有限责任公司实施股权激励相关法律规定

有限责任公司实施股权激励的相关法律问题

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目录：

一、案例分析：

1、国内首起股票期权案相关法律问题及分析 2、华为与刘平股权纠纷案相关法律问题及分析

3、中关村在线与前七名员工股权纠纷案相关法律问题及分析 4、朱奇与渣打银行股票期权案相关法律问题及分析

二、有限责任公司实施股权激励，在选择股票来源方式时应关注的法律问题 三、站在公司的角度，实施股权激励对《劳动合同法》有什么现实意义？

一、案例分析

案例一 国内首起股票期权纠纷案

【案情介绍】：

某公司在上市前曾向全体员工发出电子邮件称：“公司的上市离不开全体员工的努力，公司的未来更需要每一个员工去参与、去贡献、去创造??经管理层讨论决定，公司在2000年2月将以公司首次股票公开发行初始价格授予全体员工公司股票选择期权。除已按照或将按公司期权计划被授予期权的骨干和核心员工外，凡在公司上市前进入公司的员工都将有资格获得100股的股票选择期权，每提前一年进入，股票期权增加100股。”

然而在该公司上市后向员工发放最少100股的期权证书时，其软件部工程师陈先生却发现：期权证书没有自己的。陈先生1997年10月进入公司工作，按照公司最少100股，每提前进入公司一年股票期权增加100股的原则，陈先生最少应获得300股的期权。另外他了解到软件部其他工程师拿到了2000股的期权，而自己连最基本的300股都没拿到。陈先生感到不解，遂找到软件部主管询问此事。主管称：公司没有给。陈找到公司领导和法律部负责人，上面称：公司给了，压在部门。此后一段时间，陈为其股票期权证书上上下下找了多位领导，最终得到的答复是：因为其业绩不好而不给其股票期权。

陈先生在为其股票期权奔波于公司上下级领导和部门时，4月25日又接到公司软件产品部、人力资源部合发的通知：“??基于陈××的业务表现，你已不能胜任公司安排给

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你的基本任务。现在公司决定终止与陈××的雇佣合同??公司支付3个月的辞退赔偿金。” 当陈先生准备为劳动争议和期权打官司时，5月9日该公司意识到不给其期权及提前解除劳动关系不合适，于是撤回了原来的决定，提出了对陈先生新的处理意见：一、给予陈××2000年股票期权300股；二、撤销4月25日对陈发放的解除劳动合同的通知书，公司继续与其履行劳动合同；三、要求其按照公司发放给其的《工作质量改进计划》开展工作。该处理意见附件中提到陈在去年下半年的工作中主要存在的问题。附件最后称：若继续再留用陈，其必须在一个月内完成两项改进工作，如果预定时间内不能完成上述工作，公司还将与其解除劳动关系。

陈先生没有在这份“处理意见”和补给他的期权证书上签字。他认为：让其完成的任务是软件部几个人干了一段时间都没有完成的工作，一个人根本不可能在一个月内完成。按照完不成改进工作计划还要解除劳动关系的条款，300股期权也是一纸空文。因为期权协议中明文规定：股票的认购期为4年，其间若持有人离开公司后将不得再认购公司的股票。

陈先生对其公司以“工作表现不好”为由不给他股票期权提出几点质疑：公司股票期权发放的原则是什么，职工有无知情权？按照公司最初的分配原则，到底有没有我的期权？发放股权证书时，高层领导说给了压在部门，部门说公司没给，最早的通知中说每人都有，究竟谁代表公司？谁有权做出给谁不给谁的决定？

对陈先生的几点质疑，公司的说法是发放期权主要是根据员工在公司担负的责任和其在工作中的表现，绝不是说你在这个岗位上就会获得多少股期权，同一岗位上获得的期权会有很大差异。为了庆祝公司上市，所以公司出台了一个很特殊的规定，就是给不同岗位上的员工按照来公司的年限最少100股的期权，这个方案是企业管理层制定通过的。公司在运作期权的过程中基本是遵循每个员工最少100股的原则。具体到陈先生的情况最后公司还是认为他应该享有每年100股的期权，所以公司做了修改决定，同意给他300股期权。

5月18日上午，陈先生向劳动仲裁委员会提交了申请仲裁其劳动争议和期权纠纷的仲裁申请，但劳动争议仲裁委员会认为股票期权纠纷不属于劳动仲裁机构的受案范围，仅针对劳动争议部分进行了处理，没有处理期权纠纷。在申请劳动仲裁之前，陈先生曾经找过证监会，答复说海外上市公司证监会管不了。陈先生的期权纠纷最后不了了之。

案例二： 焦强与亚洲财讯（北京）网络技术有限公司其他股东权纠纷案 提交日期: 2009-02-02 13:41:58 北京市西城区人民法院

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民事判决书

（2008）西民初字第03277号

原告焦强，男，汉族，1968年7月20日出生，住北京市西城区大木仓胡同41号。 委托代理人李胜凯，北京市康达律师事务所律师。

被告亚洲财讯（北京）网络技术有限公司，住所地北京市西城区月坛北街25号1号楼6层。 法定代表人何世红，亚洲财讯（北京）网络技术有限公司总裁。 委托代理人徐阳，北京市岳成律师事务所律师。 委托代理人杨保全，北京市岳成律师事务所实习律师。

原告焦强（以下简称原告）与被告亚洲财讯（北京）网络技术有限公司（以下简称被告）其他股东权纠纷一案，本院受理后，由本院依法组成合议庭进行审理，原告代理人李胜凯、被告代理人徐阳、杨保全参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称，2007年1月26日，原告与被告签订了《中高层管理人员聘用合同》，约定：原告受聘担任中国金融网资本板块主编职务，年薪15万元，其中 14.4万元按月支付现金，剩余0.6万元用于分期购买被告的0.1%股权。聘用合同生效之后，被告须在六个月内办理相关的工商登记变更，每延期一天，须向原告支付迟延违约金1000元。合同签订后，原告依约从2007年2月1日起开始到被告单位工作，被告按月发放原告月薪现金部分，同时按月扣取原告相应的购股款。2007年11月初，原告经向北京市工商局了解到被告并未按照合同约定办理工商变更登记，经向被告核实后，原告于2007年11月8日以履行聘用合同的劳动争议向西城区劳动争议仲裁委员会（以下简称西城仲裁委）提出仲裁申请。西城仲裁委请示了北京市劳动争议仲裁委员会后确认，本纠纷不在劳动合同争议的受案范围，为涉及股权的民事合同纠纷。综上，原告按合同约定履行了分期支付股权价款的义务，被告却未履行其相应的合同义务，已构成合同违约，现请求人民法院依法判令被告向原告支付自2007年8月1日起至被告办理完毕股权工商变更登记之日的迟延违约金；判令被告履行合同约定为原告办理股权工商变更登记；本案诉讼费全部由财讯公司承担。

被告辩称，原告诉讼请求不成立，且在西城区仲裁委员会作出裁决后15 日内没有向法庭提起诉讼，原告与被告签订的《中高层管理人员聘用合同》中约定的股权激励及股权回购的规定违反公司法的强制性规定，属于无效条款，原告据此要求变更和违约金的请求也不成立；合同中约定的股权购买内容属股权期权的性质，目前变更股权的条件尚未成就，原告没有向被告支付相应股价款的情况下，要求被告履行合同显失公平；原告主张的每迟延一天支付的违约金约定过分高于其损失，且在上市前原告不享有分红等权利，没有什么损失，因此被告

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不同意焦强的诉讼请求。

经审理查明，2007年1月26日，原告与被告签订了《中高层管理人员聘用合同》，约定：原告受聘担任中国金融网资本板块主编职务，年薪15万元，其中14.4万元按月支付现金，剩余6000元用于分期购买被告的0.1%股权，但原告支付的全部股权款以1.8万元为限。聘用合同生效后六个月内，被告必须办理相关的工商登记变更，如被告未在合同规定期限内办理完毕工商变更登记的，每延期一天，须向原告支付迟延违约金1000元。合同签订后，原告从2007年2月1日起开始到被告处工作，被告按月发放原告月薪现金部分，同时按月扣取原告相应的购股款。 2007年11月，原告向北京市工商局查询了解到被告并未按照合同约定办理相应的工商变更登记。2007年12月，被告与原告解除了劳动关系。 以上事实有人员聘用合同、扣发工资单、劳动争议仲裁裁决书、工商变更登记手续为证。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付。工资支付必须遵循现金支付的原则，该原则为法律的强制性规定，不允许当事人以协议的方式予以变更。原告与被告签订的聘用合同中关于“工作报酬”、“股权激励及股权回购”等内容的约定，系被告以原告购买被告股权的形式代替货币向原告支付工资，违法了有关法律的规定，上述内容应确认为无效。对原告要求被告为其办理股权登记并支付违约金的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国合同法》第五十二条、五十六条的规定，判决如下： 驳回原告焦强的诉讼请求。

案件受理费四千零四十元，由原告焦强负担（已交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院，上诉期满后七日内不缴纳上诉费用，视为放弃上诉权利。

审 判 员 王 欣 代理审判员 谢江军 代理审判员 张 影 二00八年七月十八日 书 记 员 徐 超 书 记 员 马莎莎 【问题】： 1、

股票期权的法律性质是什么？股票期权是否属于工资薪酬？实施股权激励发生纠

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纷该由哪个部门管辖？ 2、

【分析评介】：

1、股票期权的法律性质是什么？股票期权是否属于工资薪酬？实施股权激励发生纠纷该由哪个部门管辖？

?《企业会计准则—基本准则》（财政部颁布，2007年1月1日起在上市公司施行，鼓励其他企业执行）

第9号——职工薪酬第二条规定：“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。”

第9号——职工薪酬第三条规定：“ 下列各项适用其他相关会计准则：（一）企业年金基金，适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。（二）以股份为基础的薪酬，适用《企业会计准则第11号——股份支付》。”

第11号——股份支付第二条规定：“股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。”

（四）企业以现金与职工结算的股份支付，在等待期内每个资产负债表日，按当期应确认的成本费用金额，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记本科目。在可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，借记或贷记“公允价值变动损益”科目，贷记或借记应付职工薪酬科目。

（五）企业以现金与职工结算的股份支付，在行权日，借记应付职工资薪酬科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

（四）4001 实收资本 以权益结算的股份支付换取职工或其他方提供服务的，应在行权日，按根据实际行权情况确定的金额，借记“资本公积——其他资本公积”科目，按应计入实收资本或股本的金额，贷记实收资本科目。

（四）4002 资本公积 以权益结算的股份支付换取职工或其他方提供服务的，应按照确定的金额，借记“管理费用”等科目，贷记本科目（其他资本公积）。

在行权日，应按实际行权的权益工具数量计算确定的金额，借记本科目（其他资本公

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股票期权给谁给多少由谁决定？实施股权激励应经过哪些程序？

