华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究

本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩效

考核体系研究

代写

燕 山 大 学

2017 年 5 月

本科毕业论文

华夏幸福基业销售人员绩

效考核体系研究

学院（系）： 里仁学院

专

业： 工业工程 张辰

学生姓名：

学

号：131405061052

王晶

指导教师：

答辩日期： 2017 年 5 月 4 日

燕山大学毕业论文任务书

学院：里仁学院 专业(方向)：工业工程 学 号 131405061052 题目名称 题目性质 题目类型 题目来源 学生 姓名 张辰 专 业 班 级 工业工程2班 华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究 文管类 论文 自选题目 题 目 主 要 内 容 以华夏幸福基业公司为对象，数据为基础，深入了解与绩效考核相关的问题，运用工业工程思想去进行分析，研究和发现其中存在的问题，最后运用工业工程的相关知识提出相应的应对措施以及改善原来的不足，从而解决问题。 基 本 要 求 1. 大量阅读相关文献和期刊资料 2. 严格遵守论文要求撰写 3. 参考文献不少于20篇 4. 论文字数在20000字以上 5. 严禁抄袭，独立完成 6. 参考文献标记明确出处 参 考 资 料 1.图书馆相关书籍资料 2.中外文期刊 3.网上资源 4.在亲自实践调查中得到的相关资料 1—4周 5—9周 10周 11—16周 17周 周 次 应 完 成 的 内 容 确定论文题目，去实地参观了提交中期答辩进行论文查重进行论文答辩。 查阅文献，完成解，设计问卷，材料，完成中期检测及格式审开题报告、任务大量搜集资料和答辩。 查，论文修改书、文献综述。 数据，并进行论及定稿，提交文写作。 答辩材料。 指导教师：王晶 职称：副教授 2017年3月7日

摘要

摘要

随着房地产行业竞争激烈程度的不断加剧,房地产企业急需加强自身管理,通过促进员工的工作绩效,从而改善企业整体绩效。本文案例中,房地产公司改革低效益的员工考核制度,设计和完善新的员工绩效评估系统。绩效评估系统的建立,包括在对工作进行科学分析的基础上,制定科学合理的绩效评估标准建立一套严格、切实可行的绩效评估制度人力资源管理部门对整体绩效实施过程监控、提供信息反馈。公司在改革绩效评估方面的实践表明我国的房地产业急需引入科学有效的绩效评估系统,但是要充分发挥绩效评估的作用,无论在绩效评估标准的建立、技术方法的选择与应用、实施过程中效果的控制、还是在绩效评估结果的使用方面,都还存在许多尚须进一步探讨和解决的问题。

本文以华夏幸福销售人员为研究对象,针对公司在绩效考核过程中出现的问题,旨在设计一套符合企业特点的切实可行的绩效考核体系,从而促进公司人力资源管理水平的提升。本文首先阐述了研究背景、目的和意义,论述了绩效考核相关理论,指出了绩效考核的概念、目的、内容、实施流程以及考核的常用方法,介绍了绩效考核的发展趋势。其次,通过对公司基本情况、人力资源状况及绩效考核现状的调研,结合绩效考核相关理论,分析了公司在绩效考核中存在的主要问题和问题产生的根源。同时,结合企业实际,采用访谈法、系统分析法等方法,在对公司进行工作分析的基础上,设计了公司的绩效考核体系。

关键词：销售人员；绩效指标；企业管理；考核体系

摘要

Abstract

With the increasing competition in the real estate industry, real estate companies

need to strengthen their own management, by promoting the performance of employees, so as to improve the overall performance of enterprises. In this case, the real estate company reform inefficient staff assessment system, design and improve the new staff performance evaluation system. The establishment of performance evaluation system, including the scientific analysis of the work on the basis of scientific and rational performance evaluation standards to establish a rigorous and practical performance evaluation system Human resources management department of the overall performance of the implementation process monitoring, to provide information feedback. The practice of the company's reform performance evaluation shows that China's real estate industry urgently needs to introduce a scientific and effective performance evaluation system, but it should give full play to the role of performance evaluation, both in the establishment of performance evaluation standards, the selection and application of technical methods, the implementation process Of the control, or the use of performance evaluation results, there are still many still need to further explore and solve the problem.

This paper aims at designing a set of practical performance appraisal system which conforms to the characteristics of the enterprise, so as to promote the improvement of the human resource management level of the company, aiming at the problems in the performance appraisal process of the company. This paper first elaborates the research background, purpose and significance, discusses the theory of performance appraisal, points out the concept, purpose, content, implementation process and the common method of performance appraisal, and introduces the development trend of performance appraisal. Secondly, through the research on the basic situation of the company, the status of human resources and the current situation of performance appraisal, combined with the theory of performance appraisal, this paper analyzes the main problems and problems of the company's performance appraisal. At the same time, combined with the actual business, using interviews, systems analysis and other methods, based on the company's work analysis, the company's performance appraisal system.

Keywords:： Sales staff; Performance indicators;

Enterprise management; The inspection system

目 录

目 录

摘要 ..............................................................................................................................................I

Abstract ....................................................................................................................................... II 第一章 绪论 ..............................................................................................................................1

1.1 选题背景及意义 .......................................................................................................1 1.1.1 选题背景 .............................................................................................................1 1.1.2 选题意义 .............................................................................................................1 1.2 国内外研究现状 .......................................................................................................2 1.2.1 国外研究现状 ....................................................................................................2 1.2.2 国内研究现状 ....................................................................................................3 1.3 研究内容及方法 .......................................................................................................3 1.3.1 研究方法 .............................................................................................................3

1.3.2 研究内容 .............................................................................................................4 第二章 绩效考核相关理论 ...................................................................................................5

2.1 绩效考核概念 ............................................................................................................5 2.2 绩效考核原则 ............................................................................................................6 2.2.1 公平原则 .............................................................................................................6 2.2.2 反馈与修改原则 ...............................................................................................6 2.2.3 定期化与制度化原则 ......................................................................................6 2.2.4 可靠性与制度性原则 ......................................................................................6 2.2.5 可行性与实用性原则 ......................................................................................7 2.3 绩效考核方法 ............................................................................................................7 2.3.1 360 度考核法 .....................................................................................................7 2.3.2 平衡计分卡 ........................................................................................................7 2.3.3 目标管理法 ........................................................................................................7 2.3.4 关键绩效指标 ....................................................................................................8

