格鲁夫给经理人的第一课(读后感)

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(一)：有了这本书，何须读马云本书简直就是经理人的管理圣经，基本上涵盖了经理人管理上会碰到的所有问题。假如你是一个管理者，将每一个细节吃透，一定会受益匪浅。

本书一共16章，每一章都着重讲了一个方面的问题，我觉得比较有意思的有三点，这三点我理解更多是"道"而非"术"，在一定程度上传递出了管理的"原则"：

一、管理杠杆率

经理人的产出＝他直接管辖部门的产出＋他间接影响所及部门的产出

大多数人到了经理人的职位上，会开始脱离日常的常规工作，将更多的时间用在开会、收发邮件、了解产品信息上面。其实管理者本当如此，企业需要他充当一个收集信息和传递信息的角色。而管理杠杆率这个简单的标准，则可以告诉经理人：应该做什么，不应该做什么。

那么要怎样做到高管理杠杆率呢，格鲁夫又给出了一个简单的公式：

经理人的产出 = 组织产出的总和 = 杠杆率 A ×管理活动 A ＋杠杆率B ×管理活动B……

所以答案有了，经理人的生产力可以通过3个方法来增加：

加快一项活动的进行速度提高活动的杠杆率调整管理活动组合，减少低杠杆率的活动，增加高杠杆率的活动

拿着这三条审视一下自己的工作，是不是会议可以更快进入议题，是不是可以通过写文章而非内部讲话的形式把思想传递出去... 突然发现可以改进滴地方好多。

二、三个长官

我们在工作上的行为，主要也受着三项无形但极具效力的因素控制。这三项因素如下： 1. 自由市场因素。 2. 契约义务。 3. 文化价值观。

我自己所在的公司是一个很强调"价值观"的公司，所以对这一点有深刻的理解。

在管理中，常见的就是通过设计合理的激励机制（KPI），构造一个自由市场，让员工自发朝着目标前进。但市场总有弊端，有时候员工会因为对KPI的过分追逐而做一些对公司有害的事情，比如跟经销商串通制造假的销售数据，KPI一定会鼓励这种行为，这个时候就需要契约出场了，通过规定的形式把什么不该做告诉员工。

但是契约仍然不够啊。道高一尺魔高一丈，不断会有新的手段出现，公司的规定往往跟不上市场的变化，这种逆向选择也给公司带来了巨大的管理成本。而且，制度不可能没有缺陷，就像书中举的例子，你眼前发生了一起严重的交通事故，伤者急需救援，而这个时候如果你严格遵守公路上不得随意停车的规定，就只能眼睁睁看着伤者死去。制度缺位或者制度失效的时候，价值观就起了"最后一道城墙"的作用。现在互联网公司大都很强调价值观，为什么呢，因为市场变化太快啊，这个月做的事情跟下个月做的事情可能完全不一样，变化那么快，制度根本跟不上。

三、工作成熟度

“工作成熟度”（task-relevantmaturity，TRM），这个指标涵盖了部属是否为成就导向、是否能承担责任、他们的教育背景、受过些什么训练与以往的工作经验等

这个指标其实是用来平衡跟下属间关系的。成熟度高，员工能有效地承担起工作任务，这个时候应该少干涉部属的工作，成熟度低的时候，则需要经理人给予更多的指导。

管理杠杆率教给经理人如何"做事"，三个长官教给经理人如何"造势"，工作成熟度教给经理人如何"做人"。三条给我的启示都很大，因为它不仅告诉了我应该怎么做，还告诉了我为什么要这么做，下决

定这么做的motivation是什么，这样我就可以沿着这个思路自己寻找更多的方法。

除了以上三点，书中还给出了巨多的管理建议，甚至详细到如何开会（peer-plus-one)，如何制定KPI(让员工有50%的可能成功)。因为我目前的工作只是管理项目而没有真正管理一个团队，所以很多技巧还无法得以实践，我甚至在想一些技巧如激励机制的设计能否用在「自我管理」上面。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(二)：掌握好管理杠杆

读完后感觉跟《领导力》中的五大习惯有相得益彰的效果，本书作者以早餐店的生产线作为例子，展开讲解管理杠杆、组织形式、人员管理。

书中将经理人的产出定义为：直接管辖范围和影响力所及的组织产出的总和。因此，引出了经理人产出的计算公式，即本书的管理杠杆：

经理人的产出=组织产出的总和= （杠杆率A x 管理活动B） + （杠杆率B x 管理活动B） + （）....

