组织行为学教学大纲及教案（40学时）

研究生课程教学大纲

《组织行为学》教学大纲

英文名称：Organization Behavior

课程性质：学位课 学时：40 学分：2.0 适用专业：工商管理

预修课程：管理学原理或高级管理学、管理心理学 教学目的与要求:

要求学生掌握大纲规定的教学内容，树立以人为中心的管理理念，掌握个体、群体和组织行为的规律，掌握与组织行为有效性相关的组织沟通、组织冲突、组织变革与发展等理论，从而提高群体绩效和组织工作效率。积极参与课堂案例讨论，力求理论联系实际，提高分析和解决实际问题的能力。

课程内容：

第一章 组织行为学导论(3学时) 一、组织行为学的基本问题（重点） 二、组织行为学的发展阶段 三、组织行为学面临的挑战 四、组织行为学的知识来源

案例1-1 通用与本田汽车公司的管理风格

第二章、个体行为的基础(4学时) 一、传记特点与管理 二、能力理论与管理

三、人格理论与管理（重点；难点） 四、学习理论与管理 案例2-1 谁适合当总经理？ 第三章、知觉与个体决策(2学时)

一、感觉与知觉 二、社会知觉的内容 三、影响知觉准确性的因素

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四、在知觉与判断中的错误（重点） 案例3-1 “凶杀案”目击者的自述 第四章、价值观、态度与工作满意度(2学时) 一、价值观与管理 二、态度与管理（重点） 三、工作满意度与管理

案例4-1 在东京帝国饭店打工的女生 第五章、工作激励理论与应用(8学时) 一、激励的基本概念与模型（重点） 二、早期的激励理论与管理

三、当代激励理论与管理（重点；难点） 四、激励理论的应用（重点；难点） 案例5-1 工资全额浮动为何失灵? 案例5-2 浙江先锋机械公司激励经销人员 案例5-3 组合国际电脑公司有什么绝招? 案例5-4 IBM公司的激励制度

第六章、群体行为的基础(2学时) 一、群体的定义与分类 二、群体行为的解释

三、群体结构与互动（重点；难点） 四、群体任务与决策 案例6-1 易继芳的转变 第七章、工作团队与管理(2学时)

一、团队与群体的区别 二、使个人成为团队高手 三、打造高绩效的团队（重点） 四、团队管理中现存的问题（难点） 案例7-2 微软中国公司的团队建设

第八章、组织沟通与管理(4学时)

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一、沟通的理论

二、如何进行有效的沟通（重点；难点） 三、有关沟通的当前问题 案例8-1谁该当经营副厂长？ 案例8-2 苏黛薇的卓尔不群

第九章、组织冲突与管理(4学时) 一、冲突概述 二、冲突观念变迁

三、冲突产生与解决（重点；难点） 案例9-1 研发中心的人际纠纷 案例9-2 红旗轻工设计院的群体冲突 第十章、工作压力管理(3学时) 一、工作压力概述 二、工作压力对行为的影响

三、工作压力管理策略（重点；难点） 案例10-1华为员工张立国心很累 第十一章、组织结构的优化设计(2学时) 一、组织结构的概念

二、一般与新型组织结构设计

三、组织诊断与优化设计（重点；难点） 案例11-1凌云科技集团的组织结构变革 第十二章、组织变革与发展(4学时) 一、组织变革的动力与推行 二、推动组织变革的方法

三、组织创新与发展（重点；难点） 案例12-1 万科股份有限公司组织创新 案例12-2 东原公司的组织结构变革

教材：

P.罗宾斯. 组织行为学（第12版） . 中国人民大学出版社，2008

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孙泽厚、罗帆. 管理心理与行为学. 武汉理工大学出版社. 2003 参考书：

1、张德. 组织行为学（第2版）.清华大学出版社，2004

2、查尔斯 汉迪.管理之神：组织变革的今日与未来.北京师范大学出版社， 2008

3、Stephen P.Robbins.Organizational Behavior（12th Edition）. 北京：清华大学出版社，2008

4、费栋华，员工脑电波——人力资源心理管理，中国经济出版社，2006 5、孙泽厚、罗帆. 人力资源管理理论与实务（第2版）.武汉理工大学出版社. 2007

6、俞国良.社会心理学.北京师范大学出版社，2006

7、Richard L. Daft. Organization Theory and Design (Sixth Edition). 东北财经大学出版社.1998

8、工商管理学习网：http://202.114.88.145/cm/study_web/index.jsp

学习成绩组成：

1．平时成绩30分（包括出勤、发言、课堂讨论或角色扮演） 2．案例分析报告 30分 3．结业考试 40分

案例分析报告作业要求：

从《组织行为学》教材或课堂讨论案例（武汉理工大学工商学习网）自选一个案例，理论联系实际，完成案例分析报告，字数不少于3000左右。

不要依次回答问题，应写成一篇完整的案例分析报告；论点鲜明，论证充分，结论有应用价值；要独立思考，不能雷同。

要有封面，写明课程名称、案例题目、学员姓名、班级、任课教师姓名等。 结尾处请注明：“本案例分析报告系本人独立完成，绝无抄袭。报告人：??”, 并亲笔诚信签名。

请将案例分析报告夹在答题本中，与考试卷一起上交，此成绩占总分的30%。

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第一章、 组织行为学导论

教学内容：组织行为学导论 教学时数： 3学时

教学目的：使学生掌握组织行为学的基本概念、内容、知识来源和研究方法，了解组织行为学的发展简况。

教学重点：组织行为学的基本问题 教学难点：组织行为学的研究方法 教学方法：课堂讲授、案例讨论

第1节 管理者的目标和任务

一、 管理的功能

法国亨利·法约尔(Henri Fayol)：管理的功能是计划、组织、指挥、协调和控制。

P.罗宾斯：计划、组织、领导和控制。

二、 管理者的角色

美国亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）： 人际角色: 头面人物、领导者、联络者 信息角色: 监控者、传播者、发言人

决策角色: 创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者

三、 管理活动

弗雷德·路桑斯(Fred Luthans)发现管理活动有4类： 1 传统的管理：决策、计划和控制； 2 沟通活动：交换日常信息并处理书面资料；

3 人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训； 4 网络活动：社交、政治活动、与外部交往。

四、 管理技能

技术技能（Technical skills）

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人际技能(Human skills) 概念技能(Conceptual skills)

第2节 组织行为学的基本问题

一、组织行为学的基本概念

1·组织的定义

（1）“组织是追求一定目标的社会实体——组织的存在是为了实现一定的目标，而组织成员的行为是对这些目标理性的追求。”

（2）“组织是一个开放系统，是依托环境而求生存的，输入-产出，转换系统”。 （3）强调组织内部制度建立的观点：“组织是契约的集合体。它由许多成文或不成文的契约构成，组织成员根据契约的规定进行工作，获得相应的报酬。”

