分级素质词典(hay)

目录

第一部分 介绍 ............................................................................................................... 2

第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列） .................................................................. 3

成就导向（ACH） .................................................................................................... 3

演绎思维（AT）........................................................................................................ 4

归纳思维（CT） ....................................................................................................... 5

服务精神（CSO） ..................................................................................................... 6

培养人才（DEV）..................................................................................................... 7

监控能力（DIR） ...................................................................................................... 8

灵活性 （FLX） ....................................................................................................... 9

影响能力（IMP）.................................................................................................... 10

收集信息（INF）..................................................................................................... 11

主动性（INT） ........................................................................................................ 12

诚实正直（ING）..................................................................................................... 13

人际理解能力（IU） ............................................................................................... 14

组织意识（OA） ...................................................................................................... 15

献身组织精神（OC） ............................................................................................... 16

关系建立（RB） ...................................................................................................... 17

自信（SCF）............................................................................................................ 18

领导能力（TL） ...................................................................................................... 19

合作精神（TW） ...................................................................................................... 20

小结 ........................................................................................................................ 21

第一部分 介绍

这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。 各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。 每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。

内容

收入在1996年版词典里的素质分为如下几大类：

1． 通用核心素质 标准系列共有18个素质，这个系列可被任何一位Hay/McBer公司获证分析员分析，也通常被用来推导出一个人的

素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而

真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18

个素质的改进版为一组）

2&3．补充及个性化通用素质 尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。 这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。

4．可能出现的素质 这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。

注：素质词典为一种专利材料，不经Hay/McBer公司允许不可使用。 用于被访者模式的素质为Hay/McBer公司财产， 不可转卖他人。

第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列）

成就导向（ACH）

提示：是否考虑

要满足并超过既

定目标？为达所

期好处肯冒一定

风险？ 成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。

这个人：

1． 要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的

受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具

体任何改进。

2． 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量

结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管

理目标。（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分

析）。

3． 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业

绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户

满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。（业

绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低

于所期望的，仍要计分。）

4． 为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会

达到目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超常的，却又

不时不实际或不可能的。或者，以最初某基线业绩表现对照投入努

力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提

高到了85%。” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级

计算分析 作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级，那么一

个人同样的行为或事件便不宜计为3。）

5． 有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、

定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详

细明确考虑。家对商业结果做分析。（计算分析时，这人应：1）

具体提到过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。

6． 明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明

知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。

如计算分析时为6级，应注意计算低级的ACH作为证据以充分抓

住访谈者ACH的深度及广度。

提示：这人是否演绎思维：喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对理解因果关系事物进行解剖。演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理

解；进而对不同特性或方面进行系统比较；理性地制定出先后对策；链？ 确定时间秩序，因果关系或如果这样 便会那样的关系。

这种人：

1． 拆分问题：把问题拆分成一系列小任务或活动，不强调其价值。

列小项目时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。

2． 可见基本关系：把问题拆分成小块。用一个链把个小块联系起来：

A导致B；可分为两部分：正面和反面。根据重要性把各任务列出

轻重缓急来。

3． 可见多重关系：把问题拆分成小块。 划分出多重因果链来：事件

的几个潜在原因，行为的几个必然结果，或事件的多方因果关系

链（A导致B导致C导致D）。 对一个问题或局势的诸多方面分

析其相互关系。对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步骤。（如对

访谈者所拆分的问题或局势的复杂性把握不准，可简单地计算为2

级）。

4． 作出复杂的计划或分析：采用几种分析技巧把复杂的问题拆分成

各种组成部分。再利用几种分析技巧确定出几个解决方案并权衡

其利弊。（4级者不仅仅是问题的线性拆分， 而是多重原因 引导

因素导致一个以上的解决方案）。

提示：这人是否

可看出事物的类

比模式？把许多

不相关的片段、

事件归纳成有机归纳思维：有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。 包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。 这个人：

