劳动关系协调员案例文档

劳动关系协调员

一、人力资源

背景资料 1、人力资源规划

某厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化企业的经营不断的走下坡路。赵某是这个厂的新任厂长，赵某1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵某是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。

赵某积极地寻求方法改变厂子的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多的老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富余，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵某对这了建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。

试题要求：

请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红星模具厂的问题 ？

参考答案：

某厂目前存在的主要问题是新设备上马后许多老员工无法胜任新的岗位工作，同时还有60多位富余人员要分流安置。从人力资源规划的角度来为该厂支招，我认为主要有如下措施：

1、首先要制定好人力资源规划。要通过企业的发展战略分析、组织结构的改变，生产和经营状况分析、员工素质分析，制定企业近三年的人力资源整体规划，来为其他人力资源管理措施提供政策和方向。

2、其次要完善工作分析和组织设计等基础性管理工作。通过工作分析和组织设计，明确各岗位的工作职责、考核标准、入职条件等，为企业培训和岗位调整提供基础信息和标准。

3、再则要做好人力资源成本预算的工作。不但要做好现有人员的维护成本预算，还要做好富余人员培训、转岗等分流安置成本的预算，为人力资源的调整提供可靠的资金保证。

4、要开展有效的转岗和再就业培训。培训不但要重视员工岗位技能的提高上，还有侧重于调整老员工的心态，帮助他们树立新的就业观，提升他们到新岗位应聘的信心和技能技巧。

5、要制定较为科学合理的人性化的富余人员分流安置方案。特别是对年龄偏大、身体不好、技术缺乏的老员工，在政策上要有保护性倾斜，体现人性化管理的组织的关怀。

背景资料 2、人力资源的招聘

某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。

如在市场部， 新聘的市场经理李就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张，他和老板一起创业，业绩一 直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李的到来，只能让张做一个副经理。李从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施 。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张对自己在公司发展的失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。

试题要求：

（1）公司的招聘存在什么问题？

（2）应该如何改进目前的招聘状况？

参考答案：

1、该公司采用的是外部招聘的方式。

外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷： （1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。

（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员往往薪资较高。

（3）决策的风险大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。

（4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。 2、改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：

首先需要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。

其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激励现有的人员。 第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。 第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

背景资料3、人力资源的培训

某公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务的发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。公司还制定了 “精英” 培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。 公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距 。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。

试题要求：

（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？

（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？

参考答案：

1、首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构.（2分）

其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面.（2分） 第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决.（1分）

第四， 培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等.（2分）

2、培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营.（3分）

背景资料 4、绩效管理

某公司是一家经营服装的贸易公司 ，在创业初期, 降低成本、提高销售额是公司的目标。 那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有 制订一套正式、完整的绩效考评制度,只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一

些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了，员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。

试题要求：

1、该公司绩效考管理在什么弊端？

2、如何改进现有的绩效管理状况？

参考答案：

1、公司招聘存在的问题：

（1）绩效管理办法过于粗旷， 没有科学合理的绩效管理流程。

（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。 （3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。

（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。

2、首先，明确部门职责， 在岗位说明书基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公开、公平。

其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。

第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。 第四，选用科学的考评方法， 实现考评的客观公正。 第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。 第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。

背景资料5、薪酬管理

某实业有限公司是一家民营的汽车配件公司 ，成立于1995年，经过十多年的发展，已成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个年度增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王某感到担忧，他要求人力资源部尽快提出提出薪酬改进方案以解决目前的问题。

试题要求：

（1）目前某公司的薪酬管理体系存在什么问题？

（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？

参考答案：

1、某公司的薪酬体系存在以下问题：

（1）某公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。

（2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。

（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。 （4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。

2、要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。 其次，设计适合 企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。 第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。

第四， 根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。

二、工会

背景资料1、中国工会的性质

某外商独资企业开业两年多未建立工会，上级工会根据公司员工的反映前往企业进行协调沟通，外方总经理认为未建立工会有两大理由：

其一，该公司总部在国外，公司对建立工会事宜曾多次请示总部但未予答复，所以不好办。

其二，公司认为建立工会是企业的自主权，上级部门无权前往干预。上级工会在进行员工访谈中，发现70％的职工有组建工会的愿望。

试题要求：

假如你是上级工会成员，如何依法与其进行理论？

参考答案：

1、工会组建不需其他机构同意。根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地开展工作。 2、《工会法》规定：上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会。该企业员工有70％职工有意愿组建工会，上级工会有权进入企业帮助该企业组建工会。 3、《工会法》规定的法律责任：任何单位和个人阻挠工会组建应承担法律责任。