所以，如果经理人想要较高的产出，就必须将重要精力投入在杠杆率高的管理活动上，基于以上公式，方式有3中：

1、加快管理活动的速度；

2、提高杠杆率——及输出效果或产出；

3、去除无用功，多做符合上面两种的管理活动；

无论哪点，都需建立有效的度量方法，如果把一个管理活动当做一个黑箱，则必须在这个黑箱中开几个孔，通过孔能看到黑箱的运作情况。黑箱理论也是作者倡导的“化不规律为规律”的基本准则——不管什么样的场景，定义清楚指标，根据指标指导下一步动作，否则一切都是经验主义。

书的后面，作者以团队、个人视角介绍了如要更有效的取得管理结果，无论是组织文化还是绩效管理，说白了都是基于马斯洛需求层次，针对员工个人不同的成熟度及需求，有效的进行激励，同时满足员工的需求。所以，作为一个合格的主管，必须对下述的期望十分清楚，然后在以此来给出组织层面对员工的期望，两个期望寻求最大程度的契合，最终按到大家都满意的结果。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(三)：新任经理人的管理指南-格鲁夫给经理人的第一课读后感1

《格鲁夫给经理人的第一课》读完最大的感受，是特别适合新任主管来读，为什么这么说呢

作为一个在民营企业野蛮生长起来的管理者，一般是个人业绩优秀，然后被领导任命为主管。在被领导提升为新任主管后，一般来说经常面临的问题包括以下几个：

怎么提升我这个团队的效率团队配置是否合理，产出是否高效，产出流程设置是否合理，怎么判断

怎么招人面试的时候该问哪些问题来判断求职者的适配度

遇到下属想要离职，该怎么办

怎么激励下属，按照自己的想法去做如果下属提了加薪申请，该怎么处理

怎么做绩效评估，主观评估和客观量化数据该怎么平衡，做完绩效评估了，跟下属沟通的过程中会有负罪感，该怎么办

如果更上一层，在作为团队管理者，如果团队从本地化团队向全国性团队拓展的时候，该用什么样的结构来进行组织管理该有怎样的汇报体系

。。。。。。

作为管理者，会经常面临诸如此类的问题，而本书针对这些问题，都结合作者的个人经验，给予了详细的回答。

1、怎么从流程管理的角度来提升效率

首先作者做了一层抽象，他认为，任何一项活动都可以看做是一项生产活动，你投入了一些原料，比如原材料、人力资源等，经过一定的生产步骤，然后有了一些产出。

所有的生产都会经历如下的步骤：制造、组装、测试。

然后，这些产出能否产生价值，就在于能否按照规定的时间、成本和质量生产，并满足客户的需求。

所以，从流程的额角度来提升效率考虑的话，重点在于找出整个流程中的限制步骤，按照流水线的工作思路，通过时间互偿的方式，来减少时间投入，重新设计整个工作流程，提升工作效率。

从流程管理的角度来说，重点是如何找到整个历程限制步骤和流水线化

那么在之前的售前管理经历中，思考整个的限制步骤，或者说最耗费工作量的步骤就是编写过程。整体上，售前的步骤上，这个流程的优化点不多，那么从效能提升的角度来说，我们采用的是模板化和知识库的模式，来降低工作的难度，通过套路化的方式，降低对人员的要求。

2、怎么保证产品的质量

加强测试。那么怎么测试才是最高效的，越早测试越好，越早测试，劣质品越少。

所以在原材料阶段就应该加入测试环节，也就是验货。

在成品环节需要进行品控，比如通过随机验收，抽样测试等手段来保证产品质量。

在生产流程上，最好也不要黑箱管理，需要不时的通过一些指标的测试来验证说，按照指定的流程工艺在进行生产，也就是线上检验。当然了，这种测试要尽可能小的干预生产环节，保证生产的高效性，所以有海关和监视器两种工作模式。

