人力资源战略与规划作业及答案

人力资源战略与规划

1、【77603】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛

的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 该公司应该通过为王某建立（ ）避免人才流失。 A.单一的职业生涯发展道路 B.双职业生涯发展道路

C.稳定的职业生涯发展道路

D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路

【答案】B

2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素？

（ ）

A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件 B.组织的文化和员工的个性 C.组织的结构和管理体系 D.企业的核心能力和文化

【答案】A

3、【77605】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛

的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 王某的辞职说明该公司未做好（ ）方面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计

C.职业生涯管理规划 D.员工的社会保险

【答案】C

4、【77606】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛

的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 王某属于何种类型的人才？（ ） A.通才型

B.纯专业人才 C.行政人员

D.财务管理人员

【答案】A

5、【77607】（单项选择题）在传统人力资源规划的基本程序中，不包含（ ）。 A.人力资源供给分析 B.人力资源需求分析 C.企业核心能力认定

D.评估、调整、控制与更新 【答案】C

6、【77608】（单项选择题）在企业的生命力系统--GREP模型中，不属于“企业治理结构”

这一基本维度的要素的是（ ）。 A.股权结构 B.动力机制 C.权利分配 D.管理团队

【答案】D

7、【77609】（单项选择题）通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划

系统的反馈信息，这项人力资源规划工作的活动是（ ）。 A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

【答案】D

8、【77611】（单项选择题）人力资源规划的一般性作用是（ ）。 A.增强变革环境下的人力资源能力

B.保持人力资源在数量上、制度上、效率上和制度上与企业的战略的一致性 C.加强员工参与和对人力资源的理解 D.改善人力资源预算控制 【答案】B

9、【77613】（单项选择题）为了解决组织在中、长期内可能产生的职位空缺问题而制定

的人力资源规划被称为（ ）。 A.人员培训规划 B.人员配置规划 C.人员晋升规划 D.人员招聘规划

【答案】D

10、【77610】（多项选择题）《战略历程》一书中，管理大师亨利·明茨伯格和另外两位

作者将各种战略管理理论划分为十个学派，未在该书中出现的学派是（ ）。 A.核心能力学派 B.企业家学派 C.环境学派 D.文化学派

E.战略资源学派

【答案】A,E

11、【77612】（多项选择题）人力资源规划的作用表现为（ ）。 A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本

E.人力资源规划有利于企业和员工的能力提升 【答案】A,C,D,E

12、【77614】（多项选择题）能力的重要特征表现为（ ）。 A.与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩 B.与个人态度相联系，具有主观性 C.与工作情景相关联，具有动态性

D.与个人的经验高度相关，具有连续性 E.能够区分优秀业绩者与普通业绩者 【答案】A,C,E

13、【77591】（名词解释）传统人力资源规划

【答案】传统人力资源规划是一个企业或组织基于其未来业务发展所需要的人力资源

数量与质量进行计划的系统方法与过程，它最终使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求，从而对企业的战略起到支持作用。

14、【77592】（名词解释）战略地图

【答案】战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。主要内容：战略-运营-客户-财务，借鉴了平衡计分卡的四个方面，只是将学习与成长换成了战略；也沿袭了平衡计分卡的四个方面的逻辑关系。同时战略地图是一套指标体系之间的相互关系图，指标有两种：领先指标和结果指标。

15、【77596】（名词解释）组织能力

【答案】组织能力就是企业竞争力的DNA，它是指企业配置和整合其所拥有或控制的

各种资产以完成其团队性任务或活动的能力。

16、【77601】（论述题）人力资源为什么难以模仿?