积），按计入实收资本或股本的金额，贷记“实收资本”或“股本”科目，按其差额，贷记本科目（资本溢价或股本溢价）。

②《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税［2005］35号)规定：(一)员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。(二)员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价，下同)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税。员工行权日所在期间的工资薪金所得，应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额： 股票期权形式的工资薪金应纳税所得额＝(行权股票的每股市场价－员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量。 对该股票期权形式的工资薪金所得可区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：应纳税额＝(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额／规定月份数×适用税率－速算扣除数)×规定月份数。上款公式中的规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数，长于12个月的，按12个月计算；上款公式中的适用税率和速算扣除数，以股票期权形式的工资薪金应纳税所得额除以规定月份数后的商数，对照《国家税务总局关于印发＜征收个人所得税若干问题＞的通知＝(国税发［1994］089号)所附税率表确定。(三)员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税。转让股票(销售)取得所得的税款计算。对于员工转让股票等有价证券取得的所得，应按现行税法和政策规定征免个人所得税。即：个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的所得，暂不征收个人所得税；个人转让境外上市公司的股票而取得的所得，应按税法的规定计算应纳税所得额和应纳税额，依法缴纳税款。(四)员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的所得，应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。除依照有关规定可以免税或减税的外，应全额按规定税率计算纳税。

?《关于工资总额构成的规定》（一九八九年九月三十日国务院批准 一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布）

第三条规定：“ 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动

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报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”

第四条 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金；（四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； （四）劳动保护的各项支出；

（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用； （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息； （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等； （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费； （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； （十四）计划生育独生子女补贴。

④《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条规定：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收人的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费，生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其自然科学奖、科学进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”

上述四个规定现在是并存生效状态，从级别上来说，四个文件的法律位阶应是平等的，

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都属部门规章。从内容上看，四个规章有不致之处，最明显的是劳动部关于工资的解释，显然是排除了股票期权的；统计局的定义虽然没有排除，但并未明确；财政部会计准则明确把以现金结算的股权支付作为工资薪酬予以会计处理；财税两部门的规章则很明确指明股票期权属于工资薪金所得。

著名经济学家吴敬琏在《股票期权激励与公司治理》一文中指出，在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包（Compensation Package）的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。2.2薪酬组合中的每一项都有其针对性，比如，基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。所以应该纠正大家过去认为薪酬主要是工资作为现金收入的概念。

由于经济法规相对于市场实践的滞后，从法理分析，将来股票期权属于工资总额范围应该会被更高位阶的法律明确予以规定。

股票期权是否属于工资薪酬的争议表现在司法实践中，就是一旦发生纠纷，是该到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，还是直接到人民法院起诉。虽然在理论上现在倾向于将股票期权当作工资薪酬，但在实践中普遍做法是劳动仲裁委员会不予受理，如北京中关村在线与七名前员工期权纠纷案，当时在海淀劳动仲裁委员会申请仲裁时，海淀劳动仲裁委员会认为不属于劳动纠纷，而出具意见书要求海淀法院直接审理。上海朱奇诉渣打银行股权纠纷案，法院也认为不属于劳动合同纠纷而直接进行了审理。这两个案例下面我们都会分别介绍。

2、股票期权给谁给多少由谁决定？实施股权激励应经过哪些程序？

《劳动法》第四十七条规定：“ 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 应该说，是否实施股权激励，应当激励哪些员工，给予多少的激励，选择哪些激励工具，激励的前提条件是什么，都属于企业的自主经营行为，法律干涉不了，员工也没有发言权，即员工无权要求企业必须给自己多少股票期权。本案问题出在实施程序上，原告陈先生如果没有收到公司的关于每人都有至少1年司龄100股期权的邮件，那么公司无论给陈先生同岗同事多少股票期权，陈先生都无权向公司主张获授股票期权。也就是说，员工在股权激励实施过程中没有法定的获授权，但有约定的获授权，如果企业在公布的激励办法中规定了哪些员工可以获授，那么符合条件的员工就享有了约定的权利。所以，在实施股权激励过程中，企业制定公布的股权激励管理办法和相关签署的授予协议很重要，是双方权利义务的依据。

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因为还没有专门的法律规定规范有限责任公司实施股权激励行为，现阶段有限责任公司实施股权激励是比照上市公司实施股权激励的法律规定，并结合有限责任公司本身特点进行的，所以，要搞清楚有限责任公司实施股权激励的程序，需要先看看法律如何规定上市公司实施股权激励的程序。根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司实施股权激励的法定程序是：①董事会下设的薪酬与考核委员会拟定股权激励计划草案（认为必要时聘请独立财务顾问发表专业意见）→②提交董事会审议→③独立董事发表独立意见→④董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见→⑤律师出具法律意见书→⑥报中国证监会备案→⑦中国证监会未提出异议的，股东大会审议并实施股权激励计划（必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过）→⑧信息披露、登记结算。另外，如果是国有控股上市公司，还需要遵守一道程序：“上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核(控股股东为集团公司的由集团公司申报)，经审核同意后提请股东大会审议。”

有限责任公司实施股权激励，应该根据公司规模，参照上述程序，一般经过这样的程序：薪酬委员会拟定草案→董事会审议→股东会决议→公布成文的《股权激励管理办法》、《实施细则》，相应的《绩效考核管理办法》、与激励对象签署相关协议。这些过程中，可以聘请人力资源管理专业人员、绩效考核设计考评专业人员、律师、会计师等专业人员参与进来，使方案更科学、规范、合法有效。

三、有限责任公司股权激励的特殊性

我国已经对上市公司如何进行股权激励做出了规定，但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性的规定。实践中，大量的有限责任公司，尤其是科技型、创业型企业有强烈的实行股权激励的愿望，却不知如何选择行之有效的股权激励方式。

上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但有限责任公司是封闭性公司，上市公司是公开性公司，有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，有限责任公司实施股权激励有其特殊性。

（一）资本股份化问题

由于有限责任公司的资本不划分为等额股份，也不发行股票，没有明确的股份价格和数量。要实施股权激励方案，首先要将公司的资本划分为若干个虚拟股份，利用公司内部对公司资产的评估与核算，对公司的资本进行股份化。并由有限责任公司签发股东持股证明，与

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普通股票类似，形成自己的虚拟股票。从而使公司顺利实行股权激励计划。

（二）股东人数的限制

按《公司法》的规定，有限责任公司由五十个以下股东出资设立。受此限制，有限责任公司实行股权激励计划后，股东人数也不得超过50人。如果有限责任公司规模较小，激励对象范围较窄，受股东人数限制的影响不大。但是，如果有限责任公司要实行较广范的股权激励计划，就会遇到困难。为解决这一问题，许多公司采用间接持股方式来解决，即员工不直接以股东身份持股，而通过其它持股载体来享有股权。

实践中，间接持股通常包括4种形式：职工持股会、工会、自然人代持和信托。根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国社会团体登记管理条例》的有关规定，以及民政部办公厅《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》和证监会《关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函》的精神，职工持股会和工会都不能成为公司股东、不能作为员工持股机构。而自然人代持，使得那些未进行登记的不记名股东难以保障自己的权利。所以，只有信托这种方式是唯一没有法律障碍、最为正规的。

关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函

2000年12月11日 法律部［2000］24号

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北京市中伦金通律师事务所：

你所10月13日给我部的《关于职工持股会能否成为上市公司股东的请示函》收悉，经研究，答复如下：

根据国务院《社会团体登记管理条例》和民政部办公厅2000年7月7日印发的《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》(民办函［2000］110号)的精神，职工持股会属于单位内部团体，不再由民政部门登记管理。对此前已登记的职工持股会在社团清理整顿中暂不换发社团法人证书。因此，职工持股会将不再具有法人资格。在此种情况改变之前，职工持股会不能成为公司的股东。

另外，根据中华全国总工会的意见和《中华人民共和国工会法》的有关规定，工会作为上市公司的股东，其身份与工会的设立和活动宗旨不一致，可能会对工会正常活动产生不利影响。因此，我会也暂不受理工会作为股东或发起人的公司公开发行股票的申请。 特此函复。

信托方式是将员工持股的职能委托给信托机构行使，由信托机构按委托人意愿进行管理或者处分。一般由公司采用预提方式提取激励基金，激励对象授权公司委托信托机构采用独

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立运作的方式，在规定的时间内用上述激励基金购入本公司股份，并在条件成就时过户给激励对象。其优点在于避开了一切法律障碍，只须遵守《信托法》，而且既可融资，也可以有效地实现股权流动。但问题是操作复杂，而且需要支付额外的成本，公司员工接受程度比较低。

因此，除非有限责任公司要实行较广范的股权激励计划，股东人数要超过50人，否则还是应该采用直接持股的方式。本文也主要是从直接持股的角度进行探讨。

（三）股价的确定

有限责任公司的股份不能上市流通，因此股份的价格只能依据内部价格来确定。通常由公司或公司委托的专业中介机构，根据公司的各项财务指标来确定。定价时主要考虑三方面因素：一是定价要反映公司达到某种财务标准；二是假设股票上市，在模拟市场中股票从长期角度看定价应是多少；三是行业总体水平。

案例三 华为公司与员工刘平退股纠纷案

【案情介绍】：

2003年3月，原告刘平起诉华为公司和华为公司工会，诉讼请求是要求二被告按照其离开时华为公司的每股净资产值回购，而非按认购价每股1元标准回购，同时要求华为支付他2001年度的红利。

刘平于1993年2月进入华为公司，2002年1月以内部创业离开华为公司，当时任公司数据通信方面的执行副总裁。从1994年开始每年以1元价格购买公司股权，至2002年1月离开时，共持有公司股权354万股，离开时，公司以1：1比例回购，共支付他回购款354万元，同时按同期商业银行定期存款利率支付了2001年1月1日起至2001年12月5日的354万元的利息。

这个股权纠纷案的争议焦点有三个：一是2001年6月，华为公司的实收资本由人民币23.2亿元增加至32亿元，刘平认为增加的8.8亿元是未分配利润转增股本，自己持有的354万元股份应相应增加到4882759元，而华为公司、华为公司工会却认为， 2001年增加股本金8.8亿元是华为公司工会自筹资金购买作为员工持股会库存股的；二是华为公司、华为公司工会认为，刘平退股时不享有按上年度每股账面净资产价值由公司持股会回购的资格，因为刘平申请参股及历年所作的参股承诺，均表示退股时按入股时的认购价退股，上述申请及承诺对刘平具有法律约束力；刘平1994年向华为公司申请认购股份时，华为公司上一年度即1993年每股账面净资产价值为人民币5.83元，而刘平并没有以账面净资产价值认购股份，