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2、职工代表大会的召开的代表比例及数量认定

企业共有职工185人。在一次就职代会审议有关职工工资、奖金分配方案草案时，遭到了职工代表的反对。职工代表提出，企业的职工代表人数太少，只有18位代表，且11位代表还是本单位的总经理、副总经理和科长、主任等，代表比例也不对，这样讨论审议涉及职工切身利益方案，对普通的一线职工显然不公正，因此，他们要求按规范的代表比例结构重新选举职工代表。

试题要求：

（1）职工代表提出的这些意见是否正确？

（2）请阐述理由。

参考答案：

1、职工代表提出的意见正确。

2、按本市职代会规范的要求，200人以下的单位为小型单位，一般应实行职工大会制，但如果单位由于特殊原因无法实行职工大会制的，可以采取代表制，但职工代表的最低人数不得少于35名。职工代表的比例结构应按4：4：2的比例结构产生，即一线职工代表应为代表总数的40%；中层以上领导干部代表不超过代表总数的20%；科技人员、管理人员的代表占总数的40%。

本案中，职工代表人数只有18人，小于规定的最低35人要求；而且中层以上领导干部的比例高达60%之多，显然于规定不符。因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。

背景资料 3、职工代表大会决议的有效程序

某企业某日下午召开职代会，审议本年度职工福利基金使用方案草案。当天，50名职工代表只来了26名，另有24名代表因一些主客观原因未能到会。会议召开前，会务组下发了该方案草案，企业领导在会上简单地介绍了这份草案起草的经过，便将该方案草案提交职代会审议表决，结果共有20名职工代表举手同意了该方案草案。会议主持人宣布，该方案草案获得了实到代表的过半数赞成票，方案通过，可以实施。

试题要求：

该企业违反了哪几项职代会的基本规则？

参考答案：

该企业违反了职代会的四项规则：

（1）职代会须有全体职工代表三分之二以上出席，方可召开。该企业50名代表中，仅有26名代表出席，显然未达到规定的代表数。

（2）企事业单位应在召开职代会的一周前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听取职工代表和职工群众的意见。而该企业只在开会前把方案草案发给职工代表，使职工代表没有时间去审议该方案草案，听取职工群众的意见。 （3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过。而该企业却以实到代表为基数，显然不符合规范的要求。 （4）职工福利基金使用方案应属于职代会的审议决定权，该职权的权限是在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却以举手表决的方式进行，显然也不符合规范的要求。

背景资料 4、职工代表大会决议的效力认定

某国有企业1999年4月进行了职代会三年一届的换届工作。2005年8月，当该企业就职工的岗位薪酬、劳动时间等方案草案等提交职代会审议表决时，却遭到了大部分职工的反对。职工认为企业职代会已经逾期，不合法。并就此意见多次集访到市有关部门，要求企业上级部门同意他们的意见，进行职代会换届改选。

试题要求：

（1）职工的意见是否正确？为什么？

（2）职代会改选操作程序应当如何进行？

参考答案：

1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届

期一般为3年，本案中的企业这一届职代会应于2002年4月到期届满，但至2005年8月，时间过了3年4个月，企业仍未换届，属于职代会超期，失去了法定效力，故职工提出的理由成立。

2、职代会的换届改选，与职代会的筹备程序一致。先按职代会选举代表的基本规则操作。 然后按职代会的四个工作阶段操作，依法履行企业的需通过的规章制度和薪酬制度。

背景资料 5、工会干部的保护

某企业为加强劳动管理，对岗位竞聘、合同期限等作了一系列新规定，但在班组会议中，全厂8个班组有6个班组职工对重新签订的合同期限有异议，反映到工会。根据职工的意见，并参照有关法规精神，工会兼职主席李刚向企业管理方提出了意见和建议。经过沟通和协调，事情得到了妥善解决。事后3个月，企业突然通知李刚，以其未能很好配合企业劳动合同管理且任期将满为由（工会任期还有3个月，劳动合同期限还有2年），提出供其选择的两个方案。