（4）强调组织内权力平衡的论点：“组织是各种权力的集合体，它是由各种权力集团组合而成的，各集团为满足自身的利益和要求，力图控制或影响组织对各种资源的分配。”

组织的存在具备的三个条件: (1)组织是人组成的集合 (2)组织是适应于目标的需要

(3)组织通过专业分工和协调来实现目标

2·组织和管理

管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。

组织活动可分为两大类:直接导致组织目标完成的作业活动，和确保作业活动有效进行的管理活动。

组织与管理的关系 (1)任何组织都需要管理。

(2)管理的目标是保证组织目标的实现。

(3)管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。 (4)组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。

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3 组织行为

对组织行为研究呈现出多层面的特点：

（1）把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。 重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响。 （3）把组织视为一个整体来分析组织行为。 主要内容：个体行为、群体行为、组织行为。

4 组织行为学

美国威廉·迪尔认为:“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”

美国安德鲁·J·杜布林(A，J·Dublin)在《组织行为学原理》中写到:“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一间科学。”

加拿大乔·凯利(JeeKelly)的定义:“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究:组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”

共同之处在于:他们概括反映了研究的本质内容。但组织行为学的研究不会停留在组织中人的行为上，而要进一步揭示行为背后的原因即行为规律性。

组织行为学定义:研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

二、组织行为学的研究方法

研究步骤： 明确问题;

探索和研究有关理论和模式 形成假设;

选择适当的研究方法;

通过观察——测试——实验，进行论证。

1 组织行为学研究的分类

以应用广度为原则的分类

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(1)理论性研究(pure research) (2)应用性研究(applied research)

(3)服务性研究(service research) (4)行动研究(action research)

以研究目标为原则的分类 (1)描述性研究(descriptive)

(2)因果性研究(causal)

(3)预测性研究(predictive) 以研究可控性分类的研究方法 (1)

案例分析。

(2) 现场研究。包括现场实验、调查和观察。(2)

实验室实验。

2 调查研究方法

访谈法 调查会方法 德尔菲法(Delphi) 民意测验

抽样调查

3实验方法

实验室实验方法

例：黎波特的耐痛水平试验 现场实验方法 例：霍桑试验

4 数量统计方法

第3节 组织行为学的发展阶段

一、组织行为学的产生

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早期组织管理

埃及金字塔、巴比伦古城、中国长城

古希腊民主制度、古罗马法律体系、中国封建社会文官制度

早期组织规模较小，沟通障碍多，成本高，有效性低，社会化程度低，生产技术和劳动分工较简单

管理科学的产生背景

工业革命开创了现代文明，机器劳动取代手工劳动 小瓦特、亚当·斯密、巴贝奇等人研究组织管理

英国在组织创新、管理技术上取得成就；美国铁路企业走上公司制道路；美国、德国的\电气革命\

大规模的股份制企业出现；企业劳动分工、机构设置复杂化、多层次化 股份公司制所有权、控制权的分离产生职业经理人员 社会性的管理研究潮流——\管理运动\

19世纪50-60年代丹尼尔·麦卡勒姆(Daniel MeCallum)、J·汤姆森、亨利·普尔(Henry V. Poor)等人对美国铁路企业管理的研究

1886年，在新成立的美国机械工程师协会召开的年会上，改进组织管理成为探讨的主题。

杜邦(DuPont)等人对企业财务的研究

爱默生(Emerson)对降低成本和直线职能制改进效率的研究 柯克(Cooke)把科学管理应用于教育和市政组织 斯隆(P。Sloan)创造事业部制 福特发明流水线生产方式

“科学管理之父”——泰勒的\科学管理理论\，运用精确的调查研究和科学实验方法创造、发展了提高劳动生产率的技术和方法。

20世纪20年代梅奥等人的\霍桑试验\——“人群关系理论(Human Relation Theory)”

行为科学在20世纪40年代末50年代初正式形成。1949年定名为\行为科学(Behavior Sciences)\。

20世纪60年代中叶之后，行为科学的重要发展方向是组织行为的研究。

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二、组织行为学的发展

1.人力资源学派(Human Resources School)的出现

欧文(R.Owen)在19世纪初，通过改善工作条件、缩短劳动时间、为工人提供各种生活福利等方法提高了工人的积极性。

l9世纪中叶德国的克鲁伯也曾通过为工人提供住房、子女教育、医疗保健、低息贷款等\福利\而赢得员工对企业的忠诚。

在美国的\管理运动\中，海尔赛于1891年发表了《工资报酬制》，探讨如何通过工资报酬制度的设计提高劳动生产率，被泰勒、甘特发展为差别计件工资制、工资奖金制。

泰勒还提出针对不同的岗位挑选录用合格的人员、进行培训以提高效率，并在19l0年建立专业化的人事管理部门。

1914年福特建立了一个人事研究室。 丽莲·吉尔布雷斯开始对工人心理的研究。

\人群关系理论\和行为科学的进展，使管理理论深入到人际关系、个体行为的研究。

在人际关系理论基础上发展出人力资源学派，其中心思想认为:企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。

主要代表人物：阿吉雷斯(Chris Argyris)和麦格雷戈(D.McGrego)。 阿吉雷斯的不成熟——成熟理论

在l957年发表了《个性与组织》》(Perosnality and Organization)。主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因，认为传统的组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命上级，既束缚职工的创造性和积极性，又阻碍个性的成熟发展。呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。

麦格雷戈的人性假设理论

1960年在《企业的人的方面》(Human Side of an Enterprise)一书中总结了人性假设对立的两种观点，即X，Y理论。

X理论：

人天生厌恶工作，总是逃避责任；

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多数人胸无大志，甘心被人领导； 个人目标与组织目标矛盾； 只需要满足生理需要和安全需要。 Y理论：

人是天生勤奋的，且愿意承担责任； 人在工作中能自我控制、自我指导；

在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜力；

2，权变管理——组织行为学的形成

权变理论认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。

组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。

埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设

科学管理的人性观：理性——经济人\人群关系学派的人性观：\社会人\

人力资源学派的人性观：\自我实现人\沙因的结论：

人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的\理性一经济人\、\社会人\或者\自我实现人\，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。

3·组织文化研究——组织行为学

组织文化也称企业文化，是组织或企业在长期的经营运过程中逐步形成的共同的文化观念，是领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体和行为准则。

日本企业成功的两条经验

善于吸收外国的先进经验为己所用

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在企业管理中注重文化因素，树立全体员工共同的价值观念。 组织文化理论的突破

\观念人\的假定：人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到满足，然而，作为一个人，更重要的是有着自己的信仰和价值观。

\生活组织\的假定：企业并不仅是完成生产和销售的经济机构，也不仅是只由指挥和行动构成的\工作组织\，也是人们的生活场所。

理论假定的突破，要求对组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次；要求对企业个体的研究转变为对企业员工整体的研究。使人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼备的艺术技巧。