以我自己为例，在售前的管理工作中，针对新人的产出，曾经有过海关的监督管理模式，针对新人的售前需求，首先进行一次把关，进行一次指导，然后新人在拟定稿解决方案的框架后，再进行一次把关，最后的产出物，再进行一次把关。只有前一次的产出符合标准之后，才让你进入到下一流程，这种管理模式，会耗费管理者很大的精力，时间和管理成本都比较高，但是针对新人，这是一个必须过程。在这种模式下，很容易养成下属对管理者的依赖，并且特别耗费时间成本，不是一种长久之计。

在新人的工作成熟度提高后，比如他的个人技能、经验和环境适应度达到一定程度后，我就不再进行这种层次的干预管理，会进行随机抽查和最后的验收。而随机验收，会建立下属对工作的能动性和责任感，又可以节省管理者和下属的时间，是一种优选方式。

不管如何，重点在于，你如何根据实际的情况，选择品质管理方式。

3、作为管理者，怎么监控整个生产是高效正常的呢

你需要指标，根据你的生产流程、销售情况、人力资源等情况，设定适合你单位的管理指标来监控生产效率，进行风险防控。

指标可以将你的注意力引到你需要监督的事情上，因此是十分重要的。

指标清楚的列明了你的管理目标，为评价管理活动提供了相应的评价依据，让不同组织中从事相同活动的人有了比较的风向标，从而激励员工。

那么有哪些可用的指标呢

先行指标：以往的历史指标

线性指标：线性数据与现实数据的比较

趋势指标：按照时间的趋势

重复引证表：预测数据印证

4、到底什么是产能

产能=黑箱中不同部门的产出/产出需要的人力

因此提高产能有两个方向：

加快生产的速度：通过激励等方式，提高员工单位工时内的工作速度

改变工作的本质：工时不变，通过做正确的事情，来提高产能

提高产能的重点，是找出生产或者管理活动中，具有高杠杆率的活动。

提高产能的方式：

自动化

工作简单化：流程简化

5、什么是经理人，什么是经理人的活动与产出，怎么提升产能与产出

你以为的经理人是只有拥有下属的人才是经理人么

o，no，no

拥有下属，你当然是经理人

但是有这么一群人，比如技术顾问，比如医生等，他们可能没有下属，但是他们对其他部门的影响是十分巨大的，他们当然是经理人。

经理人的产出=直接管辖部门的产出+间接影响的部门的产出=管理活动A*杠杆率A+管理活动B*杠杆率B+。。。。

根据以上定义，要提升管理人的工作产能，可以由以下几种方式：加快每一项活动的速度：找出限制步骤，类似工作集中一起做，安排好日程表，建立指标，存货法，标准化

提高每一项活动的杠杆率，管理下属的人数最好是6-8人

调整管理活动的组合，摒除低杠杆率的活动，代之以高杠杆率的活动

那么有哪些高杠杆率的活动：

一个经理人可以影响很多人：财务经理，授权

一个经理人的技术、经验和知识，可以影响一群人的工作：培训，专家

一个经理人的简短对话、工作，可以深远的影响一个人：态度悲观、消极，会议无准备，绩效评估，上级干涉，

经理人的活动包括了：

信息收集

决策

沟通

培训

做模范：言传身教

监督

。。。

回顾格鲁夫的工作，其实信息收集占了工作的很大一部分，那么如何进行信息收集呢，信息收集的渠道有哪些

信息收集可以通过会议、员工谈话、书面报告、公司里的走动等多种渠道进行信息收集。不能只通过一种渠道进行信息收集，相对于口头信息而言，书面报告信息的及时性会差一些，但是由于是文字形式的，因此会更加审慎。