2.4 本章小结 ....................................................................................................................8 第三章 华夏幸福基业销售人员绩效考核现状分析 ......................................................8

3.1 公司概况 .....................................................................................................................8 3.2 公司销售人员销售工作分析 ................................................................................9 3.2.1 销售人员的特征分析 ......................................................................................9 3.2.2 销售工作分析 ....................................................................................................9 3.3 公司销售人员绩效考核现状 ................................................................................10 3.3.1 公司绩效考核体系的分阶段发展现状................................................ 10

目 录

3.1 公司绩效考核体系的分考核维度发展现状........................................ 12 3.4 公司销售人员绩效考核问题与原因分析 ............................................................... 13

3.4.1 存在的问题 .................................................................................................... 13 3.4.2 原因分析 ......................................................................................................... 3.5 本章小结 ................................................................................................................. 4.1 销售人员绩效考核体系优化的原则及思路……………………………. 4.1.1 绩效考核体系优化的基本依据…………………………………….. 4.1.2 绩效考核体系优化的原则………………………………………….. 4.1.3 绩效考核体系优化的思路………………………………………….. 4.2 销售人员绩效考核体系指标及标准的确立……………………………. 4.3 绩效考核运作系统的设计………………………………………………. 4.3.1 建立绩效考核流程....................................................................................... 4.3.2 建立销售人员绩效考核表 ......................................................................... 4.4 本章小结………………………………………………………………….

第四章 华夏幸福固安地区销售人员绩效考核体系优化………………………….

结论………………………………………………………………………………... 参考文献 ................................................................................................................................. 致谢 .......................................................................................................................................... 附录 ........................................................................................................................................... I

绪 论

第一章 绪 论

1.1 选题的背景及意义

1.1.1 选题的背景

毋庸置疑近几年来，房地产行业持续发酵，市场投资过热，行业已经进入白热化的竞争态势之中，我国加大宏观调控力度行业面临着重新“洗牌”的命运，在这一背景下，基于“优胜劣汰”的原则将会有一大批房地产企业被市场无情淘汰。就房地产企业本身而言，由于项目具有周期性长等特点，因此任何一个房地产企业都不可能通过随随便便成功开发几个楼盘就获得市场竞争优势的，因此对企业的员工、资本等各方面提出了更高的要求。事实上对于任何行业、企业而言，员工的重要性都是不言而喻的，通过提升员工的技能、挖掘他们的潜质，能够为企业带来无限发展机会，因此企业制定完善的员工绩效考核方案刻不容缓。在企业绩效考核系统中，员工绩效考核无疑是最为重要的一部分，同时还是构成企业人力资源体系的关键之所在。企业要自招聘员工就开始健全考核制度。其中在招聘时除了要考核应聘者的专业知识之外，还应该重点考核其道德素质、潜在能力等相关因素；在提拔员工时则需要重点结合绩、德、勤、能这四大层面入手；以员工所任工作岗位的重要性以及其员工所取得的工作成绩、工作认真程度等为依据，合理制定员工薪酬制度。员工绩效考核，从某一层面来说，是企业开展其它各类工作的突破口、基础，因此为了推进企业的可持续发展，企业必须形成一个健全的、完善的考核体系，以落实事事考核、时时考核等机制。

纵观我国各大企业绩效考核情况不难发现，其多存在较为严重的盲目性、主观性的传统考核方法为主，具体体现在系统性、科学性不足，由此所形成存在较大偏差、不准确的考核结果，所以无法充分发挥激励作用。客观上说这一种缺乏准确性的考核结果是不利于提升员工、管理者的积极性的，甚至有可能影响组织效率，加大企业完成绩效目标的难度。基于此企业要全方位开发人力资源，推行科学的治理，当务之急就是构建健全的绩效考核体系。

销售人员对于华夏幸福这一最具发展潜力的房地产开发商的重要性是不言而喻的，对于该企业而言只有吸引、留住人才精英，才能获得长足的发展。

1.1.2．选题的意义

当前已经形成了相对丰富的关于人力资源绩效管理相关理论，其研究不断渗透到各个领域之中，并形成了人力资源管理体系，这对于进一步发挥绩效管理的作用具有极大的裨益。特别是当下我国正在积极推行科技兴国战略，更有必要充分利用资金、科研等方面的优势，积极夯实绩效管理，特别是结合实际发展改革绩效。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

国外早在上世纪四五十年代就开始积极研究绩效考评了，并获得了一定成绩。特别是对如何最小化考核误差、确定考核指标、考核者的认知过程等方面都形成了深刻的研究。19世纪初，罗伯特*欧文就把绩效考核引入苏格兰，当时英国敞上于文官制度初期，资历是文官晋级的主要依据，由此形成了所有人一起“升职加薪”，而不分工作好坏，这样的背景自然无法取得较好的工作效率。直到1854年-1870年，才开始改革文官制度，建立考核制度，开始考量员工的才能、表现。结合这一制度，英国开始实行以年度逐项、逐人考核法，以考核结果作为员工升职的依据。在实施考核制度之后，取得了较好的成绩，极大的调动了文官的积极性，并形成了科学化行政管理，全方位提升政府的效能、廉洁，而这也成为其它国家争先效仿的重要举措。

1813年，美国军方正式施行绩效考核。直到1842年开始，美国联邦政府才开始针对公务员，实施绩效考核。而学术界普遍认为直到80年代，企业才普遍运用绩效考核 。在西方国家，绩效考核还是一种行之有效的，可普遍运用了检验效益、自身所学的方法。英国贾勒特（1985）年在报告中指出绩效考核指标具体可分为如下三大类：其一是内部指标；其二是外部指标；其三是运行指标。1887年，则构建了强调以工作考核为决定任用文官以及晋级、加薪等相关机制的依据，即功绩制。

1995年，比蒂、伯娜丁等人是这样定义绩效的：即特定工作职能、时间范围、行为、活动中而形成的产出结果记录。即认为绩效泛指工作的结果，与此同时这一结果挂糊企业的战略目标、投资资金、客户满意度等各方面因素。1996年，凯恩则认为绩效是与目的相对存在的一种东西。

20 世纪 90 年代，Robert 与 David 在从事的“未来组织绩效衡量方法”计划工作中提

出了平衡计分卡考核方法(Balanced Score Card,BSC)，“未来组织绩效衡量方法”计划的目的就是寻找以财务度量为主以外的绩效评估方法。平衡积分卡经过将近 20 年的发展，已经成为企业绩效考评的有效工具。