4·组织行为与组织过程研究

20世纪80年代以来，经济的全球一体化浪潮

信息技术的发展应用改变了交易方式，管理手段和运作流程

80年代初开始，福特、ABB、通用电器等许多企业进行了组织变革的尝试 90年代初基于信息技术而对企业运作流程进行重新设计的组织变革技术——\公司再造\

\新组织\的特点:

网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化

组织理论的研究的新课题

团队的组成结构及优化

员工能力结构及运作中的互动关系 跨文化的沟通与冲突解决系统的建立 组织的学习与界限管理

新型激励制度和劳动关系的建立

研究重点：由偏重结构的行为研究转变为注重变化的过程研究。

第4节 组织行为学的知识来源

心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学等。

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练习题：

1、在组织行为学产生与发展的过程中，吸取了那些相关学科的研究成果？ 2、组织行为学、管理心理学、行为科学之间，有什么区别和联系？ 3、霍桑研究的主要结论是什么？以此为基础提出的人际关系学说的主要思想是什么？与古典科学管理理论相比有什么不同？

4、请根据我国国情和企业管理现状，谈谈你对人性假设理论的看法。假如你是一位管理者，你如何看待员工的人性？

案例 通用与本田汽车公司的管理风格

通用汽车公司每次新总裁上任都带一份“见面礼”，似乎不弄出一套全新的改革方案将公司折腾一番就不足以显示其能力。1992年，在通用汽车公司董事会的操纵下，一次突然袭击，原公司总裁斯丁贝尔下了台，取而代之的是新总裁史密斯。据说这次人事变动的理由是为了加速公司的管理变革。在此之前，斯丁贝尔曾宣布过一项全球化管理的改革新方案，重点推行团队管理。然而，对于通用汽车公司的普通工人来说，这次高层人事变动究竟意味着什么并不清楚，他们只是隐约地感到：一切似乎徒劳，成功希望渺茫。

在接受记者采访时，通用汽车公司的一名雇员菲里罗小姐道出了一般员工的感受。她说：“到车间去吧!你会看到那里的所作所为，头儿们一心想着降低成本，提高效率，不停地向车间打去一个又一个的电话，但就是不下车间去实际体验一下那里所发生的一切。他们更关心短期能进账的钞票！的确那更有吸引力。但我们来车间是抱着长远的考虑，因为那毕竟是我们的饭碗，我们希望为用户提供物有所值的产品。”

工人们似乎关注着他们的未来，而管理当局却被他们认为是短视的。通用汽车公司的工人还说：管理当局对制造一辆车少花6-7秒钟的兴趣要胜过造好它的兴趣，因此，质量缺陷不是工人造成的，而是他们的头儿造成的，而这些头儿们不得不迫于更高上司的压力。为了降低成本，提高质量，一部分工人成了新官上任后公司“消肿”裁员的牺牲品：工人们反映，在车间一级，几乎看不到团队管理项目实施的迹象，高层管理人员与普通工人很少接触，在车间更是难以看到他

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们的踪影。

与之形成鲜明对比的是，设在美国俄亥俄州的本田汽车厂，气氛却绝然不同。在那里，雇员与公司主管在同一个自助餐厅里就餐，汽车停车位向公司全体员工开放，而不区分职务等级对待，雇员与老板言谈随意，甚至在同一个研讨班接受培训。雇员可以随时直接约见老板，谈问题，提建议，甚至言谈中还可以直呼其名。本田生产线上的一位女工介绍说：“有一天她坐在老板旁座就餐时，向老板提出了一项公司对员工资助的建议方案，老板认真地听着，以后这项方案竟真的得到了执行。”

通用汽车公司与本田汽车公司的差别与其说是美国和日本管理实践的不同，不如说是领导观念的根本差异。两个公司都是由美国经理管理和经营的，他们接受的是地道的美国教育并且都来自美国中西部。然而，本田在训练员工开展质量管理和团队参与方面却采取了全新的方式。本田的油漆工罗塞尔解释说：“在本田，生产线上的工人受到充分的信任并被委以更多的责任，管理者相信他们完全能胜任自己的工作，他们是行家、能手。”除了各级管理人员外，本田的生产工人、维修人员、办公人员等也是设计团队、工程团队、质量控制团队的成员，对工作都有发言权。

管理人员和一般雇员的工资报酬是大家普遍关心的问题。通用汽车公司的雇员认为：公司高层主管的高额收入与其贡献极不相称。新总裁上任，董事会总许诺以高额的酬资，而新总裁却大动干戈，使数千名雇员丢掉工作。据推算，通用汽车公司最近两位总裁包括年薪在内的各种名目的收入都是本田汽车公司总裁的5倍。本田汽车公司总裁虽然工作出色，但收入却不离谱。 讨论题：

1.两个公司都试图推行团队管理，为什么通用公司失败而本田公司成功了? 2.试分析通用公司和本田公司的管理哲学。 3.通用和本田公司的管理模式各有什么特点?

4.给合我国的国情和企业实际情况,你认为那种管理模式更适合我国企业或你所在的工作单位？

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第二章、个体行为的基础

教学内容：个体行为的基础理论 教学时数：4学时

教学重点：人格理论与管理 教学难点：人格的复杂性 教学方法：课堂讲授、 案例讨论

一、 传记特点与管理

传记特点（Biographical Characteristic）1年龄

年龄与流动率----负相关 年龄与生产率----负相关 年龄与工作满意度 专业技能组----正相关 非专业技能组----U型曲线

2性别

性别与流动率? 性别与缺勤率 性别与生产率? 性别与工作满意度?

3婚姻状况

婚姻状况与生产率?

已婚者: 流动率、缺勤率较低 工作满意度较高

4抚养人数

抚养人数与缺勤率----正相关 抚养人数与工作满意度----正相关?

5任职时间

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? 任职时间与流动率----负相关 ? 任职时间与缺勤率----负相关 ? 任职时间与工作满意度----正相关

二、 能力理论与管理

1 能力的概念和分类

能力（ability）：人们能顺利完成某种活动的心理特征，表现在掌握活动所必需的知识、技能的动力上的差别。 分类：

(1)一般能力与特殊能力 (2)心理能力与体质能力

2 能力与管理

(1) 每个工作岗位应有相对独立的能力标准； （2）在选拔、安置职工时要用人之所长； （3）注意实际能力与工作能力要求的匹配； （4）善于任用犯过错误或走过弯路的人。

三、 人格理论与管理

1 人格的定义

人格(personality) 是个人所有的反应方式和与他人交往方式的总和。

2 人格的决定因素

遗传、环境、情境

3 人格特质

（1）16种人格特质 （2） 5维度模型

外倾性（extraversion） 随和性（agreeabless） 责任心（conscientiousness）

情绪稳定性（emotional stability）

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经验的开放性（openness to experience）

四、学习理论与管理

(一) 学习的定义

由于经验而发生的相对持久的行为改变

(二) 学习理论

1经典条件反射理论（classical conditioning theory） 巴甫洛夫的试验

狗-------铃声------食物 习得条件 铃声：由中性刺激物变为条件 刺激物 经典条件反射是被动的

2操作条件反射理论（operant conditioning theory） 由哈佛大学心理学家斯金纳提出， 理论认为行为是其结果的函数， 操作行为是主动或习得的行为。 鼠笼试验: 正强化 /负强化

3社会学习理论（social-learning theory） 通过观察和直接经验两种途径进行学习。

榜样的影响是社会学习理论的核心。榜样对个体的影响包括了四个过程： (1) 注意过程 (2) 保持过程 (3) 动力复制过程 (4) 强化过程

练习题：

i. 为什么说人的性格具有复杂性？

ii.

