思鸣,人性化管理口号响于行动,职业,2007（4）,22-25 [2] 同上

感受到人性化管理所带来的关爱和温暖；还有53.3%企业虽然提出人性化管理的口号,但却仅限于“纸上谈兵”[3]。从这样一个现状不难看出：我国有大多数企业还是处在“只说不做”的境地。

从上述现状来看，大多数企业人性化管理还是处在口号阶段，人性化管理在企业当中还没有真正得到实施与应用，导致大部分员工并没有真正感受到企业的人性化管理，因此要想将人性化管理贯彻到企业管理中的各个细节，还需要一个相当长的过程。

[3] 同上

第二章 企业人性化管理的问题及原因

2.1 企业人性化管理存在的问题

2.1.1. 从企业的角度来看

（1）缺乏人性化的企业文化

企业文化是企业的灵魂，不健全的企业文化会影响企业的健康发展。目前，我国企业存在一个共同的缺陷就是企业文化陈旧，不适合企业发展的需要。人的价值观会随着企业的发展而不断的变化，因此要想制定适合每个阶段发展的企业文化，就必须根据每个阶段的特点增添企业文化的内容。在新型的管理制度中，如果没有将人性注入到企业文化中，会导致企业内部各组织结构缺乏凝聚力，从而也就失去了企业文化的真正意义[1]。 （2）忽视员工的个人发展

如今员工在注重薪酬的同时更注重个人的发展，随着员工对实现自我愿望的日益强烈，对个人发展的重视程度也越来越高。但是很多企业不愿意在员工的个人发展上进行投资，甚至有一部分企业认为这种行为是在为竞争对手增加更多的筹码，是一种风险投资。他们并没有去计算这种行为会带来不可估量的回报，包括工作效率的提升、员工满意度和忠诚度的提升等，这些正是企业发展的关键因素。

（3）对员工“重承诺，轻兑现”

很多企业在招聘的时候，为了以丰厚的薪资待遇来吸引人才，招聘前给新员工立下种种承诺，可是最终企业的食言会让员工心灰意冷，这就直接影响了员工对企业的满意度和忠诚度。我国很多企业打着“人性化”的招牌来欺骗那些为企业卖命的员工，一旦员工知道业绩不被肯定，企业难以实现自己承诺的时候，他们就不再忠诚了，将心比心，企业只有善待员工才能换回员工对企业的奉献热情和高忠诚度。

[1] 周文霞，人力资源的理念基础，南开管理评论，1999（5），34—46

（4）未尊重、关心员工

在市场经济条件下，“跳槽”已经成为不少员工的家常便饭，主要是因为员工对企业不满意。例如有些企业打着人性化的招牌，但员工并没有体会到被尊重和关心，其中不合理的薪酬与激励制度，使得员工的需求得不到满足，导致员工对公司也会产生不满和抵触的情绪，从而直接影响了工作效率，最终损害了企业的根本利益。

2.1.2. 从管理者角度

我国企业管理者整体素质偏低，缺乏扎实的理论基础，对人性化的真正内涵还不清楚就大力实施所谓他们认为的人性化管理,结果是适得其反。 （1）缺乏自身人格魅力

管理者是一切先进思想的实践者。一个具有人格魅力的管理者才能得到员工的尊敬、敬仰和服从，只有具备这个先决条件，人性化管理的实施就成功了一半。但我国企业的管理者往往不重视自我人格魅力的培养，才使得我国人性化管理的注入如此的艰难。

（2）未做到“人尽其才，用其所长”

在企业中“人”是最积极的因素，是企业活动的主要承担者和财富的创造者。在中国式管理中，管理者有个通病就是喜欢高高在上，与员工的距离甚远，缺乏对员工的心理以及需求的深入了解和剖析；用人观念落后，主要体现在管理者不能对员工知人善任、因材施用以及因人而异。 （3) 忽视员工的心理健康问题

竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。员工在工作当中出现的心理问题主要表现一下几个方面：压力大、人际关系不协调、职业枯竭、工作狂、完美主义等。

在日常的工作当中，企业往往比较注重员工的生理健康，忽视员工的心理健康问题，因此企业对职业心理保健投入很少。而员工的心理问题却极大地影响着企业的绩效及个人的发展，直接影响了员工的工作效率和企业的发展。 （4） 激活员工工作热情措施乏力

中国有句俗话“人逢喜事精神爽”，心情好了做什么事都有劲。中国人的惰性很强，很多管理者的管理方法不对路，没有一套完善的激励机制，因此很难激活员工的工作热情和积极性，导致工作效率低下，工作效率的低下又导致员工情

绪低落，久而久之，会使得整个过程进入一个恶性循环，管理者会开始怀疑员工的工作能力，考虑用新人来取代没有工作绩效的老员工，而没有从根本分析问题产生的真正原因，根本问题没有解决，不管用什么级别的员工都会出现同样的结果。

（5） 普遍存在“大小权独揽”

管理者由于对员工的不信任以及嫉妒心理而“大小权独揽”，并且不愿意与一起努力的员工一起分享劳动成果。管理者不能与员工建立起一种双重的信任关系，这种情况下，员工连基本的信任都得不到满足，更不用谈对管理者的忠诚度。