【答案】人力资源的复制过程是一个极其艰难的过程,完美地对人力资源进行模仿几乎

是不可能的，原因来自于两个主要方面：

首先，人力资源会受到公司独特历史因素的影响，并具有因果模糊性和社会复杂性。每个公司都会有自己独特的文化与规范的发展。在这种文化的熏陶下以及相应规章条例或者其他管理措施的约束下，作为人力资源载体的员工会产生独特的特质，如公司特定的文化会也许会建立一种协调合作的工作文化，从而使员工有较强的合作意识、亲和力。

有时，人力资源的产出不能很清楚地界定，组织的产出也不是由个人产出简单叠加而成的，无法将之拆分再组合，找出真正的因果关联性。这就是因果模糊性的最直接体现。同时，作为一个网络化社会的成员，一个在复杂环境下寻找机会的企业，必然需要与周围的社会组织进行交往和接触，并通过彼此的交往获得有利的信息。这造就了某种特定的交易。如一个员工可能会有某种长期的社会关系，从而帮助企业推销其产品或帮助企业度过难关等。这种网络关系形成来源于特定的人力资源。

其次，人力资源的移动成本难以预测。对工作者而言，要适应新的职位的各种状况，所需要的成本相当高，他们要衡量新工作是否会比现在的工作更好，更有职业发展前景等，也会衡量因为职位变动而造成的损失。这些会使该员工要求新的公司来弥补或者在未来能够用现有的损失加以弥补。此外，很多企业的经验也证实，在员工脱离原有的环境之后，未必能够再次体现出其所有的优势。这也就造成了很多企业在挖走其他企业的精英之后常常苦恼的一个问题，为什么一个业绩出色的员工来到新环境之后变成了一个业绩平平的员工。

第一章 人力资源战略

第一节 什么是人力资源战略

17、【68525】（单项选择题）将战略形成看成“是集体思维对组织业绩进行影响的过程”是

（ ）战略理论流派的观点。 A.文化学派 B.定位学派 C.设计学派 D.认知学派

【答案】D

18、【68527】（单项选择题）波士顿矩阵中市场占有率和市场增长率双高的产品，称为

（ ）。

A.现金牛产品 B.瘦狗产品 C.明星产品 D.问题产品

【答案】C

19、【68530】（单项选择题）“人力资源”一词最先由（ ）提出。 A.怀特·巴克 B.迈克尔·波特 C.彼得·德鲁克 D.亨利·明茨伯格 【答案】C

20、【82174】（单项选择题）波士顿矩阵中，“现金牛产品”指的是（ ）。 A.市场占有率和市场增长率双高的产品 B.市场占有率高，市场增长率低的产品 C.市场占有率低，市场增长率高的产品 D.市场占有率和市场增长率双低的产品 【答案】B

21、【84241】（单项选择题）“核心能力”一词最早在（ ）的文章或著作中提出。 A.迈克尔·波特 B.普哈拉德和哈默 C.彼得·德鲁克 D.亨利·明茨伯格 【答案】B

22、【84248】（单项选择题）（ ）的观点认为战略形成“是一个应急的过程”。 A.计划学派 B.定位学派 C.设计学派 D.学习学派 【答案】D

23、【70506】（简答题）请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。

【答案】波士顿产品矩阵是由两个维度--产品的市场占有率、产品的增长率构成的四

象限矩阵，每个象限代表一种产品类型：

高 现金牛业务 （Cash cows） （收获策略） 明星业务 （Stars） （深化策略） 市场占有率瘦狗业务 （Pets） （退出策略） 问题业务 （question marks） （试水策略） 低 一个企业应该在这四种产品类型上采取不同的政策。 对瘦狗类产品，一般采取放弃或者退出的策略；