你认为领导者应如何根据人格理论进行有效的管理？

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案例2-1 谁适合当总经理？

某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。下面是有关他们两人的资料。

李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，高级工程师。他工作积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。他提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都在本系统的居首位，职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。

李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费。他担任了市企业管理协会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。

李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂产品也被评为市优质产品。但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理的也不太好，领导上几次协调也无济于事。

王厂长，男，37岁，文化程度大专(企业管理专业)，中共党员，有经济师职称。担任了厂长已近10年,经历了该厂由弱到强，几起几落的整个过程。对电子行业的特点熟悉，自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理，他率先把计算机运用到企业管理中去。他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任，以及各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖惩分明。因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个

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车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱”,厂长们都很羡慕。

王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。他对自己厂今后五年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做职工的思想工作，他认为企业职工的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都是亲自处理。他还要求各级行政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他们的工作。他待人谦和、彬彬有礼，和本公司上下左右关系都不错，因此，他的人缘挺好，厂里进行民意测验，几乎异口同声称赞他。

和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能共苦。关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，这几年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还很拔尖。他也不喜欢高价做广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能干这边排队卖，那边排队修的事。他把作广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。他说等质量到经得起“吹”的时候再作广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开箱抽查，合格率达98%。

该厂是市企业管理先进单位，区文明单位，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党员称号。但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。按照厂里的基础和实力，应该发展得更快些。可他们的效益都比不上李厂长他们厂。和李厂长比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、怕得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。

李厂长和王厂长谁当总经理更合适，上级领导部门至今议而未定。 讨论题：

1. 依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析、比较。 2. 通过对他们个性的分析比较，你认为谁当总经理更为合适，怎样才能做到“扬长避短”、“人尽其才”?

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第三章、知觉与个体决策

教学内容：感觉与知觉,社会知觉的内容,影响知觉准确性的因素,在知觉与判断中的错误, 知觉理论在个体决策中的应用 教学时数：2学时

教学重点：社会知觉理论与管理

教学难点：如何避免在知觉与判断中的错误 教学方法：课堂讲授、 案例讨论

一、感觉与知觉

感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。

共同点：都是直接作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。

区别：感觉反映事物的个别属性，知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。

感觉和知觉的联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础;知觉是在感觉之上产生的。

二、社会知觉的内容 1.社会知觉的概念

社会知觉由美国心理学家布鲁纳(J·S·Bruner)于1947年首先提出。社会

知觉是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。

2·社会知觉的分类 (1)对人的知觉

(2)人际知觉 (3)自我知觉 (4)角色知觉

三、影响知觉准确性的因素

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1·知觉者的主观因素 (1)兴趣和爱好。

(2)需要和动机。 (3)知识和经验。 (4)个性特征。

2·知觉对象的特征

(1)接近律。在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾向。 (2)相似律。具有相似性的对象易被知觉为一组。

(3)闭锁律。人们能够把分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。

（4）连续律。在空间、时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体。

知觉的情境因素

知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列现象。

（1）适应。由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象。 （2）对比。同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。 （3）敏感化。在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象称为敏感化。 （4）感受性降低。感受性降低是由其他因素引起的。知觉的相互作用、

人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及某些药物的刺激等都会引起感受性降低。

四、在知觉与判断中可能的错误与对象

1第一印象效应(首因效应) 第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。它能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。

2·晕轮效应 晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

3·近因效应 近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。

4·定型效应(定势效应) 定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对

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象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉生产强烈影响的效应。

五、知觉与个体决策之间的联系

练习题：

1、 2、 3、 4、

知觉与感觉有什么区别和联系？ 有哪些因素影响了知觉的选择性？

领导者在选人和用人时，应如何避免社会知觉中的偏见？ 举例说明如何进行优化决策。

案例2-2 “凶杀案”目击者自述

一天傍晚，我在一家超级市场购物。忽然，从拐角处跑出一个七、八岁的小女孩，她边回头边高喊：“住手，住手！你要把他弄死了！你要把我爸爸搞死了！”我放下自己的东西，向那边跑去。一转弯，我看到一幅吓人的景象。地板上躺着一个男人，他身上压着另一个人，上面那个人个子高大，简直象个恶魔！他掐住受害人的喉咙，将头往地板上撞，到处是殷红的血。我急忙赶去叫商店经理。

当我和经理回到“杀人现场”时，警察也到了。费了好长时间才弄清真相。原来地上的男人患有糖尿病，使用胰岛素后产生反应而昏了过去，摔倒时碰破了头，造成了“满地是血”的现象。上面那人是正在购物的顾客看到病人跌倒，慌忙上前察看伤情，想设法帮助病人，给他松领口。

如果后来我没有返回现场，我会出庭作证见到了谋杀犯。初次见到“谋杀犯”时的震惊至今使我心有余悸。几分钟之前，我在光天化日之下把他当成一个巨大的、凶狠可怕的怪物。其实，此人是我的邻居，曾见过多次，他的个子相当矮。 讨论题：

1．哪些感知因素使“我”觉得有人行凶？ 2．小女孩对“我”的感知起了什么作用？

3．你认为法庭上的亲眼目睹者的证词可靠性如何？

4．当你同朋友、父母发生争执时，你认为自己的观点都正确吗？有哪些因素会影响你的观点？ 5．你有过类似的体验吗？

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第四章、价值观、态度与工作满意度

? 教学内容：价值观与管理，态度与管理，工作满意感与管理 ? 教学时数： 2学时

? 教学目的：使学生掌握价值观、态度理论和方法，在管理实践中灵活运用。 ? 教学重点：态度理论

? 教学方法：课堂讲授、心理测验、案例讨论

一、价值观与管理

? 价值观（values）：代表一系列的基本信念,从个人或社会的角度来看，某种具体的行为状态比相反的行为类型或存在状态更可取。 ? 价值观影响人们的知觉和判断，是了解员工态度和动机的基础。 价值系统的来源 ? 遗传 ? 民族文化 ? 父母行为 ? 教师、朋友的影响 ? 其它环境因素 罗克奇价值观调查

