2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题

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2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（一）...................... 2

2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（二）.................... 10

2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（三）.................... 18

2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（四）.................... 28

2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（五）.................... 36

2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（一） 说明：①本资料为VIP学员内部使用，出题严格按照最新复试题型及历年复试难度。

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一、名词解释

1． 什么是“小集团思想”自具有哪些特点?

【答案】美国心理学家贾尼斯详细地研究了集体讨论过程中可能产生失误这个问题。他分析了各种政治和军事决策，发现了“小集团思想”的现象。

（1）“小集团思想”的定义

“小集团思想，’，又称“群体思维”，是指“参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要”。这一群体的成员认为，保持群体的统一、创造和谐的气氛有特殊意义。由于把这样的目的摆在首位，往往不能理智地分析各种可能的备选方案，使决策质量受到很大影响。

（2）群体思维的特点

①顺从性思维

在这种群体中顺从作风占主导地位。如果某一群体成员不接受领袖人物或多数人的意见，会受到孤立、嘲笑或排斥。在这种条件下即使群体成员对采取的决策有怀疑也不敢公开发表意见。因此，“小集团思想”会造成一批俯首帖耳的顺从者。

②有倾向性地选择信息

在具有“小集团思想”的群体中，其成员往往会封锁怀疑群体决策正确性的信息，尤其是对群体领导人封锁这种信息。这样，会严重影响群体决策的质量。

③盲目乐观情绪

在这种群体中往往过高估计成功的概率，过低估计失败的概率，认为本群体的决策一定会成功，其结果却往往适得其反。

④相信群体无所不能

这种群体的成员往往认为，一切都决定于他们的行动，过高估计自己拥有的物质手段、自己的组织和专长，而对外部条件、敌方力量估计过低。

⑤首创精神的假象

这种群体认为自己在解决经济或政治问题生具有首创精神，人们或社会组织的命运取决于它的决策。而实际上，这种信念只小过是一种假象。

总之，“小集团思想”一方面会提高群体的凝聚力和群体成员的自我满意感;另一方面却会降低决策的质量，使群体决策的效果比个人决策的效果更差。

2． 什么是冒险转移现象?其产生的原因可能是什么?

【答案】“冒险转移”现象是指在群体决策中冒险水平高于个人决策冒险的平均水平的现象。冒险转移现象的发现令人感到意外。这个问题引起许多学者浓厚的兴趣，要进一步探讨冒险转移现象

的原因。各国学者提出了不同的假设，主要有下述五种假设。

（1）责任分摊的假设

每一种包含风险的决策都与一定的责任相联系。风险越大，失败的概率越高，决策者肩负的责任也越大。责仟往往引起决策人的情绪紧张，焦虑不安，不敢贸然采取有较高风险的决策。而群体之所以采取有更大风险的决策，是因为对决策后果的责任可由群体全体人员分摊，万一决策失败，追究责任时不致独承其咎，这样就减轻了个人的心理负担。

（2）领导人物作用的假设

在群体中总会有领袖人物和有影响的人物，他们在群体活动中起着特殊的作用。他们为了显示自己的才能与胆略，往往会采取冒险水平较高的大胆决策。同时，由于对群体成员具有较大的影响力，在决策中有较大发言权，他们会用各种方式证明他们采取的决策是有根据的，因而他们的决策会被群体所接受，变成群体的决策。

（3）社会比较作用的假设

在许多群体内，提出有根据的冒险决策会得到好评。因此，群体中的个人提出自己的决策意见时，往往要与别人的意见进行比较。如果个人的意见在冒险水平上低于群体其他成员的平均水平，则会感到不安，担心群体可能对他有不良的印象。基于这种考虑，个人在参加群体决策时提出意见的冒险水平往往要高于单独作决策时的冒险水平。群体内各成员的相互比较可能产生冒险转移现象。

（4）效用改变的假设

这种假设是用效用理论的术语来解释群体决策的胃险转移现象。从这种假设来看，在群体中通过讨论彼此交换意见，会影响到个人选择方案效用的改变。同时，彼此相互影响也会改变冒险的效用，发生趋同现象。但这种假设并不能全面解释冒险转移现象，不能解释大多数情况下群体决策向增加冒险的方向转移而不是向保守方向转移的原因。

（5）“文化放大，假设

这种假设认为，若一个国家或社会的文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被“放大”，从而扩散与反映到该文化中的群体决策中来。

综上所述，五种假设虽然都试图解释群体决策的冒险转移现象，但各自都不能解释全部实验材料。由此看来，很可能这种现象相当复杂，其发生受多种因素所制约，在不同的具体情况下可能不同的因素在起主导作用。因此，这五种假设中的每一种都有一定意义，但不能以偏概全，而应相互补充。

二、简答题

3． 什么是职业承诺?什么是上司承诺?