2001 年，Neely A.D、Adams C 和 Kennerley 提出绩效棱柱(Performance Prism)的概念。绩效棱柱不但扩充了平衡计分卡的内容，并且引入了利益关系和人因素；具体包括利益关系人

的满意度、利益关系人的战略、利益关系人的流程、利益关系人的能力和利益关系人的贡献。

总之，绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进一步加强。

1.2.2 国内研究现状

国内不仅已经形成了丰富的关于绩效管理的相关研究，同时一些咨询公司还专门为企业提供诸如建设绩效管理等相关服务。但是就现有的相关理论来看，总本上以效仿、借鉴西方绩效管理理论为主。常见的考核法主要有360考核法、BSC、KPI等等，总体上说缺乏自我创新的考核方法，特别是鲜少能够结合实际，在借鉴他绩效考核理论的同时，结合本国企业的实际情况展开。其中潘勤、盛宇华等人主要研究分析了绩效工资、技能工资，并针对国有企业展开分析研究指出，在制定工资制度时要充分分析内外部各方面因素，同时结合实际情况，合理运用最终形成更具科学性的工资制度。张鼎昆则认为当下人类关于绩效技术这一层面所形成的相关理论主要包括：人力资源管理、神经科学、认知科学、行为科学等各个领域，并结合实际，提出了相应的绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。

在企业实践中，由于内外部环境、市场竞争处于一个动态的变化之中，其竞争加剧，因此在这一背景下，很多企业开始认识到绩效管理对于企业生存管理的重要性。在这一基本认识下，很多企业已经审时度势的结合实际，构建了绩效考核体系，总体上说已经了较好的成效，特别是在企业绩效考核等方面有了很大的改善。但是深入分析不难发现，绝大多数的企业的绩效管理尚仅局限于薪酬方面，尚未能够有效运用绩效管理，甚至存在与员工发展相互脱节的情况。此外还有一些公司正在积极构建绩效考核体系，然而由于缺乏相应的知识，因此尚处于摸索阶段之中。

1.3 研究方法与内容

1.3.1 课题研究的主要方法

访谈法。本研究中为了全方位了解公司当前在绩效方面尚存不足之处，特别组织与员工及企业领导进行了多次交流、访谈。交流的内容主要包括指标设计、考核流程、指标权重等方面。通过研究一方面重点剖析了绩效考核的缺陷，另外一方面则进一步说明了本文的科学性。

文献研究法。众所周知当前我国绝大多数公司尚未形成健全的绩效考核机制，因此有

待进一步深入研究。所以本文在研究中就利用网络等渠道，查阅了大量相关信息，并进一步梳理、总结。

调查研究法：以湘银房地产股份公司作为本研究的突破口，结合相关理论，展开剖析，最后结合该公司的实际情况，系统优化了相关绩效考核指标体系。

定量、定性：首先利用定量分析法，有利于提升研究的可信度、科学性，特别是在计算权重、指标设计等过程中即可运用此法。但是由于此法所选取的相关指标，存在主观性过强的问题，因此就有必要结合定性分析法，进一步丰富本研究。

1.3.2．课题研究的内容与框架

本文以华夏幸福房地产公司为突破口，以销售人员为研究对象，深入剖析了该公司的绩效考核现状，在分析研究中重点结合了绩效考核的意义、背景以及当下尚存不处展开合理的分析与研究。最后汇总分析已相关信息、问题，找出问题的根本，并解决，在研究中还充分结合了规范研究与实证研究法，理论与实践，不断完善规范化研究方法，如图1.1所示，即为本文的基本论文框架。

绪论 研究背景 研究目的、意义 文献综述 存在的问题 华夏幸福地产公司绩效考核体系现状 问题原因分析 绩效考核的优化方案 绩效考核的实施方案 绩效考核的效果评价 结果与展望 第二章 绩效考核的相关理论

2.1 绩效考核概念

绩效考核也可称为绩效评估、绩效评价等。它能够系统的、全面的、科学的综合考评员工的实际工作能力、工作态度以及工作结果，并形成相应的考评结果的一个过程。同时要求相关管理者一定要及时将考核结果反馈给员工，不仅要以此作为员工升职、加薪的依据，更要充分发挥激励、引导的作用，从而使员工创造更大的绩效效率。绩效考核，从本质上说只是一种手段，一种为了实现员工、企业共同发展而形成的管理活动，而并非目的。因此绩效考核，在很多时候都是推进企业、员工更好沟通的桥梁。

绩效考核的内涵即体现在评价人、事，而换言之仅仅是一种评价手段。其考核内容主要包括员工履行工作的相关情况以及相应的考核工作结果，即员工对组织的贡献。从个延的层面分析具有记录、观察、评价、分析等作用。即强调形成一致性、规范化企业经营目标与员工行为、制度，最后还包括员工的能力、工作态度、产出情况等等。

一般认为绩效考核主要具有如下特点： 第一层次性

即通常可分为三个层次：其一员工；其二部门；其三组织，所以在组织中，绩效管理也会相应的体现出如下三个层次：其一员工绩效；其二部门绩效；其三组织绩效。

第二多因性

毋庸置疑由于受各类主、客观因素的影响，因此就会形成各种复杂的工作绩效机制。所以在绩效考核时，就必须充分考虑多因性这一特点。通常认为与员工工作绩效有关的因素主要包括组织架构、工作环境以及晋升空间等等。而现在主流学者则认为其影响因素主要可分为两大部分：其一是个人因素；其二是客观情景因素。

第三多维性

在考核员工的绩效时，要做到全面性、客观性。要综合各方面的因素进行合理的考量。而不是仅仅局限于某一个维度、标准。特别是在设计绩效考核体系时一定要尽可能的形成多重指标、维度。

第四动态性

员工的工作绩效是处于一个不断动态的变化过程中。即有可能会出现绩效较差的时刻，当然了也有可能逆转拥有良好的绩效。而之所以会形成如此转变，其最为根本的原

因就在于主、客观因素本身就是一个动态的过程。因此在实际考核员工的绩效时，一定要以发展的眼光看待问题，动态的结合实际情况合理设定指标权重、考核指标，确保得以始终有效的开展考核结果。