? 罗克奇价值观调查问卷（18项） ? 终极价值观（terminal values）：

一种期望存在的终极状态，是希望一生而实现的目标。 ? 工具价值观（instrumental values）： 偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 美国人的职业精神

? 人生的信仰就是职业本身 ? 工作是人的天职 ? 职业是人的使命所在

? 使命感使个人和组织获得双赢

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二、态度与管理 1 态度的定义

态度：人们对一类社会事物的心理倾向，包括认知因素、情感因素和行为

因素。态度的三要素有协调一致的倾向。

态度具有社会性、协调性、针对性、稳定性和间接性。

2 态度转变的理论 (1)凯尔曼的三阶段说

态度的转变要经过三个阶段： 服从、同化、内化 行为转变的三个时期：

解冻期：开始怀疑旧的行为模式；

改变期：认同新的行为模式，认为只有采取新模式才能成功； 冻结期：连续强化和间隔强化，使改变后的行为稳定。

小案例：鲍勃练勾射

(2)海德的平衡理论

P-O-X关系形式

P是认知的主体，O和X是认知的对象。

小案例：杰克的策略

三、 工作满意度与管理

? 工作满意感的测量:

? 单一整体评估法（single global rating） ? 多工作要素的总和评分法（summation score）

? 典型因素包括：工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会、同事关系等。 决定工作满意感的因素 ? 挑战性的工作 ? 公平的报酬

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? 支持性的工作环境 ? 融洽的同事关系 ? 人格与工作的匹配 工作满意感对绩效的影响 ? 满意度与生产率 ? “满意导致生产率”？ ? 满意度与缺勤率 ? 负相关关系 ? 满意度与流动率 ? 负相关关系

练习题：

a) 管理者应如何引导和改变员工的工作态度？ b) 工作满意度对工作效率会有怎样的影响？ c) 如何根据员工的工作满意度改善管理？

案例4-1 在东京帝国饭店打工的女生

故事发生在日本，故事主角是一个利用假期到东京帝国饭店打工的大学女生。 大学女生在这个五星级饭店里所分配到的工作是清洗厕所。当她第一天伸手进马桶刷洗时，差点当场呕吐。勉强撑过几日后，实在难以为继，遂决定辞职。 但就在此关键时刻，大学生发现，和她一起工作的一位老清洁工，居然在清洗工作完成后，从马桶里舀了一杯水喝下去。

大学生看得目瞪口呆，但老清洁工却自豪自在地表示，经他清理过的马桶，是干净得连里面的水都可以喝下去的。

这个举动带给大学生很大的启发，令她了解到所谓敬业精神，就是任何工作不论性质如何，都有理想、境界与更高的质量可以追寻；而工作的意义和价值，不在其高低贵贱如何，却在从事工作的人，能否把重点放在工作本身，去挖掘或创造其中的乐趣和积极性。

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此后，再进入厕所时，大学生不再引以为苦，却视为自我磨练与提升的道场，每清洗完马桶，也总清晰自问：我可以从这里舀一杯水喝下去吗？

假期结束，当经理验收考核成果，女大学生在所有人面前，从她清洗过的马桶里舀了一杯水喝下去。

这个举动同样震惊了在场所有人，尤让经理认为这名工读生是绝对必须延揽的人才。

毕业后，大学生果然顺利进入帝国饭店工作。而凭着这简直匪夷所思的敬业精神，三十七岁以前，她是日本帝国饭店最出色的员工和晋升最快的人。三十七岁以后，她步入政坛，得到小泉首相赏识，成为日本内阁邮政大臣。 这位女大学生的名字叫野田圣子。

直到现在，这位据说自我介绍时总还是说：“我是最敬业的厕所清洁工，和最忠于职守的内阁大臣”。 讨论题：

1．野田圣子为什么具有强烈的敬业精神？ 2．如何形成良好的工作价值观？ 3．工作价值观与工作行为有什么联系？ 4．这个案例还给你什么启示？

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第五章、工作激励理论及应用

教学内容：激励的基本概念与模型、早期的激励理论与管理、当代激励理论与管理、激励理论的应用 教学时数： 8学时

教学重点和难点：当代激励理论与管理、如何灵活运用激励理论 教学方法：课堂讲授、心理测验、案例讨论

一、激励的基本概念与模型

1、需要与行为

行为主义把行为看成是机械式的由刺激直接引起的。

图5-1行为发生的基本模式

需要(need)：个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。

人的需要多种多样，按需要的起源可分为生理性需要和社会性需要，按需要的对象可分为物质需要和精神需要。

动机(motive)：引起动作，即引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素。

需要转变为动机的条件:一是需要到一定强度，产生满足的愿望;二是需要对象(目标)的确定。动机是内在的愿望和外部具体对象(诱因条件)建立心理联系时产生的。

在动机体系中，各个动机的强度不同，在同一个人身上所占的地位和所起的

作用也不同。有的动机比较强烈而稳定，而另一些动机比较微弱而不稳定，那种最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机。

人的行为可分为三类:

(1)目标导向行为:指为了达到目标所表现的行为。有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。

(2)目标行为:指直接满足需要的行为，也即完成目标，达到满足的过程。

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(3)间接行为:与当前目标无关，为将来满足需要做准备的行为。

一般情况下，由优势动机引发的行为由目标导向行为与目标行为两部分构成。

2、动机与行为

动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征，具有三种机能:

(1)始发机能，动机是个体行为发动的直接原因;

(2)导向机能，动机指导人们做出响应选择，使行为朝着特定的方向、预期的目标前进;

(3)强化机能，行为结果对动机有反作用，动机因良好的结果而加强，使行为加强、重复;反之减弱、消失。 动机和行为的关系:

(1)同一动机可以引起多种不同的行为。 (2)同一行为可出自不同的动机。 (3)一种行为可能同时为多种动机所推动。

(4)合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。 （5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。

3、激励机制

（1）激励的概念

激励是激发人的动机的心理过程，是利用某种有效手段或方法调动人的积极

性的过程。要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。将这一机理贯穿于组织的制度安排中，就是激励机制。激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。

（2）激励的模式

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图5-2 行为激励模式

（3）激励机制

对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可以满足员工需要，

又符合组要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机，并按组织所需要的方式自行动，这就是激励的机理。

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。在一定的条件下，设计组织内部有效的激励机制，存在一个“努力工作产生绩效+有效激励+努力工作??”的正反馈机制。

设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。其关键是组织目标与个人需要的兼顾，必须将组织目标纳入其中或将组织希望出现的行为列为目标向行动，使成员只能在完成组织任务后才能达到个人的目标。