对现金牛产品采取的政策是收获，就是不再增加投资，而尽可能获取的现金流； 对明星产品，企业应该采取深化的策略，即追加投资，不断地做得更好；

对问题产品采取的策略是试水，即先投资部分资金试试看该产品会不会有所建树 这是波士顿矩阵对产品选择这个问题的解决之道。

24、【68541】（多项选择题）企业的生命力系统-GREP模型可以用来进行企业内外部战略

的分析和确立。该模型的基本维度有（ ）。 A.治理结构 B.资源能力 C.竞争定位 D.企业家

E.产品或服务

【答案】A,B,D,E

25、【84243】（多项选择题）进行行业选择时，或者判断一个行业是不是一个好行业时，

需要思考的要素包括（ ）。 A.行业竞争结构

B.潜在的竞争参与者 C.上游行业 D.下游行业 E.替代品

【答案】A,B,C,D,E

26、【67534】（名词解释）核心竞争力

【答案】普拉哈拉德和哈默尔将其定义为：促成组织为客户提供独特价值与利益的技

能和技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。

低 市场增长率 高

10．管理团队能力不足--管理团队能力不足病；问题描述：（1）团队管理人员缺乏根本能力；（2）团队管理人员不能有效合作，形成合力；

11．人力资源的规模、质量、结构不足，使用效率低下--人力资源病；问题描述：（1）人力资源在数量、结构和质量上不能满足业务需要；（2）人力资源利用效率低于行业平均水平；

12．资本资源的规模不够、效率低下和融资能力不足--资本资源病。问题描述：（1）资本资源缺乏；（2）利润低，从而导致内部集累能力低下；（3）现金流不能应付日常开支；（4）没有融资平台或有融资平台，但缺乏融资能力。

13．品牌资源不够或者使用效率低下--品牌病。问题描述：（1）品牌知名度低，或者没有知名度；（2）品牌美誉度低或者没有品牌美誉度。

14．缺乏文化资源--文化病。问题描述：（1）企业没有统一的且符合需要的文化；（2）文化不仅不能提高绩效，反而成为绩效提高的障碍。

15．缺乏政府资源--政府关系病。问题描述：与政府关系非常糟糕，缺乏政府的支持。

第四节 GREP人力资源战略记分卡

103、【82175】（单项选择题）下列关于基于GREP系统的绩效考核的说法，（ ）是不

正确的。

A.企业能够在GREP体系下不断改进经营绩效，全面提升企业竞争力 B.基于GREP体系的考核是结构化的，可以计量化的

C.GREP已概括了最普遍的内容，其考核体系不需要根据各自企业的实际情况发生变化 D.GREP的考核周期一般是中长期的

【答案】C

104、【67642】（多项选择题）平衡计分卡存在的主要问题是（ ）。 A.平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战略的分析工具 B.根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导致不同的结构 C.通过四维模型认定企业基于战略的核心能力 D.没有考虑中国的国情

E.它所包括的四大指标之间不存在逻辑关系 【答案】A,B,D

105、【79864】（名词解释）平衡计分卡

【答案】平衡计分卡是由卡普兰和诺顿提出的，它最主要的观点是：

第一，一个企业的考核必须以战略为中心，考核中最核心的部分是企业战略；

第二，一个企业的考核要从四个方面出发：财务、客户、内部管理和学习与成长，学习与成长可以理解为人力资源，或者是一个企业与人有关的能力；

第三，考核的四个指标之间是一种逻辑关系，好的企业的人力资源能力→好的内部管理→好的客户→好的财务绩效结果。企业未来想取得好的财务结果，必须有好的客户，为了好的客户，必须有好的内部管理，为了有好的管理，必须有好的人力资源管理能力。

第六章 人力资源规划

第一节 什么是人力资源规划

106、【92293】（简答题）简述人力资源规划与企业战略、人力资源战略的关系。

【答案】人力资源规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是

企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工

作的\龙头\；而人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。

107、【68572】（多项选择题）人力资源规划的动态性体现在（ ）。 A.参考信息的动态性

B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 C.对规划操作的动态监控 D.执行规划部门的变化性 E.外部环境的动态变化 【答案】A,B,C,E

108、【68580】（名词解释）战略人力资源规划

【答案】战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规

划的一套系统方法与完整过程。

第二节 人力资源规划的内容

109、【68560】（单项选择题）通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度

缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（ ）。 A.人力资源数量规划 B.人力资源能力规划

C.人力资源管理效率规划 D.人力资源管理制度规划

【答案】D

110、【68561】（单项选择题）在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、

职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划是（ ）。 A.补充规划 B.配备规划 C.晋升规划 D.职业规划

