组织行为学考试必备

组织行为学的概念：组织行为学是综合运用管理学、心理学、社会学、人类学、经济学等多学科知识，研究组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为能力，以实现组织既定目标的学科。 2、特征：跨学科性 系统性 科学性 应用性 二、组织行为学的理论基础

1、古典管理理论：泰勒的科学管理理论 韦伯的行政性组织理 法约尔的一般管理理论 2、人群关系理论：霍桑实验梅奥

3、管理科学理论:1社会系统理论—巴纳德2 经验主义理论—杜拉克 3决策理论—西蒙 4权变理论—卢萨斯5 系统管理理论—伯法。

组织行为学的研究方法：观察法，谈话法、问卷法、测验法五、个案法、实验法、情境模拟法。 对测试者的分析：

①测试人员根据被试的授权是否适当进行分析。②公文处理的排列优先顺序是否恰当进行分析。 ③决策是否合理等因素进行综合评分，结合实际情况，作出被试领导能力测评结果的综合判断。 知识经济对组织行为学的挑战

知识经济：是建立在知识和信息的生产、分配、传播和使用（消费）基础上的经济。

特征 1 知识作为独立的生产要素，成为知识经 济发展中起主导作用的要素。 2 在知识经济时代，经济发展的产业结构将实现重大转变。 3 在知识经济时代，“创新”将成为时代的灵魂。 4 经济发展全球化也成为知识经济的基本特征。5 电子商务和互联网将在知识经济时代大显身手。

启示：“知识”在知识经济中处于核心地位。 “能力差异”在知识经济中的作用会有很大差别。

“制度”在市场经济中有引导作用。 知识创造财富。

知识向智力资本转化条件：1 生产力高度发展是这种转化得以实现的基本条件。2 完善的市场体系是知识能够转化为智力资本的关键。3 知识转化为智力资本，还需要规范的法律、法规和各种制度作为保证。4 知识要素必须与其他要素进行有效组合，才能有效实现智力资本的转化。 智力资本体系：综合各种观念，智力资本包括以下构成：人力资本结构资本市场资本(客户资本或关系资本) 三、知识经济时代智力资本的产生对组织行为学的影响：加强对组织知识资本的运作管理，发展组织的知识资本，正成为知识经济时代的组织取得竞争优势，确立自身地位的重要途径。 （一）个体行为变化对组织行为学影响

1.个体—组织交换影响组织行为：个体与组织之间关系实质可以看成一种心理契，心理契约描述了员工期望对组织的贡献和组织将会给予员工的相应报酬。

心理契约 心理契约的因素:1员工贡献 组织刺激2能力 工资3努力 福利4忠诚 工作保障5时间 工作机会6技能 地位7承诺 表扬

期望的组织文化 一般而言，心理契约强调员工的高绩效、高忠诚度和承诺。作为回报，组织会提供持续雇佣（工作保障）和提升的机会。

２个体差异能够影响组织行：个体差异既影响个体收获也影响组织绩效。人格影响着员工绩效和激励。

1能力和激励与机会同时存在。2组织行为需要认真研究个体差异性对组织行为的影响规律。

3.个体激励问题将会出现新的研究变化： 面对时代变化及知识型员工的个体行为变化，激励理论的研究将会发生较大的改变。员工个体行为变化意味着激励内容和方法的变化

（二）群体行为变化对组织行为学影响：非正式群体出现会对组织行为产生影响。在组织中一些非正式群体发挥着很大的影响力。组织行为学必须重视研究“非正式群体”的积极作用和消极作用。 团队精神将成为组织行为学研究的热点之一。 （三）组织变化对组织行为学的影响

随着知识经济时代的到来，组织所面临的环境发生很大改变。这些变化将会对组织结构、组织功能、组织效率和发展产生深远影响。“学习型组织”理念风靡全球，“不断更新”和“不断学习”将成为众多组织的共识。随着全球化经济的不断发展及企业间的兼并日益增多，跨文化管理和兼并企业中的文化整合也将成为组织文化管理中的重要内容。

个性：在个体身上经常地、稳定地表现出来的 心理特征的总和。包括怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在或外在的品质全貌。

