组织行为学复习题

天津财经大学在职研究生

考试复习题

课程名称：组织行为学

第一题：简答题

1、作图并简述一个完整的沟通过程通常包括哪几个要素？P170 2、简述群体发展的五阶段模型。P119-120

3、领导拥有那些正式权利与非正式权利？P190 前三个是正式权力，后两个为非正式 4、群体冲突源有哪些？P255

5.何为组织行为，都包括哪些内容？

组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。 组织行为有以下几种： 1.微观组织行为

微观组织行为是指组织内的某一个体或群体的行为。它包括：个体行为：如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等；人际行为：如沟通、领导、谈判等；群体行为：如群体决策、工作团队等；群际行为：如冲突、权力、政治活动等。 2.宏观组织行为

宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。 3.正向组织行为

正向组织行为，是指组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。作为正向组织行为的一种特例，组织公民行为是指组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出额外努力的行为，如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司成长献计献策等。组织管理者必须注意奖励、鼓励、保护正向组织行为，使其持续发生。 4.反向组织行为

反向组织行为是指组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为，如缺勤、偷窃、暴力、迟到、吸毒、欺骗等。组织管理者必须采取各种有效的惩戒措施抑制、消除或减少反向组织行为。

第二题：论述题

1、举例说明影响群体凝聚力的因素有哪些？P144

2、人员个体的气质类型差异有哪些几种类型？应如何根据个体差异安排与匹配工作？

P45 P48（1）.胆汁质与职业选择。胆汁质类型的特征是直率，热情，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，具有外倾性特点。胆汁质的人面临毕业择业时，往往表现出很高的积极性，主动出击，求职和竞争意识强烈。这种热情和主动性往往为用人单位所赏识，易于被录用。一般说来，他们倾向于选择且适合于竞争激烈、冒险性和风险意识强的职业或者是社会服务型的职业，比如：体育运动员、企业改革者、航空、勘探、探险者、演说家、教师、营业员等，甚至选择到偏远的山区开创事业或者是到开发地区闯世界。

（2）.多血质与职业选择。多血质类型的特征表现为：活泼，热情，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。多血质的人情绪丰富，求

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知欲强，兴趣广泛，工作能力较强，容易应付和适应新的环境场面，善于交际。他们在职业市场往往很受青睐，占有较强和有利的竞争优势。相对来说有较宽广的选择范围和机会。他们一般适合于抛头露面、出风头的和人际交往方面的职业。比如记者、律师、公关人员、艺术工作者、秘书和其他一些社会性工作等。

（3）.粘液质与职业选择。粘液质类型的心理特征一般是：安静，稳定，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意稳定但又难于转移，善于忍耐，具有内倾性的特点。粘液质的人容易养成自制、镇静、安静、有耐心而不急躁的品质，在职业选择中一旦认准自己满意的职业目标便耐性十足，不达目的决不罢休，这种坚持不懈的韧性往往能弥补其他方面素质的欠缺而帮助选择者获得成功。从职业对气质的要求来说，他们适合于医务、图书管理、情报翻译、营业员、教师、思想教育等方面的工作。 （4）.抑郁质与职业选择。抑郁质类型在行为方式上的典型表现是：情绪体验深刻，孤僻，行动迟缓而且不强烈，具有很强的感受性，善于觉察他人不易觉察的细节，具有内倾性的特点。 抑郁质的人感情比较细腻和敏感，观察力敏锐，悟性很高，但因孤僻迟缓和不善言辞，常给人以木讷和大智若愚的感觉，在职业市场往往“貌不惊人”。不过，“人不可貌相”，他们往往通过权衡比较，找到适合于自己的工作，这类气质的人，一般适合于诗人、作家、画家，在人们的印象中，诗人画家往往是多愁善感、忧郁压抑的人。另外，抑郁质的人也适合于哲学、心理学和实用科学、理论方面的研究工作等等。

第三题：案例

针对二车间的案例请回答如下问题

1、二车间为什么会形成一个以八师傅为核心的非正式群体？八师傅是怎样起到核心人物作用的？ 答：第一问（1） 非正式群体

非正式群体是指未经正式规定、没有正式结构，由一些个性相投、志趣相近、价值观相似、感情亲近的个体在人际交往过程中自然形成的群体。

一般认为，非正式群体具有一些基本的特征；以某种利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一致性；群体的首领对其他成员拥有精神上的支配权力；有一套见效快的不成文的奖惩制度和手段；成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫性和排外性等。 （2）非正式群体形成所需要具备的条件 一般认为，非正式群体形成的条件有：