1、如果选择解除合同，企业将予以1年补偿一个月经济补偿金。

2、如果不选择解除合同，将面临调整岗位（劳动合同约定的中级技术人员岗位工资待遇为3500元，将调至一般操作工人岗位工资1200元）。

试题要求：

（1）你认为企业的做法对吗？为什么？

（2）如此案由你参与协调，你应如何依法提出建议？

参考答案：

1、企业用让工会主席选择的方式错误。

（1）调动工会主席程序违法。如调动工会主席工作，应按法定程序，征求本级工会委员会和上级工会同意。 （2）如果工会主席不作选择，企业也不能单方解除工会主席的劳动合同。本案中工会主席为维护职工合法权益，反映班组意见，因此如被企业单方解除合同，其经济补偿应按《工会法》规定，应依法给予不低于其年收入2倍的赔偿。 2、《上海市工会条例》规定，工会主席任期未满的，不得随意调动其工会工作岗位或者劳动合同约定的岗位。企业如确因工作需要调动工会主席的兼职工作岗位，建议企业应按合理安排的原则与本人协商一致并办理法定程序的相关手续。

背景资料 6、集体协商和集体合同的具体应用

某公司工会代表职工就职工福利事项与企业进行集体协商。工会在5月20日将集体协商建议书交给企业方，要求在6月25日进行集体协商。并在集体协商建议书中说明，职工方共有8人参加协商。其中一名是大学教授、二名是律师。6月20日企业口头回答，因为工会请了企业以外的人员参加，经研究他们不同意进行集体协商。工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会经研究后，作出了不予受理的决定。

试题要求：

（1）根据我国现行法律、法规的规定，请指出其中的错误之处并说明理由。

（2）劳动争议仲裁委员会不予受理的决定是否正确，为什么？

参考答案： 1、

（1）有关法律规定，协商一方可以聘请企业以外的人员担任本方协商代表，但其人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。本案职工方共有8人参加协商，但聘请了三名企业以外的人员不符合上述法律法规的规定。

（2）有关法律法规规定，一方向对方书面提出集体协商建议，另一方在收到集体协商建议书之日起15日内应当给予书面答复。本案工会在5月20日将集体协商建议书交给企业方，企业在6月20日用口头回答，不符合上述法律法规的规定。 2、

（1）有关法律法规规定，因履行集体合同发生争议，一方可以依法申请仲裁、提起诉讼。本案是因签订集体合同产生的争议，依法应由劳动保障行政部门协调处理。

（2）有关法律法规规定，企业拒绝工会提出集体协商要求的，工会可以提请劳动保障行政部门协调处理。本案工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁不符合上述法律法规的规定，劳动争议仲裁委员会可以依法不予受理。

三、规章制度

背景资料 1、企业规章制度的特征及其效力

张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲得发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者，第一次给与书面警告；第二次再犯，则给与利立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，做出了与其解除劳动合同的决定。张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。

试题要求：

（1）公司是否有权适用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么

（2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？

参考答案： 1、有权。

按照法律有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。 2、《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示。

根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

背景资料 2、部门办公会议制定的规章制度

某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工愈来愈多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。

试题要求：

（1）公司原有病假制度的规定是否合法、有效？ 为什么？

（2）部门行政办公会议的决定是否具有法律效力，为什么？ 企业应当如何修改规章制度？

参考答案：

1、公司原有的病假规定是合法有效的。

由于公司制定的原病假制度待遇高于国家规定的标准，因此，应当继续有效。

2、部门行政办公室会议的决定无权改变公司制定的病假制度，本案中，公司部门的决定对员工不具有法律约束力。

如果公司的客观情况发生了变化，需要对原定规章制度进行调整的，应当按照根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

背景资料 3、企业流程与企业规章制度

制造部马经理气冲冲的找到人事部经理说：“员工小李多次违反标准操作流程，虽说都没有造成大的后果，但屡教不改、性质严重，要求人事部按违反操作流程解除其合同。人事部认真阅读了马经理递交的材料后认为，小李犯错误是事实，但5条事项中没有一项能够对的上公司的《劳动纪律规定》中的解除条件，因此告知马经理不能对小李做解除处理。马经理对人事部的解释非常不满，认为违反标准流程是非常严重的错误，如果不能据此做出处理决定，那么以后就没有办法去要求员工，认为人事部太软弱，并投诉至总经理处。