【答案】（1）职业承诺职业承诺是指承诺指向是职业的承诺。职业承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺:

①情感承诺。对职业的认同和情感依赖;

②连续承诺。对职业的投入和转职业的难度;

③规范承诺。由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。职业承诺有助于理解职业化群体中的个体行为。

（2）上司承诺上司承诺是指承诺指向是直接上司的承诺。上司承诺表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，

①情感承诺。对上司的认同和情感依赖;

②连续承诺。变更上司会给自己带来损失;

③规范承诺。由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度。

4． 组织发展有哪些常用技术?

【答案】组织发展的技术就是组织发展的方法，主要有:

（1）结构技术

结构技术指有计划地改变组织的结构—复杂性、规范性和集权度以促进组织发展的技术。它是影响工作内容、员工关系和组织气氛的技术。采取新的有效的激励措施鼓舞员下十气:开发人力资源，进行各种培训，改善工作的技术条件:更新组织文化，推行新的制度等。

（2）人文技术

人文技术是指通过沟通、决策、问题解决手段，改变组织成员的态度和行为。其中有以下几种常用的方法:

①敏感性训练又称实验室训练、T团体、交友团体等。是指通过非结构性的团体交互作用方式来改善行为。团体成员集合在一个自由开放的环境下，由一位专家做顾问，讨论他们自己以及相互之间的交互作用。团体只注重相互作用的过程，而不是讨论的结果，因为目的在于使全团体成员通过观察、参与有所领悟，了解自己，了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己，了解人与人之间如何相互作用，并借此表达自己的思想、观念、态度。在这个过程中，人们可以了解人的本性，学到人际关系的技巧，提高接受个体差异、应付人际冲突的能力。

②反馈调查。一种专门的调查工具，用来评定员工的态度，了解员工们认识的差异。通常是以问卷形式进行，可以针对个人。也可针对整个部门或组织。内容涉及决策方法，沟通的有效性，部门间的协调，对组织、工作、同事、上司的满足程度等。当问卷汇总、统计分析后，再把结果反馈给员工，进行讨论，鼓励员工发表意见，但只是对事不对人，试图寻找解决问题的办法。

③工作咨询是通过顾问辅导，了解工作程序的各个步骤，有的放矢地采取措施。工作咨询认为人际问题的解决是提离绩效的关键之一，都强调参与。不过，工作咨询更有导向的意图。顾问只是起咨询辅导的作用，使管理者提高洞察力，但并不直接负责解决问题。管理者最终负责，可以把握方向，同时也学到技能。

④团队建设。组织是一群人集合在一起为了共同的目标而共同下作，它的绩效取决十所有人的努力与合作，因此，团队建设是很重要的。良好的团队建设可以加强团体成员的交互作用，提高相互信任和接纳的程度，提高成员士气，提高凝聚力，增强成员对组织的认同，提高团体绩效。团队建设既可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好。这种方法可以使全

体员工对工作高度投入，增强责任感，从而提高绩效。

⑤团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度、刻板印象、知觉、以改善相互关系。工作团体之间常常存在摩擦、冲突，这会破坏组织效能，因而这也是组织发展的重要课题。一种流行的方法是，由冲突的两个团体分别讨论，列出它们各自对自己的知觉，对对方的知觉和不满，提出要求，然后相互交换，找出分歧的原因与性质，接着，由双方派出代表共同协商，找出解决问题、弥合差异、改善关系的方法。

5． 什么是沟通网络?分析常见的沟通网络及其优劣势。举例说明这种分析方法的作用。

【答案】（1）沟通网络的定义:

沟通网络是指信息交流通道的结构形式。沟通网络关系到信息交流的效率，它对群体行为、组织活动的效率有一定的影响。

（2）常见的沟通网络:

美国学者莱维特最早设计了研究正式沟通的5种网络模式。5种网络各有优缺点:

①链式沟通方式。速度最快，但沟通面狭窄，内容分散，不易形成共同的意见和良好、和谐的组织气氛，士气低，难以培养群体的凝聚力。

②轮式沟通方式。正确性高，速度快，有确定的领导者，但十气低，适应下作慢。解决一些简单问题，轮形结构优于圆形结构。

③圆式沟通方式。沟通各方地位平等，心情舒畅，便于鼓舞士气，但沟通精确性不够，且沟通速度慢，缺乏沟通中心，不利于信息集中。

④星式沟通方式。也称全通道式结构，表明团体的民主气氛很浓，人际关系融洽，能充分交流，通过协商解决问题。但速度慢，不易集中控制。

⑤Y链式沟通方式。兼有轮式和链式的优缺点，即沟通速度快.但由于信息通过“筛选”层，易导致信息失真，拉大上下级之间的距离，不利于提高士气。另外，易造成“秘书专政”，而主管人员变为傀儡。

6． 途径一目标理论的主要内容是什么?