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而按公司规定的每股人民币1元的价格认购30000股，而此后的1995年和1996年两次增股，刘平仍然是以每股1元的价格认购新增股份。但刘平指出，所谓参股承诺书、退股承诺的内容违背法律的禁止性规定，是无效的，因为这两个承诺书都是在公司单方强制情况下签署的。况且在他离职之前和离职之后的员工股份回购都不是按照1：1，他回购比例当然不应该是1：1.2000年，华为将其子公司深圳市安圣电气有限公司出售美国艾默生电气公司，原在深圳市安圣电气有限公司工作的员工持有与刘平一样的华为股份，华为按照1：4的比例回购。2002年初，华为实行股票期权计划，2002年3月华为的其他员工离职时，华为按照账面净资产值计算以1：2.64退股。应按照《深圳市公司内部员工持股规定》的按公司上年末每股账面净资产值计算回购价格。三是华为公司、华为公司工会认为，根据“参股承诺书”中刘平向华为公司、华为公司工会所作的承诺，若刘平“工作到当年12月31日前退股，仅按同期商业银行定期存款利率以其全部股本金额计算从当年1月1日至退股日止的利息，不享受当年公司分红” ，而根据刘平自己签认的“员工退股确认单”，他是2001年12月5日向华为公司申请离职，其退股日在12月31日以前。因刘平在2001年12月5日已丧失持股资格，所以刘平不能参与华为公司2001年度每股0.4元的股利分配。而刘平则指出，他的离职时间应为2002年1月10日。因为华为的《解除劳动合同关系的管理规定》规定，“离职时间确认：工作移交结束之日，为离职员工的最后工作日，自第二日起为离职生效日”。而《离职申请审批表》上记载，刘平完成工作移交的时间是2002年1月9日，因此他的离职时间是2002年1月10日，应享有2001年度分红。

深圳市中级人民法院的判决结果认为，原告刘平的诉讼请求缺乏相关的事实依据和法律依据，故驳回他的全部诉讼请求，并由原告承担所有的诉讼受理费。

华为的员工讲述了他们拿到股权的大致程序：每个营业年度，公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，员工则拿着奖金或者是现金到一个叫资金管理部的地方去登记购买，1块钱买1股。公司要求在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后就被公司收回去了。在员工眼里，在这张纸上签字变成了购买股权的一个必须程序，不签就没有股权。很多人都没有仔细看这个文件的内容就签了。但员工交完购股款后并没有拿到通常意义上的持股凭证，具体的股数由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄录自己的股权数，也从来不清楚公司股权结构的大致发展变化。所有关于股权的底案都在华为手中，员工从不知道自己到底拥有华为多少比例的股权。在其离职要求股权兑现时，如何兑现、按什么条件和标准兑现的主动权，也完全在华为方面。此外华为的员工还被要求在一份保密承诺书上签字，违反这个承诺书，股权兑现时就要做相应扣除。

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案例四 中关村在线与七名前员工股权纠纷案

【案情介绍】：

2004年10月，美国著名网络公司CNET以1500万美元收购中关村在线数字信息技术旗下的中关村在线(www.zol.com.cn)，正是这场收购，导致一场中关村在线与七名前员工的股权纠纷案爆发。

中关村在线成立于1999年7月，与北京八亿时空科技产品有限公司，同属于赵雷一人所有。该公司主要从事科技消费产品的报价和在线交易，现已发展成为国内领先的科技消费产品信息、测评和购物的在线提供商。但是2000年Zol创立的时候，却十分艰难。由于与老板（赵雷）在经营思路和权利方面的矛盾，公司一名副总率领一批核心员工投奔到chinabyte。副总裁的出走，给Zol的老板敲响了警钟。为了稳定军心和留住公司其他的员工，2000年3月，Zol与余下的一些技术骨干分别签订了“劳动合同”。在Zol与一位前员工签订的“劳动合同”中有一条如此规定：“乙方工作满12个月后，可以获得甲方分配的股权8万股:自乙方获得第一笔股权之日起，乙方每工作满一年可以获得甲方分配的股权8万股。如果甲方在乙方获得第一笔股权期满之前上市，乙方可以提前获得第一笔甲方分配的股权。” Zol以股份期权的形式挽留员工的做法的确起到了立竿见影的效果，签订合同的员工得以稳定，都继续留在公司工作。因此，之后很长一段时间里，Zol都处在平稳的发展期，每个员工也都在自己的工作岗位上努力工作。

2001年的3月份后，由于各自不同的原因，七名与ZOL签有上述内容劳动合同的员工陆续离开了Zol。其中一名当事人吴小姐在走的时候还要求Zol为自己出具“股权分配证明”。该股权分配证明吴小姐在Zol工作满一年并且无偿获得8万股股权，待公司股权分配体系建成后向其本人补发《股权分配合同》。

在2004年10月得知CNET要收购Zol时，这7名员工找Zol要求兑现当初签订的合同承诺。但ZOL认为合同中规定的股权分配不存在，主要原因是股权应该到工商局去备案，备案是必须的程序；但事实是没有备案。没有备案就没有法律效力。如果要兑现这些合同，那么只能兑现这个公司当初的10万元注册资金。如果真的按照这个逻辑和数据来计算，每股价值将十分微小，持有股份最多的员工也不过几千元钱。

而当事人之一的吴小姐当初的一位下属，在这次利益分配中分得了100多万元。有人说，如果当初他们不离开Zol也能分得这么多的钱。而据称，中关村在线只是把域名、广告和资讯业务卖掉了，公司还在，注册资金1000万元还在公司保留，CNET没有进行任何收

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购，中关村在线的一点股权都没有卖掉，因此，无论该合同签订的是股权还是期权，都与合同持有人无关。

在没有得到Zol满意的答复后，2004年11月，七名持有合同的Zol前员工向海淀区仲裁委员会提出劳动仲裁请求。但仲裁委认为由于该纠纷牵涉股权分配问题已经超出了劳动仲裁的范围应通过司法来解决，遂出具相应意见书。七名原告遂到海淀法院起诉，在一审中，被告认为，中关村在线数字信息技术有限公司与员工签订的劳动合同中牵涉的股权分配条款，未经公司董事会讨论通过，因此并不符合法律程序。原告则认为既然中关村在线数字信息技术有限公司与员工签订的劳动合同中包含\工作年满一年无偿分配8万股股权\的条款，且在当时有原告工作满1年离职时还补签了\股权分配证明\说\待公司分配体系完善后分配股权\，合同中也没有规定，如果离开Zol视作自动放弃股权，就应该认为这个合同是合法有效的。

海淀法院最后判决认为，该劳动争议的劳动仲裁超过诉讼时效，判决驳回七名原告诉讼请求。

案例五、朱奇与渣打银行案

【案情介绍】：

原告（被上诉人）：朱奇

被告(上诉人)：渣打银行上海分行

1996年9月11日，原告朱奇受聘为被告渣打银行上海分行员工。1997年，被告向员工发放《标准渣打银行国际股份储蓄计划》，该计划规定：被告每月从参加该计划的员工工资中扣除一定金额，进行储蓄；分为3年、5年期，由员工自己选择；储蓄金额折合成英镑，购买渣打银行发行的股票价格八折的股份。该行向员工出具《限额预托买卖权证书》；储蓄到期时，员工可凭此证书行使限额预托买卖权，从被告处获得按当时渣打银行股票价格计算的股份价值增值付款。在储蓄期限未到期时，若发生伤残以及因冗员等情况而致员工离开被告，员工应于六个月内收回其存款及利息，并按当时已购得的股份行使预托买卖权。

1998年10月，原告参加了该计划，选择了3年储蓄期。被告每月从原告工资中扣取人民币3400元予以储蓄；被告上级银行向原告出具《标准渣打国际股份储蓄计划限额预托买卖权证书》一份，载明：授予原告限额预托买卖权的日期是1998年10月9日，每股价格为334便士，每月存款250英镑，到期日为2001年11月1日，可以获得2919个股份单位。

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原告按月进行储蓄，至2000年12月，原告与被告签订的劳动合同到期，被告以其表现不佳以及合同到期为由，向原告发出退工通知单；同时终止为原告进行储蓄，并将已存款项人民币91800元及利息退还原告。原告遂根据《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中被告的承诺，向被告致函要求按冗员情况处理，即按已储蓄的金额购得的股份数2021股获得相应的权益。被告则以合同到期终止、原告无权享有该计划为由予以拒绝。

原告朱奇诉称：原告依约购买了被告的股份权益，虽然约定的储蓄期限尚未到期，但其原因是被告不再续签劳动合同所致，其责任不在原告。现被告借故不予给付股份权益，违反了诚实信用原则。根据原告参加储蓄27个月所购2021股单位，以及2001年2月1日渣打银行股票在伦敦交易所的股票收盘价10.6英镑和当日英镑对人民币的牌价100∶1182.34计算，原告应得股份权益为人民币173478元。为此原告诉请法院判令被告支付原告拥有的股份权益人民币173478元。

被告渣打银行上海分行辩称：原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，且本案在程序和主体上均存在问题。第一，本案系争的《标准渣打银行国际股份储蓄计划》系渣打银行总行对其全球各分支机构、子公司的职员，依据劳动合同关系所给予的、打折购买和保本增值的福利补贴。因此，本案的争议是劳动福利争议，依法应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二，本案系争的《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的签约主体和纠纷主体是原告朱奇与渣打银行，而非与渣打银行上海分行，并且该计划所涉的标的物是渣打银行在伦敦证券交易所上市的股票。因此，本案的诉讼主体并非渣打银行上海分行，而是渣打银行总行。第三，本案中原告朱奇因工作表现不佳，被告才于双方合同到期时拒绝与原告续签合同。因此，原告的情形不属于“冗员”情况，亦不属于《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中规定的储蓄未到期仍可享有股份收益权的任一情形，故原告的诉请没有合法依据。第四，原告购入的股份期权实际上是一种虚拟的买卖权，这种期权并非是一种所有权，而且这种权利的行使是有条件的，即只能基于劳动关系，且只有到期后，原告才可行使这种买卖权；而原告在权利到期前因不再具有员工资格而丧失了这种权利。因此，原告由于没有到期行使买卖权，而无权取得购得的股份单位的现金收益。

【审 判】

一审法院经审理认为：原告所主张的是一种新型的股份期权权益，这种期权权益建立在劳动关系和储蓄关系之上。它不同于一般股份期权；尽管也是一种企业激励员工机制，但是它要求员工以连续储蓄的方式提供保证金。同时它并不给员工实际持有股票，而是参照企业股票上市价格，通过虚拟的买卖交易差价来确定给员工的到期股份权益。只有基于这种