A时间空间条件。时间条件是指有共同的自由支配的时间，或是某些共同工作和活动的时间。空间条件是指彼此生活、工作地点比较接近，或是共同的。对于非正式群体的形成来说，时空条件完全是外部的，但却是必需的。如果能控制这种条件，也就从一个方面控制了非正式群体的形成和发展。 B由于某种利益或观点上的一致性。在正式群体中，几个人对某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群体。

C个人的心理条件。主要指由于共同的价值观、兴趣爱好，以及气质性格的相容性。这方面的条件是内部的，具有决定性，往往决定了一个非正式群体的稳定程度。

D有类似的经历或背景。例如同事、同乡、同学等。人们还根据非正式群体的结构把它们分为三种类型：水平型，主要成员的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群体中不同层次的人员；混合型，即上述两种成分都存在。根据非正式群体性质的不同，又可以把它们分为：工作型、经济型、生活型、情绪型、混合型等几种类型。

（3） 二车间职工中非正式群体形成原因及特征

二车间职工中非正式群体并不是一种偶然现象，它是为满足个人需要而产生的。在二车间中职工的需

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要是各不相同的，职工为了实现各自的利益，在“八师傅”的领导下，已在无形之中形成了一个非正式群体，职工不求效率、不在意竞争力度，一心只想在规定的时间内完成自己的任务的最基本的工资。 概括起来，职工中形成非正式群体的原因有以下几种： A二车间职工受薪酬管理和激励机制的影响。

二车间的职工薪酬管理和激励机制主要是按任务的完成程度来领取工资，基本上没有激励机制。只是通过对任务按时完成，不计效率等因素的影响，完成就可以得到基本的工资。虽然，曾多次获得先进集体的称号，但未曾实行相应的奖励措施。同时，没有足够的资金作为奖励基金，职工总共得到的工资少的可怜，有的职工还通过其他工作来维持现有的生活。 B类似的学习经历的影响。

在二车间的职工，是有师傅手把手教员工技术的，员工的学习经历可以说是相同的，追根到底，都是有八师傅调教出来的。在做工的效率上，徒弟远远赶不上师傅，比师傅差出一节。 C二车间职工个性心理特征的影响。

二车间职工的个性心理特征是相同的在保证自己的基本工资得到时，职工不愿采取任何措施打破现有的平衡。八师傅在职工中建立了一定的人际脉络关系，在职工出现生活及其他问题时，八师傅都给予帮助，在员工中建立了一定的威望，因此，在员工的心中，八师傅的话就是权威，在条件有限的情况下，员工不会去做违背八师傅意愿的事件。

二车间职工中非正式群体具有这样一些特征，以怕得罪八师傅的心理为基础，以感情为纽带，有一定的团队聚集力和行为的一致性。

第二问：他以自己无可超越的技术才干首先树立了自己牢固的群体威信。通过与车间工人的交流，深入了解这些人的感情、思想、生活需求并尽力帮助，建立了与工人之间在情感上的牢固联系。二者相结合，使得八师傅在二车间的核心人物作用得以淋漓尽致地发挥。

2、八师傅不赞同，常平的方案就难以实施。这种群体压力是怎样形成的？ 群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这就是群体压力。群体一致的行为有助于群体目标的达成和群体的存在与发展，可以增加个人的安全。以八师傅为核心人物的二车间，如若保持他们固有的工作状态，使得他们各自的小心思都可以得到实现而且还不少拿工资奖金，这就是他们群体目标的实现。群体凝聚力，是指群体成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体凝聚力等于成员之间相互选择数目除以群体中可能相互选择的数目，成员之间相互选择数目的大小直接决定了群体凝聚力的大小，这就是二车间在常平面前体现的高度一致的又一根本原因。

4、很明显，八师傅追求的价值目标是和谐、温馨。这与常平追求的金钱和效率构成了强烈冲突。你怎样看待并解决这一冲突？

常平追求的金钱和效率与八师傅追求的价值目标和谐、温馨发生强烈冲突时，常平才出此下策，其实常平绝对可以有更好的解决方案。员工希望得到更好的工资奖金待遇是很正常的现象，常平作为一名中层管理者，绝对有权利和义务就此事与上层主管领导协商解决这一现状，毕竟员工利益得到实现的同时厂子的效益也会更大幅度的得到提高，个体目标和群体目标是完全一致的情况下，常平断不该采用这种非常手段。所以，常平如果想继续待在二车间，就应该想清楚问题的更佳解决方案，而不是他现在采用的短平快非常手段。并不是能否做通八师傅工作的问题，而是常平没有找到合适的金钱与温馨的交点，导致了恶劣的后果才使得大家对“金钱方案”产生抵触。作为管理者，一定要认清群体当中每一名发挥着作用的成员的利益，同时也要把握全局的利益，二者有机的结合才是问题解决的