【答案】加拿大多伦多大学教授豪斯把激发动机的期望理论和领导行为的四分图结合在一起，提出了途径一目标理论。

（1）领导者的效率是以能激励下级达到组织日标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。 当组织根据成员的需要，设置某些报酬以激励组织成员时，组织成员就对获得这些报酬寄予期望，并做出努力。但是，这种期望的实现必须有赖于工作做出成绩，因此只有当他们确切知道怎样达到组织日标时才能起到激励作用。

（2）领导者的职责

①职工达到下作目标后，增加报酬的种类和数量，增加吸引力。

②明确下级的工作目标，指明职工达到工作目标的道路，协助职工克服道路中的障碍，使职工较易获得这些报酬。

③在完成工作的过程中，增加下级满足其需要的机会。

豪斯认为，高工作就是指引人们排除通往目标道路上的障碍，使他们达到组织目标并获得报酬;高关系就是在工作中增加人们需要的满足程度。高工作和高关系的组合，不一定是最有效的领导方式，这是因为没有考虑到达到目标时客观上存在着什么障碍。当工作任务不明确，职工无所适从时，他们希望领导“高工作”，帮助他们对工作做出明确安排和分工，提出要求和指导完成的方法。这时“高工作”的领导最有效，最受欢迎。反之，如果下级对自己要完成的任务己经明确、具体，并清楚地知道完成的方式与步骤时，领导还不断地发布指令，职工就会感到多余和反感。这时职工只希望领导能“高关系”，使他们在工作中得到同情、赞扬和关心，获得需要的满足。由此可见，任务不明确的应“高工作”，任务已明确应当“高关系”，领导人的领导行为应依情境而变。

三、案例讨论题

7． 2010年4,5月份，“富士康跳楼事件”成为媒体的重要话题。据统计，2007年6月到2010年5月27日，位于深圳的富士康发生了12起青年职工自杀身亡事件。仅2010年3月底至4月初，富士康连续6名员工跳楼。引起社会性震动。舆论关注将富士康推向了风口浪尖，媒体从不同角度分析造成悲剧的原因:有人指责富士康非人性化的管理模式;有人将悲剧归因于“维特效应”;有人分析新一代工人心理承受力不如父辈;有人反思社会压力造成年轻人的不可承受的重负;有人思考创造中国奇迹的经济发展模式己到转型时刻。无论是指责还是反思，都传递出珍惜生命的共同信息。媒体记者和各方面的调查表明，相对于许多企业，富士康有规范的管理规则，从不欠薪，员工享有社保;收入也较同类企业为高。富士康门日有增无减排队求职的人流也能说明问题。更深入的报道则显示，富士康的薪酬制度驱使员工长时间加班，压缩了个人的自由时间，而且工作极为单调;据报道，某湖南籍下人每日的工作时间从早上6:50到晚上8:00;有报道称，与自杀者同宿舍一年的工人，竟然相互都不认识，从来没说过话;凡此种种，不一而足。

[1]试收集“富士康跳楼事件”的相关信息，分析悲剧发生的原因以及对管理的启示。

[2]许多气功大师和“人体研究者”说，他的功力完全取决于情绪和现场.即在有此场合，对某些人可以产生影响。这种说法符合科学实验原则吗?

【答案】[1]（1）“富士康跳楼事件”的相关信息:2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。据了解，该员工己经死亡。富士康科技集团（烟台）工业园工会确认了这一消息。据富士康内部了解该坠楼男子系工作不到两月新员工，到底是意外坠楼还是跳楼一直是热议的事件。男子己经死亡，家属正在赶来，据了解坠楼发生在2012年烟台富士康A区23栋，时间是在六点左右，一位年轻的生命从四楼落下记者了解到该死者是在富士康CCPBG产品事业群CNP烤漆工作的一名男子，姓贾，公安部门到现场勘查排除了他杀的可能，具体死因正在调查。

2011年11月23日7时许，太原富士康一名女员工从D65楼跳下，当场损命!此次跳楼事件距富士康总裁郭台铭在“富士康之星一2011优秀基层员工颁奖典礼”上高调宣称“员工是公司最大的

财富”仅仅过了一个星期。据中新网24日视频报道称，该跳楼女孩名叫李蓉英，21岁，家乡位于山西省吕梁市方山县。报道称，富士康方面认为李容英是因为感情问题而自杀，和富士康关系不大。中新网随后也删除了这条报道。

2011年7月18日富士康又一员工坠楼身亡，年仅21岁。18日凌晨3时许，在深圳宝安区龙华富士康北门百鸣园

宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡。据死者家属介绍，死者年仅21岁。

2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郸县德源镇富士康蓄英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。

2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。

2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，经查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。这名职工经送龙华人民医院紧急抢救后，己无生命危险”。

2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。称2010年5月26日晚11时32分接到富十康一叶姓员下电话，称其10分钟前在富十康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场己被封锁。

2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。

2010年5月21日4时50分富士康发生当年“第10跳”，死者为21岁男性员工。

2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。

2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子己经死亡。

2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。

2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。 2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂cs栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，仍在医院治疗。

2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡”。

2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区名田姓女了从宿舍楼跳下摔伤。

2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡。

2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡。

2013年5月11日，重庆富士康富康新城员工宿舍一男性员工从十三楼跳下，当场死亡。

（2）悲剧发生的原因主要是管理制度的不完善，“富士康”只注重效率，忽略人性。具体原因有以下二点:

①没有给予员工应有的关爱和尊重。一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。

②过分注重效率造成对人性的漠视。

a.企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。

b.员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。

c.工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级T会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。 ③员工自身的问题:

a.年轻员工心理承受能力差，受挫后容易绝望;

b.年轻员工从学生到工人歧视也是一个大跨越;

c.年轻员工缺乏工作经验，面对问山体应变能力差。

（3）对管理的启示:

①在现代社会，只注重效率不关心员工的管理己经不再适用，管理者必须改变管理模式，在关注工作效率的同时加强对员工的关心。要关心员工个人需要;让员工感到受重视;要注意增强员工的荣誉感;做好对内对外的服务工作。管理方格理论中的团队型管理是目前应用较好的管理模式，该理论使职工都能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，出色地完成任务。②加强企业文化体系建设。组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。

③计良好的组织结构。在工作设计中应当根据人的心理、生理和身体结构等因素，研究人、机械和环境之间的合理关系，以保证人们安全、健康、舒适地工作，同时能够取得满意的工作效果，充分实现人一机一环境三者的协调。研究人的工作行为和产生行为差异的各种因素，包括年龄、性别、个人的智力和文化技术水平、工作兴趣和工作动机、性格特点、工作情绪等，同时研究所处环境、设备性能、工作条件等客观因素以及人群关系、组织作风等社会性因素，再根据人与工作、组织的不同特点合理安排人员，做到人与工作、人与组织匹配。

[2]我认为这种说法符合科学实验原则。

（1）因为科学实验原则有一定的适用范围，并不是绝对的，而是相对的，会随着时间的变化、科

技进步等因素发生相应变化。

（2）每一种事物以及研究方法都有其相应的适用条件和发挥作用的限定条件，并不是在任何环境下都能发挥作用的。

（3）气功大师和“人体研究者”说，他的功力完全取决于情绪和现场，即在有些场合，对某些人可以产生影响，这是一种相对的说法，符合事物发展规律。

综上所述，气功大师和人体研究者的说法符合科学实验原则。

2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（二） 说明：①本资料为VIP学员内部使用，出题严格按照最新复试题型及历年复试难度。

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一、名词解释

1． 影响群体凝聚力的因素有哪些?凝聚力的作用是什么?

【答案】凝聚力是指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。没有凝聚力，一群人不能被称为一个群体。

（1）影响群体的凝聚力的因素

①态度和日标的一致性

当群体成员拥有相似的态度时，他们愿意在一起。同样，个体往往被一个与自己具有相似日的的群体所吸引。

②外部的威胁

外部威胁的存在可以增加群体凝聚力，因为这时群体成员不得不同舟共济、相依为命。与外界的竞争可以导致凝聚力增强，而群体内成员的竞争将导致凝聚力下降。

③群体规模

小群体比大群体有更高的凝聚力，因为小群体为成员们提供了更多的相互交往的机会。群体越大，异质越多，态度和价值观差异也增大，所以大群体凝聚力低。另外，在大群体中，需要更多硬性的工作标准，这也影响了群体成员之间形成自然的、非正式的关系和交往。

④奖酬体制

以群体为单位的奖酬比起以个人为单位的奖酬，会导致更高的凝聚力。以群体为单位的奖励制度可以使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增加合作精神。相反，鼓励群体成员之间竞争的奖励制度将削弱群体凝聚力。

⑤班组的组合

以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的凝聚力。

⑥与外界的关系

一般来说，与外界隔离的群体有更高的凝聚力。这些群体往往认为自己与众不同、独一无二。隔离也使得群体成员产生同命运感以及共同抵御外界威胁的需要。

⑦群体的绩效

一个成功的群体更容易发展凝聚力。成功使得成员产生优越感，彼此增进好感。而失败则往往使成员们互相埋怨，把别人当替罪羊，这种冲突将减弱凝聚力，甚至导致群体瓦解。

⑧领导作风

领导者的民主作风可以充分地激发起群体成员的主动精神与创造性，在民主的气氛下，领导者有意识地创造优秀的群体规范，这样可以大大地增强群体凝聚力。此外，不同的信息交流方式，群体成员的不同个性特征、兴趣和思想水平等，都会影响群体的凝聚力。

（2）凝聚力的作用

①满意度

高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员可以得到更大的满足。他们认为作为群体的一员很值得，也很愿意参加群体的活动，并忠诚于群体。凝聚力也使得成员们更加遵守群体规范。 ②沟通

高凝聚力群体中的成员比低凝聚力群体中的成员沟通的机会要多得多。因为凝聚力高的群体成员间往往有共同的价值观和目标，互相之间愿意交流，因此有更多的沟通机会。这样的沟通又反过来加深了相互关系和了解的程度，促进了凝聚力的增加。

③生产率

决定凝聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标与组织目标是否一致。如果二者相一致，则高凝聚力群体会做出高绩效;如果二者相违背，则高凝聚力群体会做出低绩效。总的来说，高凝聚力群体比低凝聚力群体更倾向于维护他们的目标。

④群体意识

凝聚力高的群体容易形成群体意识。在凝聚力过强的群体中，是不能容忍异议的。对这样的群体来说，最有价值的是大家一致，而不是做出高绩效。群体意识的另一个表现为高凝聚力群体成员一致对外。凝聚力使得群体成员产生优越感，这种优越感导致成员们对外界的敌视和排斥。

2． 社会从众行为产生的原因是什么?