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权益的含义及其特点，才能够分析和认定被告所提出的诉讼主体、程序等问题，并且决定是否支持原告的诉讼请求。首先，因为这种期权权益必须建立在劳动关系和储蓄关系之上，因此其权利和义务主体只能发生在劳动关系与储蓄关系的双方当事人之间。本案劳动关系和储蓄关系的当事人显然是原告和被告双方。尽管《标准渣打银行国际股份储蓄计划》是由被告的上级银行推出，《限额预托买卖权证书》也是由其出具；但是，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的实施和《限额预托买卖权证书》的兑现，却只能由被告进行；即劳动关系的存废由被告来决定，储蓄金由被告在原告工资中扣划，甚至最终期权权益的实现也只能由被告来操作，因为员工到期并不能实际持有被告上级银行的股票；也就是说，原告与被告上级银行间并无权利义务关系存在。因此，被告所称本案的诉讼主体一方应是其上级银行不能成立。其次，由于这种期权权益同时建立在劳动关系和储蓄关系之上，因而不是一种纯粹的劳动权益。同时，这种期权权益是一种附条件、附期限而且是不确定的激励机制，因此它不是法定的劳动福利，也不是我国《劳动法》的调整范围。显然本案不属劳动争议，而属于一般性质的民商事纠纷。被告要求进行“先裁后审”的主张不能成立。最后，原告的诉讼请求是否得到支持取决于其权利来源是否合法有效。作为被告的员工，原告根据《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的要求按月进行储蓄，并且持有被告上级银行出具的《限额预托买卖权证书》，上面载明原告可以到期获得股份期权数额。由此，说明原、被告之间的股份期权合约关系已经形成；只要《限额预托买卖权证书》中设定的条件具备，被告即应依据承诺给付原告期权权益。现在的问题是，由于原、被告间的劳动合同到期自然终止后被告不再续签，导致原告不能作为员工继续储蓄，从而也无法达到《限额预托买卖权证书》中所设定的行权条件。但是，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中有专门的条款，规定了若干种非员工主观原因导致劳动关系和储蓄关系终止的，员工可依据已储蓄期限与约定期限之比获得相应的股份期权。虽然，条款中并未具体涉及到合同到期自然终止劳动关系的处理情况，但显然应比照上述伤残或冗员等几种非员工原因致使劳动关系和储蓄关系终止之情况处理。否则就会显失公平，并且违背诚实信用原则。另外，尽管被告在退工时曾提到原告“表现不佳”，但由于该说法缺乏事实依据，法院不能采纳。至于被告所称，原告主张的股份期权是一种预托买卖权，因为没有到期行使故而不存在任何权益等等，显然与上述《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中的条款规定相悖，不足为信。

综上，一审法院认为：原告的起诉主体和程序合法，所主张的权利具有事实和法律依据，即来源于原告的劳动、储蓄以及被告的承诺授权，而且该承诺授权合法有效，应该得到公平、诚实的履行。因此，被告应根据原告已储蓄股份期限相应取得的股份期权单位，以及

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原告依照“储蓄计划”所选定的行权日期，给付原告应得的期权权益，即原告诉请标的。遂根据《中华人民共和国民法通则》第四条、第五条、《中华人民共和国合同法》第六十条第一款之规定，判决被告渣打银行上海分行应给付原告朱奇股份权益款项人民币173478元，本案受理费人民币4979元，由被告渣打银行上海分行负担。

被告渣打银行上海分行不服一审判决，提出上诉称：《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中并未规定在本案的情况下，可由被上诉人行使股份期权，被上诉人的诉讼请求缺乏合同依据；股份期权是一种选择权，被上诉人将期权错误视为股票所有权而直接主张权能，没有法律依据。

二审法院经审理认为：关于上诉人认为期权不等于收益权，被上诉人不能直接收益款之说，因《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中已明确了股份权益款的计算方法，也明确了被上诉人应从上诉人处获得股份期权的数额，故被上诉人完全有理由在其自身并无过错的情况下直接要求上诉人按约定给付股份权益款。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项及第一百零七条之规定，判决驳回上诉，维持原判。

【问题】：

1、股权激励对象的范围包括哪些人？股权激励与劳动合同有什么关系？员工离职后因股权激励而获授的股权该如何处理？

2、没有办理工商变更登记的股权转让协议是否有效？

3、因股权激励而使股东人数超过50人如何处理？公司、激励对象、职工持股会的法律关系性质如何界定？

【分析评介】：

1、股权激励对象的范围包括哪些人？股权激励与劳动合同有什么关系？员工离职后因股权激励而获授的股权该如何处理？

①《上市公司股权激励管理办法》第二条规定：“ 本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。”

②《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》第十一条规定：“ 股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。 上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。”

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参照上述两个办法的规定，股权激励对象的范围应该是限于与本企业有劳动合同关系的人员，既包括高层管理者，也包括普通员工。企业实施股权激励的出发点是激励员工和企业长期共同互促式地发展，而不是希望员工在发展还不到位的地方、时间提前“离队”。“激励”和“奖励”是两个不同的概念：奖励一般是对过去的成绩进行奖励，激励更看重后续的刺激。股权激励的对象必然是留下来的人员，劳动合同关系是实施股权激励的前提，劳动合同关系终止后，后续的激励失去意义，而前期因激励形成的权益则必须进行清算。

关于劳动合同关系解除后，股权激励是否继续？此前获授的股权如何处理，法律没有任何硬性的规定，法律把这种权力交给了企业：《上市公司股权激励管理办法》第十三条规定：“ 上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：（十一）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划；”《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》第二十九条规定：“股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。”所以，企业拟定的《股权激励计划》中必须要全面考虑激励对象的种种离职状态，并规定相应状态下其股权激励如何继续，已获授股权如何处理，同时在与激励对象签订的《股票期权（或其他激励工具）授予协议书》中相应予以明确规定，以防止日后发生纠纷。

中关村在线股权纠纷的发生，其根源就是实施股权激励时完全没有约定员工离职时股权如何处理，如果抛开诉讼时效问题，我认为双方劳动合同解除前，员工已经获授每年8万股股权，双方并未约定劳动合同解除则股权自然消灭，那么员工在离职后有权继续持有股权，股权转让并不以工商登记为生效要件，工商登记仅是对第三人有公示效力，股权转让合同对外没有抗辩力，但对于签订合同双方是有约束力的，更何况企业还出具了\股权分配证明\说\待公司分配体系完善后分配股权\，可见企业确认员工持有公司股权，而企业处于分配体系完善过程中，办理工商登记本身也可以理解为完善事项，我认为员工持有股权这一点应该是勿庸置疑的，公司所称的未经董事会决议从而授予的股权无效的抗辩理由完全不能成立，首先董事会决议并非法定程序，其次即使是公司章程规定的程序，也属于公司管理层的问题，不影响公司和员工签订的劳动合同的效力。当然，这8万股股权如何确定价值是个问题，因为授予员工8万股股权时，并未同时明确公司总股本是多少，每股价值是多少，是以公司最初注册资本10万元折算总股本10万股为基数，还是以现在注册资金1000万元折算总股本1000万股为基数，还是以其他标准折算公司总股本基数也不明确，因为有限责任公司完全有自主权选择任何标准确定自己总股本数基数，如最初的10万元注册资金，公司完全可以

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确定公司总股本是1000万股，每股价值0.01元，而从10万元到1000万元注册资金是增资扩股形成的，公司总股本增加到100000股，则8万股价值仍是800元。而我还认为，本案诉讼时效也没过，因为诉讼时效的起算是从知道或应当知道权利被侵害之日起算，员工一直认为自己持有股权，只有在2004年10月员工向公司主张股权时，公司明确拒绝不给予时，员工才知道自己权益受侵害了，同年11月即提起劳动仲裁申请，应该在诉讼时效期限内。

华为和刘平股权纠纷案，从证据上来看，关于离职股权如何处理其实是明确的，即刘平签字的两份承诺书都明确规定是按1：1比例回购，虽然刘平否认承诺书系其真实意思表示，但无法举证证明这点，那么承诺书是合法有效的，华为据此承诺书回购并不违约，至于之前和之后华为以1：4和1：2.64净资产值比例回购其他员工股权，那是华为自愿，刘平并不能据此主张相同的待遇。虽然本案判决之后，大家都把同情给予了员工一方。但就事论事，本案在最根本的争议焦点问题上证据是非常明确的，即以1：1比例回购是刘平亲笔签字承诺的，当然刘平以工作交结日作为最后工作日，即其工作至2002年1月10日，应该取得红利而非利息的理由和证据，我认为比华为的答辩意见有说服力。

华为与刘平股权纠纷案的真正原因在于华为股权激励方案的密不可透。授予员工的股权性质是什么？享有什么权利？分红权还是增值权？公司总股本多少？刘平所持股权的来源是什么，是原有股东让渡的部分股权，还是公司新增出资？ 354万股股权是实股还是虚拟股？占公司总股本多少比例？参与公司利润分红的股本基数是多少？

正因为上述问题都无从考证，二者各自按照自己的理解出牌和举证，公司将刘平购买的354万股股权解释为公司给予奖励薪酬的一种计算标准，即仅仅代表刘平拥有以354万股为基数的分红权，每年每股的分红额是确定的，刘平的分红总额就是354万股乘以每年每股的分红额，即刘平购买的是一种分红权，而非实际股权，离职时按认购价由公司回购。这种解释与华为的证据和实际操作并不冲突，事实上华为每年都会向员工发放分红，最高时每股可分0.7元，虽然这0.7元是怎么计算出来的仍是个不解之谜。既然员工每股一元购买的并非实股，那么自然不享受实股增值权部分。而刘平则认为自己购买的是实股，既享有分红权，同时拥有增值权。

而据了解，从2001年起华为取消了以前每股1元的认购方法，而是实施“虚拟受限股”计划，即员工按1：净资产值比例购买一种股权叫“虚拟受限股”，员工获授该股权后两年内仅拥有分红权，两年后既有分红权又有增值权。当然仍然是员工签一份承诺被公司收回，员工可购股数由公司说了算，员工购股资金来源可以向银行贷款而公司给予担保，公司共授予多少份虚拟受限股？与实股的比例？分红股本基数是多少？仍都是公司说了算，员工无人

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能了解，但因为每年都有较高的分红，员工不但不因其制度不透明而有怀疑，反而都积极争取可购股权数。

当然，只有类似于华为这样的公司才能把股权激励做到如此强势和霸道情况下，仍有员工趋之若骛，而且在刘平后再没有发生过纠纷，其实这种情形下，也无法发生纠纷，因为员工手中什么也没留下，即使发生纠纷了，单从证据上来说华为都是胜券在握，更别说其他非法律因素了。站在企业的角度，当然做成华为这样的模式是最没有风险的，但一般的企业，如果也效仿华为做法，恐怕员工不信，无人配合，起不到激励效果，而站在公平、透明、规范的角度，企业实施股权激励最好是在制度里、协议里把该防范的都防范了，该明确的都明确了。