1． 运用基本规则：运用简单规则（“经验法则”）、常识、和自己过去的整体？创造出

新方法看待事

物？ 2．

3．

4．

5．

的经验确定问题所在。当目前情况与过去情况一模一样时可立刻明白其关键所在。 可看出类比模式：对待信息，可看出类比模式、趋势、或所缺少的部分。 当目前的情况类似与过去的情况时，可辨认出其相似性。 可运用复杂的概念：运用理论知识或过去不同趋势或情况的知识看待当前的局势。可恰当运用并适当修改所学的复杂概念或方法； 如统计流程控制，TQM人口分析，管理风格，组织文化等。这些都是更高一级归纳思维素质的证据。 可把复杂数据或情况澄清：可把复杂的观点或情况清楚、简单、和/或易于理解地呈现出来。归纳所有的观点、问题、和观察事实，用一个清楚、有用的解释说法代之。用简单得多的方式重新再叙述现有的观察事实或知识。 （计算分析者应注意寻找那种能够变复杂信息为简单得多的类比模式的能力）。 创造出新概念： 为解释某情况或解决某问题，可创造出新的概念，而那些概念他人看不出，也不是从过去教育或经历中所学到的。（要计分为5级，计算分析者应该信服其概念确为崭新，并应引证起具体证据。 注意不要重复在创新精神素质一栏再计分）。

服务精神（CSO）

提示：这人是

否能设身处地

为顾客着想、

行事？ 服务精神：即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发现并满足客户的需求。 计算分析时需切记：“客户”可以是广意的，包括最终客户、分销商、或

内部“客户”或“服务对象”。 1 4级主要针对对客户的反映，5 6级是

特别积极和可指导他人的。

这种人：

1． 有追踪：追踪客户的要求、需求、抱怨。 让客户对最新项目进展有

所了解（但却不深究客户的深层问题或困难）。

2． 保持沟通：与顾客在彼此的期望方面保持沟通，监督客户满意度的

执行。给客户提供有意信息、以及友善和开心的帮助。

3． 亲自负责：对更正客户服务问题采取亲自负责的态度，及时地、不

袒护自己地解决问题。

4． 为顾客采取行动： 特别在客户碰到关键问题时，主动使自己能随时

被顾客找到。例如：提供给客户自己的家庭电话或休假时电话或其它

能容易找到自己的方式，或为解决问题在顾客所在地滞留很长时间。

采取超出正常范围的措施。

5． 指出客户潜在的需要：除前面几条所提到的外，了解客户业务并/或

为客户的真正潜在问题寻找信息，为现有的产品或服务提供方便。

6． 运用长远观点：对待客户问题采取长远观点，为了长远利益关系宁

愿牺牲一下暂时利益。从客户的长远利益出发，以顾问的身份参与客

户决定的过程。对客户的需要、问题或机会和运用的可能性逐渐形成

自己独立的观点，并根据自己的观点推进工作（例，推荐不同于客户

要求的新的办法）。

培养人才（DEV）

提示：这人是否

具有长期培养人

才的特点？（不

仅只在技巧

上）？ 培养人才：在需求分析的基础上，带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划。关键在于培养人才的意愿和影响力，而不一定是一个培训人员的角色。 计算分析时需切记： 培养人才的潜在动机必须清楚，培养人才素质的

低级部分常常与监控能力素质的低级部分相混淆，而培养人才的动机

是区别其两者的关键。

这人：

1． 对别人表达正向期待：对他人的发展趋势作正面的肯定：现在所

具有的和将来所期待的能力和/或面对困难的潜力，相信别人也想

且能学习或改进他们的业绩。

2． 提供如何做的指示： 提供详细的指导和/或如何做的演示，告诉别

人如何完成任务，提出具体、有益的建议。

3． 解释原因、提供帮助：在做指示或演示时，解释其原因或理由，

视其为培训策略之一，为使下属的工作简化，提供实用的支持或

帮助（即，主动提供其它资源、工具、信息、专家建议等）。采用

提问、测试或其它方法确认自己的的解释或指导已被理解。

4． 为了鼓励他人有意给出正面反馈：为达到培养他人的目的，给出

具体正面的或正反面的反馈，在别人受到挫折时给予安慰，用行

为而不是言语给出否定反馈，对未来表现提出正面期待或给予个

性化的建议以改进工作。

5． 参与长期培训或指导计划：为达到培养人才的目的安排合适有意

的工作、正式培训或其他活动，让受培养者自己得出解决问题的

答案，以便他们理解问题产生的原因，而不是简单地告知其正确

答案。这种培训不包括那些为了满足公司要求的正式培训， 但包

括那种确立了培训需求、拟定了新的计划或教材的培训。

监控能力（DIR）

提示： 这人设立

坚定的行为标准

并指派人去完成

之？ 监控能力： 即以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。 包括“让别人做某事”的内容或说话声调。说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼。而讲理说服或让他人信服等属于影响能力素质，不属于监控能力。