怎么进行决策

首先决策有两种，亡羊补牢型和未雨绸缪型。依托前面的信息收集

6、如何应对突发状况

日常工作中，有很多的突发状况来干扰你的日常工作，应对方式：

经理人的顾客有其他部门的人或者是下属，那么如何应对：化不规律为规律，提供多元就诊途径

常见问题，分类准备好

常规问题规律化处理，比如通过定期举行会议等方式来解决

使用指标

7、如何开会

首先是为什么要开会，开会有两种目的，一种是为了交换信息，一种是为了解决问题，通常第一种类型的会议都是例行的过程导向型的会议，比如部门例会、经营分析会等，第二种一般都是目标导向型的会议，比如项目会议。

针对过程导向型的会议，最好的办法参考应对突发状况的解决方案，就是规律化，也就是定期召开此类会议。参会人员知道会议的举行时间、议题、流程等，通过这种方式，可以提高会议的效率。

格鲁夫提到在Intel，过程导向型的会议一般是一对一会议，部门会议和营运总结会议。

一对一会议一般是管理者和下属定期召开的会议，一般是下属承担了召集者的角色，准备会议的议程，定期召开讨论，一般会议时间是一小时。这种会议对于下属解决问题，上司了解下属的状态、存在

的问题，是一种极好的渠道，一对一会议的杠杆率极好，对于信息的共享，建立共同的价值观。但是在我们公司，这种会议很少召开，一般是在出现问题的时候，领导和下属才进行一对一的沟通。

部门会议就是整个部门召开的会议，同事之间可以了解对方的工作，在这里上司承担的责任角色是协调者的角色，不让议题跑题，在我们单位是每周都要举行部门会议，讨论上周的工作总结和下周的工作计划。

营运总结会议，我的理解是相当于我们公司的经营分析会，来自各个部门的小头头共聚一堂，进行信息的交换与共享，实现信息的跨边界传播。

针对过程导向型的会议，一定要思考几个问题：

会议是否是必须的召开方式

会议准备工作是否完备，会议的议题、议程、参与人员、设备、场地

会议过程控制：时间、议题控制、答复、响应

会议结果跟踪反馈：针对会议形成的结论，需要定期的跟踪，比如结论的执行人、时间点、结果产出物等

8、如何决策

理想的决策会经历三个过程：

自由讨论

清楚决策

全力支持

但是在决策过程中会遇到以下几种问题：

同级群体症候群：如果一群级别相同的人，很难产生决策结果，因此需要一个强有力的领导者

不想和别人意见不同：

怕别人觉得自己很笨：

太早或者台湾进入到决策阶段：

决策人需要清除明了几个事情：

决策内容

决策时限

决策人

决策前向谁咨询

谁对决策一言九鼎，或者全盘否决

谁应该在制定决策前被告知

9、如何规划

规划的步骤：

预测需求，外界环境想从你或你的组织身上获得什么你服务的顾客，提供服务给你的供货商，你的竞争者。顾客的期望是什么，他们对你的绩效满意么，供货商的绩效如何，是否能满足你的需求，是否影响了你的工作效率。一旦确定过了外界环境的组成要素，便用现在和未来两种时间架构来检视你的环境。未来一年，我的顾客想从我这里获得什么，我是不是让他们满意，未来一年他们期待我做些什么差异分析产生的结果，便是规划的基础。

现状分析，了解你现在的处境，你现在生产什么现在的产品完工后，你要生产什么如果你一直生产同样的东西，未来你的处境会是什么样的自身的能力，目前正在进行的项目进度。

缩小差距，在前两步中找到折中，根据环境的需要，决定某些产品是多做还是少做。你需要做些什么来缩小差距，而你又能做什么这项行动会对缩小差距产生什么影响，在什么时间产生影响。