企业制定股权激励方案（或计划或管理办法），主要应对以下内容予以明确规定和说明： （一）公司的发展战略、股权激励计划的目的；（二）激励对象的确定依据和范围； （三）公司股本总额，每股价值；（四）股权激励计划拟授予的权益数量；（五）股票来源；（六）占公司股本总额的百分比；（七）激励工具选择；（八）股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期、解锁期；（九）限制性股票的授予价格，股票期权的行权价格；（十）激励对象获授权益、行权的条件，如绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件；（十一）股权激励计划所涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格或行权价格的调整方法和程序；（十二）公司授予权益及激励对象行权的程序；（十三）公司与激励对象各自的权利义务；（十四）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划；（十五）股权激励计划的变更、终止。

企业在《股权激励计划》中以及与激励对象签订的《股票期权（或其他激励工具）授予协议书》一定要明确规定职工离职时股权如何处理。关于离职员工股权如何处理，主要应分三种不同离职情况区别对待，第一是公司辞退，过错方在公司；第二是员工辞职，过错方在员工；第三是双方协商解除合同或正常终止合同，双方都无过错。三种情况下，又各有不同的情形。某公司方案条款：（1）期权持有人死亡的，其已行权部分如何处理遵循公司章程规定（该公司章程规定股权不能继承，股东死亡的，其股权由公司回购并办理减资手续或其他股东受让，回购款或转让款作为遗产进行继承），其持有的可行权但尚未行权的期权可在下一窗口期由其继承人办理，办理后的处理方式遵循公司章程，其持有的尚未到行权期的期权将自动失效。但激励对象因执行职务死亡的，公司应当根据激励对象被取消的股权期权价值进行合理补偿，并根据法律由其继承人继承。（2）期权持有人由于劳动合同期满而离职，其持有的可行权但尚未行权的期权可在下一窗口期办理，逾期不办理则自动失效，未到行权

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期的期权将自动失效。期权持有人离职时，其因期权激励而拥有的公司的股权和其于离职的下一窗口期因行权而取得的公司股权由公司回购或由原出让股东购回，回购或购回价格为离职上年度公司帐面每股净资产值。违约责任见双方签订的《期权协议书》。（3）期权持有人因自身过错而与公司提前解除劳动合同而离职的，或由于严重失职、严重渎职、被刑法处罚、索贿、受贿、贪污、盗窃、侵占公司财产、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉或利益等情形而停职的，其持有的可行权但尚未行权的期权及未到行权期的期权将全部失效。其因行权而持有的股权由公司按其离职时上年度公司帐面每股净资产值回购或由原出让股东购回。（4）激励对象因执行职务负伤而导致丧失劳动能力的，其所获授的股权期权不作变更，仍可按规定行权。激励对象因此而与公司解除劳动合同的，其所持有的股权由激励对象自主决定是继续持有还是由公司回购。（5）激励对象因达到国家和公司规定的退休年龄退休而离职的，其所获授的股权期权不作变更，仍可按规定行权。并可由激励对象自主决定继续持有还是由公司回购。（6）期权持有人因其他原因离职，如执行董事另有决定，可依据执行董事意见决定其持有的可行权但尚未行权的期权是否继续生效。

五、特殊规定

1、激励对象职务发生变更，但仍与公司存在劳动合同关系，则已获授的期股不作变更。但是激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律、违反职业道德、泄露公司商业秘密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的职务变更，则尚未授予的期股不再授予，已经获授且尚未行权的期股予以取消。

2、激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司商业秘密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉而被公司解聘的或激励对象因自身原因辞职而离职的，自离职之日起尚未授予的期股不再授予，已经获授且尚未行权的期股予以取消。已行权的期股部分，离职发生在上市前，则由原出让股东按激励对象当初支付的行权价回购，自离职之日起，激励对象所持《出资证明》作废，《委托持股协议》自动解除；离职发生在上市后，则按《公司法》和《证券法》等相关法律法规规定执行。

3、激励对象由于劳动合同期满而离职或经与公司协商一致提前解除劳动合同而离职或因公司过错导致激励对象与公司解除劳动合同关系而离职的，其持有的可行权但尚未行权的期股可在下一窗口期办理，逾期不办理则自动失效，未到行权期的期股将自动失效。激励对象离职时公司尚未上市的，其因期股激励而拥有的公司的股权和其于离职的下一窗口期因行权而取得的公司股权由原出让股东回购，回购价格为离职上一年度公司账面每股净资产值。公司董事会决议另行处理的除外。

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4、激励对象因达到国家和公司规定的退休年龄退休而离职的，自离职之日起尚未授予的期股不再授予，其持有的可行权但尚未行权的期股可在下一窗口期办理，逾期不办理则自动失效，未到行权期的期股将自动失效。已行权部分，持股状态不作变更。

5、激励对象因执行职务负伤而导致丧失劳动能力，尚未授予的期股不再授予，已经获授且尚未行权的期股不作变更，仍可按规定行权。已行权部分，持股状态不作变更。

6、激励对象死亡的，自死亡之日起尚未授予的期股不再授予，已经获授且尚未行权的期股由其继承人继承，继承人须在6个月内加速行权完毕，不再受计划中行权安排相关规定的限制，如死亡发生时，期股尚处于行权限制期内，则须在行权限制期满后的6个月内加速行权完毕，逾期不办理行权手续的，则取消其所有尚未行权的期股。激励对象在公司上市前死亡的，由激励对象的继承人与原股份代持人签订《委托持股协议》，激励对象的继承人只有分红权，而没有法律规定的其他股东权利。激励对象的全部继承人必须与原股份持有人签订《委托持股协议》，如因继承人内部不能达成一致使部分继承人拒绝签订《委托持股协议》，则激励对象的期股不能继承，由原出让股东按激励对象死亡时上一年公司账面每股净资产值价格回购激励对象已行权的期股部分，回购款作为激励对象的遗产。

7、激励对象因其他原因离职，其所持期股如何处理由公司董事会另行决定。 8、因上述原因不再授予或被取消的期股全部调整为预留期股。本计划有效期满或股东会决议提前终止本计划执行时尚余有预留期股的，由薪酬委员会决定预留期股的分配方案。

9、激励对象离职后仍持有公司股权的，如激励对象存在违反《保密协议》或《竞业禁止协议》的行为，或有其他侵害公司利益或声誉行为，公司有权单方做出除名决定，由原出让股东按行权价标准将股份回购款打入激励对象提供的永久账户内，自回购款打入该账户之日起激励对象不再拥有公司股权。

10、当公司发生合并或分立时，按照公司合并或分立时股份的转换比例相应确认期股数量；期股持有人已授予的部分可加速行权，按照与公司股份同等原则和方法处理，并享有同等的权利和义务，但股东会做出特别规定的除外。

2、没有办理工商变更登记的股权转让协议是否有效？

没有办理工商变更登记的股权转让协议对转让双方是有效的，只是不能对抗第三人。如果根据股权激励管理办法和授予协议授予激励对象实股，即使没有办理工商变更登记，该激励对象也可以主张股东权利。

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3、因股权激励而使股东人数超过50人如何处理？公司、激励对象、职工持股会的法律关系性质如何界定？

首先，关于50人的限制只是规定在《公司法》有限责任公司设立一节，严格地说，该条款不适用于公司设立后的存续活动包括股东的股权转让活动；其次，《公司法》第181条和183条也没有把公司股东超过50人视为公司的法定解散事由。现行《公司法》仅原则禁止设立股东人数超过50人以上的有限责任公司，并未禁止股东将股权转让给多名股东。因为实际中，股东死亡后，可能出现多名继承人共同继承股权，导致公司股东人数超过50人。所以，在法理上讲，在有限责任公司设立后，股东超过50人不属于违法。

但现实中，当公司实施股权激励，激励对象超过50人时，或公司出于股权结构的稳定性考虑，一般往往会成立职工持股会，或采取委托持股形式，既使股东人数控制在50人范围内，又相对地保持公司股权结构的稳定性。

职工持股会、自然人委托持股都是合法有效的，当然一些例外情况除外，例如某地方党政领导干部作为委托人与受益人，某商人作为受托人而参股煤矿，本身因为违反〈公务员法〉而无效；不具备注册会计师资格的民事主体通过委托持股方式参股有限责任会计师事务所，意在规避〈注册会计师法〉有关会计师股东资格的强行性法律规定，也属无效。这些是因为委托主体或内容本身违法而无效，但委托持股和职工持股会形式持股都是有效的。

关于职工持股会、公司、员工三者的关系，我们再看一个案例：原告张某系某公司职工，被告为该公司职工持股会，由该公司内部职工组成。被告成立后，拥有57名职工会员，全体会员的出资额等额划为97份，其中原告缴纳35200元，认购的股份数量为3份。被告用上述97份出 资购买了健友公司的21%股份，从而成为健友公司的股东。2003年11月3日，原被告签订退会登记表，该表载明：原告退会时间为2003年11月，退股3份，3份股转让款为158007元。备注栏写明是按企业2003年10月末净资产的50%测算退股金额，增值部分缴纳20%所得税。原告领取了上述退股款后，多次要求被告支付剩余的50%。但被 告均已不能独立承担民事责任为由予以拒绝。原告遂起诉法院，法院认为：持股会与公司之间是股东关系，而职工与持股会之间是委托关系。原告退会时，被告作为受托人应当将其处理委托事务所取得的财产交付原告，此财产即为原告入会时认缴的35200元及其收益。由于原告认缴的资金全部以被告名义用于向公司的投资，已转换成被告名下的股份之组成部分，因此，原告在被告处的财产份额实际上就是与之相对应的股份之价值。法院认为，被告以2003年10月末净资产值来确定股份价值并无不妥，但以2003年10月末净资产值的50%作为向原告返还财产的标准，显然违反了其作为受托人的基本义务。法院判决被告一次性给付原告

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126405元及利息。

但目前实践中，职工持股会作为具有法人资格的受托人存在许多困难和问题。例如，一些地方的民政部门不办理新设职工持股会的登记工作，而且职工持股会还有人数限制，即超过50人才予以办理。《北京市高级人民法院关于审理公司纠纷案件若干问题的指导意见》第2条规定： “职工持股会是否具备诉讼主体资格？凡经过核准登记，取得社团法人资格的职工持股会即具有诉讼主体资格；未经登记而以职工持股会名义进行集资入股活动的，以负责组织、发起人为诉讼主体。”这个负责组织、发起人为诉讼主体难以界定，因为一般职工持股会是公司组织激励对象成立，成立后由激励对象选举职工代表进行管理，那么到底是公司是组织发起人，还是这些代表是组织发起人难以界定。

《北京市高级人民法院关于审理公司纠纷案件若干问题的指导意见》第14条规定：“有限责任公司中持股职工能否退股？依据我国现行相关政策的规定，持股职工具有实质意义上的股东地位，持股职工与职工持股会、股东代表、工会之间建立信托合同关系，通过股东代表、职工持股会、工会间接行使股东权利。持股职工向公司要求退回股金，本质上产生与股东退股同样的法律后果。按照《公司法》一般规则，股东在公司登记后，不得抽回出资，持股职工应当通过转让出资或公司回购的形式将股本金收回。”