【答案】B

111、【68563】（单项选择题）下面各项中不是制定人力资源规划过程中的主要内容是

（ ）。

A.预测未来的人力资源供给

B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡

D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

【答案】C

112、【68584】（简答题）人力资源规划的主要内容是什么？

【答案】人力资源规划的主要内容包括两个部分：一个是分析与确认人力资源各方面

（数量、能力、效率、制度）所存在的缺口；另一个是找出填补缺口的方法。人力资源规划又具体表现为以下几个计划：接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划与退休解聘计划。

第四节 人力资源规划的基本程序与主要方法

113、【68567】（单项选择题）下列是解决人员过剩的措施是（ ）。 A.接班人计划 B.进行提前退休

C.向组织外进行招聘 D.培训职工 【答案】B

114、【84251】（单项选择题）通过找出过去人力资源变动的规律来推测未来人力资源变

动的趋势。这种供给预测技术是（ ）。 A.回归分析法

B.马尔科夫模型法 C.替换单法

D.人力资源盘点法

【答案】B

115、【92291】（单项选择题）下列不属于人力资源能力规划的方法是（ ）。 A.标杆分析法

B.核心能力认定法

C.核心能力需求分析法 D.核心能力供给分析法 【答案】A

116、【68577】（多项选择题）人力资源规划的定性预测方法有（ ）。 A.德尔菲法 B.替换单法 C.回归分析法 D.经理判断法

E.趋势外推预测法 【答案】A,D

117、【68582】（名词解释）替换单法

【答案】替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺主要是因离职、

辞退．晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。

118、【68586】（论述题）试论述传统人力资源规划的程序。

【答案】传统人力资源规划有以下几个步骤：

（1）搜集准备有关信息资料，包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况等；（2）对企业内外部环境进行分析；（3）对人力需求的数量、质量和结构进行预测；（4）对人力资源内部拥有量和外部供给量的预测；（5）确定人员净需求，既包括人员数量，又包括人员素质、人员结构；（6）制定具体规划，包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等；（7）对人力资源规划的审核与评估即对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。

第五节 人力资源规划的主要模型

119、【68578】（多项选择题）以下属于人力资源传统模型的是（ ）。 A.基于业务和工作量的HRP模型 B.基于机制与能力的HRP整合模式 C.基于流程的HRP模型

D.基于供需平衡的HRP模型 E.侧重能力建设的HRP模式 【答案】A,C,D

第七章 战略性薪酬问题 第一节 薪酬的基本问题

120、【68588】（单项选择题）薪酬管理的基本板块分为（ ）。 A.固定薪酬、变动薪酬和激励收入 B.基本工资、奖金和绩效加薪

C.固定薪酬、货币收入和非货币收入 D.基本工资、奖金和福利 【答案】D

121、【68589】（单项选择题）在经济学中第一个用“工资”这个概念的经济学家是（A.威廉配第 B.马歇尔 C.克拉克

D.亚当·斯密 【答案】A

122、【68591】（单项选择题）福利可划分为（ ）。 A.法定福利和企业福利 B.企业福利和自助福利 C.法定福利和企业年金 D.强制保险和住房公积金 【答案】A

123、【68594】（单项选择题）非货币报酬一般又可称为（ ）。 A.员工福利 B.保障计划 C.带薪休假 D.激励报酬 【答案】A

124、【68596】（单项选择题）以下属于企业自主福利的是（ ）。 A.基本养老保险 B.失业保险

C.基本医疗保险 D.企业年金

。 ） 【答案】D

125、【82181】（单项选择题）约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（ ）。 A.内在报酬和外在报酬 B.货币薪酬和非货币薪酬 C.内在报酬和货币报酬 D.外在报酬和非货币报酬 【答案】A

126、【68601】（多项选择题）薪酬板块包括的三大部分是（ ）。 A.基本工资 B.绩效加薪 C.奖金 D.福利 E.股权

【答案】A,C,D

127、【68605】（多项选择题）薪酬管理体系由以下几部分构成（ ）。 A.薪酬战略

B.基本薪酬管理 C.绩效管理 D.奖金管理 E.福利管理

【答案】A,B,C,E

128、【103314】（多项选择题）以下属于福利范畴的是（ ）。 A.寿险 B.养老金 C.工伤补偿 D.休假 E.奖金

【答案】A,B,C,D

129、【68621】（名词解释）奖金

【答案】奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。它通常是根据雇员是否达到某种

实现建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。

130、【68622】（名词解释）福利

【答案】福利可以分为两种：法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付

的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目，也被称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。