试题要求：

（1）人事部的回答是否有道理？请说明理由。

（2）总经理该如何处理？请说明理由。

参考答案：

1、人事部的回答有道理。

因为按照劳动合同法的规定，如果需要作为违纪解除员工的劳动合同，企业的规章制度中应当有明确的相应规定，否则解除就缺乏依据。本案中，员工小李的行为虽然属于严重违反操作流程，但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪，因此解除缺乏依据。

2、总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为同时也肯定人事部门的依法管理行为，对员工小李的违反操作流程的行为，可以按照公司的劳动纪律规定给予其他相应的处理。

另一方面要求人事部门通过规定的法律程序修改企业的《劳动纪律规定》，对规章制度进行完善。

背景资料 4、公司变更非法定福利的权限

某企业内部文件规定员工病假工资是原收入的90%。几年后，企业效益下滑，新的管理层决定减少非法定福利以降低成本。在讨论时，人事部提出是否要征求员工和工会的意见，公司管理层认为，只要不比法定70%的病假工资低，公司有权自主决定，于是便颁布新的病假工资为原收入的70%。 决定颁布后引起了员工的强烈反对，并要求工会出面解决。

试题要求：

（1）公司有权不听取员工和工会意见而变更病假工资标准吗？为什么？

（2）请说明规章制度制定的法定程序。

参考答案：

1、管理层无权未经法定程序变更病假工资标准。

因为原规章制度规定的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项，属于企业规章制度的重要内容，若变更应当通过法定的程序。

2、企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

背景资料 5、变更制度要符合规章制度制定的必要条件 某公司原食堂“就餐规定”中规定餐食必须在食堂食用，不得带出食堂，并授权行政部进行解释。食堂改善伙食，午餐提供餐后水果，经常有员工在用餐后将水果带出食堂。鉴于原规定并未明确加以禁止，公司行政部研究后决定修改“就餐规定”，明确禁止将水果带出食堂，否则将予以处罚。不久，刘小兵和王宏伟因为对食堂有意见，在故意将苹果带出食堂时被食堂管理员拦住。刘小兵与食堂管理员发生争吵，直至击打管理员；王宏伟趁乱将水果带出了食堂。 公司随即进行调查并作出刘小兵和王宏伟除名处理决定，刘小兵和王宏伟以他们不知道有“不得将苹果带出食堂”的规定为由申请仲裁，公司辩称“不得将水果带出食堂”的就餐规定行政部有权进行解释，并已在中层以上干部大会上宣布后执行；在员工劳动合同中明确规定严重违反规章制度（包括打架、斗殴等）的立即解除劳动合同。

试题要求：

（1）公司修改“就餐规定”是否符合法律规定？为什么？

（2）公司对两名员工的解除决定是否有规章制度依据？为什么？请分别说明。

参考答案：

1、公司修改“就餐规定”不符合法律规定。

根据《劳动合同法》规定，规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2、公司对王宏伟的处理不符合法律规定，没有规章制度依据。因为公司制订关于“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序，不能作为处罚员工的依据。

公司对刘小兵的处理符合法律规定。因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定，但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中约定的规章制度。

四、劳动合同

背景资料 1、企业调整员工工作岗位的问题

2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。

三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。

试题要求：

（1）公司调整工作岗位是否合法？为什么？

（2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除？ 有什么法律依据？

（3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持？为什么？

参考答案：

1、公司调整工作岗位符合法律规定。

因为根据劳动法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后依然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训。本案中公司采用调整工作岗位的方式符合法律规定。

2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。 根据劳动法律的规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。 3、赵某关于经济补偿金的请求不能够得到支持。

由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。

背景资料 2、企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不愿意去新址上班，向企业提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业未予同意，并通知这些员工按期到新址上班，否则作旷工处理。

事后，这部分骨干员工未按通知要求到新址上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。同时，企业对部分不需要的富余职工，未经协商，直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。由此，两类员工均与公司发生争议。

试题要求：

（1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

（2）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

参考答案：

1、企业以这个理由解除合同不合法。

理由如下：企业从原址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大的困难，属于情势变更——即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。

在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况下公司可以解除劳动合同，

但公司未与部分骨干员工协商导致员工未到新址上班，公司以旷工为由解除劳动合同没有法律依据。 2、企业解除合同不合法。

理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可解除劳动合同。本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

背景资料 3、企业搬迁中劳动合同的处理问题

某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。该厂为工人们提供了上、下班的通勤车，办理饭卡、工卡等手续，还增加了工人的交通补贴。该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有20多名职工不愿意去新厂上班，并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。工厂则认为，虽然生产地点搬迁，但新厂距原厂距离仅十多公里，且厂方已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工，是职工不愿意到新厂上班，他们的解除行为应当属于辞职性质，工厂不该支付经济补偿金。