二、有限责任公司实施股权激励，在选择股票来源方式时应关注的法律问题：

1、原股东转让方式： （关注重点：国有股权转让问题、其他股东优先购买权问题） （1）法律规定：

《公司法》第七十二条规定：“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。”

（2）实际操作需注意问题或需做的工作：实际操作中，为避免对股权激励方案持异议股东的阻挠，需要在实施股权激励方案前，通过股东会决议方式修改公司章程，在章程中规定，因股权激励而转让股权的不受72条第一款和第二款的限制，而由公司股权激励管理办法规定。

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（3）法律障碍或实操问题：

《北京市产权交易管理规定》（2005年6月15日北京市人民政府第159号令）第五条规定：“ 本市所属企业国有产权的交易，应当在市国有资产监督管理机构选择确定的产权交易机构公开进行。 金融类企业国有产权转让和上市公司的国有股权转让，依照国家有关规定执行。 城镇集体企业产权以及其他产权的交易，可以在产权交易机构进行。”

可见，如果股票来源是国有股东的转让，则存在法律障碍，目前需要经过北京产权交易挂牌交易，否则工商局不予办理股权变更登记手续。所以，如果是有国有股东的公司，最好不要采用国有股东转让股权的方式。

2、增资扩股方式：向激励对象定向发行新股。（关注重点：原股东优先购买权问题） （1）法律规定：“《公司法》第三十五条 股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。”

（2）实际操作需注意问题或需做的工作：需要特别关注一下这个“全体股东”的规定，和股权转让优先购买权不同，股权转让优先购买权可以通过章程的特别规定进行修改或取消，而章程的修改一般只需要2/3以上股东表决同意作出股东会决议即可。假如公司股东中有不同意实施股权激励方案的股东，而该股东所持股份不足1/3，那么对于原股东转让股权方式，其他股东可以做出股东会决议修改公司章程，使他无法行使优先购买权；但对于增资扩股方式，其他股东无法通过股东会决议剥夺他的优先认缴权，无法避免这个股东的捣乱行为。所以，如果不是全体股东一致同意实施股权激励方案，则需注意异议股东行使优先认缴权。

三、实施股权激励对《劳动合同法》有什么现实意义？

一、《劳动合同法》规定了用人单位应当支付经济补偿金的21种情形： （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

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6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。

（二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形： 10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；

12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；

13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；

14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

21、法律、行政法规规定的其他情形

二、双倍工资的规定： 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。 三、用人单位支付经济补偿金的标准

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制）

3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

前面已经讲过国务院《关于工资总额构成的规定》工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金；（四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 并且（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；不列入工资总额范围。而从掌握的司法实践案例看来，员工因股权激励而获授的股权是否算作员工的薪酬部分，劳动仲裁部门大多采取否定态度。而且，一般股权激励采取的股份支付是公司先给予承诺，几年之后付给股份或现金，员工获授股权一般都是一次获得分次行权，所以，即使将获授股权部分作为员工工资收入部分而计算在经济补偿基数内，员工在离职时，其未行权部分无法计算入基数范围，所以，用股票期权计划+基本工资而取代基本工资+岗位工资+奖金的传统工资在规避员工离职补偿方面更有利于企业节约成本。

浅谈有限责任公司股权激励

作者：佚名 企业治理来源：网络 点击数：1795 更新时间：2008-4-26

浅谈有限责任公司股权激励

一、股权激励的含义和现行法律规定

股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、业绩股票以及股票增值权和虚拟股票等。

在现代公司中，所有权与控制权的分离，一方面提高了公司的经营效率，另一方

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面也增加了股东和经理人员之间的利益冲突。通过改变高管的薪酬结构，加强高管薪酬与公司价值之间的关联程度，使其分享部分剩余索取权，分担经营风险，才能形成对高管的有效激励，提高公司的经营绩效和公司价值。

在《公司法》修改以前，我国公司在实行股权激励时，一直受困于公司设立时不能预留股份、禁止公司回购本公司股票、不允许高管转让其所持有的本公司股票等问题。新《公司法》扫清了这些法律障碍，规定了授权资本制度，允许公司回购本公司的股票奖励给员工，公司董事、监事和高管在任职期内有限度地转让其股份，从而解决了激励股票的来源问题和激励收益变现的问题。

为弥补我国法律、法规体系中对股权激励规定的空白，促进我国公司股权激励的发展，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委、财政部发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》。上述规定允许上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。尤其对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具予以较详细的规定，并对实施条件、程序和操作要点进行了规范。

二、有限责任公司股权激励的特殊性

如前所述，我国已经对上市公司如何进行股权激励做出了规定，但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性的规定。实践中，大量的有限责任公司，尤其是科技型、创业型企业有强烈的实行股权激励的愿望，却不知如何选择行之有效的股权激励方式。

上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但有限责任公司是封闭性公司，上市公司是公开性公司，有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，有限责任公司实施股权激励有其特殊性。

（一）资本股份化问题

由于有限责任公司的资本不划分为等额股份，也不发行股票，没有明确的股份价格和数量。要实施股权激励方案，首先要将公司的资本划分为若干个虚拟股份，利用公司内部对公司资产的评估与核算，对公司的资本进行股份化。并由有限责任公司签发股东持股证明，与普通股票类似，形成自己的虚拟股票。从而使公司顺利实行股权激励计划。

（二）股东人数的限制

按《公司法》的规定，有限责任公司由五十个以下股东出资设立。受此限制，有限责任公司实行股权激励计划后，股东人数也不得超过50人。如果有限责任公司规模较小，

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激励对象范围较窄，受股东人数限制的影响不大。但是，如果有限责任公司要实行较广范的股权激励计划，就会遇到困难。为解决这一问题，许多公司采用间接持股方式来解决，即员工不直接以股东身份持股，而通过其它持股载体来享有股权。

实践中，间接持股通常包括4种形式：职工持股会、工会、自然人代持和信托。根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国社会团体登记管理条例》的有关规定，以及民政部办公厅《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》和证监会《关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函》的精神，职工持股会和工会都不能成为公司股东、不能作为员工持股机构。而自然人代持，使得那些未进行登记的不记名股东难以保障自己的权利。所以，只有信托这种方式是唯一没有法律障碍、最为正规的。

信托方式是将员工持股的职能委托给信托机构行使，由信托机构按委托人意愿进行管理或者处分。一般由公司采用预提方式提取激励基金，激励对象授权公司委托信托机构采用独立运作的方式，在规定的时间内用上述激励基金购入本公司股份，并在条件成就时过户给激励对象。其优点在于避开了一切法律障碍，只须遵守《信托法》，而且既可融资，也可以有效地实现股权流动。但问题是操作复杂，而且需要支付额外的成本，公司员工接受程度比较低。

因此，除非有限责任公司要实行较广范的股权激励计划，股东人数要超过50人，否则还是应该采用直接持股的方式。本文也主要是从直接持股的角度进行探讨。

（三）股价的确定

有限责任公司的股份不能上市流通，因此股份的价格只能依据内部价格来确定。通常由公司或公司委托的专业中介机构，根据公司的各项财务指标来确定。定价时主要考虑三方面因素：一是定价要反映公司达到某种财务标准；二是假设股票上市，在模拟市场中股票从长期角度看定价应是多少；三是行业总体水平。

由于主要靠专家意见来取代股票市场对股价作出评判，计算和管理起来比较复杂一些。不过，股价不同股票市场价对应，较少受到外部因素的影响，而是同本公司自身的经营业绩和发展前景密切相关。因此，当市场大起大落时，它仍能发挥很好的激励作用。

三、有限责任公司股权激励的具体方案 （ 一）业绩股票

业绩股票是限制性股票中的一种，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购

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买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现。业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范。

但是，该方案也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得业绩股票而弄虚作假；二是激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。

实施该方案主要涉及如下几个问题： 1、业绩股票来源：

包括向激励对象发行股份、老股东转让股份、公司设立时预留股份等方式。 （1）向激励对象发行新股。这种方式很适合创业期的中小企业，可以使企业通过增资扩股来增加一定的资本金，在一定程度上缓解了发展特定时期资金紧张的问题。但是，采取此方式需要注意企业总股本的设置必须与企业的发展相适应，保持股东有合理的回报率。

（2）老股东转让股份。如老股东愿意将自己所持的部分股份转让给激励对象，该种方式也可采取。

（3）公司设立时预留部分股份。新《公司法》第二十六条规定，有限责任公司实行授权资本制度，即，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足。因此，公司在设立时，可以预留出部分股份作股权激励之用。

从理论上说，还有一种重要的股份来源——公司股份回购。新《公司法》第一百四十三条规定，“公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：①减少公司注册资本；②与持有本公司股份的其他公司合并；③将股份奖励给本公司职工；④股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的??”这条规定是公司回购股份的法律依据，但是以上规定置于新《公司法》第五章“股份有限公司的股份发行和转让”中，从体例上分析，以上规定应该不适用于有限责任公司。因此有人认为，有限责任公司不能进行股份回购。本人认为，这种看法并不准确。我们可以更仔细的分析上述条文的规定，它的意思是说，股份有限公司原则上不得收购本公司股份，但是特殊情形例外。反观新《公司法》全文，对有限责任公司却根本没有收购公司股份的禁止性规定，法律并没有禁止

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其进行股份回购。所以，第一百四十三条并非是给予了股份有限公司在股份回购上的特权，反而是为其设立了限制。并且，新《公司法》第七十五条规定了有限责任公司异议股东的股份回购请求权，“有下列情形之一的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：①公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的；②公司合并、分立、转让主要财产的；③公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的??”这条规定表明，有限责任公司是可以回购股份的，只是法律并未明确允许其为了奖励职工而回购股份。

按通常理解，股份有限公司是公开公司，股权分散，社会影响力大，所以法律监管较严格；而有限责任公司是封闭公司，法律为其留下了更多的自治空间。既然股份有限公司可以为实施股权激励而进行股份回购，为什么更封闭更私密的有限责任公司不可以呢？因此，本人认为，从理论上说，有限责任公司可以通过股份回购来解决股份来源问题。当然，非不排除在实践中，工商管理部门以法律没有明文规定为由否定这一做法的可能性。

2、激励对象购买业绩股份的资金来源：

激励对象购买业绩股份的资金主要通过如下几种方式获得：

（1）从公司税后利润中提取一定数量的奖励基金，给予激励对象特别奖励，专用于购买公司的股份。

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

（4）激励对象的自有资金。

前3种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，第4种方式则由激励对象用自有资金购买。如完全采用第4种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是员工因无资金认股而放弃股份，激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份，可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

业绩股份的激励范围通常为公司高级管理人员，以及核心技术业务骨干等。激励力度则与激励基金的提取比例密切相关。激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小，但激励效果

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可能减弱。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。

4、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件，公司应当建立绩效考核体系和考核办法。公司可以根据自身特点和发展前景，选择净利润、利润总额和税后利润等绝对盈利指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。