131、【91914】（论述题）简述文氏战略薪酬矩阵。

【答案】通过研究和总结，我们开发了一种战略薪酬的制定技术，如表2所示的Wen's

战略薪酬矩阵。它的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五个主要的方面，包括行业选择、

企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的新酬策略和薪酬管理体系。

表：文氏薪酬战略矩阵 薪酬管理维度 企业战略维度 行业选择 企业发展阶段 产品选择 定位 竞争方式选择 A11 B11 —— —— E11 工资支付基础 工资水平 A12 B11 C12 D12 E12 工资结构 A13 B11 —— —— E13 奖金支付基础 A14 B11 —— —— E14

通过建立这种战略维度与薪酬维度两两对应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。

（一）\行业选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 行业选择主要指的是行业的性质。

1．行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。比如新兴行业，如高科技行业需要强调员工个人的能力，实施以能力为基础的工资制度就比较适合，而纺织行业相对比较强调技能，因此技能工资可能就比较适合该行业的特征。

2．行业选择对工资水平定位的影响（A12）。工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用滞后或跟随市场工资水平的策略。

3．行业选择对工资结构的影响（A13）。工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最低收入的比例。比如，微软公司属于高科技行业，总裁比尔·盖茨的收入跟一般的软件编程人员的薪酬是天壤之别。一般来说，高科技行业的工资差别比传统行业的工资差别要高，主要原因在于，第一是高科技行业需要鼓励高层次的人员，所以它会向高级人才提供较高的报酬；第二是它比传统行业有更强的支付能力，这两点决定了它的收入差别相对会更大一些。

4．行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。高科技行业主要奖励能力，同时因为强调合作，更注重团队激励；而传统行业主要奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视对个人的激励。

（二）企业发展阶段对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题

企业的发展阶段可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。

1．企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。一般而言，企业在初创期强调按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张；在高速成长期强调按能力支付报酬，以吸引更多的人才，并重视长期激励，比如采取股票期权等风险收益计划；在岗位职责基本明确的成熟阶段，企业可能会考虑采用按职位付酬的工资体系；而在衰落期可能更强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存。

2．企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业发展阶段对应不同的工资水平定位。一般来说，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略，在成熟阶段一般

采用稍微领先或是匹配的策略，而在衰落阶段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因为此时它的支付能力非常有限，要考虑对劳动力成本的控制。

3．企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）。企业不同的发展阶段对工资结构也会产生影响。一般而言，企业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入档次，差别要相对大一些；而在成熟期和衰退期的工资差别相对要小一些，以确保公平和员工队伍稳定。

4．企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）。企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。企业在初创阶段和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励为主，如采用全面参与或有限参与的股票期权和员工持股，而在企业的衰退期则比较注重奖励成本控制。此外企业在高成长阶段时奖励的量可能会大一些，而在衰退阶段的奖励很少或几乎没有，这主要是因为企业在高成长阶段有比较强的支付能力，而在衰退期的支付能力则非常有限。

（三）产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（C12）

思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划分为金牛、明星、问题和瘦狗等四类。当企业的组织构架是根据产品事业部来划分，或企业需要鼓励新产品、新业务拓展的特定情况下，企业的产品和业务选择也会对薪酬的战略选择问题造成影响。以下所指的影响和决定均为企业按产品事业部划分或推广新产品销售时所做出的薪酬策略选择。

不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。负责明星类产品人员的工资水平通常是领先市场平均工资水平，以确保明星类产品市场份额的有效增长；负责金牛类产品人员的工资水平通常是领先或匹配于市场平均工资水平，以保证企业从金牛类产品上获取足够的现金流；而负责问题类产品的人员工资水平通常与市场平均工资水平保持一致或略低，以观察是否需要进一步跟进推广该产品；对于负责瘦狗类产品的人员工资水平定位，通常是低于市场平均工资水平，并做出逐步退出的考虑。