但口头约定月薪为1000元。2011年7月起公司开始拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其原因，经理称公司暂时有困难，以后一旦有钱一定补上。

这样到了2011年底公司已经拖欠前某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司提供劳务应按劳取酬，从2011年7月起，钱某的工作量减少了一半，其劳务报酬也应减半。钱某不同意，于2012年初申请劳动仲裁，要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资1倍的损失。

试题要求：

（1）钱某与某公司是否存在劳动关系？ 理由是什么？

劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系？

（2）钱某的申诉请求是否能得到全部支持？为什么？

参考答案： 1、

（1）钱某与某公司存在劳动关系。

（2）因为他们双方虽未签订书面的劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动合同的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。

（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求。钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、

（1）不能得到全部支持。 （2）依据劳动合同法的规定，对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者可以要求用人单位支付劳动报酬并加付50％－100％的赔偿金。但其加付赔偿金请求如果想要获得支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一程序，劳动者直接主张加付赔偿金，是得不到支持的。

8、背景资料：服务期违约赔偿责任

王某原为某国营企业的员工，与国营企业签订有无固定期限劳动合同。该国营企业曾出资对王某进行过培训，双方另签订有服务期协议，并约定了违约的赔偿责任。服务期内，该国营企业与某外资企业合资，改制成为中外合资企业，并在工商行政部门办理了更名的相关手续。改制后，王某向合资企业表示：由于企业性质、企业名称都已不是原劳动合同的企业方，导致原劳动合同实际解除。由于合同解除的责任在企业方，因此合资企业应当办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金。合资企业则表示，服务期协议应当继续履行，如果王某离职是违约行为，非但不应支付经济补偿金，还应当承担服务期协议约定的赔偿责任。

试题要求：

（1）合资企业提出的服务期协议继续履行是否有依据？为什么？若王某离职，应当承担什么责任？

（2）王某提出的办理退工手续并支付其解除合同经济补偿金的要求是否有依据？为什么？

参考答案：

1、合资企业提出服务期协议继续履行有法律依据。

根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行。服务期协议作为劳动合同的组成部分，也应当继续履行。

若王某离职，根据原服务期协议的约定，应当支付违反服务期的违约金。 2、

王某提出的办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金的要求没有法律依据。

根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行。因此本案中劳动合同并未因企业合资而解除或者终止，因此王某要求办理退工手续及支付经济补偿金没有法律依据。

9、背景资料：竞业限制争议

A工程公司急需一名IT工程师，通过员工介绍，高薪招聘陈先生担任信息部工程师，并当即与陈先生签订了二年期的劳动合同，劳动合同签定后，A工程公司即要求陈先生上班工作。

一个月后，陈先生向A工程公司人事部称：以前原在B信息公司担任设计工程师，与B信息公司签订的劳动合同尚未到期，在竞业限制协议中并约定有解除合同后不得到A公司工作的条款；后因与B信息公司经理发生冲突而辞职，尚未未满30天即来A工程公司应聘工作，估计B信息公司不会善罢甘休。A工程公司听后希望陈先生专心工作，对陈先生所说事项并未在意。

不久，B信息公司发现了陈先生在A工程公司工作的情况，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，将陈先生列为被诉人，要求陈先生对未提前30天通知即离职且违反竞业限制协议给B信息公司造成的损失承担赔偿责任，并要求陈先生继续履行与B信息公司的原劳动合同；又将A工程公司列为共同被诉人，要求A工程公司对招用陈先生给B信息公司造成的经济损失承担连带赔偿责任。

试题要求：

（1）陈先生与B信息公司的原劳动合同是否已解除？理由？

（2）该案应该如何处理？理由？

参考答案：

1、陈先生与B信息公司的原劳动合同已经解除，理由如下：

陈先生在劳动合同尚未到期时因发生冲突而辞职，属于劳动者提出解除劳动合同；虽然未按《劳动合同法》规定提前一个月通知B公司，但陈先生辞职后已实际到A工程公司工作，陈先生与B信息公司的原劳动合同已经解除。