这人：

1． 需监控别人：需适当监控，让别人能清楚地了解自己的要求和目

标。把例行工作一项一项地分派给他人，以便腾出自己做更重要或

更长远的目标。

2． 确立限度： 对无理要求能坚决地说出“不”，对他人的举止有自

己的判断限度，能利用环境限制他人的可选性，或强迫他人提供希

望获得的支助。

3． 要求杰出业绩：单方设立标准，高线要求业绩、质量或支助；用

“少说废话”或“我说我算”的风格坚持自己的命令或要求。

4． 保持可见业绩标准：侵犯性地（或公开地）用清晰的标准监控业

绩表现（例如：把个人目标与销售结果公之于众，并用红色标明其

差距）。

5． 让各人对自己的业绩负责：不断用标准衡量个人业绩，强调其后

果，并公开个别交锋、直接指出其问题所在。

灵活性 （FLX）

提示：这人能否灵活性：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能在需要的时候改力。 灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己变策略或放弃原的方法适应环境的变化， 并保持自己对公司或工作要求的一致性或开

放态度。 定目标？

这人：

1． 承认灵活性的必要：面对新信息或相反证据，愿意改变观点或看

法。 理解他人的意见。

2． 灵活地运用标准：适当改变规则或正常程序以适应具体情况，从

而完成任务和/或达到公司目标。

3． 采取一定战术：根据情况作出决定。为适应情况或某人而采取行

动。（如果不清楚这人是否针对具体情况作出了重大改变， 计算分

析时一律计为2级）。

4． 采取特别的战略：为了适应情况对计划、目标或项目作出全面改

变。 为了某种具体情况的需要，对自己或客户单位作出小的或暂时

的变化。

影响能力（IMP）

提示：这人是否影响能力：即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使特意采用影响策别人信服、影响或强迫他人的办法。主要基于对他人施加具体影响的

愿望，如自己设定的议程等，一种给他人留下具体印象的愿望，或希略或战术？ 望他人采用的一系列行动。

计算分析时切记：2级和3级通常指非个性化或相对简单的说服。即在

同样情况下对任何人都可用同样的理由或观点。 4 6级属于非常个性

化或非常特殊的情况，往往与组织理解力（OA）和/或人际理解能力（IU）

素质相关。如有足够证据，要么其中一项计分，要么两项都计。如果

一个人为了同一目的作出了一系列非常特殊的努力（如，与一个故事

的系列计划有关），那么应该把这些行为计为5或6。切不可分别对这

些行为计分。

这人：

1． 陈述意图但不采取具体行动：打算达到具体效果或影响， 表示对

名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。

2． 采取了单项行动去说服： 在讨论或演示中运用直接说服法（如，

运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子、直观教具、

实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。

3． 采取了多项行动去说服： 采取了两个或两个以上的步骤做说服工

作，而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节。包括演讲所需的

详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由

或观点。

4． 对个人的行为或话语的影响有充分考虑： 调节演讲或讨论内容以

特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节

对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常

行为以便达到某种特殊效果。 对他人的反映有期待和准备。

5． 运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B

告诉C等等”。或采用两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。

运用专家或第三方施加影响。

6． 运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观点建立“幕后”

支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”

去引导或指导一群人。

收集信息（INF）

提示：这人是否作收集信息：由于潜在的好奇和愿望趋使想对某些事、人或问题有更多的了解。出超常行为去索取

即采用超出惯例或需要的办法达此目的。可以包括“挖出”信息或强压出确切信息？

的信息；通过提出一系列问题去分析矛盾，或为将来更大的机会、零散信息采

取对情况非集中式的“扫描”方法。

计算分析时切记：1级、2级和5级应该为被访者亲自所为，3级和4级可以是

被访者指派下属所为，但给被访者记分。

这人：

主动性（INT）

提示：这人是否有主动性：即①辩认出问题所在、辩认出障碍或机会②在此基础上对现有的问题前瞻性、能对未来

的需求和机会作出或将来的问题或机会采取行动。因此，主动性可以理解为提前采取行动而不是反映？ 简单地考虑将来怎么办？其时间范围包括已完成了的过去的或当前的任务并对

未来的机会或问题所采取的行动。正式的战略计划不能算作此素质。

这人：

诚实正直（ING）

提示：在与自己坚

信的人生信条 及

价值观相冲突矛盾

时这人是否能坚持

正义？ 诚实正直：一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。 计算分析时切记：所论叙的感觉必须与工作相关。对简单的抱怨或喜好等感觉，或人们的不尊重等不可记分。任何隐瞒事实、言行虚伪或与承诺相反的行为都