2.2 绩效考核原则

2.2.1 公平原则

绩效考核要具有开放性，要遵循公开性、公平性等相关原则。首先要遵循员工的实际开展工作情况展开；其次要形成公开、公平的评价标准。简而言之也就是要在一个相对透明、公开的环境中，以公正、客观的标准，结合员工的实际情况，合理的考评员工的绩效，此外还应该强化沟通，使上下级对考核问题形成统一的看法。

2.2.2 反馈与修改原则

发现问题时考核的目的之所在，试想一下如果考核了而又不反馈，那么也就无法针对性的取得相应的作用，即失去了意义。因此做好及时反馈，更有利于员工审视自身问题，特别是对自己在工作中的实际表现可以拥有一个更为准确、全面的定位。在具体实施考核中一高雄市 要加大推广好的一面，另外一方面也要积极改进其中不合理的地方。从而形成更具弹性的、完善的考核制度。这是因为任何考核制度都无法做到完美，因此更需要审时度势，不断完善，特别是由于企业是一个动态的太难过程，因此其在发展中必然也会遇到各类不同的问题，即随着企业发展的变化，需要形成相应的标准、考核制度。

2.2.3 定期化与制度化原则

绩效考核这一管理活动本就具有周期性、连续性等特点，而非偶然性、一次性的。所以非常有必要形成规范化、定期化的考核活动。同样的道理绩效考核也必须形成一定的目的，比如要具体评价员工的哪些方面，从而督促员工不断进步，确保员工得以朝着同一个目标共同努力。事实上要确保现效考核得以真正发挥作用，其考核首先应该具备制度化、程序化等特点，同时不应该结合实际运行情况，及时改善，以确实提升员工的效率。

2.2.4 可靠性与制度性原则

可靠性原则，即强调稳定性、一致性。具体包括在收集与员工各项考核指标。即认为各个评价者对于同一个评价人所形成的评价结果应该是具有一致性的。考核的效率，指的

是能够正确反映员工的工作内容。这是绩效考核的关键之所在。

2.2.5 可行性与实用性原则

即要立足于企业的实际情况，充分考量各方面的因素，合理展开绩效考核等相关工作。确保所推行的绩效考核方案具有可行性。具体而言需要重点考量的因素如下：首先是限制性因素，具体包括实施考核方案中所涉及到的诸如考核对象、物质及技术等各条件等。 其次是目标、效益，即要以宏观的层面，综合分析通过考核所能够给企业带来的效益；最后是各潜在的问题。即要具备发展的眼光，全方位考量在考核过程中可能会出现的各类结果、问题，并具体构建预防机制，将考核误差控制在最小的范围之内。实用性，具体体现在如下：要结合考核目的，形成可匹配的考核方法、工具，结合具体的测评工具合理的展开；其三，所形成的考核方案一定要可匹配于各部门、岗位的人员素质以及相关要求。

2.3 绩效考核方法

2.3.1 360度考核法

英特尔公司提出了360度绩效评估法，此法又可被称 多个评估者评估法。这一绩效考核方式具有多角度、全方位，且其评估者通常由5-10人组成，其上级、客户、同级、自己甚至是下级都可以成为具体的评估者。考核的内容主要可分为如下五个层面的绩效：其一专业；其二业务；其三绩效；其四工作态度；最后一个是工作能力。准确的说此考核方式主要综合了如下优势、特点：第一能够形成更具准确性、客观性的信息。客观上说这与此种评估法涉及到各类评估者且评估的人数相对较多有关。结合在数定律分析可知，此法较不易受考核者的主观因素的影响。 第二，能够形成到更具综合性的评价结果。其所收集的信息范围相对较为广，特别是能够从根本上摒弃过去仅局限于上级对下级考核的问题；第三，更易得到广大员工的支持，多数员工都会更加积极的配合考核者考核，此种考核方式在各个领域中均得到了广泛的应用，比如UPS、斯普林特等国际知名公司所采取的就是此种考核法。

2.3.2 平衡计分卡

平衡计分卡（Balanced Score Card）是由美国哈佛大学商学院罗伯特·S·卡普兰教授和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的。这种方法主要是从客户、内部流程、学习与成长 、财务四个维度来进行评价，这四个方面比较全面地反映了公司当前的绩效状况，对管理者作出决策或者修正计划是很有指导意义的。据相关资料统计，世界500强企业中，

70%以上的企业都把平衡计分卡作为其管理工具。传统的企业绩效考核比较关注财务性指标，在很大程度上忽视了非财务性指标对公司的影响，而财务指标具有一定的滞后性，很难帮助管理者做出及时的调整。平衡计分卡充分考虑了财务性指标和非财务性指标，将财务以外的信息乃入到考核的范畴，更加全面合理地衡量了公司业绩。平衡计分卡最显著的特点就在于立足于企业战略，反映财务与非财务之间的平衡，实现短期目标与长期目标的平衡，过程与结果的平衡，外部与内部的平衡，管理与经营的平衡。

2.3.3 目标管理法

目标管理（Management by Objectives，MBO）是管理学大师彼得·德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首次提出的。德鲁克认为，一个人开展工作前，首要要明确的就是目标。所以组织使命必须转化成目标，然后将目标进行有效分解，转化成部门和个人的小目标，管理者根据目标的完成情况对员工进行奖惩。 作为一种以结果为导向的考核方法，目标管理法主要包括目标制定、目标执行、目标考核、考核反馈四个环节，由员工与管理者共同参与工作目标的制定，并定期检查目标的执行情况，因此，员工的积极性很高。然而，目标管理美中不足之处在于无法在不同部门和员工之间建立统一的考核准则，因而很难对部门和员工进行横向对比，也就很难为员工的晋升提供依据。

2.3.4 关键绩效指标

关键事件(Key Performance Indicators)指的是衡量组织目标实施效果的关键性指标，是组织目标经过分解和提炼后得到的，具有代表性的指标体系。通过对企业内部流程和岗位进行取样、计算和分析，有针对性地提取一些关键性的指标，并把对这些关键性的指标考核的结果作为员工绩效考核的结果。值得注意的是，这些指标的选择不是上级强行规定的，也不是员工自己决定的，二是双方共同参与，协商一致的结果。但是，由于指标的选择具有一定的片面性，考核的结果并不能够完全反应真实的绩效状况，这是关键事件法的缺陷。

2.5 本章小结

本章重点剖析了与绩效考核相关的理念及相关原则、集中方法，指出在人力资源中，绩效考核的重要性。在人力资源中，绩效考核无疑是最为重要的组成部分。特别是在当今社会发展中，更加强调绩效考核的作用。葳超级本文通过全方位领会学习这些知识，从而进一步深入关于绩效考核的相关研究。