2、由于陈先生未提前30天通知即离职，属于违法解除，依法应当承担赔偿责任。 由于陈先生辞职后到A工程公司工作，违反了与B信息公司签订的竞业限制协议，应当依法承担违约责任。 A工程公司招用陈先生与B信息公司有利害关系，应当作为本案的第三人。 B信息公司可以将陈先生列为被诉人，可以要求陈先生对未提前30天通知即离职且违反竞业限制协议给B信息公司造成的损失承担赔偿责任；B信息公司可以将A工程公司列为共同被诉人，可以要求A工程公司承担连带赔偿责任。

六、争议仲裁

背景资料 1、劳动争议诉讼性质和时效的确定

张某与某企业订有无固定期限劳动合同，2008年6月，企业以效益不佳需要裁员为由解除了合同，并办理了退工手续。张某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。经过4个月的协商，双方仍然无法达成一致。张某即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁以超过时效为由驳回后，张某向法院起诉。

试题要求：

（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？

（2）张某申请仲裁时是否超过申请时效？为什么？

参考答案： 1、

（1）属于劳动争议；

（2）裁员是用人单位单方解除合同的一种形式，由于裁员发生的纠纷是解除劳动合同的纠纷。由于裁员而发生的经济补偿金争议也属于劳动争议。 2、未超过。

目前诉讼时效是一年。

背景资料 2、劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用

申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。

王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。

王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。

在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。

试题要求：

（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？ 为什么？

（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之内？ 为什么？

参考答案：

1、双方之间的争议属于劳动争议（2分）， 理由如下：

（1）双方当事人是建立劳动关系的用人单位和劳动者；（3分） （2）申请仲裁的事项属于履行劳动劳动合同而产生的纠纷。（3分） 2、仲裁委员会应当受理这起争议（3分）， 理由如下：

劳动争议的申请时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算（3分）。王某与企业的协商虽然超过一年，但每次协商都属于法律规定的中断事由（3分），因此，经过一年再提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效（3分）。

背景资料 3、劳动争议仲裁案件当事人的辨识

建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，张某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。

由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与张某协商：由A公司的协作单位B公司与张某签订劳动合同并管理执业证书，张某则在A公司工作，张某同意了A公司的要求。

半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因张某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。张某向A公司提出，A公司表示因张某的劳动关系不在A公司，A公司无法为其缴费。张某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。

试题要求：

（1）张某应当以何公司作为被诉人？理由？

（2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？

参考答案：

1、张某应当以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：

张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利义务与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。

张某与B公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动争议。

2、B公司在本案中的地位是被诉人，A公司在本案中可以根据申诉人的申请成为第三人，理由如下： 张某与B公司签订了劳动合同，B公司是本案的被诉人。

张某虽与A公司履行了相关的劳动权利义务，但不构成劳动法意义上的劳动关系，可作为本案的第三人。

背景资料： 4、劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围

南京某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为上海地区销售经理，负责上海地区的销售工作。工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。 企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是南京企业，应当由南京市某区劳动争议仲裁委员会受理。

试题要求：

（1）当事人之间的争议是否属于劳动争议？

（2）如果属于劳动争议，应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定，为什么？

参考答案：

1、当事人之间的争议属于劳动争议。

双方之间约定的销售提成是劳动报酬，劳动报酬争议是劳动权利义务纷，属于劳动争议。 2、该劳动争议应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。

因为根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。本案中，劳动者作为申诉人首先选择了劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会，依法应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。

背景资料 5、缴纳社会保险的劳动争议诉讼

甲公司向社会招聘员工，张某前去应聘，双方相互满意即签订了简易的劳动合同，只约定了月薪1200元。

半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向甲公司提出，甲公司称合同未作约定无法为其缴费。张某即据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。单位不允，双方致诉。

试题要求：

（1）单位是否应为张某缴纳社会保险？理由？

（2）张某是否可据此解除劳动合同？理由？

（3）张某有什么途径来维护自己的权益？

参考答案： 1、

（1）应当缴纳。

（2）这是单位法定义务，无论双方是否约定，单位都要承担法定的社会保险缴纳义务。 2、

（1）可以解除。

（2）根据劳动合同法规定，用人单位不依法缴纳社会保险的，劳动者可以随时解除劳动合同。 3、张某可以向劳动行政部门举报或者投诉，由劳动监察对单位的违法行为进行纠正。