二、早期的激励理论与管理

1 马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论是一种动机模型，它的基础是认为所有的人都有驱动

其行为的基本需要。

需要分成五个层次：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

2赫茨伯格的双因素理论

保健因素：是最容易被那些不满意的员工提出的因素，包括工作安全、工

资、福利、工作条件、监控、地位和企业政策。赫茨伯格认为这些因素的存在还不足以产生激励工作的力量；

激励因素：最经常被人重视，包括成就承认、工作感、进步和成长。它们有助于建立人的自尊和挖掘自我潜力。

三、当代激励理论与管理

1、阿德福的ERG理论

人有三种核心需要： 生存需要（Existence）

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关系需要(Relatedness) 成长需要(Growth) 主要区别：

（1） （2） （3） （4）

针对组织环境中的人； 需要有时难分清主次； “挫折——回归假设”； 应用模式：

了解需要——工作结果——工作行为 控制

2、麦克利兰的成就需要理论

三种需要：

成就需要(need for achievement) 权力需要(need for power) 合群需要(need for affiliation) 公式：成就需要= F(个性，直接环境)

3、斯金纳和班杜拉的强化理论

①操作条件反射强化论

斯金纳认为，人的行为仅是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变外部操作条件，人的行为就会随之改变。通过不断改变环境的刺激因素，就可以达到预期效果。对环境作用的结果，如果使人需要得到满足，这种行为的频率就会增加；反之，则会消退和终止。

②自我强化理论

它具有三个特征：

（1）有人自由支配的积极强化物：有形和无形的强化物。 （2）有人为自己设置的绩效评定标准。

（3）替代强化。指人通过观察社会、组织对他人的强化而强化自己的行为。 四种强化策略：

奖励。亦即正强化，用认可、赞赏、加薪、奖金、晋升等创造令人满意的工作环境，通过这些令人满足的刺激，以增强人的良好行为。

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回避。指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的令人讨厌的后果，使人按要求行事，从而避免不符合要求的行为发生。

消退。亦即不予强化，对人的某种行为不做反馈以表示轻视，而逐渐使这种行为消失

惩罚。施加威胁性和令人生厌的刺激以消除人某些行为。如批评、罚款、降薪、降职、开除等手段的运用，就是对某些行为的否定，并使这种行为不再发生。

案例：谁去换灯泡？ 4、亚当斯的公平理论

史坦斯·亚当斯创立的公平理论，其核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为。亚当斯认为，人会把自己对工作的投入和产出进行对比，投入包括努力程度、教育背景和经验等，产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特权”等。人还会把自己的投入和产出与同事的投入和产出相比较。 公平：自己的产出/自己的投入=他人的产出/他人的投入

报酬过高：自己的产出/自己的投入>他人的产出/他人的投入 报酬过低：自己的产出/自己的投入<他人的产出/他人的投入

5、佛隆的期望理论 (1)基本公式

激励力量（M）=∑效价（V）×期望值（E）

效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价，也可以理解为被激励对象对目标的价值看得多大。在现实生活中，对同一个目标，由于各人的需要不同，所处的环境不同，从而该目标的效价也往往不同；

期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，即被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。

当一个人对某项结果的效价很高，而且他判断出自己获得这项结果的可能性也很大时，用这项结果来激励他就非常有效。

修正公式

激励力量（M）=∑效价（V）×期望值（E）×I

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I即工具性，通过一定的努力，个体可以达到两种水平的输出。第一种水平的输出，即为达到组织目标；第二种水平的输出，就是个体本身想要达到的目的。第一种水平的输出目的是带有工具性的，是达到目的的手段，而第二种水平的输出的目的，则是个人的目的（可能是认可或金钱）。

（3）应用模式图

E 期望 努力 一阶结果 I 工作绩效 二阶结果 V 奖酬 需要 应用要点：

（1） 工作努力与工作绩效的关系 （2） 工作绩效与组织奖酬的关系 （3） 组织奖酬与满足需要的关系 （4）“大目标小步子”的方法

6、激励理论的整合

内容型激励理论主要研究激发动机的因素，从探讨激励的起点和基础出发，分析揭示人们的内在需要的内容和结构，以及内在需要如何推动行为。 过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对象接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。

强化型激励理论侧重研究的是人内在或外在的行为结果对其以后行为的反作用。管理者可以通过控制强化物来控制人的行为。

对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论的整合，全面地反映了人在激励过程中的心理动态，进而从不同角度去理解和解决复杂的激励问题。

波特和劳勒的综合型激励模型：

波特和劳勒的综合型激励模型认为，人之所以获得激励，是根据过去的经

验产生的而对未来的期望。即人认为现在的行动与将来的回报之间存在着一种因果关系，使其相信今天的努力工作将来必然得到升迁。

一个人的激励来源于努力、绩效、回报、满足等变量。人在工作中努力的

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程度取决于对报酬的价值、取得报酬所需的能力的评价。这种努力——报酬的因果关系的认识受到实际工作成绩的影响。假如人估计能够成功地从事这类工作需要做出努力，并且由此可知获得报酬的可能性时激励的程度就大。

人在工作中的积极性不只受到一个因素的影响，因而积极性与影响因素不只是存在简单的因果关系。管理者应通过制定周密计划，利用目标的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力——成绩——报酬——满足这个有机的过程贯穿到具体管理过程中去。

四、激励理论的应用

我国国有企业人才激励存在的问题 人才激励的观念存在认识误区

劳动量与收入激励不对称 人才评价体系有待完善

人才主人翁地位未得到充分体现 人力资源没有得到最佳配置 对高层管理人员的激励缺乏有效性 激励手段和措施过于单一 （一）目标管理

目标管理（management by objectives, MBO）：

强调参与式的目标设置，目标必须是明确的、可检验的和可衡量的。

目标管理的关键：

把组织的整体目标转化为组织单位或个人的具体目标。通过设计一种使目标根据组织层级相衔接的程序使目标具有可操作性。

组织总目标——分公司目标——部门目标——个体目标 目标管理的内容： 目标具体性 参与决策 明确的时间规定 绩效反馈

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（二）行为矫正

识别与绩效有关的行为事件 测量：行为发生的最低频率 识别行为的权变因素 开发和实施干预策略 评估绩效改善程度

（三）员工参与方案

参与式管理: 例如斯凯伦计划 代表参与：工作委员会、董事会代表 质量圈

员工股份所有制方案

小案例 奇特的制度 （四）激励的特殊问题

激励高层管理者 激励专业人员 激励临时工 激励多样化的劳动力

练习题：

1、如何建立有效的激励机制？

2、马斯罗的需要层次理论与阿德福的ERG理论有什么区别和联系？如何应用？ 3、在工作绩效考评和薪酬管理中应如何做到公平合理？ 4、对员工的强化应注意哪些问题？

5、根据期望模式，谈谈实际应用的操作方法。 6、在我国企业应用激励理论的难点是什么？

7、内容型、过程型、强化型激励理论各是从什么角度研究激励的？请分析它们之间的联系。

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案例5-1：工资全额浮动为何失灵?