2.2 我国企业人性化管理问题形成的原因

2.2.1 从企业的角度分析 （1） 对企业文化的认识不足

近年来，一批批曾闪耀在中国大地上的企业新星的衰败令国人触目惊心， “巨人”的倒闭、“爱多”的塌方，“飞龙”的折翅，“三株”的衰落、“威特”的卷刃、“长江”的堵塞，“幸福”的痛苦，以及其他许许多多的昙花一现的企业如此迅速地从辉煌走向失败。这些企业的失败除了决策失误、营效不力、管理不善、资金缺乏，关键在于企业没有将人的因素加入企业文化，导致企业文化缺乏生气。只有人性的文化才能使企业生生不息。 （2） 停留在“单赢”的非合作关系上

企业为了降低企业内部的运作成本，不愿为员工进行必要的额外投资，企业会认为这种行为是在“为他人做嫁衣”。导致企业还停留在传统的雇佣与被雇佣的关系上，即“单赢”的非合作关系。主要体现在：企业对员工只说不做、员工缺乏工作安全感以及员工个人事业发展前景不乐观等方面，员工不能体会到信任、尊重和安全感，而这些恰恰是人性化管理的本质所在，如果员工的这些基本的需求得不到满足，那么人性化管理无疑只能变成一个空而响亮的口号罢了。 （3） 企业尚未建立完善的薪酬制度

完善的薪酬制度不一定是最好的，但一定要是对于企业和员工来说是最佳的。目前很多企业一味生搬硬套国外优秀的薪酬制度，结果却是南辕北辙。这些企业并没有根据自己的实际情况来制定适合自己企业的薪酬制度，在制定制度的

同时没有考虑到员工的切身利益，因此员工的满意度得不到提高，导致“跳槽”现象日益严重。

（4） 员工缺乏工作安全感

治理国家崇尚“在稳定之中求发展”，管理员工也是同理。面对员工拼命跳槽的现状，企业不去扭转现状反而通过频繁的招聘新人取代他们，这种举动只能为人才再次流失埋下伏笔。《劳动合同法》的出台后，很多企业不去研究如何很好的遵循法规去稳定员工，相反为了在员工身上牟取私利想尽办法如何去钻法律的空子。在这样的环境下工作，没有一个员工甘愿踏实地工作，导致员工对企业缺乏满意度。

2.2.2 从管理者的角度分析 （1） 管理者的综合素质欠缺

尽管人性化管理运用到企业当中有很多益处，但并不是每个管理者都能做到的。这虽然与下属的个人素质有关，然而管理者的综合素质更是至关重要的。拿破仑曾说过 “世界上没有无用的士兵，只有无用的将军”。

管理者的自身素质会直接影响下属在工作中的情绪和行为。管理的艺术首先取决于管理者的品德，如果自身不正，即使是命令，下属也不愿去执行。被员工所敬佩，并心甘情愿的高效率的工作，这正是实施人性化管理的最终目的。在我国，有许多管理者的素质偏低，在与员工进行交流时话语粗鲁，当员工犯错误时，就当众破口大骂，这些现象在许多企业的管理者当中普遍存在，这与人性化管理是相背离的。实施人性化管理的关键之一取决于管理者的认识与素养，一个企业的人性化的口号再响，没有一个好的传达和实施者也是徒劳。 （2） 对员工缺乏职业性向分析

人的性情是不同的，不同性情的人适合的工作岗位也会不同。我国很多管理者对员工不能因材施用，主要就是因为没有对员工进行职业性向分析。职业咨询专家霍兰德认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。比如，一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的职业，而不是去从事那种包含着大量智力

活动或体力活动的职业[1]。进一步研究总结了一些分别最适合于这六种职业性向的职业类型。比如，具有实际性向的人会被吸引到工程人员、公路巡逻员以及机械工人等此类的职业之中；而那些具有调研性问的人则会被吸引到天文学、生物学和化学等研究领域。 （3） 与员工缺乏沟通

对员工的认知不足以及忽视员工的心理健康是因为管理者与员工的沟通不够。作为一个优秀的管理者，应该把每一个员工视为人才和企业宝贵的财富。高效的用才，就是要了解人才、理解人才，从而善用人才。人的心理活动是微妙复杂的，往往具有一定的隐蔽性。那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的。目前，在我国很多企业都忽视与员工的沟通问题。主要表现为：“居高临下”、“盛气凌人”、“急于求成”、“回避矛盾”、“讽刺挖苦”、“言不由衷”、“一味迎合”、“文不对题”。 （4） 激励措施不及时

激励是提高员工工作热情和积极性的一个重要的手段，在管理学上有一个“海豚效应”，所谓的“海豚效应”就是在海豚表演完驯养员就得立马给它奖励，否则下次表演时就不会那么卖力了，引伸到管理实践上，员工的积极性不高主要由于管理者使用的激励措施不及时所导致的，因此激励员工要及时，否则就失去它的功效了。及时激励是提高员工工作热情和积极性的一个重要的手段。 （5）不懂得合理的授权与放权

中国企业家、海尔集团董事长张瑞敏曾在企业管理理论中说到“一个高效的领导班子就是会让你的员工做你想要做的事情。”也就是说一个好的领导者要学会授权与放权，如果所有的事情都要你亲自去做的话，带来的后果不仅仅只是效率低下这么简单，长期下去管理者可能会出现管理者压力过大导致种种的职业病，并且还会降低员工的忠诚度，因为你的“独揽”让你的员工会感觉到你对它他们不信任，这样极大的伤害了他们的自尊心和工作积极性。管理者应该意识到企业不光靠你们单方的努力就能发展，而是要靠大家共同的努力才能持久的发展，要善于用人性化的手段利用员工，从而来激发企业的活力。

[1] 金铭，行为科学与企业管理，北京经济学院出版社，2005.6，119—130

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