【答案】当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。这哪因素包括环境因素和个性因素。

（1）从环境因素来看，如果某群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，或者群体气氛比较专制，那么，该群体的成员就容易在群体压力之下产生顺从行为。

（2）从个性因素来看，如果一个人的地位较低，智力较差，情绪不稳定，缺乏自信心，则在群体中经常要依赖别人，也较容易产生顺从现象。

二、简答题

3． 什么叫人格特质?五维度模型中，各个维度如何影响工作绩效?

【答案】人格的特质理论是在人格研究中最具影响力并且获得最广泛接受的人格理论流派。人格的特质理论假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。

（1）人格特质的含义

最早提出特质概念的是美国心理学家阿尔波特，他认为人格特质是指人的稳定的、经常出现的行为方式。阿尔波特将特质划分为共同特质和个人特质。

①共同特质是指在一定的文化形态下，所有人都具有的心理倾向性。共同特质可以分为: a.中心特质。是指少数几个最能说明个体人格特征的特质。

b.次要特质。是指在人格结构中起次要作用的特质。

②个人特质。是指个人所具有的特点，表现出个人的人格倾向性。

（2）“五维度模型”影响工作绩效

近十几年来最为流行的人格理论模型一一“大五”人格模型包含的最基础的维度是:

①外向性

外向性指个体喜好社交的倾向性。一个人善于社交、言谈得体、大方自信，就是外向性;而在社交中表现羞怯、腼腆，就显示出内向性。

②随和性

随和性描述一个人随和、合作和信任方一面的特点。

③责任心

描述一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

④情绪稳定性

情绪稳定性指个体情绪稳定的程度。它描述一个人是倾向于平和愉快、沉着冷静、富于安全感，还是倾向于紧张压抑、焦虑失望、没有安全感的人格维度。

⑤经验开放性

经验开放性指个体是否有好奇心、愿意吸收新的经验、富于幻想、兴趣广泛及对差异的敏感性方面等特征。

这五个维度与工作绩效之间有着密切的关系:外向性可以预测管理和销售职位的工作绩效;随和性得分高的人在需要大量群体合作的情境中表现出色;责任心得分高低可以预测工作绩效;情绪稳定性的得分高低也可以预测工作绩效:经验开放性在预测培训效果方面也十分重要。这些结论对人力资源管理提供了有益启示。

4． 简述能力的含义及其分类。

【答案】（1）能力的含义

能力是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力是看不见、摸不着的，必须借助外在的活动才能表现出来，所以能力总是和人的学习、工作、劳动等具体活动相联系，从活动的观点来考察。只有直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征才是能力。一般可以从两个层次理解能力:

①实际的能力，又称成就，是指对某项任务或活动的现有成就水平，是在遗传和后天学习的基础上获得的知识与技能。

②潜在的能力，是指将来有机会学习时可能达到的水平，完成某项活动的可能性，就是潜力或者性向，是一种能力倾向。

（2）能力的分类

①一般能力

一般能力是指在不同种类的活动中都必须具备的共同能力。主要包括:

a.思维能力。对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力，在一般能力中起核心作用;

b.观察能力。指对事物进行全面细致的审视能力，主要指知觉能力;

c.语言能力。指个体描述客观事物的语言表达能力;

d.想像能力。包括再造想像和创造想像，它往往可以升华为一般能力;

e.记忆能力。是个体积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件;

f.操作能力。指通过人的各种器官，主要是手、脚、脑等并用，进行人机协调，完成操作活动的能力。

这些一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现。

②特殊能力

特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的能力，如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力等，特殊能力是与特殊专业的内容联系在一起的。

一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分;在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。

5． 组织道德如何影响组织公共关系?

【答案】公共关系是一个社会组织用传播手段使自己与公众相互了解和相互适应的一种活动或职能。组织道德可以从如下几个方面影响组织的公共关系:

（1）组织道德是组织公共关系的灵魂，有助于组织树立良好的组织形象，创造人和的环境，增强公众对组织的美誉度;

（2）组织道德可以调节员工与员工之间的关系（也包括管理人员与员工之间的关系），在一定程度上决定着组织内部的人际关系;

（3）调节员工与组织之间的关系，影响员工对组织的向心力、组织对员工的吸引力;

（4）调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、与传播媒介的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。

6． 如何实现人格与工作匹配?