（四）\定位\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（D12）

企业不同的战略定位会对工资水平的定位产生影响。一般来说，当企业做出了市场领先的战略定位，其工资水平的定位也通常为领先于市场平均工资水平；而当企业做出处于行业中等水平的战略定位，其工资水平的定位也通常为匹配或落后于市场平均工资水平。

（四）\竞争方式选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题

比如，我们以波特的三种竞争战略为基本框架，说明竞争方式对薪酬战略的决定。根据波特的分析，主要的竞争策略包括总成本领先策略（overall cost leadership）、差异化策略（differentiation）和集中化经营策略（focus）。总成本领先策略要求企业保持低成本的竞争优势，差异化策略是指将公司提供的产品或服务标岐立异，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西。集中化经营策略是主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某一个地区市场。三种基本策略通常需要的基本资源和基本组织要求是（如表3所示）：

表：三种基本竞争策略（迈克尔·波特，《竞争战略》，1980） 基本竞争策略 总成本领先 通常需要的基本技能和资源 持续的资本投资和良好的融资能力 工艺加工技能 对工人严格监督 所涉及的产品易于制造 低成本的分销系统 差异化 强大的生产营销能力 产品加工 对创造性的鉴别能力 很强的基础研究能力 在质量或技术上领先的公司声誉 在产业中有悠久的传统或具有从其他业务中得到的独特技能组合 得到销售渠道的高度合作 目标集聚 针对具体策略目标，由上述各项组合构成 针对具体策略目标，由上述各项组合构成 在研发、产品开发和市场营销部门之间的密切协作 重视主观评价和激励，而不是定量指标 有轻松愉快的气氛，以吸引高技能工人、科学家和创造型人才 基本组织要求 结构分明的组织和责任 以满足严格的定量目标为基础的激励 严格的成本控制 经常的、详细的控制报告

以波特提出的这三种主要的竞争方式为例，它们对薪酬战略的影响主要体现在：

（1）\竞争方式选择\对工资支付基础的影响。（E11）

采取成本领先策略的企业通常具有结构分明的组织和责任，因此一般会选择以职位作为工资支付的基础，注重严格的工作分析和职位评价，并以此为标准来支付报酬；而采用差异化策略的企业以吸引高技能工人、科学家和创造型人才为主，通常会倾向于将能力作为工资支付的基础，向员工支付能力工资。

（2）\竞争方式选择\对工资水平定位的影响。（E12）

采取成本领先策略的企业通常比较关注控制劳动力成本，因此倾向于采用匹配或落后于市场平均工资水平的薪酬水平政策；而采用差异化策略的企业通常会注重建立企业在行业中或市场上的独特竞争优势，因此倾向于采用领先或匹配于市场平均工资水平的薪酬水平政策，以保证吸引更多的具有特殊技能的技工和知识型人才。

（3）\竞争方式选择\对工资结构的影响。（E13）

采取成本领先策略的企业，受支付能力的影响，不同职位之间的工资差别相对较小。而采用差异化策略的企业，如高新技术企业，支付能力比较强，同时更关注在研发、产品开发和市场营销部门之间的团队协作，因此倾向于采取宽带化的报酬结构，缩小工资的等级，拉大工资差距。

（4）\竞争方式选择\对奖金支付基础的影响。（E14）

采取成本领先策略的企业，更关注和强调成本控制和成本节省，以满足严格的定量目标为激励的基础，因此通常倾向于采用以成本节省为基础的奖金计划，如斯坎伦计划和拉克计划，同时更偏重于短期激励；而采用差异化策略的企业，更倾向于采用以收益分享为基础的奖金计划、期股、期权、员工持股等一系列风险收益和长期激励计划，以实现对高级技术工人和创新型知识员工的吸引和保留。