武汉某建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。

铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收效显著。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终接受了现实。

实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27％提成，即设计的工程产值达100万，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，如市外贸公寓楼的铝门窗设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。

彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示自己能力有限，只好放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。

李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了二十多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴278元。虽然，随后的10月份，他因较高的设计产值而得到3580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。

组长总是尽可能公平地安排设计任务，但大家的意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。 讨论题：

1．该企业中技术人员的需要层次有何特点？其主导动机是什么？ 2．“工资全额浮动”为什么会受到技术人员的抵制？ 3．彭工为什么自动放弃排烟窗开发项目？

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4．李工为什么想提前退休？

5．发现问题后，领导应采取什么对策？

案例5-2 浙江先锋机械公司激励经销人员

浙江先锋机械公司发挥军工企业的技术优势，根据国外同类产品开发研制成功齿轮齿条式自动开门机，因采用行星齿轮机构，体积小，外形美观，加工精度高，性能明显优于国内同类产品。然而到了一年之后，该产品仍未在市场上打开销路。为了改变现状，老总决定打破经销人员的“铁饭碗”，每月只发生活费，其余收入按推销额的1％提成。

新的分配政策宣布后，经销人员普遍有意见，有的人甚至要求调离经销科。老总经过调查，发现经销人员普遍对开门机缺乏信心和了解。因此，老总决定举办经销人员培训班，他亲自讲军工厂进入市场竞争，经销人员适应新形势的必要性，请技术科的同志详细讲解新型开门机的原理、构造、优点及安装维护知识，请浙江大学管理学院的老师来讲授市场营销方面的知识。

培训班结业后，老总修改了分配政策：开拓市场第一年，只要推销工作有进展，经销人员仍可拿到工资和机关平均奖；第二年只拿基本工资和补贴，奖金按推销额的0.5％提成；第三年只拿生活费，其余按推销额的1.2％提成。

小冯负责湖北地区的销售。他凭着各城市的电话号码薄，筛选出潜在的顾客， 一家家上门推销，当年初见成效。他间接了解到武汉凌云装饰公司将为湖北省彩电中心制做自动门。他多次上门联系，主动提出免费提供技术咨询和安装调试服务。他的诚意终于感动了公司经理，最后采用了该厂的开门机。制作安装成功后，该自动门被评为优质单项工程，成了开门机的活广告。第二年，小冯在武汉的生意越做越大，武建集团门窗厂、武汉实大自动门公司等成了他的老客户。第三年，小冯算算自己当年的提成额将超过3万，不禁喜上眉梢。有的同事说：“小冯，别高兴得太早，钱拿到手才算数！”厂年终总结大会上，老总宣布给经销人员兑现，按推销额评出前三名，当众授予“推销能手”的奖状，并戴上大红花。小冯是其中一位，听着台下雷鸣般的掌声，他的心情格外激动。 讨论题：

1．该公司宣布分配改革政策后，为什么经销人员普遍有意见？ 2．老总为什么要举办经销人员培训班？ 3．修改后的三年分配政策是否合理，为什么？

4．给经销人员兑现提成或重奖，会有什么积极和消极作用？ 5．你认为三年分配政策还可以怎样改进？

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案例5-3 组合国际电脑公司有什么绝招?

王嘉廉是CA公司（Computer Associates）董事长兼首席执行官，关键性商业软件界的世界级领导人。1944年8月出生在中国上海。1952年随家人来到美国。1976年他同三位合伙人一道，以单一产品和一种简单的想法创建了CA公司。这种想法是：技术必须为商业服务。

CA公司目前是第三大独立的软件公司，仅次于微软和天启公司（Oracle），这些公司是通过大力进行研制或者精明的营销策略得到发展的，而王嘉廉则采用一种近似残酷的做法建立起自己的帝国。在全球最大500家公司中，有95％的公司在使用CA公司的某种软件产品。

美国组合国际电脑公司已发展成为世界领先的商用计算机软件供应商,公司总部位于美国纽约长岛。目前，该公司年收益45亿美元，在40多个国家共有9000余名员工。CA公司的软件为全世界成千上万的企业提供了计算基础。

组合国际通过收购别的企业发展壮大自己，其方式是：拆除原公司臃肿的上层机构，对中层管理人员进行整编，要求排出三五个甚至100个拔尖人物，其余人员全部解雇。结果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他们进入组合国际便如鱼得水。

组合国际把员工分成不同的等级：他是该组的尖子，他名列第二，他是老三，如此类推。这样做的关键是发现最有价值的“业务明星。”

组合国际没有工资薪级表，而是根据员工的价值发工资。一个初入道的程序师1年之内工资可翻一番，一个20多岁的工程师也可能得到20万美元的年薪。

公司首席行政总监王嘉廉说：“组合国际要创造一种气氛，使人能发挥创造力并获得很好的报酬，使人乐于在这里工作。”

思考题：

1．为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？ 2．你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？ 3．你如何评价“根据员工的价值发工资”的作法？ 4．试分析王嘉廉的管理哲学。

5．你认为组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？

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案例5-4 IBM公司的激励制度

ＩＢＭ中国有限公司的工资水平在同行业不算最高，但公正合理。薪金与发展空间、各种福利结合起来，共同构成员工激励模式，能够达到奖励进步、督促平庸的目的，形成公司独有的高绩效文化 。

ＩＢＭ的员工薪金构成虽然很复杂，但没有所谓的“学历工资”或“工龄工资”，薪金只同员工的岗位、职务、工作表现和业绩直接关联。在ＩＢＭ，学历是一块很好的敲门砖，但决不是获得更好待遇的凭证。在ＩＢＭ经常听到的一句话是：“让工作业绩来说话”在公司里干得好加薪就是必然的。

IBM的工资项目

(a)基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。 (b)综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持。 (c)春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。 (d)休假津贴：为员工报销休假期间的费用。

(e)浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。 (f)销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。 (g)奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。

福利项目

(h)住房资助计划：提取一定数额资金存入员工个人账户，以资助员工购房，使之能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。 (i)医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决。 (j)退休金计划：参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。 (k)其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全。

(1)休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

(m)员工俱乐部：为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、集体旅游等。

每一名员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，即个人业务承诺计划（ＰＢＣ）。每个员工都要在年初制定自己的ＰＢＣ，相当于立下一年期的“军令状”。

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制订ＰＢＣ时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行。

ＰＢＣ的考察主要从业绩完成情况、执行力度和团队精神三个方面进行，到年末，直属经理会给下属的ＰＢＣ打分；同时，下属也会对直属经理的ＰＢＣ打分。

要想在ＰＢＣ上取得高分，就必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥团队精神，并彻底执行。

思考题：

1．ＩＢＭ中国有限公司的高绩效文化有什么特点？体现了什么样的经营理念?