【答案】霍兰德在20世纪50年代提出的人格一工作匹配理论具有重要的影响。霍兰德认为大多数人都可以划分为以下六种基本的人格类型，每种人格类型与相应的职业与工作环境匹配。

（1）现实型

①现实型的人喜欢与物体打交道，操作丁具、机械、设备等具体有形的实物，偏好需要技能、力量、协调性的体力劳动。

②不喜欢与人打交道的活动。

③具有害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际等人格特点。适合做机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主等。

（2）研究型

①研究型的人偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统创造性的研究。

②表现出分析、好奇、创造、独立等人格特点。

③适合做科学研究人员和新闻记者等。

（3）社会型

①社会型的人偏好能够帮助和提高别人的社会服务性活动，重视社会和伦理道德问题。

②显示出平易近人、友好、合作、理解等人格特点。

③适合做社会工作者、教师、议员、临床心理学家等。

（4）常规型

①常规型的人偏好规范、有序、清楚明确的活动。

②表现出的人格特点为顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性等。

③适合做会计人员、业务经理、银行出纳员、档案管理员等。

（5）企业型

①企业型的人偏好能够影响他人和获得权力的言语活动，喜欢从事领导他人实现日标、获取效益的活动。

②表现出自信、进取精力充沛、盛气凌人等人格特点。

③适合做法宫、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主等。

（6）艺术型

①艺术型的人偏好模糊、自由、无规则可循、非系统化的活动，并在这些活动中实现创造性的表达。

②艺术型的人富于想像力、理想化、情绪化。

③适合做画家、音乐家、作家、室内装饰家等。

霍兰德的研究表明，员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。这一模型的关键在于:个体之间在人格方面存在着本质差异;个体具有不同的类型;当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

总之，作为个体反应方式的和他人交往的总和，人格对个体心理特征与行为模式的理解和把握起着重要作用。对于个人而言，首先通过对人格特质的测试更好的认识自己，扬长避短，把握好职业生涯中的发展机遇。在工作和社会实践中，针对环境和社会需要，加强修养，发展完善人格的积极方面，努力培养自身良好的人格特质;对于组织而言，通过人格特质的测试，结合工作表现，更好的实现人格与工作的匹配，优化团队和领导班子中人格特质的互不组合，从而增强凝聚力。

三、案例讨论题

7． 松下公司这样培养商业人才

在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔，有一个美丽的花园式庭院，这就是松下商学院。

松下商学院是为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。自1970年创办以来，为松下公司培养了3000多名专业人才。

商学院的教育方针和教学内容十分有趣。它熔中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对学员进行着严格的教育。

商学院的纲领是:坚守产业人的本分，以期改善和提高社会生活，为世界文化的发展作贡献。商学院的信条是:和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。

商学院的研修目标是:中国古典名著《大学》中的“明德”一竭尽全力，身体力行，实践商业道德;“亲民”一至诚无欺，保持良好的人际关系;“至善”一为实现尽善尽美的目标而努力。

商学院的作风是:寒暄要大声，用语要准确，行动要敏捷，服装要整洁，穿鞋要讲究，扫除要彻底。 我们来看一下学员一天的学习和生活情况。

清晨5时30分，松下电器公司的旗帜冉冉升起。

6时，象征进攻性的“咚咚”的鼓声把大家唤醒。

6时10分，全员集合。点名之后，各个学员面向故乡，遥拜父母，心中默念:“孝，德之本也。身体发肤，受之父母，小敢毁伤，孝之始也。立身行道，扬名于后世，以显父母，孝之终也。”接着，做早操。然后，列队跑步3千米。

7时10分，吃早饭。每顿饭前，全体正襟危坐，双手合十，口诵“五观之倡”:一褐“此膳耗费多少劳力”，一渴“自己是否具有享用此膳之功德”，三褐“以清心寡欲为宗”，四渴“作为健全身心之良药享用此膳”，五渴“为走人之正道享用此膳”。饭后，还要双手合十，诵念:愿此功德，广播天下，吾与众生，共成道业。

7时50分，商业道德课。通常学习《大学》、《论语》、《孟子》和《孝经》，确立“经商之道在于德”的思想。

8时40分，早会。全体师生集合，站成方队，朗诵松下公司的“纲领”、“信息”和“精神”，齐唱松下公司之歌。

9时，全体学员以班为单位，站成一圈，交流经验。

9时10分至下午4时，4节业务课。由讲师讲解经营之道，诸如经营思想、经营心理学、市场学以及顾客接待术和商品推销术。如何接电话、打电话，也是其中的科目之一。要求在接、打电话时，正襟危坐，聚精会神，不许吃东西，不许吸烟。听到电话铃响，马上去接，要首先声音清晰、态度和蔼地表明自己公司的名称和所属部、课，并准确地记下电话内容，交由主管人处理。打电话时，内容力求简明扼要，拨通电话后，马上报出公司名称和所属部以及自己的姓名，在作简单的问候后，把要求和希望简要告诉对方。说话时，语气要委婉诚恳。讲完后，要说些“拜托了”之类的客气话才能挂上电话。

下午4时30分，自由活动。学员们有的到运动场打球，有的到卡拉OK厅唱歌，也有的到体育馆练柔道、剑道。

晚上6时50分，茶道。大家都换上和服，席地而坐，通过煮茶和品茶，追求形式上的完善、气氛上的和谐和精神上的享受。

晚上10时17分，点名。全体学员面壁思父母，感谢父母的养育之恩。

晚上10时20分，全体正襟危坐冥想，总结一天的收获。

晚上10时30分，一天的学习、生活结束了。

讨论题

[1]松下电器公司对销售经理的培养有什么特点?其指导思想是什么?