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关键。二车间职工中非正式群体存在是一种客观现象，它是二车间职工群体中人际关系的一个重要方面。作为车间的主任，不应简单把他们视为与车间组织相对抗的群体，而应该作为难以避免并允许存在的客观现实。对二车间部门的主任而言，关键的问题是要时时考虑这一群体的存在，正确理解它存

在的作用，并妥善地加以引导和利用，更好的为二车间服务，为整个企业的发展服务。 （1）合理利用非正式群体为实现车间（班组）目标服务。

在实现车间的奋斗目标时，车间领导和思想政治工作人员同样可以利用二车间职工中的非正式群体的某些特点，达到正式群体所不能做到的事情。

1.利用非正式群体成员之间情感密切的特点，引导他们学会关心他人、互帮互助，找出各自在工作中存在的差异，相互吸取优点，取长避短，相互鼓励，提高工作积极性和守纪的自觉性。

2.利用非正式群体之间互相信任，说话投机，有共同语言的特点，引导他们开展批评和自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平和工作能力及其素质水平。

3.利用非正式群体信息沟通快的特点，可及时收集二车间职工对车间的工作意见和要求，使主任、工作负责人做到心中有数。

4.利用非正式群体的凝聚力强、能较好地满足成员的社交归属等心理要求的特点，可以有组织地进行某些有意义的群体工作，如帮助困难职工等。这对于解决二车间职工的特殊疑难问题，促进车间的内部安定团结，具有很大作用。

5.利用非正式群体内部压力大、成员从众行为标准化倾向性强的特点，在分配工作、劳动任务时，只要有可能，标准可以适当提高，难度可以适当加大，以提高学习和劳动效率，克服工作和劳动中的困难，有利于车间的工作和劳动任务能提前、更有效的完成。

6.利用非正式群体中自然形成的“领袖人物”具有说话灵、威信高、能力较强、影响力大的特点，在情况允许的条件下，信任他，依靠他，授予其相应的权力，从而把整个群体纳入车间正式组织目标的轨道。

（2）注重非正式群体中的核心人物。

不难发现，二车间职工非正式群体，有一个核心人物即八师傅，他的意志和行为对非正式群体的目标规范有着决定性影响。因此，做好核心人物的工作，往往会影响该非正式群体人员的态度。 （3）合理组织正式群体，形成淡化非正式群体的氛围。

作为车间的主任应该懂得一个浅显的道理，就是：如果每一个二车间职工在车间里感到非常温暖，那么经过改革打破此平衡的可能性会大大减少。为此，车间主任在组织车间工作时，要努力地最大限度地符合二车间职工的志向、需求、能力以及所能接受改革心理的现实状况，使每个人在车间的工作、学习的相互关系中都能得到最大限度的满足，从而逐渐淡化非正式群体的氛围。 （4）建立健全适合车间发展的薪酬制度以及激励机制，提高员工的积极性。

在二车间的工作过程中，建立一个计件工资制度对员工的极力作用会更好。通过所完成工作的件数来衡量员工的效率，不仅可以促进员工不断提高劳动效率，还可以提高员工的工作积极性。即所谓的能者多得的道理。同时，还要拿出足够的资金作为奖励基金，奖励在车间作出突出贡献的员工及表现和

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工作绩效优异的员工，更能促进员工的工作积极性。还要有一定的惩罚制度，惩治那些工作怠慢、工作效率极差的员工，“优胜劣汰”制，使员工有一定的危机感，更可以极力员工不断进取。

两年前，金莉莉转到化学科，在这里，她的生活方式和她的主任起了冲突。简短来说，金莉莉是一位年轻、有吸引力、且单身的女孩。据苏主任的猜测，依她那样美丽漂亮的外貌、以及活跃的社会行为，人家一定会说：莉莉是一位“风流”的女孩。她爽朗、活泼的个性，以及很强的工作能力，使她成为一位非正式的领导者，尤其是在年轻的技师群中。相反地，英兰慧在实验室中已经待了12年，且已经干了6年的化学科主任。她是一位中年妇女，虽然不是老古板，但对金莉莉的生活方式始终格格不入，有时她也会和苏主任抱怨：金莉莉会把其他女孩带坏的。