可计分为1级频率。也就是说，这个素质可以有否定频率级别记分，且最大的

否定级别可反映这人缺乏诚实正直的次数。

这人：

人际理解能力（IU）

提示：在无言无声

的情况下，这人是

否能知道别人在想

什么，感觉怎样？ 人际理解能力：即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度，可以包括跨文化敏感性的测量。 这人：

组织意识（OA）

提示：这人是否组织意识：一种理解和了解本公司或其它组织（客户组织，供货商组织等）权力对组织的政治和关系的能力。包括能确认谁是真正的决策者、谁具有影响决策者能力的悟性，并结构非常敏感？ 能预见某一新事件或情况将如何影响公司的某些人、某些部门的能力。

计算分析时切记：3级和4级指对某组织如何运作的透彻理解，5级指对某组织为什么要这么做并有些什么对内对外的影响有着充分理解。如对某组织能频繁使用影响力（IMP）素质，也就有充分理由在组织意识（OA）里计分。

这人：

献身组织精神（OC）

提示：这人能否与

上级组织标准、需

要及目标保持一

致？ 献身组织精神：根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。可表现为把组织的使命放在个人的喜好之上的行为。 计算分析时切记：一定要有认同公司、支持公司的主导思想才能计分。如没有

此主导思想，其行为可认为与自己的兴趣和目标更相关。

这人：

关系建立（RB）

提示：这人是否关系建立：能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网。 能主动去建立人计算分析时切记：对大公司里的经理们，关系建立素质可以是在其公司内产生，际关系？ 并作为一个建立正式工作流程的辅助工具。对销售行业、高科技行业和研究型企

业，关系建立主要表现在企业外的事件中。

这人：

自信（SCF）

提示：这人是否

敢冒险接受任务

或敢于提出与上

级/有权势的人

不同的意见？

正向自信：宽容

独立有创见者，

对质量问题敢于

反对。

反向自信：缺乏

明智的判断或不

会掌握时机，可

以表现为傲慢，

不让人说话。如

果影响到错误的

判断不能计分。 自信：一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。 计算分析时切记：4级和5级主要用于老板或处于“高级”位置的人，一般不用于下属或同级人员身上。 这人：

领导能力（TL）

提示：这人是否领导能力：即有意做一组人或一群人的领导。希望领导其他人。领导能力往往以能领导人们有效一个正式的权威位置来体现，尽管不一定全是这样。“组”这里应该理解为广义地在一起工作？ 的能有一个头领导的人群。注意与团队协作（TW）素质正相反。

计算分析时切记：领导能力与“权威”管理风格类似。1级到2级可反映出基本的“经理”角色，3级以上要求更有力度更强的领导。

这人：

合作精神（TW）

提示：这人是否能合作精神：即愿意与他人合作，作为某团体的一份子去共同完成一项任务，与促进自己所在团队那种喜欢独立、竞争工作的人相反。这个素质如能起有效作用，其愿望应该是的运作？ 真切的。只有在对象是某团体、某群人的一员时，才能考虑合作精神。“团队”

一词，跟领导能力（TL）素质的情况一样，是广义指以任务为主或进程为主的

工作人群。

计算分析时切记：这个素质强调一个团体成员的活动（而不是一个领导的活动）。例如，5级反映一个同行对他或她小组的支持，而不是反映一个领导如何管理

一个小组的。

这人：

小结

1． 成就导向（ACH）

提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？

2． 演绎思维（AT）

提示：这人是否理解因果关系链？

3． 归纳思维（CT）

提示：这人是否可看出事物的类比模式？把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体？创造出新方法看待事物？

4． 服务精神（CSO）

提示：这人是否能设身处地为顾客着想、行事？

5． 培养人才（DEV）

提示：这人是否具有长期培养人才的特点？（不仅只在技巧上）？

6． 监控能力（DIR）

提示： 这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之？

7． 灵活性 （FLX）

提示：这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标？

8． 影响能力（IMP）

提示：这人是否特意采用影响策略或战术？

9． 收集信息（INF）

提示：这人是否作出超常行为去索取信息？

10． 主动性（INT）

提示：这人是否有前瞻性、能对未来的需求和机会作出反映？

11． 诚实正直（ING）

提示：在与自己坚信的人生信条 及价值观相冲突矛盾时这人是否能坚持正义？

12． 人际理解能力（IU）

提示：在无言无声的情况下，这人是否能知道别人在想什么，感觉怎样？

13． 组织意识（OA）

提示：这人是否对组织的政治和结构非常敏感？

14． 献身组织精神（OC）

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/mr04.html