第三章 华夏幸福销售人员绩效考核现状分析

3.1 公司概况

1998年，华夏幸福基业股份有限公司正式成立。该公司是我国优质产业新城运营商。在发展中公司已经形成了自我核心产品，其重点体现和谐社会、推进经济发展等基本理念。在发展中也形成了一体化、系统化的发展理念，积极完善PPP市场化运作模式，构建区域化建设，积极探索关于民生保障、城市及经济发展等相关问题，这对于优化该区域的综合价值具有极大的裨益。当前公司已经成长为一家拥有1000亿元资产规模的公司了 ，其中2016年，前三季度共创造了1203.25亿销售额，相较于去年则增长了66%左右。作为全球行业的标杆式行业，公司致力于合理布局战略，形成集群化产业，以基础生活核心为主要投资区域。构建了与社会相接轨的立体方式，当然一定数量规模的具有相对Professional team和用户信息分类。公司现有主营业务员工7000多名，平均年龄34岁;公司员工来自地球四面八方，国籍辐射欧洲、东亚、北美、并且学历偏高，硕士研究生毕业的多达1800人之多，“海龟”都选择在此落地生根，管理水平横向、纵向都比较高。

3.2 公司销售人员销售工作分析

3.2.1 销售人员的特征分析

毋庸置疑就房地产公司而言，其中销售人员占据非常高的比例。可见对于华夏幸福而言，其销售人员的重要性。基于此就非常有必要结合销售人员的实际情况，合理分析，研究出个性化的激励措施，以激发广大销售人员的工作性，确保他们在日常的工作中能够以更加饱满的态度融入其中。

（1）分析销售人员的工作特征。销售人员基于基层工作者，其所面临的市场是动态的、是处于高度竞争状下的。工作的性质要求他们必须具有敢于创新的心态，同时还应该具有灵敏的反映力，特别是相较于其它员工而言，销售人员具有如下特点：第一，为了符合市场发展的需要，销售人员必须具备较高的创新能力、创新精神。其次，销售人员必须具有好学的性格特点。这是因为销售人员所面临的是客户，因此其对销售人员各方面的素质都会提出较高的要求，要求销售人员必须积极学习文化经营、心理等方面的知识；第三必须具备较为丰富的阅历、全面的知识，特别是应该具备综合各方面能力的知识，总之对于广大销售人员而言，需要付出更大的人力投资成本。

（2）心理特征。一般认为销售人员主要具有如下四个心理特征：其一独挡一面型；其二独立活跃型；其三沉着、精细型；其四被动顺从型。所有的销售人员都具有强烈的被认同感、希望可以得到上级的重视。另外一方面由于工作的不稳定性，即成果可能会处于变动的状态之中，因此一般会存在较大的情绪波动。比如今天可能因为开发了一位新客户而高兴不已，同样的明天也有可能因为错失客户而提不起精神。

3.2.2 销售工作的分析

第一：能够给广大客户提供合理化的建议，了解楼盘的相关情况，比如技术指标、功能等等，能够较为熟练的回答客户的各个问题。

第二：能够以真诚的态度对待所有的客户，并保持良好的关系，不会给人产生浮夸的感觉，能够积极为企业树立良好的形象。

第三：具有开拓进取的精神，在服从工作安排的同时，还能够主动服务于客户，能够精准的抓住推销机会。

第四：能够胜任与客户签订合同的任务，并执行相关审核工作。

第五：能够妥善的处理好与客户的关系，切实做好售后服务，能够向上级及时回馈与楼盘质量相关的信息。

第六：定期做好总结工作，针对工作情况能够主动向主级主管汇报，同时具有自我策划下一工作目标的能力，具有较高的工儿效率。

第七：能够帮好楼款的回收工作。

第八：热爱学习，能够及时给自己充电，特别是不断夯实自我知识面，提升业务水平。 第九：对行业规范及相关法律知识等各方面均具有一定的了解。

3.3 公司销售人员绩效考核现状

3.3.1公司绩效考核体系的分阶段发展现状

“人治”无疑企业治理最大的难点之所在。对于企业治理者而言所要思考的就是如何针对员工工作业绩，给予公正、客观的评价。

结合该公司的发展路径以及变革绩效考核的历程来看，一般认为可分为如下三个阶段：

第一阶段是成立初期，公司尚未形成人力资源管理。其人事部的工作也仅限于一些事

务性的工作。比如办理社保、考勤等等。

第二阶段：公司在发展中逐渐意识到人力资源管理的紧迫性，认识到随着公司的发展，单一的人事工作已经表现出极大的不足了。所以更应该强化人力资源管理，特别是充分发挥人力资源管理部的作用。在这一阶段中公司主要以KPI考评法为主，其中又主要可分为两个层面：其一是针对公司管理层的；其二则是针对各个职能部门的。前者以业绩考核为主，而后者则除了强调业绩之外，还强调员工的能力。前者的考核方法以财务为主，在衡量员工的管理能力时，通常以完成业绩情况为依据。然而公司并没有有效运用绩效考核结果，存在较为严重的走过场的现象。

第三阶段。此阶段员工普遍希望绩效考核得以与薪酬相挂钩。基于此2008年，公司形成了更加规范化的考核机制，特别是重点添加了运用绩效考核结果的相关问题。公司结合《岗位绩效工资制》（2011） 以按劳分配，以优化经效益为主旨，进一步完善。其中构成岗位效益工资的主要包括如下五大部分：其一岗位工资；其二基础工资；其三司龄工资；其四效益工资；其五津贴补贴等。其中基本工资指的是基础工资、岗位工资。在调整薪酬制度时通常需要结合诸如公司经营效益、员工年度考核、岗位变动等情况展开。对于员工而方在上述各方面表现优秀、突出者可结合实际获得相关奖项，另外奖励的金额、名额等因素则主要依据公司实际经济效益为依据，合理调整。