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特点 ⑴倾向性⑵独特性⑶综合性⑷稳定性⑸易变性

气质的概念：高级神经活动类型在人的行为活动中的表现，是一个人在各种活动中表现出来的典型的稳定的心理特征。2.特征：①遗传决定的，不易改变。 ②没有好坏之分。 ③混合性特征。 气质的分类：希波克拉特：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质：

巴甫洛夫：活泼型 多血质，兴奋型 胆汁质，安静型 粘液质， 弱型 抑郁质

气质对人的影响作用

（一）气质在心理活动中的作用

1.气质能使个性带有独特的色彩和风貌，但不能决定其个性特征的内容和好坏。

2.气质能够使智力活动具有一定的风格和方式，但不能预先决定其才能的发展和智力水平的发挥。 （二）气质在实践活动中的作用

1.气质不仅影响活动的强度，而且影响活动的效率。2.气质不同决定了人的应激方式有明显差异。 3.气质类型与职业类型之间存在匹配关系（霍兰德模型）

霍兰德职业人格类型：现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型，常规型

（三）气质对人的生理、心理健康的影响：气质类型不同对生理健康和心理健 康有不同的影响 性格是人对现实稳定的态度及其习惯化了的行为方式的个性心理特征。

1、性格是表现人对现实稳定的态度个性特征，即每个人在生活实践活动中，对客观现实所给予的影响，都会通过认识、情感和意志过程将自己的反映结构保存下来，固定下来构成独特的态度系统。

2、性格是表现人的行为方式方面的个性特征，即每个人对现实的态度均有个人相应习惯化了的行为方式。如果是偶然的行为表现，则不能成为人的性格特征。

气质与性格的关系：首先，两者表现个性特征的角度不同。性格是从个体对待现实的态度和行为方式方面来表现其个性特征；气质则是从心理活动的速度、稳定性与灵活性、强度与平衡性以及趋向性来表现个性差异的。其次，两者可塑性程度不同。气质较多地受制于生物学因素，体现着高级神经活动类型的自然表现，可塑性较小，变化较缓慢；性格是后天形成的，由现实生活经历与个人实践决定，可塑性较大，虽然相对稳定，但较易改变。最后，两者的社会意义不同。气质所表现的只是心理活动特征，无好坏之分；性格则直接体现于社会生活之中，具有社会内容与社会意义，本身具有社会评价的好坏之分。

影响：相互制约，相互影响：首先，气质影响性格的形成和表现，在性格特征形成的快慢速度和表现方面，都明显地带有各自气质类型的特点。其次，性格对气质也发生一定影响，它在一定程度上掩盖和影响气质，也可渐渐影响一个人某方面气质特征的改变。

性格理论：特质论：特质：是指一个人所具有的带有一贯性和倾向性的心理结构。个性是由个体的一组特质组成的，特质是构成个体的基本单位，特质决定个体的行为；人的个性特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性；对个性特质的了解可以预测个体的行为。

卡特尔的特质论：特质论发展到20世纪40年代受因素分析法等的影响，许多心理学家开始用特质论依赖于因素分析法进行研究。卡特尔把个性特质分为表面特质和根源特质。表面特质是指经常发生的，从外部可以直接观察到的各种行为表现。卡特尔认为共有35个表面特质。他进一步对这35个表面特质进行因素分析，得出16个根源特质。根源特质是隐藏在表面特质后面的并且制约着表面特质的特质。是个性的基本因素。这些因素之间有很高的相关度，共同的因素是特强性起主要作用。 气质、性格的测定：自陈法、投射法和卡特尔性格测验量表

㈠自陈法。㈡投射法：这是选用某些材料呈现在受试者面前，令其回答，使受试者在作出回答问题时，不知不觉地把自己的思想、情感表露出来，从而可据以确定其性格特征的一种方法。投射法比自我陈述法一般偏差率要小，成功率较高。因为受试者不知道要测量什么，也不知道自己透露了什么，无法故意编造偏差。这种方法一般用于选择高级管理人员。比较典型的方法有以下几种： ①美国心理学家默里的主题统觉测验（TAT）。方法是通过对图片的观察和描述来宣泄自己的内心活动。该法最早被学者们用来研究病人的人格心理，借以进行心理治疗。TAT测验每次采用20张模糊不清、暧昧不明的图片，使用时，每张图片只在受试者面前呈现5分钟，然后根据观察的结果编出一个故事。故事的内容必须包括⑴图片所描写的情景；⑵情景所发生的原因；⑶情景可能演变的结果；⑷个人的感受。 ②罗曼克墨渍测验。方法是采用10张对称的墨渍图（其中5张黑色，5张黑色加彩色），见图6—2。主试