背景资料 6、劳动争议诉讼的时效和程序

李某在某私营企业从事销售工作。工作中，李某与企业约定销售金额超出约定指标的，超出部分可按比例提成，作为对销售人员的奖励。

2008年7月，李某辞职离开公司，要求公司结算销售提成，公司口头答应李某待到年终结算。 2009年春节后，公司依然未向李某结算销售提成，双方因此发生争议，李某直接向人民法院提起诉讼。

试题要求：

（1）当事人之间的争议是否属于劳动争议？理由？

（2）李某提起诉讼时是否超过时效？理由？

（3）李某是否可以直接诉至人民法院？理由？

参考答案： 1、

（1）属于劳动争议。

（2）因为销售提成也是劳动报酬的一部分，是劳动合同履行发生的争议，依法属于劳动争议受理范围。 2、

（1）未超过仲裁时效。

（2）因为根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的仲裁时效为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 3、

（1）不可以直接向人民法院起诉。

（2）因为根据《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议案件应当由劳动争议仲裁委员会裁决，不服仲裁裁决的方可向人民法院起诉。

背景资料 7、病休休假的劳动争议诉讼

吴某于2006年9月4日与本市一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。2008年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，随后向单位提出要求请长假在家待产，酒店经理拒绝了她的请假要求。

2009年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。当天，该酒店便根据规章制度的规定，给予吴某警告处分，并罚款200元。 吴某不服，认为妊娠反应客观存在，并非无故旷工，要求：（1）撤销警告及罚款决定；（2）要求酒店批准其请假要求。

试题要求：

（1）吴某提出的两项请求是否属于劳动争议受理范围？分别说明理由。

（2）吴某有什么途径可以维护自己的合法权益？

（3）吴某应当在多少时间内提出仲裁申请？

参考答案： 1、

（1）吴某第一项请求属于劳动争议的受理范围。

因为用人单位对劳动者进行罚款的行为已经影响到劳动者劳动报酬的权利，是因履行劳动合同发生的劳动争议。

（2）第二项请求不属于劳动争议的受理范围。

因为批准请假不属于劳动法规定的用人单位义务，吴某请假未获批准的事实并未造成其劳动权利的损害，因此双方纠纷不属于劳动争议案件的受理范围。

2、吴某如果认为用人单位的行为损害了其合法权益的，可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。

吴某如果认为用人单位没有遵守国家的劳动标准，损害了其合法权益，也可以向劳动监察举报。 3、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，吴某可以在劳动争议发生后的1年内提出仲裁请求。

背景资料 8、劳动争议诉讼的胜权

张某于2006年毕业后分配到某电器公司从事科研工作，张与公司签订了为期3年的劳动合同，合同期自2006年7月起至2009年7月止。

2008年该公司出资派其到国外学习，培训费用为129675.5元，双方签订培训协议约定公司出资培训过的技术人员在学成回国后，为公司继续服务年限不得少于3年。2009年5月回国后，张某提出辞职申请，未被公司批准。

2009年8月后，张某离开电器公司到A公司任职，从事技术服务工作。张离开电器公司后，其所负责的YPC200F6产品生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。

2010年11月，该公司以张某违反劳动合同，到当地有关部门申请仲裁，要求张某及另一公司共同赔偿本公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等330万元。

试题要求：

（1）该争议是否属于劳动争议？为什么？

（2）劳动争议何时发生？为什么？

（3）用人单位是否有胜诉权？为什么?

参考答案：

1、这个争议属于劳动争议。

因为双方是对培训协议约定的服务期履行发生争议，服务期的约定也属于劳动合同的约定内容，因此该争议属于履行劳动合同的劳动争议。

2、该劳动争议自2009年8月张某离开电器公司时发生。

因为虽然之前张某提出了辞职申请，但是张某实际违反培训协议关于服务期规定的行为是张某的离职行为，因此争议应当自张某实际离职开始发生。 3、用人单位没有胜诉权。

因为自劳动争议发生的时间已经超过一年，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人应当在劳动争议发生后一年内提出仲裁请求，电器公司丧失胜诉权。