有什么事情，今天做了，明天会更好。

规划产出是一系列的行动计划，从战略到战术。

目标管理通常是短期的规划管理，并通常是针对二三步骤的，针对目标管理要先回答以下问题：

我想去哪里，这是你的目标

我如何知道我正在朝着目标行动，这是阶段性验收

目标管理通常用来对正在进行的项目进行反馈。

目标太多后，通常会导致目标失焦，因此需要慎定目标。

10、组织扩张后如何进行管理

一个组织从单一型的组织进行逐渐扩张后，管理的复杂度急剧上升，面临一系列如下问题：

分权还是集权

任务导向型还是功能导向型

折中产生混血型的组织：即扁平化的组织结构，即既有功能导向型的组织来形成规模经济，便于组织资源的调配，又有任务导向型的组织，短平快的实现组织的阶段性目标。

依托于折中组织结构，产生的员工的双重管理模式，即既有行政管理的上司，又有业务管理的上司的双重报告模式。

而这种模式依赖于健全的企业文化。

人的工作行为受什么控制

自由市场因素

契约义务

文化价值观：文化价值观的要旨在于大我胜于小我，团体利益优于个人利益。经理人要言传身教，组织的价值观、目标和行事准则。

那么什么因素影响到底选择受上述三种因素的哪种因素控制呢

C：工作环境的复杂性

A：工作环境的不确定性

U：指令的模糊度

11、如何激励下属员工

回到开始，经理人的产出等受其影响的所有人的产出，如果让每一个下属产能最高，那么就可以让自己的工作效能最高，因此如何让员工作为呢“

如果下属能力不行：培训

如果下属没有动力：激励

但是首先要明确，激励要能产生效能，必须要发自当事人的内容，而经理人能做的只是创造出合适的环境，让受到激励的人好好表现。

激励是用来提高绩效的，而不是改变一个人的情绪或态度的，态度只能算是一个指标而已，我们需要的是产出。

哪些事情左右部署的工作表现经理人需要了解这些。

按照马斯洛的需求等级，进行满足，可以激励下属。

生理需求——》安全感——》归属感与认同——》地位与尊重——》自我实现

想让员工提升自我实现需求的层次，经理人能做的就是创造一个讲求产出的环境。

金钱及工作回馈，绩效评估，这是公司能提供的反馈系统。薪水的绝对值VS相对值

恐惧：在较高的需求层次时，恐惧通常来自内部，而非外部。人们经常因为过不了自己那一关，导致行动上的退却。如果老是如此，那么他的需求层次会退却。

竞赛：提升需求层次，让自我实现成为他们工作的动力。制定游戏规则，让员工有衡量他们表现的尺度。一个好教练，在于他了解竞赛规则，以及在竞赛过程中可能面临的问题。

12、员工工作成熟度

什么是工作成熟度：是否成就导向，是否能承担责任，教育背景，受过的训练，工作经验

随工作成熟度，而改变针对员工的管理风格。

工作成熟度低：提供明确而详细的指示。

成熟度提升：沟通、情绪上的支持与鼓励

更加成熟：降低干涉，关注部署的努力方向是否合乎部门需求。

像父母对孩子的监管。

适度监督

适度授权

想要实现从第一等级到第二等级的转换，重点在于能否建立起共同的价值观，行事准则，优先级。

管理风格必须根据员工的状态随时改变。

但是好的经理是难当的，为什么

判断工作成熟度并不简单

沟通上的偏差

工作关系VS私人关系

13、如何绩效评估

绩效评估的基本目的是什么提高部属的绩效，检视部属的技能，哪些缺乏有待加强；加强激励力度，让表现好的员工表现更好。

怎么才能做好绩效评估呢经理人担任着评估官和法官的角色，设身处地的从员工的角度处理这件事情。

绩效评估包含两部分：评估绩效，告知绩效评估的结果。

要让评估过程简单一点，就是设定明确的期望，并对比下属的绩效是否符合期望，但是通常经理人并没有设定清晰的期望。

从另外一个维度来说，绩效评估包括了产出评估和流程评估。产出评估就是年度内，员工产生了多少产出，比如销售人员销售额是多少。而针对流程评估，就是针对黑箱内的活动的评估，比如有些是立即产生效益的，有的是为未来铺路的。

长期绩效VS短期绩效的评估：比如为了让项目完成做的工作，而为了让此类工作更加有效率而做的工作。

产出VS时间的因素：有些产出只是很久之前的工作的迟滞产生的效果而已，需要警惕。

个人产出VS部门产出的平衡：个人绩效是怎样的，为部门做了哪些附加值，比如任用称职的新员工，训练新员工，提高效能的事等

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