[2]松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化?为什么?

[3]松下电器公司采用哪些方法和手段培育优良的企业文化?

[4]此案例对你有何启发?

【答案】[1]（1）松下电器公司对销售经理的培养的特点是:

①松下电器公司对学员的培训从实际上安排，不仅仅是管理或者经营之道的教育特别是在商业道德课上，更是从学员的由内置外的儒家思想的教育，用儒家最经典的思想“仁、仪、礼、智、信”来熏陶学员。因为只有经由仁爱精神的发扬，德礼教化的熏陶，才能升华管理者的精神生活。 ②常规的培训中，在入职培训学习公司的规章制度和公司文化是很正常，但是松下让员工不但一两天的学习，而且是整一年中每天20分钟积累，强调公司的制度和文化，深深地刻在员工的心中，让员工深刻地了解公司，这是很特色之处。

③业务实践一经营之道教育。他们对学员的教育是由基础到深入，而不是直接管理知识的灌输，这也许就是学院修读一年的经理管理课程的重要原因之一，松下务求全方位的培训，而不是点对点的培训，让它的经理们由全方面的素质，了解贯穿基层到上层，最终让他真正地成为称职的经理一是上层与下层的桥梁。

④在培训中，松下不忘它所处日本，日本的文化对日本来说的重要性。茶道更是日本文化中的重中之重，所以松下要求其学员每天修炼茶道之内涵，培训更高层次的内涵。

⑤他们每天都会用10分钟时间冥想总结一天的收获，正如“不积小流无以成大海”。

（2）松下电器公司培养中的指导思想是:

①他采用的方式与其他企业有所区别。采用的方式是一年制的全校园教育，让他们能专心培养。 ②它的教育方针和教学内容很有趣，融中国儒家哲学和现代企业管理于一体，对学员进行着严格的教育，而不是单纯的管理专业知识的教育。

③就是商业大学本身的纲领、研修目标和作风，是有别于社会上培训班的单纯教育方式的。其基本思想儒家思想和企业管理精髓的相结合，也就是:“明德、亲民、至善”。

[2.]（1）松下试图培育的公司文化是“茶道文化”与“儒家思想”的融合。

（2）“茶道文化”一一追求完善，气氛和谐、高精神境界;“儒家思想”一一仁、义、礼、智、信。因为日本茶道的文化是提倡集竞争与和谐共处的一种，是公司希望员工所共同享受的工作气氛，而因为中国儒学的管理学思想蕴涵着企业精神文明建设的思想。松下提倡人本主义的管理，是公司希望员工工作方面的思想与态度达到要求。两者相融合的公司文化，是一种近乎完美的公司文化，所以这种公司文化让松下试图去培育，而且不断付出努力。

[3]松下电器公司培育自己公司优良的企业文化，采用的力一法和手段如下:

（1）毫无遮拦地展示公司文化。也就是说松下制定好公司文化的方向以及内容，明确地想每个员工展示松下的文化。

（2）全员教育公司文化。在经理的培训课程的安排中可以看出，松下是很重视每个员工精神与思想的建设，从而提高员下的思想素质，促进公司文化的不断培育。因为何谓公司文化呢?公司是一家公司全体员工特有的东西，而且是很抽象的东西，是一种感性的理解，怎么样才能体现出来呢?只有通过公司全员的口常行为表现体现出来的。所以培养员工素质也就成为了松下培育公司文化的最小单位。通过教育共同的公司理念，表现共同的公司文化。

（3）公司文化导向人的培养。就是如案例的，每天不断教育经理松下的公司文化，让他们在实践工作中起着带头作用，成为了松下培育公司文化的实践单位。

[4]从此案例中受到以下启发:

（1）对于企业管理者来讲，在企业精神文明建设中，实行人本主义的管理:

①首先实行人本管理，必须修炼自身品格，继而才能等效地管理他人。’，修身齐家报国平天下。’，修身即是自我管理。对管理者来讲，’修身’，应包括正直、谦虚、诚信、勤勉、朴实、耐心、胆识、公正等各种优秀品质。

