石油物探企业激励机制研究

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石油物探企业激励机制研究

作者：刘银贞 韩新彦

来源：《现代企业文化·理论版》2013年第16期

在企业管理中，人的因素是最为重要的因素，企业管理的目的就是要最大限度地发挥人的主观能动性。如何运用有效的激励调动、发展和提高石油物探企业职工的主观能动性、工作积极性和创新能力，并建立对职工有效的激励机制就显得尤为重要。基于上述原因，本文从管理制度、方法、手段以及机制的构建几个方面对于石油物探企业激励策略进行了初步的探讨。 一、石油物探企业激励机制存在的问题 第一，竞争机制存在的问题。

近年来，石油物探企业在用人制度上做了较大改革，克服了因人设岗的弊端，逐步采用了“双向选择、竞聘上岗”的录用制度，并建立起全员合同制，试图以法律契约的形式维系新型用人关系。但在具体实施中会出现竞争机制相对乏力，职工能进不能出，干部能上不能下，管理中铁饭碗、铁交椅、铁工资难以彻底废除等问题。 第二，晋升机制存在的问题。

目前，石油物探企业虽然建立了三类人员职业晋升制度：一是行政级别系列；二是技术职称系列；三是操作人员技能等级系列。但这三条通道，在实际的运作过程中并没有充分起到奖励先进、鞭策平庸的激励约束作用。

由于较浓厚的“官本位”意识，晋升渠道员工其实注重职位升迁一条道路，而另外二条道路则附属于职位升迁。这种现象一方面不利于那些专业技术人才向专业技术型道路的发展；另一方面，由于操作技能人员大部分从事野外艰苦岗位，晋升岗位供给毕竟是有限的，这就导致了各级领导都面临着下属给他构成的一种有形和无形的职务晋升的压力，如果这种职务晋升的压力没有一个很合适的渠道去缓解，将会导致很多优秀人才的积极性难以发挥。 第三，培训机制存在的问题。

面对激烈的竞争，知识更新的速度越来越快，所以对员工的培训是非常必要的。石油企业为职工提供合理的培训，不仅是职工素质与潜能开发的一个途径，也是给予职工的最好“福利待遇”。然而个别单位在培训方面注重岗位技能型急需培训，对想学、主动学习的员工没有提供足够的培训提升机会，对优秀员工的奖励培训没有充分发挥其激励作用。 二、完善激励机制的措施 第一，建立物质激励机制。

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