背景资料 9、医药费的劳动争议

某高校食堂由杨某承包，其同乡何某2008年5月3日经杨某介绍，到该高校食堂从事清洁工作，每月工资800元，不缴社会保险。

12月，何某患重感冒发高烧并发脑膜炎，经过抢救、治疗，何某于2009年1月出院，其间花费医药费6500多元。

何某要求杨某报销，被杨某拒绝。何某遂提起劳动争议仲裁申请，要求杨某和某高校支付其医药费。

试题要求：

（1）本案是否属于劳动争议案件？为什么？

（2）杨某是否可以直接向人民法院起诉？

（3）杨某和某高校在劳动争议仲裁中分别是什么法律地位？请分别加以说明。

参考答案：

1、本案属于劳动争议。

本案争议内容是医药费报销问题，是劳动合同履行中关于医药费的劳动争议。 2、杨某不可直接向人民法院起诉。 因为根据法律规定，劳动争议案件应当首先由劳动争议仲裁委员会裁决，对裁决不服的方可依法向人民法院起诉。

3、某高校在劳动争议仲裁中是被诉人，因为其与何某构成事实劳动关系，承担用人单位的法律责任。 杨某在劳动争议中不是当事人，因为其与何某不构成劳动关系，本案审理结果也与杨某无关。

背景资料 10、工伤死亡的劳动争议

孙某与上海某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，未为其交纳综合保险。

孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救无效死亡。

该建筑公司以劳动合同中规定\发生伤亡事故本公司概不负责\的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求。

试题要求：

（1）劳动合同约定是否有效？双方是否存在劳动关系，为什么？

（2）孙某是否属于工伤，为什么？通过什么程序来认定？

（3）建筑公司拒不赔偿，死者家属可以通过那些途径主张自己的权利？

参考答案：

1、劳动合同关于“发生伤亡事故概不负责”的约定部分无效，劳动合同依然有效。 双方存在合法有效的劳动关系。

2、孙某在工作时间、工作地点、为了工作而发生伤亡，属于工伤。

当事人对工伤认定有争议的，可以向劳动行政部门申请工伤认定。

3、认定工伤后，若企业不依法赔偿，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求其承担工伤赔偿责任。

背景资料 11、调整岗位和劳动报酬的劳动争议

代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。

公司决定调离现在的岗位，让其从事货物搬运工作，代某没有提出异议。次月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有减少，代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝。

代某遂提起劳动争议仲裁，要求（1）公司恢复其焊接工工作；（2）补发其减少的劳动报酬。公司认为，公司并未解除其劳动合同，不属于劳动争议。

试题要求：

（1）本案是否属于劳动争议？为什么？

（2）若公司没有减少其劳动报酬，代某是否可以提起劳动争议仲裁？为什么？

（3）若公司没有调整岗位，直接减少其奖金的发放，代某是否可以提起劳动争议仲裁？为什么？

参考答案：

1、是属于劳动争议。

因为用人单位调整工作岗位、降低劳动报酬，是因履行劳动合同发生的劳动争议。 2、代某可以提起劳动争议仲裁申请。 因为公司虽然没有减少劳动报酬，但是调整工作岗位属于变更了劳动合同约定的工作内容，是因劳动合同履行变更发生的劳动争议。

3、代某可以提起劳动争议仲裁申请。

因为奖金也是劳动报酬的组成部分，公司减少奖金的发放损害了劳动者劳动报酬的权利，是因劳动合同履行发生的劳动争议。

背景资料 12、作息制度的劳动争议

张某是一个工程师，1996年7月，他与某工厂签订了无固定期限劳动合同。公司原来的作息制度为早上九点上班，下午五点半下班，中午休息一小时。2008年8月，为了响应错时上下班的政府号召，公司通过新的作息制度，规定上午八点上班，下午四点半下班，中午休息一小时。

张某在公司征求意见时表示反对。2008年11月，张某向劳动争议仲裁委员会提出请求，要求仲裁委员会撤销单位新的作息制度。

试题要求：

（1）张某的请求是否有法律依据？

是否属于劳动争议，为什么？

（2）张某的主张应当通过什么途径反映？ 请说明法律依据。

（3）如果公司作息制度规定每日工作10小时，张某可以通过什么途径维护合法权益？

参考答案：

1、张某的请求没有法律依据。

该争议不属于劳动争议。因为张某的主张不是本人在工作时间方面的权利主张，而是对于规章制度的适用，不属于因工作时间、休息休假发生的争议。

2、根据《劳动合同法》的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，依法通过协商予以修改完善。因此张某的修改完善作息制度的主张应当向企业反映。

3、张某可以向劳动监察投诉或者举报公司违反法定工时制度，因为法律规定每日工作不超过8小时，由劳动监察部门进行检查并责令用人单位整改。

张某也可以向劳动争议委员会提起仲裁请求，要求支付超时工作的加班工资。

谢 谢

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