②要以人为本，知人善用。人是企业最宝贵的资源。以人为本，还要知人善任。必须用人之长，避人之短，在培养人才是要培养德，在培养“才能”采取最适合原则。

③要培养合作意识，树立团队精神于企业来讲，要取得成功，就得靠全体人员同。同德、群策群力和集体主义。今天，大凡成功的企业，无一不拥有良好的团队合作精神。正如松下培训课程中每天都有10分钟的经验交流，这不仅是为了学习别人的经验，而且要培养给予给人自己的好的经验。创造良好的团队合作关系。

④要义利一致，以义取利。在社会主义市场经济条件下，企业经营要义利兼顾，不气要获得经济效益;还应该尽可能的兼顾公平。松下企业的经营理念都充分体现了这一思想，正如其商学院的信条其中一则:服务社会，体下松下的培训是在这样的基本理念指导下进行的。

⑤自我总结开发。自我开发是指依靠员工本人的精力、时间和费用，不占用工作时间，利用企业外的教育培训设施和条件，提高员工的工作能力。诸如函授大学、夜大、电大以及社会上的各种培训班。

（2）企业应该不断培育自己的优良的公司文化。培育公司文化的前提是定位好独特的公司，而要随时间与社会发展而改进。

①培育公司的文化与公司的发展共存亡，长期不断的。

②培育公司文化，也要循序渐进地进行，不能操之过急。

③培育公司文化是全员的培育，而不只是高层人员的事情。

2016年吉林大学行政学院公共管理学、组织行为学复试笔试仿真模拟题（三） 说明：①本资料为VIP学员内部使用，出题严格按照最新复试题型及历年复试难度。

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一、名词解释

1． 激发群体创新的办法有哪些?

【答案】激发群体创新的办法具体如下:

（1）头脑振荡法

①头脑振荡法的提出也称头脑风暴法，最早山奥斯本于20世纪50年代提出，用于群体决策时则是指让人敞开思想、畅所欲言的一种方法。

②头脑震荡法的主要特点有:

a.把有关的人员召集在一起，让他们就某一专门问题无拘束地发表意见;

b.不允许对别人提出的意见进行反驳，即使是提出极其荒谬的意见也不允许反驳;

c.不作结论，鼓励大胆自由地思考问题，思路越广越受欢迎，意见提得越多也越受欢迎; d.允许人们经过协商联合提出某种意见;

e.人数不可过多，以十几个人为宜，时间不可过长，以半小时至一小时为宜;

f.采用这种方法应针对比较单一明确的问题。如果问题涉及面很广，则应把复杂问题分解为单一性的小问题。

③头脑振荡法的优缺点

a.优点在于使人解放思想，敢于大胆地想问题;

b.缺点在于整理意见、分析意见要花很多时间，拖延决策。

④头脑振荡法的派生

反向头脑振荡法，其含义是让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而根据批评意见修改这个方案，使之达到完美程度。

（2）德尔菲法

德尔菲法是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序:

①就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法;

②根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见;

③将专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。

④将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全部过程都需保密。

⑤将修改过的意见再寄给专家。这样经过几次反复，取得比较一致的意见。

这种方法的好处在于:一方面，被调查者彼此小见面，小了解真名实姓，避免产生相互之间的消极影响;另一方面，经过几次反馈，意见比较集中，便于决策者下决心。

（3）提喻法

提喻法由哥顿提出的，故又称哥顿法。其做法是邀请5~7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与

即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。

采用这种类比的方式的好处是把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分利用自己的想象力开拓新的思路。

（4）方案前提分析法

并不去直接讨论有待决策的备选方案本身，而是讨论这些方案所依据的前提。

这种方法的优点有:

①参加备选方案讨论的专家，往往也是这些方案的提出者。

②如果参加讨论的人数较多，意见很杂，则难以解决意见分歧。分析方案的前提则比较容易集中正确的意见，从而得出正确的方案。

③由于深追方案的前提，可以对方案的论据了解得更透彻、更深入，从而增加选择方案的把握。

（5）非交往型程式化决策术

此方法的程序及其设计的依据:

①主持者向与会者通知开会地点与时间，但不告知议题。

②与会者到齐后，主持者宣布议题，每次只议一个题目，解决一个问题不超过两小时。

③主持专家宣布全体进行“沉默准备”，发给每人纸笔，并规定时限（10-20分钟）。此时限内不允许互相交谈，每人埋头就议题准备意见。

④到指定时间后，每人依次宣读自己准备好的意见，但每轮只读一条，并由记录员将发言要点记在大家可见的黑板或大自纸上。

⑤大家对不明白处提出问题，由原提议者解释澄清。

⑥每个人将各备选方案，按照各自对其质量高低的判断，列出顺序。

⑦记录员将每条意见的获票数写在黑板上。获票最多者即为群体决策。

2． 群体规范有哪些功能?如何对群体规范进行诱导与控制?

【答案】规范是群体成员建立的行为准则。规范起着约束成员行为的作用。

（1）群体规范的功能

一般来说，群体规范具有以下四方面的功能:

①群体支柱的功能

群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结

②评价准则的功能

群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。 ③对群体成员的约束功能

群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为做出一致的判断或批评。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。

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