当金莉莉被分派到化学科时，金莉莉曾发表意见说：英兰慧实在没有当主任的资格。同时她的态度亦变得相当不友善，时常嘲弄英兰慧。结果英兰慧对她的工作表现的考绩结果，给了一个很差的评价，这也是经过苏京华认可的。

考核之后，金莉莉的考绩在其伙伴中，引起了广泛的讨论，大家都严厉地批评英兰慧的作法，说她以偏见的眼光来评价莉莉，同时对行政领导竟然同意这种“偏见”，颇为不满。因为她们认为，很明显地，莉莉是一位优秀的员工。于是金莉莉请求调到血液科去，并一直待到现在。然而，对化学科，她还是保持着讥讽的态度，她严厉地批评化学科主任，连带也批评化学技师。同时，她也强调她的能力很强，足够胜任血液科的工作。

论及金莉莉的科研能力，实验室领导也没有话说。金莉莉在血液科工作之后，工作绩效又回复到了原来的样子，和以前一样高。她继续受到别人的尊敬，在实验室也交到不少的朋友。相反地，英兰慧和化学科还是老样子，一点也没有变。

英兰慧仍然将化学科管理得很好。然而，她认为金莉莉会带坏其他女孩子的想法，还是没有改变。于是，私人的冲突逐渐扩大及两个科，终于成为一个很大的问题。

首先，由于金莉莉及英兰慧的关系，血液科及化学科之间形成了一堵巨大的墙，两者无法共同合作、互通有无。

此外，这种关系迫使血液科一位新上任的主任因此辞职。两年以前，当一位老资格的主任辞职之后，主任位置由李秀芬接替。李秀芬是一位受过良好训练的血液专家，本来是在南方一家著名医院工作。到血液科之后，她收到五位技师及专家的批评，同时处处和她作对。虽然李秀芬想运用各种方法来改善这种情况，但终归于失败。最后，她觉得实在撑不住这种场面，于一年前辞职不干。自从那时候开始，已经有8个月，该科没有一位正式的主任。行政领导认为丁淑珍——一位年轻的药学专家——是当主任的合适人选，她曾非正式地领导该科。但丁淑珍认为：如果真的受命担任这份职务，是否能当好正式领导者颇成问题。

冲突之后的第三种不良影响，是新进人员在调进血液科或化学科之后，就形成了两派，有的倾向

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金莉莉这边，有的则倾向英兰慧这边。在许多状况下，行政领导都注意到了：一位被推荐人称赞不已的女孩子在进了化学科之后，不但工作绩效很低，而且态度很坏，追根究底，才发现原来是金莉莉“哲学”在作怪的缘故。

苏京华主任很感伤地承认，她没有料想到会弄到这种局面。她认为只要把莉莉调离化学科到血液科，即一切的冲突就迎刃而解了，然而，不但事与愿违，而且变本加厉。她已经不能再失掉丁淑珍，或其他聪明干练的人了，因此，她必须尽快采取措施改变目前的困境。

问题：

1、显然血液科与化学科的矛盾、冲突已对实验室的工作造成了很大的负面影响，那么造成这一冲突的具体因素有哪些？这一冲突是否只有弊而无益？如果说它还有益的话，表现在哪里？ （1）造成此冲突的因素有沟通差异、结构差异、个体差异。沟通差异表现在：金莉莉和莫兰慧的沟通有问题，苏主任和二者沟通也有问题。结构差异表现在：职能制的组织结构，两个组的职能接近，交集多，利益冲突也多。个体差异表现在：金莉莉平时过于自信张扬，对莫兰慧相当不友善、不尊重，时常嘲弄、讥讽、批评她。莫兰慧：嫉妒金莉莉的年轻、美貌、能力和极好的人缘，对她产生偏见，并在她绩效考核中给了差评，使矛盾升级。苏主任：认为是因为二者两个人性格不合，没有找到合适的处理方案导致私人的矛盾逐渐激化，最后甚至演变成两个科室的矛盾。 （2）总体上来说有利也有弊。

弊端：影响整个团队的声誉和形象。影响团队管理和个人绩效。分散整体的协作能力，工作进度，甚至阻碍并带坏新成员的发展。

利端：冲突是组织保持活力的一种有效手段，矛盾的出现和激化给人们以警示，也体现了该系对员工的管理和培养上都存在缺陷。尽早发现尽早完善，使冲突合理化；组织保持适度的冲突，使组织养成批评与自我批评，不断创新、努力进取的风气，组织就会出现人心汇集，就会有旺盛的生命力，为以后的管理打下基础，形成一种借鉴。

2、现假设你是苏主任，你准备采取什么措施来解决这个问题？请尽量详细地说明你的方案及其理论依据。

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