基层管理人员绩效考核评估表

姓名 部门 入职时间 要求 性别 职位 考核时间 分值 工号 直属上司 自评得分 A、准时、及时出色完成既定目标工作内容 B、制定完善的工作计划，能按工作计划内容0.48-0.4 0.4-0.32 直属部门 说 明 上司 经理 目标达成 进行工作 C、虽制定工作计划但未能按时完成工作计划 0.32-0.24 D、无明确工作计划，工作方法不得当，工作0.24-0.08 效果不明显 E、无工作计划，工作拖拖拉拉，效果很差 0 A、尽心尽责、责任心强，敢于主动承担责任，0.48-0.4 质量意识、成本意识强，讲究原则 B、对分配的工作不讲条件、积极主动开展工0.4-0.32 工作责任心 作 C、有一定责任心、分内工作积极完成 D、尚能负责，但不敢承担责任 E、做事马虎，经常推卸责任 A、能采取极为有效的方法组织激励下属完成工作任务 B、能够采取较好的方法组织激励下属完成工0.4-0.32 0.32-0.24 0.24-0.08 0 0.48-0.4 组织能力 作任务 C、组织能力一般，不能很好的组织激励下属完成任务 D、组织能力很差，完全不能组织激励下属完成工作任务 A、处理问题考虑全面，方式灵活多变，果断0.32-0.23 恰当 0 0.32-0.08 处理问题B、处理问题较全面，有一定的应变方法 0.24-0.16 C、处理问题方法欠妥当，难免造成不良影响 0.16-0.08 D、处理问题方法不恰当，很难为大众接受 A、熟悉本职工作相关内容并有效地组织实施0 0.4-0.32 工作技能完成工作计划 B、善于运用和总结，能理论结合实际 C、能适当发挥所学的专业技能于工作中 0.32-0.24 0.24-0.16 D、不注重积累知识，凭经验办事，经常出错 0.16-0.08 E、知识面狭窄，不能发挥专业知识作用 0 3.3.2 公司绩效考核体系的分考核维度发展现状

上文已经分析到在企业人力资源管理中，绩效考核的重要性。综合该房地产的实际情况可，可将考核重点分为如下三个维度：其一是专业技术人员；其二是基础管理人员；其三是中层管理人员。

由该公司办公室负责考核中层管理人员，其考核组成员为公司主要负责人。同时规定了各考核组成员所具有的考核权比重。而员工的最后得分则为考核组所有成员的平均打分情况。在实际操作中，多会在季度述职会中出现此类考核方式，即以点评打分的方式，使公司负责人按照实际情况完成最后的考评工作，由办公室完成最后的整理考核分数等相关工作，并最终制成报告的形式提交给总经理。

毋庸置疑只有做到“物尽其用，人尽其能”才能够使企业达到最佳运转状态。对于企业员工其分布于各个岗位的员工是否能够充分履行自身岗位职责，切实做好岗位工作关乎整个企业最终是否能够完成企业战略。

而健全绩效考核制度并贯彻实施是确保所有员工都能够各司其职，充分履行自身工作职责的一个前提条件，简而言之也就是要形成科学的激励制度，要妥善结合员工的实际表现制定奖惩策略。比如对于那些已经按照相关要求完成工作的员工，可按规定给予报告；而对那些表现优秀，特别优秀的，由可通过“升官加薪”的方式，给予一定的奖励，同样的对那些尚未能切实未完成相关工作的，则可依据实际情况给予相关人员降薪、降职等各种惩罚。健全奖惩策略，不仅有利于从根本上纠正员工懒惰，不负责、消极的工作态度，更有利于焕发团队精神，从而使员工得以保持积极、健康的心态融入到工作之中。

因此，要求公司绩效考核部门执行者及相关部门一定要审时度势认真钻研与绩效考核相关的理论知识，从而形成客观的、科学的、规范的绩效考核制度。

3.4 公司销售人员绩效考核问题与原因分析

3.4.1 存在的问题

(1)现有的绩效考核与实际情况存在较大的偏差

1988年，公示夏幸福房地产公司正式成立。自成立以来公司始终保持快速发展状态，不断扩展相关业务。在发展中企业树立了以优化市场占有率为主旨，过于强调手中援职能，而忽视了管控职能，即在企业发展中，内部管理始终处于不利地位之中。另外尚未形成健全的体系，其员工绩效考核存在较为严重的随意性、多以短期业绩为主，缺乏系统的测量依据，更没有结合发展需要细化考核指标，未能够从长远的利益确定考核结果，过于强调短期利益。此外还存在虽然评定考核工作，也发现员工尚存在很多未完成的指标，然而管理者却“人性化”的以为其付出了努力或者其它个人感情因素而随意降低考核标准，并给予本身不达标的人奖励。

客观上说由于员工绩效考核体系以及相关考核尺度、指标的缺失极大的影响了公司人力资源部及相关部门合理制定激励措施，这样一来也就无法充分发挥作用。具体体现为所制定的关键岗位对于员工没有吸引力，无法发挥引导的作用，使相关职业的员工真正意识到自身工作的不足；未能发挥监督的作用，一些员工在实际的工作中尚存在较为严重的抵触心理，而这样一来对于公司的发展是非常不利的。首先易引起员工流失，其次会增加员工培养、引进新员工的成本，即存在较为严重的内耗问题。2016年，通过问卷调查发现，绝大多数的员工表现公司的绩效考核非常糟糕，存在许多需要改进的地方，持这一观点的员工约占75%，只有不到2.5%的员工认为本公司的绩效考核结果还是可取的。最后还有5%的员工，提出契合公司当下的发展情况，必须重新设计绩效考核体系。

（2)尚未形成明确的关于绩效考核的标准

在实际操作中，由于没有明确的关于绩效考核的标准，因此所形成的评价难免存在客观性不足的问题，即存在较为严重的主观评价问题。这一点我们通过调查发现，很多员工认为由于部门经理的考核评价方式、方法、结果存在不公平的现象，剥夺了他们晋升、提高的机会。另外一方面我们不可忽视一个事实，即很多员工由于擅于巴结或者与部门经理具有较好的关系，因此却频频获得好评，并因此而获得晋升、奖励机会。而这些现象的存在必然会使员要对公司的绩效考核系统产生怀疑。长此以往，必然会影响公司绩效考核的施行、效用的，甚至有可能使员工错误的认为只要和经理“搞好关系”就可以得到好评了，而是否好好工作则不是一个最重要的因素。

综上所述可知该房地产公司在绩效考核方面的确是差强人意，尚存在诸多不足。而究其原因之所以会存在如此多的纰漏，其最为根本的原因就在于公司仍然沿袭着定性考核法。在定性考核法下，由于在考核中，考核者的主观印象、价值观占据主导地位，因此存在较大的随意性，这样一来也就很难从根本上确保考核结果的公正性了。因此所形成的考