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者向被试者逐一出示卡片并逐张提问：这可能是什么？你看见了什么？或“这使你想起了什么？”测验利用人们惯常的趋向会把他们想象成动物、白云、战场、脸谱等。使被试者在无意中反映了用自己的思想、愿望、情感等方面的特征。

对被试者的回答要从以下的方面评定：⑴部位。被试者对墨渍的反应是全部还是部分？用以测试被试者的风格。⑵决定。被试者对图形是形状反应还是颜色反应？把图形看成静态的还是动态的？用以测试情绪的稳定和思维的类型以及内倾还是外倾？⑶内容。把墨渍看成是动物、人物、植物还是风景？用以测试愿望、态度和思想等特点。⑷从众性。被试者的反应与一般人的反应相同还是与众不同？ 3 卡特尔性格测验量表4 Y—G性格测验量表 二、个性与管理（职业匹配）

个性代表一个人独特的心理行为和兴趣模式，它们主要在未成年期形成。一旦成型，它们就决定了个体喜欢什么和不喜欢什么。由于个性反映个人兴趣，在从事符合个人兴趣的工作时，个人会表现得精力充沛、充满热情，与别人讨论自己喜欢的工作也会兴趣盎然。

能力的概念：能力是顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。它总是和人的活动密切联系着，并影响着活动的效果。

特点：①能力的本质是完成某种活动的个性心理特征。②能力的功能和意义。能力是影响人们活动效果的基本因素。③能力的构造。能力是符合活动的要求、影响活动效果的个性心理特征的综合。④能力能影响个体对知识和技能的掌握，而知识和技能的掌握，又能促进个体能力发展． 智力的三维结构理论：美国心理学家吉尔福特提出智力三维结构模型。他把一般智力活动确定为三个维量，方式维度、内容维度、结果维度．X方式维度（五个因素）：认知、记忆、发散思维、复合思维、评价。Y内容维度：（四个因素）:图形、符号、语义、行 为。Z结果维度（产品）（六个因素）：单元、类别、关系、系统、含蓄、转换。三个维度相互组合，确定出３x4x5=120种能力因素。吉尔福特的智慧结构理论对能力结构的解释很成功。对能力结构的深入探究，使我们对能力的本质有更多的了解，为合理地设计各种能力测验,科学有效地测定培养能力的方法提供了主要的依据。 能力与工作匹配

? 能力的个体差异。人与人之间能力的发展水平存在差异。人的智力差异表现为从低到高有许多不同的层次．智力在整体上是常态分布的．大部分人智力属于中等水平，只有少数人的智力超常或低常。

? 能力类型的差异。这是个体能力在质上的差异。人们在知觉、表象、记忆、言语、思维等方面存在类型的差异。 能力表现早晚的差异。能力的发展有早有晚。

职业匹配:不同类型能力的人适合从事不同职业.不同水平能力的人适合从事与其水平相适应的工作. 管理者应当充分挖掘被管理者的潜能,为他们提供发挥潜能的平台.

需要定义：指客观的刺激作用于人们的大脑 所引起的个体缺乏某种东西的主观体验。

特征：①对象性②动力性③社会性④无限性⑤相关性⑥重复性⑦竞争性

动机的概念：在自我调节的作用下，个体使自身的内在需求与行为的外在诱因相协调，从而形成激发、维持行为的动力因素，即动机。

功能：动机是构成人的行为活动的直接原因，它在人类行为中起着十分重要的作用，是刺激与反应之间的重要内部环节。有如下功能：

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①激活功能：动机能激发有机体产生某种活动②指引功能：动机是针对一定的目标产生的，受目标的直接引导．③维持和加强功能：动机维持个体活动指向一定目标，并调节着活动的强度和时间的持续。