第二节 如何来设计基于战略的薪酬体系

132、【82172】（单项选择题）按照斯奈尔教授的战略--薪酬模型，核心人才的雇佣关系

应该是（ ）。

A.以职位为核心 B.以组织为核心 C.劳动契约关系 D.协作关系 【答案】B

133、【84249】（单项选择题）斯奈尔教授评价组织人力资本的标准是（ ）。 A.价值和稀缺性 B.价值和独特性 C.组织化和稀缺性 D.价值和难模仿性 【答案】A

134、【68623】（简答题）简述薪酬管理的基本问题。

【答案】薪酬管理简单来说包括十个问题，这十个问题的来源是基于薪酬问题的三个

板块以及其所形成的管理子系统而来的。整个薪酬管理系统实际上也是由三个子系统构成的--基本薪酬管理子系统、奖金管理子系统和福利管理子系统。而这三个子系统所派生出来的问题分别为：

1．基本薪酬子系统派生出来的问题通常说有3个：

（1）凭什么支付基本薪酬（员工基本薪酬的依据是什么）； （2）一个企业所支付的基本薪酬与外部竞争对手所支付的薪酬保持一种什么样的关系以便保证所支付薪酬的外部竞争力；

（3）一个企业的薪酬结构应该怎么样设计？简单的说，也就是一个企业的薪酬差别应该怎么样设计。

2．奖金管理子系统所派生出来的问题（所涉及的基本问题） （1）凭什么支付奖金； （2）支付多少奖金；

（3）用什么样的方式支付奖金。

3．福利管理子系统所派生出来的问题（所涉及的基本问题）

福利分两块：法定福利和企业自主福利。针对这两个小的板块，福利又可以派生出两个基本问题：

（1）一个企业的福利支付如何符合国家的法律要求；

（2）企业自主福利如何发挥它的人力资源管理功能，成为企业人力资源管理的好帮手？ 这三个子系统派生出来的问题是8个，但是这8个问题并不是薪酬管理的全部，尽管它们是最基本的部分，除了这8个问题，薪酬管理还有2个问题必须探讨。分别是：

（1）一个企业的薪酬体系怎么样与战略相联系？ （2）一个企业的薪酬体系怎么样最好的制度化？或者说如何制定一套最好的薪酬制度体现一个企业的薪酬哲学、薪酬实践？

八个问题加上一个战略问题，加上一个制度化问题总共是10个问题。这就是我们的结论：薪酬管理从整个问题的角度看：实际上是由三个板块派生出来的十大问题。

135、【79869】（简答题）简述薪酬战略的本质。

【答案】从本质的角度来说，薪酬战略实际上有三个含义：

1．薪酬体系是权变的

一个企业的薪酬体系必须随着环境的变化而变化，包括企业的发展阶段、企业所面临的产业环境、企业的文化、企业内部管理的好坏程度或者是精细程度等。

2．薪酬管理体系必须与企业的人力资源战略、人力资源管理体系和企业的战略以及整个企

业的管理体系相匹配

3．薪酬战略实际上是一种从属的战略

战略实际上是分层级的，最高层级是公司战略，第二层级是业务战略，第三个层级是功能战略。薪酬战略只是人力资源功能战略体系中的一个重要组成。

136、【68606】（多项选择题）薪酬体系的两种思路是（ ）。 A.日常的薪酬管理方法 B.基本薪酬管理

C.基于战略的薪酬思维方法 D.奖金管理 E.福利管理

【答案】A,C

137、【68619】（多项选择题）薪酬战略的本质是（ ）。 A.薪酬体系是权变的 B.薪酬战略是领先的 C.薪酬战略是匹配的 D.薪酬体系是整合的 E.薪酬战略是从属的 【答案】A,C,E

第三节 薪酬战略分析模型

138、【68629】（论述题）简述机械-有机的薪酬战略模型。

【答案】美国学者Luis R·Gomez-Mejia和Theresa M.Wellbourne（1988）将薪酬战略分

为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式，并对两者在薪酬战略选择的关键维度上进行了比较（如表6所示）。

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