核结果未必可反映员工的能力、真实水平。这样一来不仅未能真正发挥考核的积极作用，甚至有可能使员工出现挫败感，更有可能滋生各种不良风气，总之这些因素的存在都是不利于企业最终实现战略目标的。

（3）过于单一化的实施绩效考核法

该房地产公司在实施绩效考核时，仅以单一的关键指标为依据，而尚未能够有机的结合各种考核方法。虽说在企业绩效管理体系中，KPI具有一定的核心、战略导向作用，但是不可否认的是由于房地产本身的特殊性，即属于服务业，因此其中必然会存在很多无法量化的指标，因此也就很难形成明确的考核结果了。此外在信息时代，网络成为员工沟通工作的一个主要渠道，而这样一来也就意味着其中存在着更大的监督、管控难度。比如在设置绩效指标时，仅凭个人主观感受、认识为依据，而未能够真正深入员工的实际情况，即所忝的绩效指标，并不符合员工的实际工作状态。此外KPI在团队绩效方面也未能切实发挥作用。

综上所述也说明各种考核方法都有其特定的优劣处，而尚不存在一种十全十美的考核法。这就非常有必要结合实际，自身经营目标、人群、团队等各方面的因素进行合理的分析、研究，并最终形成最具可行性的考核法，同时综合运用各种考核方法，力争最大限度的实现企业管理要求，形成最佳绩效考核效益。

（4）不合理的考核期限

华夏幸福公司当前以每半年一次的频率开展绩效考核，所有的部门、员工“一视同仁”都采用这一考核频率。但是毋庸置疑结合该公司的行业发展现状分析不难发现由行其行业的特殊性。首先项目普遍多具有开发周期长的特点，其开发建设周期多在2-5年，甚至以上。除此之外如果公司拥有充足的资金，还会同时展开很多个项目，显然此时如果还是以年作为会计核算周期的话，那么对于营销部、财务部等部门而言即存在着较为严重的项目建设周期不符的现象。该公司在实际的操守中针对各项目管理部门，则以为半年一次固定考核周期，显然这并不合理。采用此考核周期进行考核，特别是对于那些部门中地公司工作行为要求较高的部门而言，很容易忽视员工在几个月前的表现，而这样所形成的考核结果也就存在较为严重的科学性不足的问题。

（5）前期分析不到位

在具体设计绩效考核制度时，该公司存在很多不到位的地方。具体体现在如下几个层面：其一未能够科学的选取指标；其二未能准确定位考核。而究其原因之所以会存在此类现象，其最为根本的原因就在于公司的分析不到位。毋庸置疑要做好人力规划，首先就必

须确实做好工作分析，通过工作分析可可进一步明确绩效考核的依据、标准以及选拔人员的相关举措。在具体设计时，首先要缜密的分析各项工作的任务轻重、缓急等各方面的因素 即要明确各岗位的特殊性，对员工工作态度、能力等具体要求等等，从而结合相应的需求合理设置考核指标、目标。对比实际工作情况下期望绩效等相关因素，立足于对比考核结果。分析员工工作实际情况，同时以此为依据，制定出行之有效，合理的绩效考核流程，最后在设计绩效考核体系时，务必强化各项指标的可操作性，并最终实现绩效考核目标。

3.4.2 原因分析

燕 山 大 学

本科毕业设计（论文）开题报告

课题名称： 华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究 学院（系）： 经济管理系 年级专业： 13级工业工程 学生姓名： 张辰 指导教师： 王晶 完成日期：2017年3月21日

燕山大学毕业论文任务书

学院：里仁学院 专业(方向)：工业工程 学 号 131405061052 题目名称 题目性质 题目类型 题目来源 学生 姓名 张辰 专 业 班 级 工业工程2班 华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究 文管类 论文 自选题目 题 目 主 要 内 容 以华夏幸福基业公司为对象，数据为基础，深入了解与绩效考核相关的问题，运用工业工程思想去进行分析，研究和发现其中存在的问题，最后运用工业工程的相关知识提出相应的应对措施以及改善原来的不足，从而解决问题。 基 本 要 求 1. 大量阅读相关文献和期刊资料 2. 严格遵守论文要求撰写 3. 参考文献不少于20篇 4. 论文字数在20000字以上 5. 严禁抄袭，独立完成 6. 参考文献标记明确出处 参 考 资 料 1.图书馆相关书籍资料 2.中外文期刊 3.网上资源 4.在亲自实践调查中得到的相关资料 1—4周 5—9周 10周 11—16周 17周 周 次 应 完 成 的 内 容 确定论文题目，去实地参观了提交中期答辩进行论文查重进行论文答辩。 查阅文献，完成解，设计问卷，材料，完成中期检测及格式审开题报告、任务大量搜集资料和答辩。 查，论文修改书、文献综述。 数据，并进行论及定稿，提交文写作。 答辩材料。 指导教师：王晶 职称：副教授 2017年3月7日

I

一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义

（一）选题依据和意义

随着人力资源绩效管理理论的不断完善，绩效管理逐步应用于企业领域，形成了以绩效管理为核心的人力资源管理体系，为在企业推广和应用绩效管理提供了丰富的经验和宝贵的借鉴，尤其是我国科技兴国战略的实施，要求不接要加大科技投入力度，更要注重科研资金和科研资源的有效而充分利用，创造更多，更有价值的科研成果，绩效管理成为企业单位进行绩效改革的必然选择。

（二）国内研究动态

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红、张素华对层次分析技术在多-维动态考评中的应用作了研究。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。

就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

（三）国外研究动态

国外研究动态国外关于绩效考评的研究已有七十多年的历史了，取得了相当显著的成果。对确定考核指标，减小考核误差以及考核者的认识过程等领域都进行了深刻的研究。 在西方工业邻域，罗伯特*欧文最先于 19 世纪初将绩效考核引入苏格兰，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官

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的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

美国军方在 1813 年开始使用绩效考核，美国联邦政府从 1842 年开始对政府公务员

进行绩效考核。在西方，一般认为，绩效考核在企业中得到广泛运用是在 1980 年开始的。绩效考核在西方得到广泛运用是为了了解自身的办学及其效益状况的一种非常有效的手段。1985 年英国贾勒特的报告指出，绩效考核指标可分为三类即，内部指标，外部指标以及运行指标。美国于 1887 年也正式建立了考核制度,强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