需要、动机与行为的关系：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。需要和动机是构成行为动力的两个最基本要素。需要是一切行为动力的源泉。需要作为一种内驱力，在诱因（外在条件）或目标的引导下变成行为动机，发挥其动力功能。 需要、动机与行为关系是复杂的 1.需要、动机与行为是具有同一性的2.动机与行为的不对应关系 ①同一动机可以引起多种不同行为 ②同一行为可能有不同动机 ③好的动机不一定带来好的行为效果 ④积极的行为可能掩盖错误的动机 动机理论

一、早期哲学心理学时期的动机观

古希腊罗马哲学。如：亚里士多德、伊壁鸠鲁，他曾提出过人类倾向于趣乐避害的假设。 18世纪哲学家边沁所坚持的“心理欢乐主义”，认为人类的一切行为都是出于关心自己的利益，寻求自己的幸福快乐。19世纪，达尔文的进化论对心理学产生了深刻的影响，可以说它直接促成了动机研究中的第一个理论——本能论的形成。 二、二十世纪上半叶的动机观

20世纪初，心理学家们认为对动物行为的研究，必然有助于人类行为的理解。这个时期，本能论的主要代表人物是詹姆士和麦独孤，他们把人类复杂的行为归结为几种或几十种本能形式。本时期的另一个代表人物是弗洛伊德，他注重于人的心理结构各部分之间的动力关系研究。20世纪30—50年代是动机问题研究的黄金时期。

三、二十世纪六七十年代的动机观

六七十年代是动机论问题研究的转折时期，主要表现为由前期的机械观向认知观的转化。心理学家们由过去动机的内在起因（本能、驱力、需要等）和外在诱因（目标、刺激、奖惩等）逐步转向对人的中介认知的调节因素的研究。阿特金森的成就动机论等理论逐步得到完善，引起心理学家们的广泛兴趣。 四、二十世纪六七十年代至今的动机观

八十年代认知观得到了进一步的完善和发展，并形成了一系列认知动机理论，如成就动机论、自我效能论、以及自我决定论、归因理论等等。这些理论都从某个角度为揭示人类复杂的社会动机作出了一定的贡献。 1本能论：有机体与生俱有，不学而能的行为方式。本能对维持有机体的生存、种族延续具有重要意义。 弗洛伊德 弗和詹、麦的理论有所不同，他不是停留在本能种类的分析上，而是对本能引起的作用的机制展开了一系列研究。 弗洛伊德把本能视为一种“促使大脑逆转的需求程度。本能是驱动，它是激起人类行为的力量或驱力，是张力的源泉。它由内在的刺激所引起”。

本能有四个基本特点：①本能具有压力或力量；②本能具有目标；③本能具有对象性；④本能具有其源泉。弗洛伊德的心理结构说：本我、自我、超我 d马斯洛的需要层次论

a.他认为人有五种需求，并按其先后发生的顺序由低至高分为5级。

1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我实现需要

b .每一时期有一种需要占主导地位，其他需要属于从属地位。多种需要组合形成一种需要模式。

评价：①马斯洛的需要层次理论将人的需要分成5种，并提出需要存在一个由低级向高级发展的过程。这种发展趋势在某种程度上符合人类需要发展的规律，应予以肯定。②马斯洛的需要层次理论提出在不同时期，均有一种占主导地位的优势需要。这一点对企业管理有启发意义。要充分地了解和掌握被管理者的需要状况，才能充分调动他们的劳动积极性，提高生产效率。 ③他的理论基础是错误的，他认为自我实现是一个自然成熟的过程，社会的存在束缚了人的自我实现，这就完全否定了人的社会存在对人的成长有决定性影响。④马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩．他把人的各种需要层次发展变化看成是固定不变的程序，看成了一种机械的上升运动．忽视了人的主观能动性，否定了通过教育在一定条件下改变人们需要主次关系的可能性。 工作满意度的影响因素

工作性质、报酬、晋升、领导的管理方式、工作中的人际关系、工作条件、工作与人格匹配等因素．

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工作满意度与工作绩效的关系

满意度与生产率－－－－正相关 满意度与缺勤率－－－－负相关 满意度与流动率－－－－负相关 人际关系的概念：人际关系是人与人之间心理上的关系，它表现为亲近、疏远、友好、敌对等人与人之间心理上的距离，反映着人们追求满足需要的心理状态。