2．运用相关理论分析ＩＢＭ中国有限公司的激励制度。

3．请结合我国国情和企业的实际情况, 谈谈如何借鉴ＩＢＭ的激励制度。

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第六章、群体行为的基础

教学内容：群体行为的基础理论与方法 教学时数：2 学时 教学重点：非正式群体理论 教学难点：群体互动理论 教学方法：课堂讲授、 案例教学

一、群体的定义与分类

定义：指由两个或两个以上成员组成的、具有共同关注的目标/任务/活动、在行为上相互作用、在心理上相互影响的人群集合体。

1群体的特征:

(1)成员在心理上都能互相意识到群体中其他个体的存在，成员相互依存。

(2)成员在行为上相互作用，相互影响。 （3）成员有共同关注的目标和利益。

2群体的分类：

根据构成群体的原则和方式，可以将群体划分为正式群体和非正式群体。 （1）正式群体(formal group)

正式群体是指由组织正式确定、具有明确的组织方式、工作方式和任务目标的群体。

命令型群体(command group) 任务型群体(task group) （2）非正式群体(informal group)

非正式群体不是由组织正式规定而建立的，而是组织中的人们在工作生活中为了某些需要而自然结成的，成员之间的关系是松散的。

非正式群体类型:

1友谊型群体(friendship group) 2利益型群体(interest group) 3兴趣爱好型非正式群体。

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组织成员除了通过工作满足某些需求之外，还有许多其他的个人需求要通过与其他成员之间的非正式交往来满足，因此，任何组织内部都会存在各种类型的非正式群体。

二、群体行为的解释

1、 群体行为规律

（1）社会从众行为

人在群体中的要求与多数人一致的现象，称为社会从众行为。 阿奇实验

四种组合:

表面从众，内心接纳。 表面从众，内心拒绝。 表面不从，内心接纳。 表面不从，内心拒绝。

影响个体从众行为的因素:

个体特征。 群体特征。

其他情境因素。譬如:问题的性质，个人对群体的依赖度，外界对群体的支持度等。

（2）社会助长作用和社会抑制作用

社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。而社会抑制作用则与此相反，个体活动的效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱。 产生社会助长作用的原因:

个体希望从群体中得到尊重、赞许、以及某种程度的自我实现。

个体从群体中可以得到其他成员工作上或心理情绪上的帮助。

个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作状况，而不断作改进，以调整到最佳状态。

决定社会助长作用大小的因素:

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工作的复杂度和难度 个体对工作的熟练程度

个体的性格特征和心理成熟度 （3）社会懒情行为(social loafing) 社会懒惰行为的发生原因: 个人对群体缺乏责任心 分配上的平均主义 公平思想 职责不清

如何减少群体中的社会懒惰行为？

增加工作的趣味性和有意义的方面，提高成员的参与程度。 让群体成员确信他们个人的贡献是可鉴别和有意义的。 教育成员不应该容忍工作中不充分努力的行为。 考核制度中要对个人的工作表现进行评价。

奖励制度中要让奖励的一部分是根据其个人表现给予的。

三、群体的外部环境条件

组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选、组织文化、物理环境

四、群体结构与互动

1、 群体结构

正式领导

角色：角色的同一性、角色知觉、角色期望 心理契约 角色冲突

规范：

群体规范是指群体为达到共同目标、在一定时期内成员相互作用而形成的、每个成员必须遵守的行为规范。

群体规范对于群体具有维持作用，且有认知标准化的作用，即把群体成员的意见和看法统一起来，为实现共同的目标服务。规范对所有成员的行为都有导向

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和约束作用，使他们表现出一定的群体性特点。

地位

正式地位和非正式地位 地位和规范 地位公平

群体规模：上限、下限 群体构成：同质结构、异质结构

2、 群体互动

潜在的群体有效性+过程增量-过程减量=实际群体的有效性

协同效应 社会促进效应 群体互动分析

社会测量法（sociometry） 社会关系图（sociogram） 社交网络（social networks） 簇：规范性簇和自发性簇

结合体(coalitions)、小集团(cliques)、明星(stars)、联络人(liaisons)、桥梁(bridges)、孤立者(isolates)

五、群体任务与决策

1、群体任务 2、群体决策

群体决策特点 效果和效率 群体思维 群体转移

练习题：

1、非正式群体有哪些特征？你认为领导者应如何对待非正式群体？

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2、如何运用社会测量法分析组织中群体的人际关系？ 3、如何避免群体决策失误？

4、如何利用群体的行为规律提高群体绩效？

案例6-1 易继芳的转变

一天，公安县装卸公司新来一位叫易继芳的职工。他来自石油钻井队，外表与芳名反差强烈：身高1.80m，浓眉大眼，膀阔腰圆，象座黑铁塔，文化程度小学水平。

两年后，没有一位装卸作业队的队长愿意要他。他常以“山大王”自居，敢说敢干。他身边有一帮哥们儿，经常在一起喝酒打牌，干活时忽冷忽热，全看他眼色。这位硬汉子曾打架斗殴，蹲过“局子”，罚过款，但他毫不在乎。因他领头闹事，队长们怕他，公司领导很头痛。

在讨论是否开除他的会上，公司经理征询了各方面的反映，分析了基本情况，发现他除了缺点，还有不少优点：干装卸活路是一把好手，干活不怕苦、不怕脏；江湖义气浓，热心快肠；有一定组织能力，教育过来是块好材料。故把他定为重点帮教对象，多开导，多表扬，肯定其成绩和长处，批评缺点并指出危害，并在生活上多关心。他原来住的是房管会的房子，人家要拆，他急毛了。公司知情后在住房极其紧张的情况下给他调整了一套，他深受感动。因他工作态度有改变，公司在人员优化组合时让他当上作业队队长，自行组阁。

后来，实践证明他所在的作业队很有战斗力，连续几年人平产值、利润和个人所得都在公司独占鳌头，多次被局、县评为先进集体，他本人也被评为“荆州地区十佳装卸工。” 讨论题：

1．易继芳在群体中是个什么人物？

2．试分析他的需要层次及心理状态。他可能是什么类型的性格？ 3．他的行为是怎样逐步改变的？对周围的人有什么影响？ 4．试分析该公司经理的领导行为。

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第七章、工作团队管理

教学内容：工作团队的基础理论与方法 教学时数：2 学时

教学重点：解决工作团队中现存问题 教学难点：如何解决工作团队中的问题 教学方法：课堂讲授、 案例讨论

小案例：波音公司的设计团队

一、 工作团队的作用

团队是组织提高运行效率的可行方式； 团队有助于更好地利用员工的才能；

团队在多变的环境中能快速地组合、重组、解散；团队能激励员工，促进员工参与决策。

二、团队与群体的区别

工作群体 工作团队 信息共享——目标——集体绩效 中性 —— 协同配合——积极 个体化—— 责任 ——个体或共同的 随机的——技能——相互补充的

三、团队的种类

问题解决型（problem-solving teams） 自我管理型(self-managed work teams) 多功能型(cross-functional teams) 任务攻坚团队(task force) 委员会(committees)

四、使个人成为团队高手

挑战、选拔、培训、奖酬

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