OD、TD、LD区别与岗位职责

更新时间：2023-04-27 20:30:01 阅读量：实用文档文档下载

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TD、LD、OD的区别与在组织中的应用

一、LD、TD、OD涵盖内容

1、LD（Learning Development）学习发展

学习发展偏重于知识学习、技能提升及态度转变等的学习和培训工作。旨在提升现有人员的认知和Level，帮助小白变职业，甚至变成大咖，以符合组织的发展需要。重点工作包括培训体系建设、课程体系建设、内训师体系建设、学习型组织和文化建设、员工的职业发展等。

岗位职责：

①根据集团发展战略和业务需求，建立和完善公司学习与发展体系；

②绘制学习地图，根据人才类别、业务类别，开发相应的专项学习计划；

③制定各阶段学习发展计划并实施，对各类学习活动进行效果评估；

④整合内外部资源，构建学习课程供应商体系，建立多维度的学习资源；

⑤组织建立集团内训师体系，完成讲师选拔、培训和认证；

⑥建立和开发公司案例库；

⑦调研业务部门和分子公司培训需求，在统一的框架下给予指导和合理化建议。

2、TD（Tanlent Development）人才发展

人才发展主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才，所以人才发展又叫人才管理。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，主要工作有：胜任力模型搭建、任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。

TD或者人才管理的专业能力，重点包括三方面的内容：

（1）建模技术，包括文化价值观的能力构建、不同层级的能力构建，以及不同职能的能力构建；

（2）评鉴技术，建立素质模型后，需要使用评鉴技术对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴，具体包括：主管观察、行为面试、360评估、评鉴中心等方法。

（3）发展技术，除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。

岗位职责：

①根据集团人才发展战略，制定各体系人才发展规划方案，完善并优化不同岗位、层级的人才标准，搭建能力素质模型；

②统筹推动各体系人才梯队建设，组织和实施人才盘点、人才测评、考核方案活动，制定关键人才盘点的工具方法，以及保留机制；

③基于人才发展的整体规划，建立有效的人才发展项目，开发相应的人才管理工具，主导核心人才及高潜人才发展项目；

④构建人才测评中心，负责核心人才的选拔及测评管理，通过人才盘点、评价中心等手段，维护公司核心人才库。为业务发展的需要，提供相应的人才测评及解决方案；

⑤搭建与推动执行人力资源体系相关计划，如任职要求、岗位评估、职级评定、发展通道等，形成完整的任职资格体系。

3、OD（Organization Development）组织发展

OD（组织发展）是一个根据社会与行为科学知识进行干预，从而增强组织有效性并促进个人与组织变革的过程。其核心目的是通过创造适应变革的组织运行机制和组织文化，使得组织可以积极响应战略调整带来的变革，让组织适应不断变化的外部环境，可持续性地健康发

展，让人、团队和组织的潜能最大的释放，为实现企业远大的目标提供保障。

OD的核心职责有哪些？

由于组织的内外部商业环境是快速、不断地变化的，OD需要对整个组织适应环境的这个PDCA循环的有效性负责。具体包括：（1）确保组织不断确认内外部商业环境的变化

外部环境包括整个市场的格局，客户的需求，技术进步，竞争压力，社会/政治/法律要求等；内部环境包括股东要求，员工的期望等等。

（2）连接战略与执行

基于公司战略，如何将战略落地，有效执行；

（3）设计“组织”这个系统

包括组织、人员、文化等相关要素。

组织指组织架构、角色职责、决策权限、回报与激励机制、信息管理机制等；

人员指能力及数量规划、人才管理、人才发展等；

文化指组织提倡的价值观、态度、行为准则等。

（4）把握组织实际上的运行状况

重点把握组织“实际运行”的状态，检验与“设计”之间的差距。

（5）验证企业业绩

基于企业业绩、目标的达成情况，股东、员工期望的满足情况，与最新的内外部商业环境做检验，推动组织及时调整企业战略和组织设计。

职责描述：

①根据公司战略发展，进行组织有效性评估、组织诊断，分析组织架构与业务发展的匹配度，促进相关组织架构、职责及管控模式的设计、优化与管理；

②通过行业数据调研、内部数据分析，对内部业务流程、资源配置等提出合理优化建议，持续推进各业务单元的人效提升；

③根据公司发展的需要，，制定并优化组织架构及组织发展规划设计；

④设计及开发各种形式的针对不同岗位的组织评估、设计和优化工具及方法，为组织设计的优化和赋能提供保障；

⑤负责组织绩效、个人绩效体系的优化和相关工具开发工作；

⑥负责权责手册的管理，根据业务发展及时修订，并推动信息化落地。

⑦主导岗位体系建设、开展岗位工作分析，维护更新岗位职责；

⑧与业务部门共同制定合理的HC（人员编制）并进行管理。

OD的功能就是通过组织变革帮助企业适应外部环境，通过内部系统的改善，如在结构、流程、责权、人员能力、文化等方面的重塑，“让听得见炮声的人呼唤炮火”，达到深入客户需求、快速响应的效果，使组织更有战斗力。

比如华为“铁三角”模式，是因为2006年在苏丹市场的溃败（外部因素），其原因是客户线不懂交付，交付线不懂客户，产品线只关注报价（内部因素）。之后华为形成了产品、客户、交付紧密结合的铁三角模式。“铁三角”作为最贴近市场和客户的一线作战单元，华为让项目团队在立项、投标、签约、合同变更与关闭等多个方面的决策上拥有充分的自主权，从而极大提高了一线决策的灵活性，实现了决策前移，调动了团队的积极性和创新创造热情，保证了对客户需求和市场竞争的准确把握与快速响应。

LD是培训体系职责的延伸，TD侧重于人才管理体系的构建，OD实际上超越了HR的传统职能，更侧重组织整体，重点关注人和人之间的“关系”和“相互作用”，系统考虑整体组织能力的构建。

那么究竟什么是OD（组织发展）？

OD（Organization Development）

狭义OD的职责：一般指业务OD，更多的是围绕着业务发展所做的工作；借助系统思考，团体动力，人力资源，心理学等理论及工具，帮助团体梳理业务方向和目标，改善团队关系，激发个体活力，以及提升组织效率，达成业务目标。

1、根据公司战略，设计公司专属的组织构架。

不同的公司业务类型，不同的发展阶段，需要的组织结构不一样。

2、设计职能部门配置，撰写职能部门工作内容。

也就是为即将到来的员工，诠释他们要做什么。

3、建立部门间合作机制（AMPES）

跨部门合作职责不清是现在很多公司遇到的问题，

这个时候就需要明确划定，提高工作效率

大家需要AMPES模板：批准，监督，计划，执行，协助。