5、业绩股份的权利

激励对象持有的业绩股份，由公司按持股份额发放股份登记证书，在规定持股的期限内享有分红和送配股的权利，不享有表决权。

6、业绩股份的兑现

激励对象可按约定，在符合条件时向公司要求按最近评估的每股净资产作为转让价格，兑现一定比例的股份。兑现速度和比例可采用匀速法，也可采用加速累进法。

7、业绩股份的变更

激励对象因辞职、职务变更等原因不再具备参与业绩股份计划的资格的，该激励对象根据原计划尚未认购的股份取消，已经认购的股份由公司以认购成本价购回。

（二）股份期权

股份期权又称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司的股份，也可以放弃该种权利。股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。

该方案的优点是，通过发行股份期权，将激励对象的收益与未来股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励的目的。

实行该方案时，股份来源和激励对象的行权资金来源与业绩股份相同，另外还要解决如下几个问题：

1、行权价格的确定

行权价格是指，公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买公司股份的价格。股份期权行权价的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行权价低于当前股价；二是等现值法，即行权价等于当前市价；三是现值不利法，即行权价高于市价。由于有

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限责任公司的股份不能上市流通，所以股份市价只能由内部市场价格取代。目前，我国上市公司的股票期权行权价采用的是等现值法或现值不利法。有限责任公司则不受此限制，可以自己决定采用三种方式中的何种。

2、授权日和可行权日

授权日，指公司向激励对象授予股票期权的日期。大多数公司采取每年一次授予股票期权的方法，通常的是在受聘、升职和每年一次的业绩评定时确定。

行权，指激励对象根据股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司股份的行为。可行权日，指激励对象可以开始行权的日期。股票期权计划中应该安排行权时间表，行权时间表多数采取匀速与加速相结合的形式，允许激励对象分几年逐步分批行权。

（三）虚拟股票期权

又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股票，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

该方案是一种折中和过渡的股权期权计划。公司不需回购股份或增发股份，较好的解决了股票来源问题。且激励对象不用直接给付现金，解决了其资金来源问题。该方案的缺点是，虚拟股票期权的的购买资金是公司的奖励基金，因此发放的虚拟股权的数量受到限制，可能会影响激励的效果。且期权兑现时，特别是在公司股价升值幅度较大时，公司的现金支出压力较大。

实行该方案主要涉及如下几个个问题： 1、虚拟股票的来源

该计划中所需股票不是实股，只是在公司内部虚构出一部分股票并仅在账面上反映而己。激励对象购入股票以及卖出股票仅在企业内通过登记形式进行。激励对象以股数为奖励单位，以未来股价为结算价格，享有虚拟的股票。公司在激励对象要求行权时并不回购或发行新股，而是仅在企业内部为激励对象开立股票账户，激励对象在开户当期也无需支付现金，而仅作为企业内部的应收款簿记。直到股票持有期限到期按照当期核算的内部市场股价向激励对象支付股份中的升值部分，并同时销去对于激励对象的应收款账户。

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2、虚拟股票期权所需资金来源

虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。公司每年拨出一定数量的税后利润，在公司内部设立奖励基金作为实施虚拟股票期权计划的资金来源，专门用于支付激励对象所持有的虚拟股票的溢价值。由于基金所需的资金来源是从税后利润中拨出，它必将影响一部分股东的利益，所以，实际提取比例要由股东会决定。

3、虚拟股票期权的行权价格

虚拟股票的行权价格不取决于公司股票的市价，而是公司虚拟股票的内部市场价格。通常由公司或公司委托的专业中介机构，根据公司的各项财务指标来确定。

综上，以上三种方案各有特点，无论选择哪种股权激励方式，都涉及股权激励计划的目的、激励对象的确定依据和范围、股权激励计划拟授予的权益数量和来源、激励对象获授权益的条件等问题。各公司可根据自身情况和发展规划做出选择。还可以综合运用多种方案，采用几种方式相结合的办法，设计最适宜的股权激励方案。

行权期未到而要求兑现期权权益能否支持

2009-11-17 09:13:42 来源:未知 作者:上海市浦东新区人民法院 【大 中 小】 浏览:94

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【提示】

股份期权的运作过程包括授权、行权再到变现三个阶段。一般来说，未到行权期就不可能有期权的变现。而本案的特殊性在于行权期未到，当事人却要求兑现自己的期权权益。对此能否支持?法院遵循诚实信用原则进行了分析和裁判。

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【案情】

原告(被上诉人)：朱某被告(上诉人)：渣打银行上海分行

1996年9月11日，原告朱某受聘为被告渣打银行上海分行员工。1997年，被告向员工发放《标准渣打银行国际股份储蓄计划》，该计划规定：被告每月从参加该计划的员工工资中扣除一定金额，进行储蓄；分为3年、5年期，由员工自己选择；储蓄金额折合成英镑，购买渣打银行发行的股票价格八折的股份。该行向员工出具《限额预托买卖权证书》；储蓄到期时，员工可凭此证书行使限额预托买卖权，从被告处获得按当时渣打银行股票价格计算的股份价值增值付款。在储蓄期限未到期时，若发生伤残以及因冗员等情况而致员工离开被告，员工应于六个月内收回其存款及利息，并按当时已购得的股份行使预托买卖权。

1998年10月，原告参加了该计划，选择了3年储蓄期。被告每月从原告工资中扣取人民币3400元予以储蓄；被告上级银行向原告出具《标准渣打国际股份储蓄计划限额预托买卖权证书》一份，载明：授予原告限额预托买卖权的日期是1998年10月9日，每股价格为334便士，每月存款250英镑，到期日为2001年11月1日，可以获得2919个股份单位。原告按月进行储蓄，至2000年12月，原告与被告签订的劳动合同到期，被告以其表现不佳以及合同到期为由，向原告

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发出退工通知单；同时终止为原告进行储蓄，并将已存款项人民币91800元及利息退还原告。原告遂根据《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中被告的承诺，向被告致函要求按冗员情况处理，即按已储蓄的金额购得的股份数2021股获得相应的权益。被告则以合同到期终止、原告无权享有该计划为由予以拒绝。

原告朱某诉称：原告依约购买了被告的股份权益，虽然约定的储蓄期限尚未到期，但其原因是被告不再续签劳动合同所致，其责任不在原告。现被告借故不予给付股份权益，违反了诚实信用原则。根据原告参加储蓄27个月所购2021股单位，以及2001年2月1日渣打银行股票在伦敦交易所的股票收盘价10.6英镑和当日英镑对人民币的牌价100∶1182.34计算，原告应得股份权益为人民币173478元。为此原告诉请法院判令被告支付原告拥有的股份权益人民币173478元。

被告渣打银行上海分行辩称：原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，且本案在程序和主体上均存在问题。第一，本案系争的《标准渣打银行国际股份储蓄计划》系渣打银行总行对其全球各分支机构、子公司的职员，依据劳动合同关系所给予的、打折购买和保本增值的福利补贴。因此，本案的争议是劳动福利争议，依法应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二，本案系争的《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的签约主体和纠纷主体是原告朱某与渣打银行，而非与渣打银行上海分行，并且该计划所涉的标的物是渣打银行在伦敦证券交易所上市的股票。因此，本案的诉讼主体并非渣打银行上海分行，而是渣打银行总行。第三，本案

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中原告朱某因工作表现不佳，被告才于双方合同到期时拒绝与原告续签合同。因此，原告的情形不属于“冗员”情况，亦不属于《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中规定的储蓄未到期仍可享有股份收益权的任一情形，故原告的诉请没有合法依据。第四，原告购入的股份期权实际上是一种虚拟的买卖权，这种期权并非是一种所有权，而且这种权利的行使是有条件的，即只能基于劳动关系，且只有到期后，原告才可行使这种买卖权；而原告在权利到期前因不再具有员工资格而丧失了这种权利。因此，原告由于没有到期行使买卖权，而无权取得购得的股份单位的现金收益。

【审判】

一审法院经审理认为：原告所主张的是一种新型的股份期权权益，这种期权权益建立在劳动关系和储蓄关系之上。它不同于一般股份期权；尽管也是一种企业激励员工机制，但是它要求员工以连续储蓄的方式提供保证金。同时它并不给员工实际持有股票，而是参照企业股票上市价格，通过虚拟的买卖交易差价来确定给员工的到期股份权益。只有基于这种权益的含义及其特点，才能够分析和认定被告所提出的诉讼主体、程序等问题，并且决定是否支持原告的诉讼请求。首先，因为这种期权权益必须建立在劳动关系和储蓄关系之上，因此其权利和义务主体只能发生在劳动关系与储蓄关系的双方当事人之间。本案劳动关系和储蓄关系的当事人显然是原告和被告双方。尽管《标准渣打银行国际股份储蓄计划》是由被

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告的上级银行推出，《限额预托买卖权证书》也是由其出具；但是，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的实施和《限额预托买卖权证书》的兑现，却只能由被告进行；即劳动关系的存废由被告来决定，储蓄金由被告在原告工资中扣划，甚至最终期权权益的实现也只能由被告来操作，因为员工到期并不能实际持有被告上级银行的股票；也就是说，原告与被告上级银行间并无权利义务关系存在。因此，被告所称本案的诉讼主体一方应是其上级银行不能成立。其次，由于这种期权权益同时建立在劳动关系和储蓄关系之上，因而不是一种纯粹的劳动权益。同时，这种期权权益是一种附条件、附期限而且是不确定的激励机制，因此它不是法定的劳动福利，也不是我国《劳动法》的调整范围。显然本案不属劳动争议，而属于一般性质的民商事纠纷。被告要求进行“先裁后审”的主张不能成立。最后，原告的诉讼请求是否得到支持取决于其权利来源是否合法有效。作为被告的员工，原告根据《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的要求按月进行储蓄，并且持有被告上级银行出具的《限额预托买卖权证书》，上面载明原告可以到期获得股份期权数额。由此，说明原、被告之间的股份期权合约关系已经形成；只要《限额预托买卖权证书》中设定的条件具备，被告即应依据承诺给付原告期权权益。现在的问题是，由于原、被告间的劳动合同到期自然终止后被告不再续签，导致原告不能作为员工继续储蓄，从而也无法达到《限额预托买卖权证书》中所设定的行权条件。但是，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中有专门的条款，规定了若干种非员工主观原因导致劳动关系和储蓄关系终止的，员工可依据已储蓄期限与约定期限之比获得相应的股份期权。虽然，条款中并未具体涉及到合同到期自然终止劳动关系的处理情况，但显然应比照上述伤残或冗员等几种非员工原因致使劳动关系和储蓄关系终止之情况处理。否则就会显失公平，并且违背诚实信

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用原则。另外，尽管被告在退工时曾提到原告“表现不佳”，但由于该说法缺乏事实依据，法院不能采纳。至于被告所称，原告主张的股份期权是一种预托买卖权，因为没有到期行使故而不存在任何权益等等，显然与上述《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中的条款规定相悖，不足为信。