伯娜丁和比蒂在 1995 年对绩效做出定义，“绩效是在特定时间范围、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、客户满意度及所投资金的关系最为密切”。凯恩在 1996 年提出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。

20 世纪 90 年代，Robert 与 David 在从事的“未来组织绩效衡量方法”计划工作中提

出了平衡计分卡考核方法(Balanced Score Card,BSC)，“未来组织绩效衡量方法”计划的目的就是寻找以财务度量为主以外的绩效评估方法。平衡积分卡经过将近 20 年的发展，已经成为企业绩效考评的有效工具。

2001 年，Neely A.D、Adams C 和 Kennerley 提出绩效棱柱(Performance Prism)的概念。绩效棱柱不但扩充了平衡计分卡的内容，并且引入了利益关系和人因素；具体包括利益关系人的满意度、利益关系人的战略、利益关系人的流程、利益关系人的能力和利益关系人的贡献。

总之，绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进一步加强。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

1．研究的基本内容：本文将结合绩效考核的基本理论对华夏幸福基业公司销售人员现有的绩效考核状况进行充分的研究和分析，找出华夏幸福基业公司在绩效考核中存在的主要问题与矛盾。将根据企业现有的绩效考核体系的实际情况及未来的发展趋势，结合企业中存在的矛盾和问题，建立华夏幸福基业公司销售人员新的绩效考核体系以供企业应用，达到尽量避免目前绩效考核中存在的问题与弊端，真正做到按业绩支付工资，充分调

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动员工的工作积极性、主动性、创造性，增强企业的核心竞争力，提高组织效率以更快更好的实现公司的目标。并在一定程度上避免人才的流失，要知道现在企业的核心竞争力就是人才。

2．拟解决的主要问题：现在我国大部分企业运行启用的都是绩效考核体系，但是仍然是建立在传统的以经验判断为主的绩效考核手段基础之上的，而主观随意性比较明显，科学性较差，考核的手段单一，缺乏客观的考核标准且考核封闭，不透明，不公开，没有一个规范划、定量化的绩效考核体系。考核工作的盲目性和非系统性大，因此造成考核结果产生较大的偏差，影响了员工的工作积极性，使组织效率变差，企业目标难以实现。针对这些问题，本文将对其进行研究并提出改进的方案。

三、研究步骤、方法及措施

（1）访谈法

为了深入分析公司绩效考核存在的问题，就绩效考核的流程、指标设计、指标权重等问题，多次与公司的领导和员工进行面对面的交流，一方面及时发现现有绩效考核体系存在的不足，另一方面也保证了论文研究的科学性。 （2）文献研究法

绩效考核在我国企业中的应用相对来说还很不规范，我国学者关于绩效考核理论的研究也有待进一步深入，因此，充分参考国内外研究文献，梳理研究成果，对论文的研究是很有必要的。 （3）调查研究法

论文以绩效考核的相关理论为基础，以湘银房地产股份有限公司的绩效考核体系为案例，结合国内外优秀企业的绩效考核模式，对湘银房地产股份有限公的绩效考核体系进行优化设计。

（4）定量与定性分析相结合。

定量研究可以提高研究过程的科学性以及可信度，可以在指标设计和权重计算时采用定量分析方法，但是由于定量指标的选取具有一定的主观性，所以仅靠定量方法是不能够解决全部问题，因此我们选择运用定量与定性相结合的方法。

四、研究工作进度

1-3周： 理解题意，进行相关资料查询、阅读与收集，实地实习调研。

4-5周： 整理、分析资料，确定论文初步结构与提纲。 6-12周： 撰写论文初稿，交送指导老师初审。

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13-16周： 根据指导老师的意见对论文进一步修改，初步完成论文。

17周： 对论文完善、定稿、打印、装订，准备答辩。

五、主要参考文献

[1]民营企业绩效考核中存在的问题及对策[J].焦洁.人力资源管理.2014 [2]企业绩效考核之我见[J].许颖.企业改革与管理.2014

[3]民营企业绩效考核问题浅析[J].刘冲宇.内蒙古科技与经济.2010

[4]浅析企业绩效考核中存在的主要问题和应对策略[J].屈莉.东方企业文化.2010 [5]浅谈企业绩效考核存在的问题、原因及对策[J].吕玉胜.现代商业.2009

[6]绩效考核目的的维度与影响效果[J]. 赵君,廖建桥,文鹏.中南财经政法大学学报.2013

[7]Robert S. Kaplan，David P. Norton. Putting the Balanced Scorecard to Work Harvard Business Review Article[J].1995

[8]［美］组织行为学[J].斯蒂芬·罗宾斯.中国人民大学出版社.1997 [9]人力资源经理绩效考核指标体系的构建[J]. 刘睿. 企业经济. 2012

[10]员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].王炳成,丁浩.企业经济. 2012 [11]企业绩效考核问题分析及对策[J]. 张维东.山西财经大学学报.2011 [12]论绩效考核指标体系设计[J].崔洁.能源技术经济. 2010

[13]企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].蔡飞,王倩.科技情报开发与经济.2009 [14]现代企业绩效考核方法述评[J]. 徐向真.世界标准化与质量管理.2008 [15]绩效管理:走出绩效考核的困境[J].何琪.上海行政学院学报.2007

[16]当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J].张向前,张海娇,黄种杰. 经济问题探索.2006

[17]互联网教育企业的绩效管理[J].张亮.现代经济信息.2016 [18]企业绩效考核差异化效果的影响因素[J].黄中恺.商场现代化.2015 [19]基于企业绩效考核及其实施的探究[J].刘婷.现代商业.2014 [20]项目团队绩效考核的新方法—平衡计数法[J].李微.大众科技.2014 [21]论绩效考核方法在人力资源管理中的应用[J].沈林兵.甘肃科技.2012 [22]［美］鲍伯·尼尔森.1001种奖励员工的方法[J].中国计划出版社.1998年 [23]Richard S Williams(1998)，Performance Management. London:International Thomson Business Press，pp.93.173

[24]Michael Armstrong and Angela Barunl(1998)，Performance Management， London:The Cromwell Press，16

[25]David, P,Bloom, M,Hillman, A J.Investor activist, managerial responsiveness, and corporate social performance. Strategic Management Journal . 2007

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六、指导教师意见

指导教师签字：

年 月七、系级教学单位审核意见：

审查结果： □ 通过 □ 完善后通过 □ 未通过

负责人签字：

年 月

5

日

日

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