消除人际沟通障碍：①开放的沟通②建设性反馈③适当自我暴露④主动倾听。 人际关系理论：人格结构PAC理论

人格结构的PAC 理论是由美国心理学家艾里克· 伯恩创立的。相互作用分析理论主要关心人际沟通的模式与技巧，对提高人际交往能力很有裨益。

理论主要内容：该理论认为每个个体的心理结构由三种自我心理状态构成。这三种不同自我状态的相互作用构成每个个体独特的个性表现。它们分别是父母自我状态（P）成人自我状态（A）儿童自我状态（C）。这三种不同状态影响个体的管理行为和管理作风。

父母自我状态：它代表的是权威、威严和霸道，是父母和长辈角色赋予每个个体的心理记忆烙印，当一个人的人格结构中父母自我状态成分占优势时，我们称此人处于父母自我状态之中。行为表现：威严、权威、命令、批评 语言特征：你必须去做?? ，否则??

成人自我状态：这种状态尊重事实，注意资料收集和客观分析，对待任何事情都能心平气和理智分析，选出较好的方案解决问题。

行为特征：理智、客观地工作、不急噪、不盲从、冒进。语言特征：让我们来分析一下?? 当一个人人格结构中A成分占优势时，我们称此人处于成人自我状态之中。

儿童自我状态：冲动、鲁莽、冒进、热情、开朗、头脑发热、情绪心境变化剧烈、易发脾气、不讲理。行为表现：情绪不稳定、喜怒无常、爱发脾气、任性、撒娇。言语特征：我才不管呢！想干什么就干什么！想怎样就怎样。

当一个人人格结构中，C成分占优势时，我们称此人处于儿童自我状态之中。 人际交往类型 PACPACPACPACPACPACPACPACAA对AA型PC对CP型

PC对AA型

PC对PC型

主体一表示以什么状态出发，后一字母代表主体二要求主体一用什么样的状态回复。

PC对CP：主体一以P的状态出发和主体二交往，并要求主体二以C状态来回应它；此时主体二恰恰以C状态回复主体一，并同时也要求主体一以P状态回复它。是一种和谐型的交往关系。 PAC理论应用：①培训案例：航空公司培训②管理者的PAC结构与管理特征

PAC 高高低 高低高 低低高 低高高 低高低 高低低 合时尚和潮流。 现代较收欢迎企业家，P.C自我状态良好结合，能处理好工作和人际关系。 幼稚、冲动、情绪变化快、喜欢发脾气、不理智、性格招人喜欢，不是成功企业家，是朋友。 工作认真、喜欢交友、朋友多、性格开朗、既负责工作又爱交朋友，下属喜欢此类企业家。 专注工作、专注事业发展、较少关注与下属人际关系、生活单调死板、下属怕他。 以权压人、霸道、威严、不与下属沟通、以自我为中心、主观武断、自以为是、是下属憎恨、惧怕、不喜欢的上司。 人格结构PAC与管理行为关系图 行为特征 客观、理智、严谨、威严、权威、刻板、教训下属、是工业时代好经理人现在不- 5 -

总裁产品A事业部产品B事业部产品C事业部研发生产财务市场

6、矩阵型组织结构：矩阵型组织结构是对职能部门化和产品部门化的融合，一种实现横向联系的有利模式。

职能部门职能部门甲职能部门乙职能部门丙研发生产财务市场研发生产财务市场项目类别项目A项目B

7、混合型组织结构：综合两种或两种以上组织结构特征的结构称作混合性组织结构。 代表性的有两种：

①混合型职能式结构，指在职能型结构的基础上结合采用其他组织结构，如工作小组或者矩阵型等结构形式的一种组织结构。这种结构一般适用于处于动态的但变化因素较少的环境中的企业。

②混合型事业部式结构，在强调事业部型结构的同时也重视职能型结构，并可能在此基础上结合采用工作小组或者矩阵型等结构的一种组织结构。一般适用于处于动态的且变化因素较多的环境中的企业。

影响组织结构的因素1、结构形态的复杂性，指组织内的千变万化和管理层次的复杂等2、组织的正规性，指组织中的规章制度和管理水平。3、组织的集中化程度，指组织中的决策权之所在。

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