综上，一审法院认为：原告的起诉主体和程序合法；所主张的权利具有事实和法律依据，即来源于原告的劳动、储蓄以及被告的承诺授权，而且该承诺授权合法有效，应该得到公平、诚实的履行。因此，被告应根据原告已储蓄股份期限相应取得的股份期权单位，以及原告依照“储蓄计划”所选定的行权日期，给付原告应得的期权权益，即原告诉请标的。遂根据《中华人民共和国民法通则》第四条、第五条、《中华人民共和国合同法》第六十条第一款之规定，判决被告渣打银行上海分行应给付原告朱某股份权益款项人民币173478元，本案受理费人民币4979元，由被告渣打银行上海分行负担。

被告渣打银行上海分行不服一审判决，提出上诉称：《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中并未规定在本案的情况下，可由被上诉人行使股份期权，被上诉人的诉讼请求缺乏合同依据；股份期权是一种选择权，被上诉人将期权错误视为股票所有权而直接主张权能，没有法律依据。

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二审法院经审理认为：关于上诉人认为期权不等于收益权，被上诉人不能直接收益款之说，因《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中已明确了股份权益款的计算方法，也明确了被上诉人应从上诉人处获得股份期权的数额，故被上诉人完全有理由在其自身并无过错的情况下直接要求上诉人按约定给付股份权益款。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项及第一百零七条之规定，判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

股份期权是指企业授予员工在约定的行权期内以某一预先确定的价格(行权价)购买一定数额的企业股票的权利，一般可采用授权协议的方式确立。行权期前，员工只有对股票的期待权；行权期内，员工买进股票，期权转化为现实的股票所有权，员工的收益即为行权价与行权日股票市场价之间的差价。此后员工可自行决定将所购股票出售，变现权利。股份期权的意义在于通过企业给予员工到期持股的机制把双方的利益捆绑在一起，来激励他们努力工作，并最终达到企业与员工实现双赢的目的。股份期权的运作过程包括授权(又称设权)、行权再到变现三个阶段，一般来说，未到行权期(或授权等待期未满)就不可能有期权的变现。而本案的特殊性在于行权期未到，当事人却要求兑现自己的期权权益。对此能否支持?由于本案涉及的是虚拟的股份期权，且设权行为附有一定的条件，从而决定了本案的处理不能按照一般股份期权问题来对待；对于当事人诉请的股份期权权

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益的变现，包括对于引发出来的起诉程序、诉讼主体等问题，均应从案情出发，遵循诚实信用的原则，进行理性的分析，并作出公正的裁判。

一、本案涉及的股份期权的性质

本案原告诉请的是一种新型的股份期权；它不同于一般股份期权之处在于，这种期权建立在劳动和储蓄双重关系之上，并且是一种虚拟的股份期权(有人称之为类期权)。这种期权的特点在于，尽管它也是一种企业激励员工的分配机制，但是在授权时要求员工以连续储蓄的方式提供保证金并以设定的价格预先购买期权单位；到期行权时，它并不给予员工实际持有股票，即员工不需要真正用保证金购买股票，而只是参照行权期内企业股票的上市价格，通过直接给付员工虚拟的买卖交易差价来兑现股份期权权益；如果没有差价，最终也就没有期权权益，员工只能收回储蓄的保证金和利息。由于在我国现行金融体制下，居民还不允许持有境外企业的股票，所以本案被告向原告提供的这种虚拟的期权计划不失为明智的选择。尽管它是虚拟的期权形式，但毕竟还是一种股份期权，即股票买卖选择权；尽管这种买卖权不是被告所说的那种所有权，但是根据期权的属性，它也是一种可以用于变现或交易的权益，即行权期届满时获得变现利益，或者在行权期之前进行转让(当然会受到一定的限制)。如果在行权期之前员工因故终止与企业的劳动关系(如工伤、亡故或退休等原因)的，权利应该得到变更(即调整期权数额并提前行权)，一般不应丧失。同时，授权人不得随意撤回自己的授权承诺；

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如果在行权期之前授权人(即企业方)阻却权利人行使权利，根据合同法原则，即构成违约，权利人有权向授权人要求提前行权并变现权益。因此，本案被告所称的只有储蓄到期后，原告才可行使这种买卖权；以及所谓原告在到期前因不再具有员工资格而丧失了这种权利，所以原告因期权未到期而无法行使买卖权并取得购得的股份单位的现金收益等等，均不能成立。

二、本案被告是否为适格的诉讼主体

本案被告抗辩的一个重要理由是自己不是适格的诉讼主体，即认为本案系争的《标准渣打银行国际股份储蓄计划》和《限额预托买卖权证书》的签约主体和纠纷主体是原告朱某与渣打银行总行，而非与被告，因而被告与原告之间并未形成股份期权关系。由于这种期权权益必须建立在劳动关系和储蓄关系之上，因此其权利和义务主体只能发生在劳动关系与储蓄关系的双方当事人之间。本案劳动关系和储蓄关系的当事人显然是原告和被告双方。尽管《标准渣打银行国际股份储蓄计划》是由被告的总行推出，《限额预托买卖权证书》也是由其出具；但是，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的实施和《限额预托买卖权证书》的兑现，却只能由被告进行。原告与被告上级银行间并未发生接触，也无直接权利义务关系存在。因此，被告所称本案的诉讼主体一方应是其上级银行不能成立。

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至于如何跨越《标准渣打银行国际股份储蓄计划》是由被告的总行推出、《限额预托买卖权证书》也是由其出具这道障碍，可作如下解释：第一，本案被告借其总行的名义而与原告之间建立股份期权关系；第二，如果仅凭《标准渣打银行国际股份储蓄计划》和《限额预托买卖权证书》就认定是被告的总行与原告之间建立了股份期权关系，那么势必导致在实施过程中权利人的相对方(即授权人)不确定，双方信息严重不对称，从而失去了股份期权激励机制的本来意义。而且一旦发生本案这样的纠纷，就需要原告跨越国界去向一个从未接触的设权人索权，显然这是既不公平又不经济之举。

三、本案是否必须经过先行仲裁的程序

被告抗辩的再一个理由是本案权益纠纷的实质是渣打银行总行基于原、被告之间的劳动关系，通过总行与原告之间的股份期权合同关系给予原告的打折购买和保本增值的劳动福利，因此，本案的争议是劳动福利争议，依法应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由于本案中的期权权益同时建立在劳动关系和储蓄关系之上，原告除了参加劳动之外，还须提供储蓄保证金，两者缺一不可，因而它不是一种单纯的劳动权益，而是一种可选择的民事权益。同时，这种期权权益是一种附条件、附期限而且是不确定的激励机制，因此它不是我国《劳动法》调整的那种法定的劳动福利范畴，而是一种风险权益。显然本案不属劳动争议，而属于一般性质的民商事纠纷，可以由法院直接受理。

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四、原告未届行权期的股份期权权益能否得到变现

原告诉请的股份期权权益是否得到支持取决于其权利来源是否合法有效，以及行权条件是否已经具备。原告作为被告的员工，持有被告总行出具的《限额预托买卖权证书》(即设权证书)，上面载明原告可以到期获得股份期权数额；被告亦根据《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的要求按月从原告的工资中扣划相应的金额进行储蓄。可见，原告的期权权益有其合法来源；尽管原、被告之间并未直接订立书面的期权合约，但原、被告之间的股份期权合约关系已经开始实际履行，即被告已经借用其总行的名义为原告设立期权，原告也已通过持续的劳动和储蓄履行其义务。只要《限额预托买卖权证书》中设定的行权条件具备，被告即应依据设权证书中的内容给付原告股份期权及其权益。现在的问题是，由于原、被告间的劳动合同到期自然终止后被告不再续签，导致原告不能作为员工继续储蓄，从而也无法达到《限额预托买卖权证书》中所设定的行权条件。《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中对此并未作出规定；被告称《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中并未规定在本案的情况下，原告可行使股份期权，原告的诉讼请求缺乏合同依据。被告的这一观点表面看来不无道理。然而，法庭注意到，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中有专门的条款，规定了若干种非员工主观原因导致劳动关系和储蓄关系终止的，员工可依据已储蓄期限与约定期限之比获得相应的股份期权。如前所述，这些规定符合股份期权权利变更的性质。虽然“储蓄计划”中并未具体涉及合同到期自然终止劳动关系的处理情况，但理应采用类推适用方

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法，比照上述几种非员工原因致使劳动关系和储蓄关系终止之情况处理。否则，如果不按上述情况处理，就会显失公平，并且违背诚实信用原则。也就是说，尽管原、被告之间设定的行权条件并未成就，即原告的储蓄期未满三年，但这是被告在其与原告签订的劳动合同自然到期后未再与原告续签这一单方行为所致，对此，原告并无过错；如果将此原告并无过错的行为结果归由原告承担，显然不公平。虽然劳动合同到期后不再与原告续签本是被告的权利，但是在本案中，这一权利的行使势必会损害原告在双方业已形成的期权合约中的利益。在此情况下，既然无法阻止被告行使其终止劳动合同的权利，就只能对双方业已形成的期权合约中的内容(即行权条件)进行合理的调整，以符合公平原则。否则，如果被告先以终止劳动合同为由阻却原告达到行权条件，之后又以“储蓄计划”中并未规定这种情况为由，拒绝原告提前行使股份期权，则不仅有悖于诚实信用原则，甚至有欺诈之嫌。因此，法院最终判决由被告参照“储蓄计划”中的有关规定并依据公平、诚信原则向原告支付其应得的股份权益，即根据原告已储蓄保证金期限相应取得的股份期权单位，以及原告依照“储蓄计划”所选定的行权日价格，给付原告应得的期权权益款。

总之，由于我国目前的民商法中尚无专门用于调整股份期权的法律规定，所以两级法院在审理本案中灵活采用的思维方法(类推)和适用的法律原则(诚实信用原则)应该说是恰当合理的。

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一审判决书：上海市浦东新区人民法院(2001)浦经初字第810号。

一审法院合议庭组成人员

审判长：沈惠平；代理审判员：张凤翔、陈昶。

二审判决书：上海市第一中级人民法院(2001)沪一中经终字第1807号。

二审法院合议庭组成人员

审判长：严志高；审判员：岑佳欣；代理审判员：朱雁军。

案例提供单位：上海市浦东新区人民法院

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一审判决书：上海市浦东新区人民法院(2001)浦经初字第810号。

一审法院合议庭组成人员

审判长：沈惠平；代理审判员：张凤翔、陈昶。

二审判决书：上海市第一中级人民法院(2001)沪一中经终字第1807号。

二审法院合议庭组成人员

审判长：严志高；审判员：岑佳欣；代理审判员：朱雁军。

案例提供单位：上海市浦东新区人民法院

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